ACCORD ORGANISANT LE TELETRAVAIL ET LE DROIT A LA DECONNEXION
SOCIETE TIMAC AGRO FRANCE
Entre les soussignés :
La Direction de la Société TIMAC AGRO dont le siège social est situé 27, avenue Franklin Roosevelt- 35 400 Saint-Malo, représentée par M. XXXXX, Directeur général délégué,
Article 4 – Statut du télétravailleur PAGEREF _Toc214467926 \h 6
Article 4.1 – Egalité de traitement PAGEREF _Toc214467927 \h 6 Article 4.2 – Santé et sécurité – Evaluation et prévention des risques professionnels PAGEREF _Toc214467928 \h 7 Article 4.3 – Procédure de signalement d’un accident de travail PAGEREF _Toc214467929 \h 7 Article 4.4 – Discipline et respect des consignes informatiques PAGEREF _Toc214467930 \h 7 Article 4.5 – Retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail PAGEREF _Toc214467931 \h 8
Article 5 – Modalités d’organisation communes aux différentes formes du télétravail PAGEREF _Toc214467932 \h 8
Article 5.1 – Détermination des plages horaires et de contact du télétravailleur PAGEREF _Toc214467933 \h 8 Article 5.2 – Détermination du lieu de télétravail PAGEREF _Toc214467934 \h 9 Article 5.3 – Matériel et frais professionnels PAGEREF _Toc214467935 \h 9 Article 5.4 – Environnement de travail PAGEREF _Toc214467936 \h 10 Article 5.5 – Contrôle des temps et régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc214467937 \h 10 Article 5.6 – Mise en place d’un référent télétravail et droit à la déconnexion au sein du CSE PAGEREF _Toc214467938 \h 11 Article 5.7 – Rôle des managers dans la mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc214467939 \h 11 Article 5.8 – Dialogue social PAGEREF _Toc214467940 \h 12
Chapitre II – Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc214467941 \h 14
Article 1 – Non-sollicitation hors du temps de travail PAGEREF _Toc214467942 \h 14
Article 2 – Dispositif d’alerte et bilan annuel sur la charge de travail PAGEREF _Toc214467943 \h 14
Article 3 – Exemplarité des managers PAGEREF _Toc214467944 \h 14
Article 4 – Respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle PAGEREF _Toc214467945 \h 15
Article 5 – Optimisation des réunions PAGEREF _Toc214467946 \h 15
Article 6 – Bon usage de la messagerie électronique PAGEREF _Toc214467947 \h 15
Chapitre III – Télétravail régulier et organisé PAGEREF _Toc214467948 \h 16
Article 3 – Mise en œuvre du télétravail occasionnel PAGEREF _Toc214467967 \h 23
Chapitre VI – Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc214467968 \h 24
Article 1 – Situations justifiant le déclenchement d’un télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc214467969 \h 24
Article 2 – Déclenchement et conditions justifiant la mise en télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc214467970 \h 24
Chapitre VII – Dispositions finales PAGEREF _Toc214467971 \h 25
Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc214467972 \h 25
Article 2 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc214467973 \h 25
Article 3 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc214467974 \h 25
Article 4 – Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc214467975 \h 25
Article 5 – Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc214467976 \h 25
PRÉAMBULE
Timac Agro France, entreprise avant tout industrielle et commerciale, comporte des fonctions supports qui se doivent d’être au service de ces cœurs de métier.
Le télétravail, mode d’organisation du travail à part entière, concerne majoritairement les fonctions supports, ne doit pas entraver le travail collaboratif et l’esprit collectif de l’entreprise, nécessaires à son bon fonctionnement.
Le télétravail permet de poursuivre les objectifs suivants identifiés par les Parties : une meilleure articulation des temps entre la vie personnelle et la vie professionnelle, une réduction de certains risques professionnels comme la fatigue ou le risque routier, une opportunité de réduire l’empreinte écologique liés aux trajets domicile/lieu de travail,…
C’est dans cet esprit que se sont tenues les premières négociations en 2022 sur la mise en place d’un premier cadre d’entreprise sur l’organisation du télétravail. Ces négociations ont abouti à la signature d’un accord le 13 octobre 2022 entré en vigueur le 1er janvier 2023 et prolongé jusqu’au 30 novembre 2025.
