relatif aux conditions d’organisation et de mise en place de travail posté au sein de l’établissement
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TIKIMOB
Entre
Raison sociale : TIKIMOB, établissement secondaire de la SARL JOLLIVET (Siège social et établissement principal) - N° SIRET : 39102446000027 - Effectifs : 6 - Adresse : 4 A avenue Louis Lumière – 17180 PERIGNY - Gérant : Emmanuel DEQUIPPE
D’une part,
Et :
- L’ensemble des membres du personnel de l’établissement secondaire TIKIMOB de l’entreprise JOLLIVET, à la majorité des deux tiers.
D’autre part,
Le présent accord a pour objectif de définir les conditions du recours et de mise en œuvre au travail posté, ainsi que ses compensations, afin de pouvoir assurer d’une part, la continuité de l’activité économique de l’entreprise dans le cadre des contrats de vente de nos sites internet et, d’autre part, de garantir aux salariés de Tikimob, des conditions de travail satisfaisantes.
1. MODALITES DU RECOURS AU Travail POSTE OU EN EQUIPES SUCCESSIVES
Les parties signataires du présent accord acceptent de déroger à l’horaire collectif ou individualisé et, par la mise en place d’équipes de salariés qui se succèdent afin de pouvoir assurer aux clients, une continuité de service de fabrication de meuble.
1.1. Définitions
Pour assurer cette continuité de service, le travail par équipes successives ou « travail posté », sera autorisé suivant les conditions fixés par cet accord. Celui-ci s’organise en plusieurs équipes qui se succèdent par roulement sur les mêmes postes de travail, sans jamais se chevaucher.
Cette organisation du travail posté discontinu permet d’assurer un service 16 heures sur 24, interrompu entre 22 heures et 6 heures et en fin de semaine pour le repos hebdomadaire. Elle s’organise de la manière suivante :
Le travail posté discontinu s’organise à l’identique toutes les semaines ou d’un cycle à l’autre. Chaque journée est découpée en 2 plages de 8 heures maximum auxquelles sont affectées des équipes distinctes.
Exemple : 2 équipes, travaillant chacune du lundi au vendredi sur une plage horaire qui leur est définie, se relaient successivement sur les mêmes postes de travail.
Plage horaire de l’équipe A (06H – 13H30) Plage horaire de l’équipe B (13H30 – 21H) Plage horaire non travaillée (21H – 06H)
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société travaillant sur un poste de production, de manutention ou d’emballage, en contrat à durée déterminée, en contrat à durée indéterminée ou en contrat de travail temporaire, à temps partiel ou à temps complet et quel que soit le mode d’organisation de la durée du travail, à l’exclusion des jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans.
1.3. Durée du travail posté
La durée du travail posté est déterminée sur une base de 37,5 heures hebdomadaires en moyenne sur le cycle.
Les heures supplémentaires sont les heures qui excèdent la durée hebdomadaire moyenne sur le cycle de 35 heures hebdomadaires à 37,5 heures soit 2,5 heures par cycles. Ces heures supplémentaires s’imputent sur le contingent annuel. Le salarié ne pourra prendre l’initiative seul de réaliser des heures supplémentaires sans l’accord écrit de sa hiérarchie. Quelle que soit le type de planning mis en place, la répartition du temps de travail ne doit pas conduire à faire travailler les salariés plus de 5 jours consécutifs sur une période de 7 jours glissants. Une vacation sera limitée à 8 heures de travail effectif (pause comprise). Le nombre maximum de semaines dans le cycle sera de 4 semaines maximum et la durée hebdomadaire ne pourra pas excéder 40 heures par semaine, ni être inférieur à 28 heures dans le cadre d’un cycle.
1.4. Temps de pause
Les salariés bénéficient de 1 pause d’une durée de 30 minutes chacune pour une vacation de 7,5 heures à 8 heures, temps de pause de 30 minutes compris dans la vacation.
L’employeur doit veiller à ce que les pauses soient effectives et planifiées aux heures où le risque d’endormissement est le plus important, de telle sorte qu’elle puisse être réparatrice et constituer ainsi une véritable coupure dans le temps de travail du salarié. Il doit également s’assurer que cette pause puisse se faire dans un local approprié et distinct de celui où s’effectue le travail. En raison de la spécificité du travail posté et de la fatigue qu’il génère, les pauses sont comptabilisées dans le temps de travail effectif et sont rémunérées comme tel. Il ne peut y avoir d’autre coupure dans le poste que les temps de pause prévus ci-dessus. La direction veillera scrupuleusement à la bonne application des pauses.
1.5. Planning de travail
La modification individuelle du planning doit être portée à la connaissance du salarié au minimum 2 semaine à l’avance.
La mise en place ou la modification collective d’un planning de travail posté doit être préalablement soumis à l’avis des instances représentatives du personnel selon les dispositions légales suivantes : délégués du personnels, CHSCT et Comité d’établissement. Cette consultation pourra être effectuée au cours d’une réunion, au besoin extraordinaire.
