ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AU SEIN DE L’UES TL / TCHR
Entre les soussignées :
Les sociétés Thomson Licensing SAS (« TL ») et Technicolor Connected Home Rennes (« TCHR ») constituant ensemble une unité économique et sociale, désignée ci-après par « l’UES », représentées par et dûment habilitée aux fins des présentes
D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales suivantes, représentatives au périmètre de l’Unité Économique et Sociale :
Le syndicat CFDT,
Le syndicat CFE-CGC,
Le syndicat SUD,
D’AUTRE PART,
Ci-après désignées ensemble les « Parties »
Est intervenu le présent accord :
PREAMBULE
Les dispositions de l’article L. 2242-1, 2° du Code du travail prévoient une négociation obligatoire, au moins tous les quatre ans, relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail.
Les Parties au présent accord conviennent de l’importance de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui constitue une préoccupation permanente et une priorité pour l’entreprise.
Les Parties considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent à la fois des facteurs de cohésion sociale et d’enrichissement humain pour les salariés, ainsi que des sources de progrès économique et social pour l’entreprise.
C’est dans ce contexte que les parties signataires sont convenues de conclure le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES, et d’axer ou de renforcer ses mesures et actions dans les domaines suivants :
Accès à l’emploi et la mixité ;
Suppression des écarts de rémunération ;
Conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle.
L'atteinte des objectifs de progression fixés dans les domaines susmentionnés s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
La mise en pratique du principe d’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’UES s’articule à travers le présent accord, lequel vise l’amélioration de la situation actuelle de l’entreprise, et la projection de ses effets positifs sur l’environnement social dans lequel l’entreprise opère.
Sommaire
CHAPITRE I – SENSIBILISATION DES ACTEURS DE L’ENTREPRISE ET PRINCIPES GENERAUX
I.1 – SENSIBILISATION DES ACTEURS DE L’ENTREPRISE I.1-1. Sensibilisation de l’ensemble du personnel I.1-2. Session de sensibilisation à destination des managers de l’entreprise
I.2 – LES OUTILS DE COMMUNICATION
CHAPITRE II – EGALITE AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE : LES AXES SPECIFIQUES DE TRAVAIL
II.1 – L’ACCES A L’EMPLOI ET LA MIXITE
II. 2 - LA SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION
II.2-1. Le traitement des écarts de rémunération par l’allocation d’un budget spécifique
II.2-2. Le processus annuel des augmentations
II. 3 - CONCILIATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE
II.3-1 La parentalité II.3-2 Faciliter l’articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle
CHAPITRE III – DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD
III. 1 – DUREE DU PRESENT ACCORD ET FORMALITES DE DEPÔT
III. 2 – SUIVI DE l’ACCORD
ANNEXE 1 – BILAN DE SITUATION COMPAREE TCHR
ANNEXE 2 – BILAN DE SITUATION COMPAREE TL
CHAPITRE I – SENSIBILISATION DES ACTEURS DE L’ENTREPRISE ET PRINCIPES GENERAUX
Technicolor entend, à travers le présent accord, continuer à promouvoir l’Egalité Professionnelle au sein de l’UES.
Les mesures mises en place par le présent accord s’inscrivent dans une démarche d’amélioration continue de l’égalité professionnelle au sein de l’UES.
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Elle s’appuie sur deux principes :
Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes ou les hommes dans le domaine professionnel.
En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes (Article L. 3221-2 du Code du travail). Ainsi la Direction tient à garantir des rémunérations pour les hommes et les femmes, selon les mêmes critères, basées uniquement sur la performance de la personne, ses compétences métier, son expertise ainsi que son expérience professionnelle.
Par ailleurs l’entreprise réaffirme sa volonté d’accompagner les demandes de salariés hommes ou femmes souhaitant bénéficier d’une mesure de temps partiel. Ainsi, toute demande d’un passage à temps partiel faite auprès d’un responsable hiérarchique devra être portée à la connaissance du Responsable Ressources Humaines de l’équipe concernée.
1 – SENSIBILISATION DES ACTEURS DE L’ENTREPRISE
Favoriser l’égalité professionnelle au sein de l’UES passe par une sensibilisation active de tous les acteurs de l’Entreprise.
L’entreprise entend mettre en valeur l’ensemble des actions prévues par le présent accord, conformément à l’objectif et aux orientations qu’elle s’est fixée en matière d’Egalité Professionnelle.
I.1-1 Sensibilisation de l’ensemble du personnel
Afin d’assurer la sensibilisation de l’ensemble des salariés à la diversité dans l’entreprise et aux enjeux de l’égalité professionnelle au sein de l’UES, un support de communication sera réalisé puis mis en ligne sur HROnline Docs.