Les Parties se sont rencontré aux dates suivantes pour faire un bilan de la pratique du télétravail sur les dernières années et prolonger le dispositif au sein de l’entreprise :
11 septembre 2025,
15 octobre 2025,
5 novembre 2025.
Le présent Accord sur le télétravail et le droit à la déconnexion est adopté dans le respect des stipulations de l’Accord du 30 juin 2025 relatif au télétravail et au droit à la déconnexion au sein du Groupe Roullier.
Le présent Accord continue de faire du travail en présentiel la norme afin de ne pas altérer ni le lien social entre les collaborateurs ni la cohésion des équipes. Il est décidé de retenir quatre formes de télétravail :
régulier et organisé : Ce mode d’organisation permet d’intégrer dans le rythme habituel de travail une alternance entre présence sur site et à distance.
adapté : Il peut être une des solutions permettant de prendre en considération certaines situations individuelles, temporaires ou non, liées à l’état de santé du collaborateur ou d’un de ses proches (handicap, maintien dans l’emploi, maternité, proche aidant).
occasionnel : Il permet de renforcer la fréquence du télétravail pour les populations déjà éligibles et d’en élargir l’accès via des journées ponctuelles à d’autres salariés.
lié à des circonstances exceptionnelles définies au chapitre VI du présent accord.
Ces différentes formes répondent à des contraintes et besoins différents qui pourront obéir à des règles spécifiques ou aménagées. C’est pourquoi le présent Accord prévoit un socle de stipulations communes et générales relatives au télétravail puis des adaptations et précisions par type de télétravail.
Chapitre I – Règles générales et communes
Article 1 – Définition
Le Code du travail définit le télétravail en son article L.1222-9 comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la Société est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Il s’agit d’une forme d’organisation du travail en dehors des locaux habituels de travail qui implique à la fois une adéquation du poste de travail et une autonomie du collaborateur dans l’exercice de ses fonctions.
En tout état de cause, le télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.
Article 2 – Champ d’application
Le présent Accord définit les modalités et dispositions relatives au télétravail pour l’ensemble des collaborateurs présents au jour de la signature de l’Accord ainsi qu’aux futurs collaborateurs embauchés.
La définition du télétravail retenue à l’article 1er du présent Chapitre implique que les tâches puissent être réalisées hors des locaux de l’entreprise.
A cet égard, les populations dont les fonctions impliquent par nature de nombreux déplacements hors des locaux de l’entreprise ne rentrent pas dans le cadre du télétravail et ne sont pas concernées par les présentes stipulations. Sont ainsi exclus du champ de l’Accord du fait de leur itinérance et organisation spécifique de travail, l’ensemble des collaborateurs du périmètre commercial dont les postes sont détaillés dans l’annexe 1 « Etat des postes télétravaillables ».
De même, certaines fonctions apparaissent également par nature non éligibles au télétravail en raison de l’utilisation d’outils ou matériels spécifiques, de règles de sécurité… Ainsi, par principe, ne sont pas éligibles au télétravail les personnels du périmètre industriel affectés aux services production ; expéditions ; maintenance ; laboratoire ; environnement ; magasin… dont les postes sont détaillés dans l’annexe 1 « Etat des postes télétravaillables ».
Par ailleurs, d’autres profils, dont les fonctions pourraient matériellement être exercées à distance, sont exclues de l’accès au télétravail en raison d’une autonomie insuffisante, dans un objectif de formation ou d’intégration optimale. Aussi, sont par principe exclus du champ de l’accord les personnes suivantes :
Les collaborateurs en période d’essai ou probatoire,
Les collaborateurs ne remplissant pas la condition d’ancienneté de 4 mois au poste,
Les stagiaires,
Les apprentis,
Les collaborateurs en contrat de professionnalisation,
Les chercheurs d’emploi en période en mise en situation en milieu professionnel.
En tout état de cause, l’absence de conditions matérielles satisfaisantes (assurance habitation, connexion internet suffisante, sécurité électrique et incendie,…) reste un élément susceptible de motiver un refus même si le collaborateur remplit les conditions d’éligibilité.