Pour information, le planning sera transmis aux parties signataires de cet accord et affiché dans l’entreprise.
Sur la forme, le planning doit être transcrit de façon claire et précise sur un document qui doit comporter au minimum les informations suivantes :
Le ou les lieux d’exécution de la mission ;
La liste nominative des salariés composant chaque équipe en précisant, le cas échéant, s’il s’agit de personnel appartenant à une entreprise externe (sous-traitant, cocontractant, etc…) ou de salariés mis à la disposition par une entreprise de travail temporaire ;
La répartition des horaires de travail et de repos, ainsi que leur durée, sur la semaine et sur le cycle en cas de travail posté continu, semi-continu ou discontinu ;
Les temps de pause-repas.
Le planning doit être affiché sur le lieu même où s’effectue le travail et être porté à la connaissance :
De chaque salarié concerné, au moins 1 mois à l’avance ;
Du CHSCT concerné ou, à défaut, des délégués du personnel et dans tous les cas, du comité d’établissement ;
De l’inspection du travail territorialement compétente.
Ce document doit être daté et signé du chef d’établissement ou de son délégataire.
1.6. Congés payés
Les salariés en travail posté bénéficient des mêmes droits et conditions de prise de leurs congés payés que les salariés travaillant en horaire standard.
1.7 Remplacement
Les remplacements d’une durée inférieure à 2 semaines seront assurés par des personnes en horaires de jours, d’astreintes, par des intérimaires ou CDD ou des inter-contrats (sous réserve de lui avoir adressé une fiche de mission et un ordre de mission). Au-delà le remplacement sera pallié par le recours à l’intérim, CDD ou inter-contrats. L’employeur ne peut obliger un salarié à venir travailler pendant son repos.
2. CONTREPARTIES LIEES AU TRAVAIL POSTE OU EN EQUIPES SUCCESSIVES
2.1. Indemnité de panier
Les salariés bénéficient d’une prise en charge de leur repas sous la forme d’une indemnité de panier, en lieu et place du ticket restaurant ou de toute autre forme de prise en charge. Le montant de cette indemnité de panier est fixé à 8 euros.
L’indemnité de panier est due pour chaque journée travaillée et elle est versée mensuellement, par le canal des fiches de paies.
2.2. Prime de jour férié et journée de récupération
Les salariés travaillant un jour férié bénéficient :
D’une « prime de jour férié » de 80 euros bruts par jour férié travaillé et ce, quel que soit le nombre d’heures travaillées ou le nombre de postes occupés durant cette journée. Ce montant est doublé s’il s’agit du 1er mai. Cette prime de jour férié se substitue aux majorations légales et conventionnelles prévues en la matière et sous réserve qu’elle soit plus favorable. Dans le cas contraire, le différentiel est calculé au mois et payé au plus tard dans le mois qui suit.
La journée de solidarité pour les personnes âgées ne rentre pas dans le cadre de cette prime mais est compté comme une journée « ordinaire ».
D’une journée de récupération par jour férié travaillé. Cette journée de récupération se traduit par un jour de RTT crédité au compte temps disponible du salarié (CTDc).
3. CONDITIONS PARTICULIERES
3.1. Changement d’horaire de travail
L’affectation d’un salarié à un poste de travail répondant aux dispositions du présent protocole d’accord est obligatoirement subordonnée à l’accord écrit de ce dernier. Cet accord peut être formalisé soit par un contrat de travail ou un avenant à celui-ci, soit par un ordre de mission.
Dans tous les cas, il devra être fait mention :
du type d’organisation du travail auquel sera soumis le salarié ainsi que sa durée ;
du bénéfice des dispositions du présent protocole d’accord (une copie du protocole d’accord devra être remis au salarié si c’est la première fois qu’il déroge à l’horaire collectif) ;
de l’obligation d’effectuer une visite médicale préalable d’aptitude.
Le refus du salarié de voir modifier son contrat de travail (passage d’horaire standard vers horaire travail posté) ne saurait entrainer une sanction disciplinaire.
3.2. Surveillance médicale renforcée
Avant toute affectation à un poste de travail répondant aux dispositions du présent accord, le salarié doit avoir obtenu préalablement un avis d’aptitude du médecin du travail. Il devra ensuite être suivi par ce dernier de façon régulière et au minimum tous les 12 mois. Ces contrôles périodiques devront être organisés durant les heures de travail. Par ailleurs, le salarié devra se rendre obligatoirement aux visites médicales. En cas de nécessité, le salarié peut bénéficier d’un examen médical à sa demande.
Ces suivis médicaux ne font pas obstacle aux prérogatives du CHSCT (s’il existe) et à ce titre, l’employeur doit être en mesure de lui communiquer régulièrement la liste nominative des salariés concernés par le travail posté, en distinguant les travailleurs de nuit et ceux qui sont en situation de travail isolé.
