La société The Ritz Hotel Limited, société de droit anglais au capital de 2.000.000 livres sterling, dont le siège social est à Londres, W1Y5PJ - 14 South Street, prise en son établissement de Paris, le
Ritz Paris, 15 Place Vendôme - 75001 Paris, immatriculé au RCS de Paris sous le numéro B 572 219 913, représenté par, en sa qualité de.
Ci-après « l’Hôtel » ou « l’Hôtel Ritz Paris »
D’une part,
Et
Les
organisations syndicales représentatives à l’Hôtel :
La
CFDT, représentée par ses Délégués Syndicaux, et
L’
UNSA, représentée par ses Délégués Syndicaux,.
D’autre part,
Ci-après ensemble « les Partenaires Sociaux »
Préambule
Le présent accord est conclu en application de l’article L.2242-1 du code du travail et a pour objet : « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail ».
L’Hôtel Ritz Paris rappelle dans ce cadre son profond attachement au respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (« égalité HF »). De manière générale, l’égalité professionnelle, l’égalité des chances, la prévention des discriminations et le développement de la diversité sont des principes chers à l’Hôtel Ritz Paris et sont ancrés dans sa politique sociale, son fonctionnement et son organisation.
De manière générale, les Partenaires Sociaux s’accordent sur la richesse et la nécessité pour l’Hôtel d’une grande mixité. La lutte contre toute forme d’inégalité et de discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle est ainsi primordiale. L’Hôtel s’attache ainsi à opérer un traitement équitable tout au long de la relation de travail (embauche, formation, qualification, classification, déroulement de carrière, articulation vie privée et vie professionnelle, mixité des emplois).
L’Hôtel Ritz Paris réaffirme par ailleurs son attachement à conserver, en toute situation, le sens du collectif et le plaisir de travailler ensemble.
Tels sont les valeurs et principes généraux rappelés dans le présent accord. Forts de ces valeurs, les Partenaires Sociaux ont défini dans le présent accord, pour les trois années à venir, plusieurs actions concrètes, adaptées et efficaces en vue de réduire les écarts de situation entre les femmes et les hommes.
L’égalité professionnelle est un thème abordé de façon récurrente, au même titre que l’égalité des chances et la non-discrimination auxquelles veille particulièrement l’Hôtel Ritz Paris.
Lors de la première réunion de négociation du 25 juin 2025, la direction et ses partenaires ont analysé les indicateurs de l’Index Egalité de 2024.
Après avoir fait le constat que les actions menées en application de l’accord précédent relatif à l’égalité professionnelle avaient permis de faire augmenter le ratio de l’index homme/femme d’égalité professionnelle (94/100 en 2020 contre 100/100 en 2024), les parties signataires se donnent pour objectif principal d’atteindre à la fin du présent accord une répartition de l’effectif 55% d’hommes et 45% de femmes (au lieu de 39% de femmes et 61% d’hommes).
Et afin de tenir compte des métiers aux proportions femmes-hommes très disparates au sein de l’hôtel, la direction et ses partenaires souhaitent favoriser la mixité dans les métiers où un genre est sous représenté (à titre d’exemple : technique, Bell service, sécurité, spa, femmes de chambres/valets de chambre, Stewarding).
Partie I - Principes généraux
Article 1 – Objet et Champ d’application
Le présent accord porte sur l’égalité entre les hommes et les femmes, il est conclu dans le cadre des dispositions légales sur cette négociation obligatoire récurrente dans l’entreprise prévue à l’article L.2242-1 du code du travail.
Il s’applique à l’ensemble du personnel de l’Hôtel Ritz Paris, sous réserve, pour certaines mesures de l’accord, de remplir les éventuelles conditions qui y sont posées.
Article 2 - Rappel des principes essentiels en matière d’égalité entre les hommes et les femmes
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière de : accès à l’emploi, accès à la formation professionnelle, qualification, classification, mutation, promotion, déroulement de carrière, rémunération, congé, conditions de travail.
La promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui bénéficie aux salariés, aux entreprises et à la société dans son ensemble, s’appuie sur deux principes :
Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
La politique d’égalité professionnelle de l’Hôtel Ritz Paris est mise en œuvre au travers d’une double approche, à la fois intégrée et spécifique :
Intégrée, car il s’agit de prendre en compte les besoins respectifs des hommes et des femmes dans la conception et la mise en œuvre de la politique de l’Hôtel Ritz Paris ;
Spécifique, car les inégalités de fait qui subsisteraient le cas échéant nécessiteraient des actions en faveur des femmes.
Il apparaît en effet que la mixité professionnelle peut représenter un véritable atout. Elle a comme résultat une amélioration de la performance collective, de la performance humaine et de la performance commerciale et sociétale. Les principes de mixité et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent aussi des facteurs de progrès, en ce qu’ils sont sources de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Article 3 - Démarche de négociation
Les Partenaires Sociaux ont procédé à une analyse des données mentionnées au 2° de l’article L. 2312-36 du code du travail soit la rubrique « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise » de la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE) et des données issues de l’Index Egalité.
A partir des écarts constatés dans l’analyse de ces éléments, les Partenaires Sociaux ont retenu quatre domaines d’action
parmi les domaines listés par la loi.
Pour chacun des domaines d’action retenus, ont été fixés des objectifs de progression et des actions concrètes permettant d’atteindre ces objectifs.
Les objectifs et les actions définis sont accompagnés d’indicateurs chiffrés pour permettre le suivi du niveau de réalisation et pour mesurer leur efficacité.
Article 4 – Constats tirés de l’analyse des données
De manière générale, il ressort que la situation entre les hommes et les femmes est globalement équilibrée à l’Hôtel Ritz Paris. On ne relève en effet pas de situation d’inégalité majeure entre les hommes et les femmes au regard de la taille, de la structure et des activités de notre entreprise.
En vue d’assurer l’égalité professionnelle, l’Hôtel a en effet concentré ses efforts sur les axes suivants :
Le libellé des offres d’emploi et de la grille de classification pour en améliorer la mixité ;
La grille de rémunération ;
Le suivi des formations, notamment pour le recrutement en vue du respect du principe de non-discrimination et de la mise en valeur de la mixité ;
L’Hôtel entend naturellement poursuivre ses efforts pour réduire encore les quelques situations d’écarts constatées de manière efficace, progressive et durable.
En matière de rémunération, l’index égalité professionnelle de 100/100 démontre que la situation est équilibrée dans ce domaine. Conformément au code du travail, l’index égalité professionnelle a en effet été calculé sur les cinq indicateurs suivants (article L.1142-8 et D.1142-2 du code du travail) :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes : résultat de 40/40 ;
L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes : résultat de 20/20 ;
L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes : résultat de 15/15 ;
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité : résultat de 15/15 ;
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 10/10
En matière d’emploi, il apparaît que le nombre de femmes salariées est inférieur au nombre d’hommes salariés au sein de l’Hôtel Ritz Paris (61% d’hommes et 39% de femmes au total). Cette disparité s’explique en particulier par :
La nature de certains métiers liés aux activités hôtelières et qui sont traditionnellement occupés en majorité par des hommes (Cuisine, Stewarding, Sécurité, Technique, Bell Service, etc.) ;
De fait, cette disparité se rencontre aussi dans les autres établissements hôteliers.
Pour autant, l’Hôtel entend poursuivre et développer ses actions pour rendre plus accessible aux femmes certains métiers pour développer la mixité des emplois.
En matière de qualification et de promotion :
Le niveau de promotion est satisfaisant à l’Hôtel ;
Mais il est encore possible d’accentuer les efforts pour l’équilibre HF dans les situations où la promotion est voulue par les salariés et à compétences et qualifications égales.