Article 3 – Volontariat
La mise en œuvre du télétravail ne peut résulter que d’un accord du collaborateur et de la Société selon le principe du double volontariat.
Ce principe du double volontariat est garanti par :
L’interdiction de rompre le contrat de travail du collaborateur qui refuserait d’accepter un poste en télétravail. De manière plus large, ce refus du collaborateur ne peut entraîner aucune sanction disciplinaire ou avoir un impact sur la poursuite et l’évolution de la carrière du collaborateur au sein de l’entreprise.
La possibilité pour l'employeur de refuser le placement en télétravail d’un collaborateur qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent Accord, en motivant sa réponse.
Par exception au principe du double volontariat, en vue d’éviter un refus initial potentiellement injustifié ou arbitraire d’un responsable hiérarchique, l’employeur ne pourra pas refuser la demande initiale d’un collaborateur qui occupe un poste éligible au télétravail et qui en ferait la demande dans les conditions prévues au présent Accord.
Le consentement d’une des Parties au télétravail peut cependant être révoqué à tout moment après la mise en œuvre du télétravail par la fin de la période d’adaptation ou la mise en œuvre de la réversibilité dans les conditions définies au présent Accord.
Dans certaines hypothèses, pour des impératifs d’organisation du service comme l’accomplissement de certains projets et missions ou pour pallier des absences de collègues, le télétravail pourra être momentanément suspendu, sa fréquence convenue réduite ou son rythme habituel modifié.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et de garantir la protection des collaborateurs. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatéral de l’employeur et fait exception au principe du double volontariat.
Article 4 – Statut du télétravailleur
Afin de garantir le consentement et le volontariat du collaborateur à une organisation en télétravail, il importe de préciser les droits et les devoirs du télétravailleur.
Article 4.1 – Egalité de traitement
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les collaborateurs en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. Ils se voient également offrir les mêmes opportunités de carrière, de promotion interne et de revalorisation salariale au sein de l’entreprise.
La Société veille à ce que les télétravailleurs bénéficient des mêmes actions de formation et de sensibilisation que les autres collaborateurs, et particulièrement les formations relatives aux bonnes postures et à l’ergonomie du travail sur écran.
A situation comparable, la Société garantit un égal accès au télétravail et une répartition équitable des jours de télétravail entre les différents collaborateurs et ce particulièrement sans distinction de sexe en vue de favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes. Article 4.2 – Santé et sécurité – Evaluation et prévention des risques professionnels
L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
Le télétravail et ses risques spécifiques pour les collaborateurs font l’objet d’une évaluation dédiée avec élaboration d’une partie distincte dans le Document unique d’Evaluation des Risques professionnels (DUERP).
Un guide sur la prévention des risques liés à la pratique du télétravail sera remis à chaque télétravailleur et contient notamment des conseils et bonnes pratiques sur les thèmes suivants :
la posturologie,
l’ergonomie,
l’aménagement de l’espace de travail,
les risques électrique et incendie,
la fatigue visuelle liée à l’utilisation d’écrans de visualisation,
les risques psycho-sociaux,
l’isolement,
la gestion des temps et de la charge de travail,
le droit à la déconnexion,
le management du travail à distance,
l’accident du travail.
Au-delà du guide de prévention des risques liés à la pratique du télétravail, les responsables hiérarchiques recevront des actions internes de sensibilisation sur l’encadrement des télétravailleurs.
Les parties tiennent à souligner le rôle de la représentation du personnel dans l’évaluation et la prévention des risques professionnels et plus particulièrement des Commissions Santé, Sécurité et Conditions de Travail..
Article 4.3 – Procédure de signalement d’un accident de travail
Si malgré les mesures de prévention et de vigilance, un fait accidentel venait à survenir au domicile du collaborateur pendant un jour de télétravail, ce dernier en avisera immédiatement et de manière circonstanciée sa hiérarchie et la Direction des Ressources humaines. Sauf impossibilité matérielle, l’accident devra en tout état de cause être signalé par le collaborateur au plus tard dans les 24 heures suivant sa survenance.
