Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
pour l’EXERCICE 2019
Par application de la Loi du 17 août 2017 relative au dialogue social et à l'emploi et de l’article L 2242-1 du Code du Travail, une négociation a été ouverte par la Direction des Ressources Humaines en matière de rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise. Cette négociation, dite négociation du bloc 1, a débuté le 17 janvier 2019 par une première réunion au cours de laquelle ont été fixés :
le niveau de la négociation,
la date de la deuxième réunion,
la liste des documents remis dans le cadre de cette négociation (et la date de leur remise),
La négociation s’est ensuite poursuivie par une réunion le 31 janvier 2019, elle s’est terminée par une réunion le 26 février 2018 au cours de laquelle un accord trouvé a été signé. Elle a porté sur l’ensemble des thèmes suivants :
Evolution des salaires,
Evolution de l’emploi dans l’entreprise,
Durée effective et organisation du temps de travail,
Partage de la valeur ajoutée au sein de Thélem assurances.
ONT PARTICIPE A CETTE NEGOCIATION :
D’une part, La Société Thélem assurances, représentée par XXX Directrice Ressources Humaines, Communication et Secrétaire Générale, assistée de XXX, Et, d’autre part, Le syndicat CFTC, représenté par XXX, Délégué Syndical, assisté de XXX, Le syndicat CFDT, représenté par XXX, Délégué Syndical, assisté par XXX.
Article 1 – Champ d'application de l'accord Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés travaillant dans l’entreprise, présents au 28 février 2019 et encore présents au 1er mars 2019, au titre du même contrat de travail, et dépendant des classes 1 à 7 des conventions collectives du 27 mai et 27 juillet 1992 ainsi que ceux relevant de l’accord national du 3 mars 1993. Les rémunérations calculées sur des bases forfaitaires (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) ne sont pas concernées par le présent accord. Article 2 – Propositions respectives des parties
A partir des documents remis et sur l’ensemble des thèmes soumis à la négociation, les participants évoquent le contexte actuel entourant Thélem assurances et formulent ensuite leurs propositions.
A- Contexte :
La fin de l’année 2018 a été marquée par le mouvement social national dit « des gilets jaunes ». Ce mouvement a mis en lumière un contexte socio-économique difficile.
Concernant Thélem assurances, 2018 a été une bonne année de développement sur le plan commercial. Thélem assurances a enregistré une croissance de 3% des cotisations acquises par rapport à 2017 et de 3,3% sur le périmètre « Thélem assurances + Thélem prévoyance ».
Sur le plan technique, l’année 2018 a été marquée par des évènements naturels, une hausse de la fréquence sinistres en incendie et des sinistres corporels importants peu nombreux mais très graves. La charge sinistres nette de réassurance est en hausse de 11,8 M€ par rapport à l’an dernier.
Le ratio de frais généraux 2018 est resté stable par rapport à 2017 avec des investissements toujours importants dans tous les domaines.
Dans un contexte financier de baisse des rendements obligataires, les produits financiers sont en recul
Malgré ces éléments, les résultats 2018 à l’issue de la clôture des comptes de Thélem assurances et du Groupe sont positifs et supérieurs à ceux projetés à partir des dernières tendances connues de fin d’année. Le niveau d’intéressement (en pourcentage de la masse salariale) versé en 2019 sur les résultats 2018 sera proche de celui versé en 2018 sur les résultats 2017. La participation ne sera pas, quant à elle, activée en 2019 sur les résultats 2018.
B- Discussions : La négociation débute dans un contexte marqué par 2 éléments structurants pour la présente négociation : - les annonces du président de la République invitant les Entreprises qui le peuvent à verser une prime exonérée de charges et de fiscalité aux salariés ayant perçu en 2018 moins de 3 SMIC annuels ; -une inflation repartie à la hausse avec 1,6% d’augmentation de l’indice des prix à la consommation sur l’année 2018 (décembre 2017 à novembre 2018).
Une première fois interrogée sur l’opportunité de mettre en place la prime pour le pouvoir d’achat, la Direction avait répondu au Comité Social Economique le 20 décembre 2018 qu’en fonction des éléments connus à date, et notamment des résultats de l’exercice 2018 projetés à partir des tendances connues, il n’était pas envisagé le versement d’une prime exceptionnelle telle qu’évoquée. Il avait, à cette occasion, été rappelé que depuis plusieurs années la politique sociale de l’entreprise vise à apporter aux salariés des éléments de sécurité notamment la garantie de l’emploi, protéger au maximum le pouvoir des salariés, reconnaître les performances individuelles et intéresser les collaborateurs à la création de valeur de l’entreprise via différents mécanismes tels que : augmentation générale avec minimum pour les salaires les plus bas, politique d’augmentations et primes individuelles, intéressement. La Direction avait également indiqué que les mesures évoquées conduisent à un traitement différencié des salariés qui ne correspond à la politique sociale actuelle.