En matière de formation professionnelle :
La situation apparaît ici plutôt en faveur des femmes puisque, même si le nombre d’heures de formation est inférieur pour les femmes que pour les hommes, ce nombre reste supérieur s’il est rapporté au nombre de femmes salariées dans l’Hôtel.
Partie II :
Mesures en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes
Article 5 – Domaines d’action
Les Partenaires Sociaux conviennent de retenir les domaines d’action suivants :
Embauche
Formation professionnelle
Promotion professionnelle
Rémunération effective
article 6 – Domaine d’action : embauche
Le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes ; il est en particulier fondé sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, la formation et la qualification des candidats, sans aucun lien avec le sexe. L’Hôtel s’engage ainsi à offrir à chaque candidat les mêmes chances à compétences, expérience et profils équivalents.
La direction et les partenaires souhaitent mettre les efforts sur 2 objectifs de progression :
La lutte contre les discriminations et les biais inconscients en matière de recrutement
Développer la mixité des métiers où un genre est sous-représenté.
6.1- OBJECTIF DE PROGRESSION N°1 : La lutte contre les discriminations et les biais inconscients en matière de recrutement.
Plan d’Actions Indicateur chiffré 1 Former d’ici la fin de l’accord l’ensemble des managers amenés à faire du recrutement de manière récurrente à la mixité via un module de sensibilisation ayant pour objet de relayer l’importance et les modalités concrètes de la mise en œuvre des principes de non-discrimination et de parité.
Nombre de Managers formés/ Nombre total de Managers
6.2 OBJECTIF DE PROGRESSION N°2 : Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers dits non mixtes
Il s’agit d’aller vers une représentation plus équilibrée des deux sexes lors des campagnes de recrutement et à l’occasion des promotions.
Plan d’Actions Indicateur chiffré 1 Création de vidéos, portrait métiers dans les métiers où un genre est sous-représenté Nombre de métiers où un genre est sous-représenté Nombre de vidéos créées sur un métier sous-représenté Nombre de vidéos créées / Nombre de vidéos diffusées 2 Mettre en place un suivi annuel du nombre de personnes dans les métiers dits non-mixtes et voir l’évolution du nombre de salarié du sexe sous-représenté. Nombre de promotions accordées au sexe sous-représenté / Nombre total de promotions
article 7 - Domaine d’action : formation
Les Partenaires Sociaux conviennent de la nécessité de permettre le développement des compétences pour favoriser l’égalité des chances par le biais de la formation.
La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière, et doit permettre de sensibiliser tous les collaborateurs sur les comportements et propos inappropriés. Elle doit aussi permettre aux hommes comme aux femmes d’être acteurs de leur parcours professionnel.
La direction et les partenaires souhaitent mettre les efforts sur 2 objectifs de progression :
Maîtriser la proportion d’hommes et de femmes formées par rapport à leur répartition dans l’effectif
Mettre en place un dispositif de prévention des violences verbales, agissements sexistes dans l’Hôtel
7.1- OBJECTIF DE PROGRESSION : Maîtriser la proportion d’hommes et de femmes formées par rapport à leur répartition dans l’effectif Même si le suivi annuel du nombre d’hommes et de femmes formés est obligatoire, un contrôle sera effectué pour mettre en place des mesures correctives.
Plan d’Actions Indicateur chiffré 1 Contrôler chaque année, lors de l’élaboration du plan prévisionnel de développement des compétences, les perspectives de formation et une analyse s’effectuera annuellement lors de la réalisation effective du plan de développement des compétences avec, le cas échéant, des mesures correctives à y apporter par comparaison prévisionnel/réalisé. Nombre de formations de « rattrapage » dispensées aux salariés du sexe moins représenté en formation 7.2- OBJECTIF DE PROGRESSION : Mettre en place un dispositif de prévention des violences verbales, agissements sexistes dans l’Hôtel
Plan d’Actions Indicateur chiffré 1 Former tous les chefs de services et managers de proximité de l’Hôtel sur la prévention contre les violences, agissements sexistes. Sensibiliser les salariés de l’Hôtel sur la prévention contre les violences, agissements sexistes par de la communication (affichages, intranet) et des conférences. Nombre de salariés formés et/ou sensibilisés / Nombre total des salariés
Article 8 - Domaine d’action : Promotion
L’évolution professionnelle des salariés de l’Hôtel Ritz Paris, l’accès à des postes de management et/ou de responsabilités et, plus largement, de chaque forme de promotion, doivent être exclusifs de toute considération tenant au sexe de l’intéressé(e). Il est rappelé que le premier critère est néanmoins la compétence de la personne prévue.