Comme pour un fait accidentel survenu dans les locaux, la Société conserve le droit de demander des précisions sur la déclaration du collaborateur, de diligenter une enquête sur les circonstances de l’accident et, le cas échéant, d’émettre des réserves à l’occasion de tout accident survenu au télétravailleur. Article 4.4 – Discipline et respect des consignes informatiques
Le télétravailleur reste tenu par l’intégralité des stipulations de son contrat de travail et de ses éventuels avenants notamment les obligations de loyauté, de discrétion, de confidentialité et d’exclusivité.
De même, il continue de respecter l’intégralité des dispositions du Règlement intérieur et de la Charte informatique. Spécifiquement, il est rappelé au télétravailleur qu’il observera notamment les préconisations suivantes en situation de télétravail :
Utilisation systématique du VPN (Réseau privé virtuel) pour accéder au réseau et aux applications en découlant ;
Verrouillage systématique de la session de travail en cas d’absence, même éphémère ;
Utilisation d’un filtre de confidentialité ;
Interdiction de connecter des équipements tiers (USB, TV,…).
Tout manquement pourra faire l’objet de l’engagement de poursuites disciplinaires voire du prononcé d’une sanction prévue au Règlement intérieur.
Article 4.5 – Retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le collaborateur reprend son activité dans des conditions de travail similaires à celles antérieures à la période de télétravail.
Il peut alors être demandé au collaborateur de restituer sans délai et à première demande le matériel mis à sa disposition spécialement pour le télétravail.
Si le collaborateur souhaite à nouveau recourir au télétravail, il devra procéder à une nouvelle demande.
En application des dispositions légales, le télétravailleur bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.
Article 5 – Modalités d’organisation communes aux différentes formes du télétravail
Article 5.1 – Détermination des plages horaires et de contact du télétravailleur
L’activité d’un collaborateur, la durée du travail et les horaires de travail en situation de télétravail doivent être équivalents à ceux des collaborateurs exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise. A cet égard, le collaborateur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il se trouve dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication mis à sa disposition. Il doit également continuer d’utiliser le logiciel de gestion des temps et :
déclarer ses jours de télétravail,
badger ses horaires de travail.
L’utilisation du télétravail par les salariés doit faire l’objet d’un suivi attentif de leurs responsables hiérarchiques, afin de s’assurer, d’une part, que l’accord Groupe et le présent accord sont bien respectés, mais également pour pouvoir déterminer le lieu de travail de chaque salarié pour chaque jour travaillé.
Au besoin, la Direction des Ressources Humaines procèdera à des rappels auprès des salariés et des responsables hiérarchiques.
Il est rappelé que pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s'engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.
Le responsable hiérarchique s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au collaborateur de respecter notamment les durées maximales de travail et minimales de repos. De même, le temps de travail des Cadres devra être maitrisé afin de ne pas conduire à des horaires de travail excessifs.
L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile et fixe à cette fin des plages horaires de contact en dehors desquelles le télétravailleur n’est pas tenu d’être disponible pour une activité professionnelle. Au sein de ces plages, le collaborateur s'engage à consulter régulièrement sa messagerie professionnelle et à répondre aux sollicitations formulées par l'entreprise.
Sous réserve d’impératif de service nécessitant des horaires spécifiques de contact qui seront transmis au collaborateur lors de son passage en télétravail, les plages horaires dans lesquelles les collaborateurs peuvent être contactés sont déterminées selon les horaires de chaque service concerné. Les horaires attendus du télétravailleur sont les mêmes que ceux du salarié en présentiel. Il est rappelé que ces horaires sont purement indicatifs concernant les salariés en convention de forfait-jours.
Article 5.2 – Détermination du lieu de télétravail
Par principe, le lieu du télétravail est le domicile du collaborateur dont l’adresse figure sur le bulletin de paie à la date de passage en télétravail.
La fixation d’un autre lieu de télétravail, y compris du fait d’un déménagement, devra faire l’objet d’une information et d’une validation préalables du service Ressources humaines. Pour des raisons de sécurité pour le collaborateur et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.
Par dérogation, un lieu de télétravail exceptionnel pourra être autorisé après information préalable par le collaborateur et validation écrite du responsable hiérarchique. Un éventuel refus devra être motivé par écrit.