Les délégations syndicales réitèrent, lors de la réunion de négociation du 17 janvier 2019, leur demande et se font écho des attentes des collaborateurs.
A la faveur de chiffres quasi définitifs sur l’exercice 2018, la Direction a finalement décidé par Décision Unilatérale du 31 janvier 2019 de verser à tous les collaborateurs présents au 31 décembre 2018 une prime exceptionnelle de 500 euros de façon égalitaire. Pour ceux dont la rémunération brute 2018 était inférieure à la borne de 3 montants annuels du SMIC, cette prime serait traitée dans le cadre du dispositif annoncé par le Président de la République le 10 décembre 2018. Pour les autres collaborateurs, cette prime sera versée sous les modalités habituelles. La Direction a également décidé de ne pas instituer de proratisation pour son versement.
Les partenaires à la négociation avaient été informés préalablement de cette décision car elle répondait à leur demande, sans toutefois entrer dans le champ de la négociation.
La négociation a pu se poursuivre sur le périmètre prévu par le Code du Travail. La Direction a précisé son accord pour une augmention générale s’inscrivant dans la logique des années précédentes. Elle souhaite assurer le maintien du pouvoir d’achat des collaborateurs à travers cette mesure générale.
Les délégations syndicales CFTD et CFTC attirent l’attention de la Direction sur l’inflation cumulée sur l’année 2018 qui s’avère être supérieure à l’inflation sur un an.
La Direction rappelle qu’il s’agit d’un étage du dispositif d’évolution de la rémunération de l’Entreprise. En effet, à Thélem assurances, ce dispositif est composé des augmentations générales (lorsqu’un accord peut être trouvé) et de la politique salariale individuelle -augmentations et des primes-. Par ailleurs, sur le plan de la performance collective, l’Entreprise est dotée d’accords de Participation et d’Intéressement (renégocié et complété en 2018), ainsi que de règlements de Plan d’Epargne Entreprise et de Plan d’Epargne Retraite Collectif. Enfin, pour l’année 2019, la prime pour le pouvoir d’achat vient en complément sans impact sur l’augmentation générale en négociation ni sur les futures augmentations individuelles.
Les délégations syndicales CFTD et CFTC rappellent, quant à elles, que les collaborateurs ont subi sur l’année 2018 les augmentations des prix à la consommation et que de nouvelles augmentations sont également prévues début 2019.
La Direction explique pourquoi sa position doit rester en cohérence avec le dispositif global décrit précédemment. Un consensus se dégage alors et l’ensemble des participants s’accorde sur une augmentation générale de 1,9 %. Au terme d’un tout dernier échange, un minimum est reconduit pour l’année 2019 à hauteur de 480 € (équivalent temps plein).
Sur la population concernée par l’article 1 du présent protocole d’accord, l’augmentation générale négociée entrera en vigueur au 1er mars 2019 (salaire de mars) avec un effet rétroactif au 1er janvier 2019.
La paie de janvier 2019 verra pour la première fois l’application du prélèvement à la source. Celle de février 2019 sera impactée par le versement des primes mises en place par la Décision Unilatérale du 31 janvier 2019. Les mesures salariales décidées dans le présent accord s’appliqueront sur la paie de mars 2019. Article 3 – Objet de l'accord
Parmi l’ensemble des questions soumises à la négociation, les points suivants ont fait l’objet d’un accord entre les parties.
A – Salaires effectifs
1,9 % applicable au salaire annuel de base perçu par le salarié à effet rétroactif du 1er mars 2019 avec un minimum de 480 euros (base annuelle équivalent temps plein)
1,9 % applicable au salaire annuel de base perçu par le salarié à effet rétroactif du 1er mars 2019 avec un minimum de 480 euros (base annuelle équivalent temps plein)
L'augmentation collective des salaires sera la suivante, pour les salariés présents au 1er mars 2019 :
De cette augmentation collective découlent :
une revalorisation de 1,9 % du minimum de la prime de vacances qui passe de 983,65 € à 1.002,34 €
une revalorisation de 1,9 % de la prime d’assiduité mensuelle qui passe de 67,22 € à 68,50 €*
une revalorisation de 1,9 % des valeurs négociées dans le cadre de l’accord sur les astreintes et les interventions en dehors des heures normales d’ouverture de la société (astreinte semaine : 5,08 €, astreinte week-end : 6,02 €, travail exceptionnel : 17,72 € et prime d’appel sur alerte : 46,05 €)*
* Ces montants ne sont pas concernés par la rétroactivité de la mesure négociée.