Ce support aura pour objectif de réaliser un premier niveau de sensibilisation de l’ensemble des salariés travaillant au sein de l’UES sur l’importance de la diversité dans l’entreprise, les enjeux de l’égalité professionnelle, les stéréotypes de genre.
I.1-2 Sessions de sensibilisation à destination des managers de l’entreprise
La diversité des équipes est un facteur clé de l'engagement des salariés, de leur motivation, de leur développement et contribue à l’amélioration de leur performance. Même si des progrès ont été faits sur le sujet, la sensibilisation associée à un soutien massif de tous les managers et dirigeants restent une priorité.
Afin que les managers et les équipes RH puissent relayer la politique égalité professionnelle auprès des salariés et puissent veiller à la bonne application des mesures qui auront été définies, des sessions de sensibilisation seront mises en œuvre.
Ces sessions seront à destination des managers, sous forme d’ateliers et/ou de modules e-learning, pour apprendre à développer un environnement professionnel équitable entre les hommes et les femmes et ainsi :
Promouvoir la mixité des emplois et des filières métiers ;
Lutter contre le plafond de verre ;
Faire évoluer les stéréotypes autour de la parentalité ;
Améliorer l’organisation quotidienne plus en adéquation avec le respect des responsabilités familiales.
2 – LES OUTILS DE COMMUNICATION
La démarche Egalité Professionnelle concrétisée dans le cadre du présent accord fera l’objet d’une campagne de communication et de sensibilisation à travers HROnline Docs par le biais d’une présentation globale du présent accord et des mesures mises en place.
D’autres actions de communication spécifiques pourront être menées auprès de l’ensemble des salariés lors d’évènements particuliers organisés sur le site.
Ainsi des actions se feront sous différentes formes dès l’année 2020 par le biais de :
la base documentaire HROnline Docs : mise en avant des mesures de l’accord ;
réunions auprès des managers pour les informer sur les dispositifs et les moyens mis en place pour les accompagner dans cette démarche afin qu’ils puissent jouer leur rôle et porter les messages clés, et rappel des bonnes pratiques par le biais des différents outils de communication existants.
La Direction sera particulièrement vigilante à ce que les annonces de recrutements soient rédigées en tenant compte d’une terminologie neutre et d’une description complète du poste pour que les candidatures puissent s’adresser aussi bien aux femmes qu’aux hommes.
Les principaux supports visuels et dossiers de présentation seront élaborés dans le souci d’afficher une réelle parité entre les femmes et les hommes, et les images et messages choisis veilleront à respecter cette position.
Enfin l’entreprise se rapprochera des filières d’enseignements technique ou universitaire de son bassin d’emploi afin de réaliser des présentations concrètes des métiers et des perspectives de carrières dans les filières de l’entreprise déséquilibrées.
CHAPITRE II – EGALITE AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE : LES AXES SPECIFIQUES DE TRAVAIL
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, l’UES s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance, afin d’assurer et maintenir une représentation professionnelle équilibrée.
Ce point et cet engagement doivent être abordés lors des entretiens effectués entre les managers et les Responsables Ressources Humaines, ces rencontres étant également l’opportunité d’étudier les passerelles entre les métiers, tant pour les femmes, que pour les hommes.
1 – L’ACCES A L’EMPLOI ET LA MIXITE
Les recrutements externes doivent constituer des opportunités pour rééquilibrer la mixité des emplois et responsabilités. Ainsi, pour tout poste ouvert dans les filières identifiées comme déséquilibrées, l’équipe de recrutement s’efforcera de :
proposer des CV de femmes et d’hommes ayant les compétences requises ;
retenir des CV des deux sexes lors de la phase de présélection des candidatures ;
L’entreprise a pour objectif de réduire de 2% l’écart de représentation entre les hommes et les femmes au sein de l’UES d’ici le terme du présent accord.
2- LA SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION
II.2-1 Le traitement des écarts de rémunération par l’allocation d’un budget spécifique
L’entreprise proscrit toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes, toutes choses égales par ailleurs.
Cependant, l’analyse réalisée dans le cadre du calcul de l’Index de l’égalité salariale H/F, introduit par la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel, montre des écarts résiduels de rémunération.
La Direction consacrera un budget de la masse salariale annuelle brute de l’UES spécifique à l’égalité professionnelle au cours des quatre prochaines années. Ce budget sera le suivant :
2019 : 0,10%
2020 : 0,10%
2021 : 0,10%
2022 : 0,10%
Ce budget sera intégralement consacré à la réduction d’écarts résiduels de rémunération et aura ainsi vocation à améliorer le résultat du calcul de l’Index de l’égalité H/F.