Les critères de sélection sont nécessairement fondés sur des critères objectifs et l’hôtel Ritz Paris prend l’engagement de promouvoir la réussite professionnelle des femmes comme des hommes.
La Direction s’engage dans le cadre de son processus de promotion à exclure toutes discriminations.
8.1 OBJECTIF DE PROGRESSION : Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
Plan d’Actions Indicateur chiffré 1 Vérifier régulièrement la cohérence du nombre de promotions professionnelles hommes-femmes (évolution de statut, de niveau, d’échelon) avec la proportion HF dans l’Hôtel Nombre de salariés promus d’une année sur l’autre par statut et par sexe, Nombre de salariés rencontrés dans le cadre d’opportunité interne, par genre et par CSP.
9.1 OBJECTIF DE PROGRESSION : Réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes
Plan d’Actions Indicateur chiffré 1 Neutraliser les effets de la maternité, paternité sur la rémunération Montant du salaire contractuel versé avant le départ en congé maternité ou paternité Montant du salaire contractuel versé pendant le congé maternité ou paternité
2 Réaliser une étude comparée et un suivi des rémunérations moyenne des collaborateurs hommes et femmes au moins une fois par an. Nombre d’étude réalisée Nombre de suivi réalisé
Partie III : Dispositions finales
Article 10 - Entrée en vigueur - Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur au lendemain des formalités de dépôts prévus ci-après.
Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il cessera donc de s’appliquer à l’échéance du terme.
Conformément à l’article L.2242-12 du code du travail prévoyant qu’un « accord conclu dans l'un des domaines énumérés aux 1o et 2o de l'article L. 2242-1 et à l'article L. 2242-2 peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de quatre ans. », la périodicité de la renégociation du présent accord est fixée à trois ans par les Partenaires Sociaux, soit une prochaine négociation engagée au cours de l’année 2028.
Article 11 - Révision
L’accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions légales.
L’auteur de la demande de la révision en informe les signataires par lettre recommandée avec avis de réception. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de rédaction du ou des articles visés. Les négociations devront ensuite être engagées dans les meilleurs délais.
L’avenant de révision sera conclu et adopté dans les mêmes conditions que celles prévues pour la négociation du présent accord.
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision. Cet avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
Article 12 – Suivi de l’accord
Pour le suivi du présent accord, les Partenaires Sociaux conviennent de se réunir au bout de 18 mois pour faire le point de l’application de l’accord.
Un pré-bilan de réalisation du présent accord sera présenté aux Partenaires Sociaux lors des réunions.
Article 13 - Publicité
Une copie du présent accord sera communiqué au Comité Social et Economique. Une copie du présent accord est affiché par la Direction dès sa signature et peut être consultée en format PDF sur le répertoire commun accessible depuis tous les terminaux informatiques de l’entreprise.
Article 14 - Dépôt
La Direction procèdera au dépôt de l’accord conformément à l’article D2231-2 qui sera donc déposé sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris (en un exemplaire original).
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct de la présente convention, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, la présente convention sera publiée dans une version intégrale.
Fait en cinq exemplaires originaux dont un pour chacune des parties, et un pour le Conseil de Prud’hommes.
Fait à Paris, le 8 juillet 2025
Pour l’Hôtel Ritz Paris :
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Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