B – Durée effective et organisation du temps de travail B - 1 – Durée globale annuelle La durée effective du travail ne sera pas modifiée par rapport aux 12 mois précédents. Elle sera pour 2019 de :
1607 heures pour les salariés liés par un horaire de travail, soit en moyenne35 heures hebdomadaires sur l'année.
214 jours de travail pour les Cadres Autonomes.
La journée de solidarité sera effectuée dans les conditions suivantes : lundi de pentecôte 2019 non travaillé, déduction d’un RTT sur la dotation annuelle pour le personnel bénéficiant des RTT. Le personnel à temps partiel sans RTT devra travailler un jour habituellement non travaillé afin de compenser cette journée.
Un accord d’entreprise signé le 23 juin 2016 aménage le temps de travail du personnel de Thélem assurances (règles relatives aux RTT, aux congés payés…). Les partenaires sociaux s’y référant, il en découle que le nombre de jours de RTT sera de
12 jours pour les employés, les Cadres intégrés et les Cadres Autonomes. Ils sont, par ailleurs, associés à la renégociation de l’accord du 23 juin 2016.
B - 2 – Heures supplémentaires Selon les termes de l’accord d’entreprise du 23 juin 2016, les heures supplémentaires doivent être exceptionnelles et résulter d’une demande expresse du Responsable du Service ou du Département, puis validée conjointement par la Direction concernée et la Direction des Ressources Humaines, Communication et Secrétariat Général. Les signataires conviennent que le système des horaires variables a ses avantages (notamment non-décompte des temps de pause) et inconvénients (heures excédentaires provoquées, selon la période d’activité, par la charge de travail à un instant T, le rythme de travail propre aux collaborateurs). Les heures excédentaires réalisées par les collaborateurs font l’objet d’un suivi par le Service Ressources Humaines, toutes les 4 semaines de badgeage. Une information est adressée aux managers dont au moins un collaborateur a, au cours de la période, dépassé un solde de plus de 4 heures. Ce seuil de 4 heures se situe en deçà de la valorisation du temps de pause journalier non débadgé (temps non travaillé mais non décompté de la durée de travail). Il s’agit des 2 pauses de 10 minutes mentionnées par l’accord d’aménagement du temps de travail du 23 juin 2016 qui représentent un total de 6,67 h par période de 4 semaines (pour un temps plein). Les signataires confirment qu’en application de la définition rappelée au 1er paragraphe du présent article, les heures excédentaires ne peuvent être assimilées à des heures supplémentaires. Compte tenu des missions orientées clients / réseaux des services C2A (Cellule d’Assistance aux Apporteurs) et CSU (Centre de Support aux Utilisateurs), les collaborateurs en dépendant sont détachés de l’horaire variable. Il en découle une appréciation différenciée du caractère d’heures supplémentaires comme traité aux articles 1-6-4 (personnel forestier) et 2-3-3 (CSU et C2A)
B - 3 – Cas des forfaits en jours sur l’année L’accord du 23 juin 2016 d’aménagement du temps de travail encadre les règles relatives aux salariés travaillant en forfaits jours sur l’année. Le temps de travail (journées et demies journées) des salariés travaillant en forfait jours suit un régime autodéclaratif. Un suivi régulier par la hiérarchie permet de s’assurer de l’utilisation appropriée du régime des forfaits jours, notamment de détecter d’éventuelles surcharges de travail.
Ce suivi et les informations régulières sur ce suivi sont assurés par l’intermédiaire :
du compteur spécifique affiché dans la gestion des temps
de l’entretien annuel d’appréciation
des points individuels avec le manager
d’une communication trimestrielle sur la gestion des temps
Les engagements de l’Entreprise sont, notamment, :
Le respect des temps de repos journaliers (11 h) et hebdomadaires (35h)
Le respect des durées maximales de travail déduction faite des temps de pause (10h par jour, 48h sur une semaine et 44h en moyenne sur 12 semaines glissantes)
La conciliation vie professionnelle / vie privée (respect des bonnes pratiques dans l’organisation de réunions et d’un usage raisonné des objets connectés)
L’Entreprise a intégé à son accord « Egalité professionnelle et qualité de vie au travail » signé le 21 septembre 2017, ses engagements en matière de droit à la déconnexion (mise en place auparavant par charte au 1er janvier 2017). Soucieux du respect du droit au repos et à la déconnexion, l’article 3-1 (Titre 2) de l’accord « Egalité professionnelle et qualité de vie au travail » rappelle les engagements réciproques et les bonnes pratiques en la matière. Le droit à la déconnexion a fait l’objet d’une communication à l’ensemble du personnel et est rappelé à chaque fois que nécessaire (notamment dans les avenants de mise à disposition d’équipement mobile).