Ces augmentations de rattrapage des écarts seront effectuées en dehors de la revue annuelle des salaires, dans le courant du 2ème trimestre de chaque année.
La méthodologie appliquée pour cette analyse annuelle sera présentée aux organisations syndicales signataires de cet accord dans le cadre de la commission de suivi.
II.2-2 Le processus annuel des augmentations
La Direction des Ressources Humaines s’assurera que le processus d’augmentations individuelles mis en œuvre dans le cadre de la revue annuelle des salaires soit non discriminant en raison du sexe.
Elle veillera tout particulièrement à ce que les congés longue durée en lien avec la parentalité (exemple : congé maternité) et les temps partiels ne soient en aucun cas un frein à l’évolution de la rémunération des salariés concernés.
Ainsi et dans cette optique, la Direction s’engage à garantir à chaque salariée de retour de congé maternité le bénéfice d’une mesure (sous la forme d’augmentation de salaire fixe, de part variable ou de prime) équivalente à la moyenne en pourcentage du budget alloué aux bornes de l’UES pour des mesures de revue de salaire formalisées dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (Accord majoritaire NAO ou PV de désaccord signé).
3- CONCILIATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE
II.3-1 La parentalité
La Direction s’engage à ce que la parentalité ne puisse constituer un frein à l’évolution de carrière. Afin d’atteindre cet objectif, il sera mis en place les actions suivantes :
La réalisation d’une Charte de la parentalité en entreprise et de l'équilibre des temps de vie avant la fin de l’année 2020 ;
La mise en place d’un entretien avec le manager pour aménager le temps de travail des femmes enceintes après le 3ème mois de grossesse ;
L’accompagnement du retour des congés maternité et adoption par la mise en place d’un entretien spécifique avec le manager ou le Responsable Ressources Humaines ;
L’organisation du travail dans le cas de prise de congé paternité : réalisation d’un entretien entre le manager et le futur père pour anticiper l’absence de l’intéressé.
En outre, la Direction entend compléter, pour chaque salarié bénéficiant du congé paternité (au sens de l’article L.1225-35 du Code du travail) et ayant plus d’1 an d’ancienneté, la rémunération perçue pendant cette période de suspension du contrat de travail, afin d’atteindre 100 % du salaire de base.
II.3-2 Faciliter l’articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle
L’entreprise s’engage à poursuivre les actions enclenchées depuis plusieurs années, notamment par la mise en place de mesures en faveur de l’égalité hommes-femmes et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
Afin de poursuivre dans cette voie, l’UES souhaite :
Accorder une souplesse horaire à chaque salarié femme ou homme qui en ferait la demande durant le jour de rentrée scolaire de leurs enfants ;
Continuer la sensibilisation auprès du management pour éviter que les réunions ne débutent avant 09H00 ou ne se terminent après 18H00, en particulier pour ce qui concerne les réunions récurrentes, y compris auprès des managers étrangers. Si un manager est amené à programmer une réunion en dehors de ces horaires, il doit envisager la possibilité que tout le monde ne puisse y participer.
Promouvoir le dispositif existant relatif au télétravail, mis en place notamment dans une optique de meilleure conciliation entre la vie personnelle et professionnelle
Sensibiliser régulièrement les salariés aux principes définis dans l’accord relatif au droit à la déconnexion
CHAPITRE III – DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD
1 – DUREE DU PRESENT ACCORD ET FORMALITES DE DEPÔT
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et s’applique rétroactivement au 1er Janvier 2019.
Il entre en vigueur dans les conditions légales, soit le lendemain du jour de son dépôt auprès du service compétent. Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, sans pouvoir se transformer en un accord à durée indéterminée. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
Un dépôt en deux exemplaires du présent accord sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail, dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’élément portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise ;
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail.
Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
III. 2 – SUIVI DE l’ACCORD Une commission composée d’un représentant de l’entreprise et d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative signataire ou adhérente du présent accord assurera le suivi du présent accord.
Cette Commission aura pour mission :
L'étude de l'effet des actions ;
Le suivi des objectifs et des indicateurs spécifiques ;
La proposition d'éventuelles améliorations ou adaptations.
La présentation de ces travaux sur le suivi de l’accord au Comité Social et Economique
Cette Commission se réunira tous les ans afin d'exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord. Cette fréquence pourra être adaptée en fonction du besoin.