Si par la suite un salarié est déclaré par le médecin du travail, inapte à occuper un poste de nuit, il doit bénéficier du droit d’être affecté temporairement ou définitivement sur un poste en horaire standard disponible dans l’entreprise et correspondant à sa qualification. L’employeur s’engage à proposer en priorité un poste de reclassement situé dans le même bassin d’emploi.
3.3. Priorité d’emploi en horaire standard
Le salarié disposant du statut de travailleur en travail posté et justifiant d’une ancienneté de 2 ans en travail posté, sauf cas de force majeure (décès du conjoint, accident, inaptitude, divorce…) qui souhaite occuper ou reprendre un poste en horaire standard, pour quelque motif que ce soit, a priorité pour l’attribution des postes qui deviendraient vacants et qui correspondraient à ses compétences et qualification. Pour ce faire, il doit notifier sa demande par écrit, en courrier recommandé avec accusé de réception, et au minimum 3 mois à l’avance. L’employeur devra lui répondre sous la même forme, dans les 15 jours qui suivent la réception de la demande.
3.4. Accès à la formation
Les salariés soumis aux dispositions du présent protocole d’accord bénéficient, comme tous les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise. A ce titre, l’employeur doit prendre en compte les spécificités d'exécution du travail de ces salariés pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation.
Le fait de travailler en horaires décalés ne peut en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une action de formation.
Le salarié ne conserve pas le paiement des primes afférentes au travail posté et prévu au planning auxquelles il aurait eu droit, pendant les formations à la demande de l’employeur.
3.5. Egalité professionnelle
La considération du sexe ne pourra être retenue :
Pour embaucher un salarié à un poste de travail nécessitant des horaires décalés ;
Pour muter un salarié d'un poste en horaires standard ou de jour vers un poste en horaires décalés, ou inversement ;
Pour prendre des mesures spécifiques aux salariés travaillant en horaires décalés ou standard en matière de formation professionnelle.
3.6. Frais de déplacement
Les salariés soumis aux dispositions du présent protocole d’accord ne bénéficient pas d’une prise en charge de leurs frais de déplacement domicile/travail.
4. SUIVI DE L’ACCORD
4.1 Evolution des primes
Les parties conviennent d’aborder la question de la revalorisation des primes lors de la négociation annuelle obligatoire prévue à l’article L.132-27 du Code du travail. Les revalorisations négociées dans ce cadre devront faire l’objet d’un avenant au présent protocole.
Les dispositions de cet article ne s’appliqueront qu’à partir du 1er décembre 2021.
4.2 Commission de suivi de l’accord
Le suivi de l’accord est confié à une commission composée d’un représentant désigné par un représentant du personnel et d’un membre de la Direction. Chaque représentant a la faculté d’être accompagné par un salarié de l’entreprise qui n’aura qu’une fonction consultative.
Cette commission aura en charge de veiller à la bonne application du présent protocole, d’apporter aux salariés toutes précisions relatives à son interprétation et de représenter le salarié en cas de litige individuel.
La commission se réunit au moins une fois par an, sur convocation de la Direction, afin notamment d’examiner le bilan des projets ayant eu recours aux dispositions de ce protocole au cours de l’année écoulée. Dans ce cadre, elle pourra avoir communication des documents ayant servi à la réalisation du bilan. Un procès-verbal de réunion (établit par le secrétaire de séance) sera dressé et une copie sera transmise aux représentants du personnel. En cas de circonstances exceptionnelles, une réunion extraordinaire pourra être sollicitée à la demande d’au moins un représentant du personnel ou de la direction siégeant à cette commission.
Les réunions se tiendront dans les 15 premiers jours de janvier de chaque année.
5. DATE D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
Les dispositions relatives aux contreparties financières et repos compensateur sont applicables dès la date de signature du présent accord.
En revanche, les dispositions relatives aux temps de travail seront appliquées au plus tard le 1er décembre 2020, procédure de consultation préalable compris.
6. DUREE DU PRESENT ACCORD ET PUBLICITE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter de la signature du présent accord sous réserve du droit d’opposition. Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie de l’accord, conformément à l’article L 132-7 du code du travail et selon les modalités suivantes :
la partie qui souhaite réviser l’accord informera par lettre recommandée avec accusé de réception toutes les parties signataires et adhérentes de son souhait en annexant le projet d’accord proposé ;
une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la direction dans les deux mois qui suivent la réception de ce courrier, sauf circonstances qui permettent de justifier d’un délai supérieur.
Le présent accord pourra également être dénoncé par une ou les parties signataires ou adhérentes, dans les conditions prévues par l’article L 132-8 du code du travail après un préavis de trois mois.
La partie signataire ou adhérente qui dénonce l’accord doit en informer chaque partie signataire ou adhérente par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises, notamment auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et de la Formation Professionnelle.
A l’initiative de la Direction, ce protocole d’accord sera déposé à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle de la Charente Maritime, ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de La Rochelle.
Il sera également notifié aux représentants du personnel et adressé en copie à chaque salarié de l’établissement TIKIMOB.
Fait à Périgny en 3 exemplaires originaux, le 26 novembre 2020.