C – Egalité professionnelle entre Femmes et Hommes La thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Thélem assurances a fait l’objet d’un troisième accord d’Entreprise. Ainsi, l’accord du 21 septembre 2017 « Egalité professionnelle et qualité de vie au travail » (accord dit de bloc 2) reprend l’intégralité des domaines définis par la loi et fixe, pour 4 d’entre eux, un objectif, des indicateurs et des moyens d’action. Ces 4 domaines privilégiés sont les suivants :
Formation
Qualification
Rémunération effective
Articulation de l’activité professionnelle avec l’exercice de responsabilités familiales
Parallèlement à l’application des engagements pris par cet accord, l’étude des documents remis aux organisations syndicales permet de constater que l’accès aux formations et aux promotions respectent les règles en termes d’égalité entre Femmes et Hommes. Au 31 décembre 2018, l’effectif était composé de 55,77% de Femmes et de 44,23% d’Hommes. Sur l’accès aux formations, 55,70% des salariés formés en 2018 étaient des Femmes et 44,30% des Hommes (respectivement 55,50% et 44,50% en 2017). Sur l’accès aux promotions, aux augmentations et aux primes, 66,67% des personnes ayant bénéficié d’une promotion en classe supérieure étaient des Femmes et 33,33% étaient des hommes. La Direction rappelle que le sexe, tout comme la nationalité, n’est pas un critère de politique salariale, ni d’évolution dans l’entreprise. Elle veille à maintenir dans ces domaines une proportionnalité entre la part des femmes et des hommes conforme à leurs parts respectives dans l’effectif global tout en encourageant l’ascension sociale des femmes (3 femmes et 2 hommes nommés cadres au 1er avril 2018). L’accord du 21 septembre 2017 prévoit, par ailleurs, la réalisation d’un diagnostic des situations comparées et la mise en place d’actions correctives afin de ramener sous le seuil de 5% un éventuel écart de rémunération entre femmes et hommes pour chaque fonction occupant au moins 2 hommes et 2 femmes. Aucune situation d’écart injustifiée n’a été détectée, cependant 2 situations ont été étudiées plus particulièrement et feront l’objet d’un suivi par le service RH sur l’année 2019.
D – Partage de la valeur ajoutée Dans le cadre de sa politique de gestion des Ressources Humaines, l’Entreprise s’est dotée d’un dispositif d’épargne salariale complet. Par cet intermédiaire, les collaborateurs de l’entreprise, selon leur ancienneté et des résultats de l’Entreprise, bénéficient de compléments de rémunération et de conditions sociales et fiscales avantageuses. Ce dispositif se compose d’accords et règlements conclus avec le Comité d’Entreprise. Il s’agit :
D’un accord de participation a été signé le 29 avril 2008,
D’un accord d’intéressement signé le 19 juillet 2018 pour les exercices comptables 2018, 2019 et 2020.
D’un règlement de Plan d’Epargne Entreprise signé le 29 avril 2008 (sur lequel un avenant d’abondement en cas d’investissement des primes d’intéressement pour l’année 2018 a été signé).
D’un règlement de Plan d’Epargne Retraite Collectif signé le 19 novembre 2015 (sur lequel un avenant d’abondement en cas de versements volontaires ou de transfert de jours issus du Compte Epargne Temps pour l’année 2018 a été signé).
Les signataires du présent accord conviennent que ces accords et règlements couvrent le périmètre de la répartition de la valeur ajoutée et qu’aucune mesure complémentaire n’est nécessaire. Article 4 – Durée et application de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un an, soit à effet rétroactif du 1er janvier 2019. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet. Article 5 – Publicité du Protocole d’accord Le présent protocole d’accord est établi en 5 exemplaires originaux. Chaque partie signataire en recevra un exemplaire. En outre, il sera déposé auprès de la DIRECCTE – Unité territoriale du Loiret, via la plateforme « TéléAccords ». La copie de la notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature sera notamment jointes au dépôt officiel. Le présent protocole d’accord sera également déposé en un seul exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes d'ORLEANS. Fait à Chécy, le 26 février 2019
Pour la Société, Pour le Syndicat CFTC
XXX XXX Directrice Ressources Humaines, Communication et Secrétaire Générale