L'objectif de la Commission a pour vocation de s'assurer que les engagements pris dans le cadre de l'accord sont respectés et d'apporter sa contribution dans les propositions ou des suggestions qui permettent le débat entre les acteurs.
3 – REVISION - MODIFICATION
Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire.
Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise. La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision. Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.
Un exemplaire du présent accord sera remis à chacune des parties.
Le personnel de l’UES de Rennes sera informé du présent accord par tous les moyens de communication habituellement en vigueur sur le site de Rennes. Fait à Rennes, le 3 mars 2020
Pour l’UES – les sociétés Thomson Licensing SAS et Technicolor Connected Home Rennes, , Directrice des Ressources Humaines
Pour l’organisation syndicale CFDT,
Pour l’organisation syndicale SUD,
Pour l’organisation syndicale CFE-CGC,
ANNEXE 1 – BILAN DE SITUATION COMPAREE TCHR
Nombre d’embauches par sexe et type de contrat en 2018
SEXE
CDD
CDI
Femmes
3 4
Hommes
1 13
Total
4
17
Nombre de salariés en CDI au 31 décembre 2017
CATEGORIE PROFESSIONNELLE
CDI
%
CDI
%
TOTAL
FEMME
HOMME
Non Cadres
5 2% 11 5% 16
Cadres
27 11% 196 82% 223
Total
32
13%
207
87%
239
Nombre de salariés en CDI au 31 décembre 2018
CATEGORIE PROFESSIONNELLE
CDI
%
CDI
%
TOTAL
FEMME
HOMME
Non Cadres
5 2% 10 4% 15
Cadres
29 12% 197 82% 226
Total
34
14%
207
86%
241
Nombre de salariés en CDD au 31 décembre 2017
CATEGORIE PROFESSIONNELLE
CDD
%
CDD
%
TOTAL
FEMME
HOMME
Non Cadres
1 100%
0% 1
Cadres
0%
0% 0
Total
1
100%
0
0%
1
Nombre de salariés en CDD au 31 décembre 2018
CATEGORIE PROFESSIONNELLE
CDD
%
CDD
%
TOTAL
FEMME
HOMME
Non Cadres
1 33%
0% 1
Cadres
1 33% 1 33% 2
Total
2
67%
1
33%
3
Répartition des salariés à temps complet au 31 décembre 2017
CATEGORIE PROFESSIONNELLE
CDI
%
CDI
%
TOTAL
FEMME
HOMME
Non Cadres
4 2% 11 5% 15
Cadres
20 9% 185 84% 205
Total
24
11%
196
89%
220
Répartition des salariés à temps complet au 31 décembre 2018
CATEGORIE PROFESSIONNELLE
CDI
%
CDI
%
TOTAL
FEMME
HOMME
Non Cadres
4 2% 10 5% 14
Cadres
23 10% 185 83% 208
Total
27
12%
195
88%
222
Répartition des salariés à temps partiel au 31 décembre 2017
CATEGORIE PROFESSIONNELLE
CDI
%
CDI
%
TOTAL
FEMME
HOMME
Non Cadres
1 5%
0% 1
Cadres
7 37% 11 58% 18
Total
8
42%
11
58%
19
Répartition des salariés à temps partiel au 31 décembre 2018
CATEGORIE PROFESSIONNELLE
CDI
%
CDI
%
TOTAL
FEMME
HOMME
Non Cadres
1 5%
0% 1
Cadres
6 32% 12 63% 18
Total
7
37%
12
63%
19
Rémunération brute au 31 décembre 2017
CATEGORIE PROFESSIONNELLE
Rémunération moyenne
Rémunération médiane
CDI Femme
CDI Homme
CDI Femme
CDI Homme
Non Cadres
38 545 42 588 39 509 43 045
Cadres
61 845 67 077 60 697 61 247
Rémunération brute au 31 décembre 2018
CATEGORIE PROFESSIONNELLE
Rémunération moyenne
Rémunération médiane
CDI Femme
CDI Homme
CDI Femme
CDI Homme
Non Cadres
38 546 41 774 39 509 42 647
Cadres
61 774 70 151 59 588 61 125
ANNEXE 2 – BILAN DE SITUATION COMPAREE TL
Nombre d’embauches par sexe et type de contrat en 2018
SEXE
CDD
CDI
Femmes
3
Hommes
10
Total
0
13
Nombre de salariés en CDI au 31 décembre 2017
CATEGORIE PROFESSIONNELLE
CDI
%
CDI
%
TOTAL
FEMME
HOMME
Non Cadres
18 7% 3 1% 21
Cadres
54 21% 186 71% 240
Total
72
28%
189
72%
261
Nombre de salariés en CDI au 31 décembre 2018
CATEGORIE PROFESSIONNELLE
CDI
%
CDI
%
TOTAL
FEMME
HOMME
Non Cadres
8 4% 2 1% 10
Cadres
30 16% 151 79% 181
Total
38
20%
153
80%
191
Nombre de salariés en CDD au 31 décembre 2017
CATEGORIE PROFESSIONNELLE
CDD
%
CDD
%
TOTAL
FEMME
HOMME
Non Cadres
0%
0% 0
Cadres
2 22% 7 78% 9
Total
2
22%
7
78%
9
Nombre de salariés en CDD au 31 décembre 2018
CATEGORIE PROFESSIONNELLE
CDD
%
CDD
%
TOTAL
FEMME
HOMME
Non Cadres
0%
0% 0
Cadres
0% 2 100% 2
Total
0
0%
2
100%
2
Répartition des salariés à temps complet au 31 décembre 2017
CATEGORIE PROFESSIONNELLE
CDI
%
CDI
%
TOTAL
FEMME
HOMME
Non Cadres
7 3% 3 1% 10
Cadres
39 18% 171 78% 210
Total
46
21%
174
79%
220
Répartition des salariés à temps complet au 31 décembre 2018
CATEGORIE PROFESSIONNELLE
CDI
%
CDI
%
TOTAL
FEMME
HOMME
Non Cadres
4 2% 2 1% 6
Cadres
20 12% 137 84% 157
Total
24
15%
139
85%
163
Répartition des salariés à temps partiel au 31 décembre 2017
CATEGORIE PROFESSIONNELLE
CDI
%
CDI
%
TOTAL
FEMME
HOMME
Non Cadres
11 27% 15 37% 26
Cadres
15 37%
0% 15
Total
26
63%
15
37%
41
Répartition des salariés à temps partiel au 31 décembre 2018
CATEGORIE PROFESSIONNELLE
CDI
%
CDI
%
TOTAL
FEMME
HOMME
Non Cadres
4 14%
0% 4
Cadres
10 36% 14 50% 24
Total
14
50%
14
50%
28
Rémunération brute au 31 décembre 2017
CATEGORIE PROFESSIONNELLE
Rémunération moyenne
Rémunération médiane
CDI Femme
CDI Homme
CDI Femme
CDI Homme
Non Cadres
39 439 38 076 39 899 39 651
Cadres
74 272 71 901 55 550 61 958
Rémunération brute au 31 décembre 2018
CATEGORIE PROFESSIONNELLE
Rémunération moyenne
Rémunération médiane
CDI Femme
CDI Homme
CDI Femme
CDI Homme
Non Cadres
40 072 35 451 40 301 35 451
Cadres
65 936 65 896 56 400 59 838
ANNEXE 3 – INDICATEURS
CHAPITRE I – SENSIBILISATION DES ACTEURS DE L’ENTREPRISE
I. 1 – SENSIBILISATION DES ACTEURS DE L’ENTREPRISE
Sensibilisation de l’ensemble du personnel : partage du support de communication mis en ligne sur HROnlineDocs
Sensibilisation à destination des managers de l’entreprise : présentation des actions menées et nombre de personnes invitées
I- 2 – LES OUTILS DE COMMUNICATION
Présentation des actions menées et des supports utilisés
CHAPITRE II – EGALITE AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE : LES AXES SPECIFIQUES DE TRAVAIL
II-1– L’ACCES A L’EMPLOI ET LA MIXITE
Ratio du nombre de femmes recrutées par rapport au nombre total de recrutements
II. 2- LA SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION Traitement des écarts de rémunération par l’allocation d’un budget spécifique :
Bilan sur l’évolution des actions : 2019, 2020, 2021 et 2022
Un suivi de l’utilisation des budgets sera fait auprès de la Commission de suivi prévue au présent accord
Processus annuel des augmentations :
Pourcentage d’hommes et pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation dans le cadre du processus annuel
Nombre de femmes revenues de congé maternité sur l’année ayant bénéficié d’une augmentation / nombre de femmes revenues de congé maternité sur l’année
II- 3- CONCILIATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE
Nombre d’entretiens réalisés passé le 3ème mois de grossesse / nombre de femmes ayant déclaré une grossesse : objectif 100%
Nombre d’entretiens spécifiques réalisés / nombre de salariés en retour de congé maternité ou adoption : objectif 100%
Nombre de salariés éligibles à un congé paternité ayant pris au moins 1 jour / nombre de salariés éligibles, et nombre total de jours pris à ce titre