Pour des raisons fiscales et de législation sociale, le lieu d’exercice du télétravail ne peut être établi que sur le territoire français (sauf travailleurs transfrontaliers).
En tout état de cause, l’absence de conditions matérielles satisfaisantes (assurance habitation, connexion internet suffisante, sécurité électrique et incendie,…) reste un élément susceptible de motiver un refus même si le collaborateur remplit les conditions d’éligibilité.
Article 5.3 – Matériel et frais professionnels
L’employeur fournit l’intégralité du matériel et des outils nécessaires aux fonctions du collaborateur. Il continue de prendre en charge les frais professionnels du télétravailleur et peut, à titre exceptionnel et sur validation écrite préalable, rembourser au collaborateur des frais supplémentaires rendus nécessaires par les besoins de l’activité professionnelle et dans l’intérêt de la Société.
En détail, est fourni par la Société au télétravailleur :
un ordinateur portable professionnel, dans la mesure où le collaborateur n’en serait pas déjà équipé au titre de son activité dans les locaux ;
un téléphone portable professionnel et/ou des solutions de messagerie électronique (Outlook), de messagerie instantanée et de web-conférence (Teams) ;
une souris d’ordinateur ;
sur validation écrite du responsable hiérarchique, un écran pour le travail sur double-écran ;
un accès à distance sécurisé au réseau interne et aux applications de l’entreprise ;
une assistance technique.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est à usage strictement professionnel et reste la propriété de la Société. Ce matériel devra être restitué en fin de situation de télétravail ou en cas de rupture du contrat de travail. Le télétravailleur prend soin des équipements confiés, avertit sans délai la Société de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement et les utilise dans le respect des règles citées à l’article 4.4 du présent Chapitre.
La Société se réserve le droit de demander au collaborateur en télétravail de restituer les outils en échange de moyens comparables.
Dans la mesure où l’employeur supporte le coût du matériel, qu’un espace de travail est mis à disposition du collaborateur et que le télétravail résulte d’une démarche volontaire de ce dernier, aucune indemnité ni prime liée à la situation de télétravail ne sera déployée par la Société.
Article 5.4 – Environnement de travail
Le télétravail ne peut se dérouler que dans un espace dédié, adapté et propice au travail à domicile.
Avant tout commencement d’exécution du travail à distance, le Collaborateur doit produire une attestation sur l’honneur permettant de garantir sa sécurité et de matérialiser les engagements qu’il prend dans l’exercice de cette modalité d’organisation du travail.
En cas de changement de sa situation renseignée dans l’attestation, le télétravailleur en avertit immédiatement sa hiérarchie. En fonction du risque pour la santé et la sécurité du télétravailleur, cette modification peut entraîner une suspension temporaire ou définitive de l’éligibilité au télétravail et, le cas échéant, intervenir sans délai de prévenance.
Article 5.5 – Contrôle des temps et régulation de la charge de travail
L’activité d’un collaborateur, la durée du travail et les horaires de travail en situation de télétravail doivent être équivalents à ceux des collaborateurs dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, le collaborateur déclare son temps de travail sur le logiciel de gestion des temps et des activités mis à sa disposition. Il est rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires les seules heures effectuées à la demande de l’entreprise, et au-delà de la durée légale du travail.
La Société s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et minimales de repos quotidien et hebdomadaire. De même, le temps de travail des Cadres devra être maitrisé afin de ne pas conduire à des horaires de travail excessifs.
Le collaborateur pourra à tout moment et par quelque moyen que ce soit faire part à sa hiérarchie de difficultés rencontrées avec le télétravail notamment dans la répartition de son temps de travail, de la charge de travail, de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Ces signalements pourront faire l’objet d’un entretien entre le collaborateur et le responsable hiérarchique et/ou le référent au service Ressources humaines et pourront donner lieu, le cas échéant, à une recherche concertée de solutions et d’actions correctives.
De la même manière, le supérieur hiérarchique constatant une surconnexion ou une surcharge d’un des collaborateurs dont il assure l’encadrement, peut également prendre l’initiative à tout moment d’engager un échange avec le collaborateur en vue de résoudre la situation problématique identifiée. A défaut de solution identifiée ou de mise en œuvre de la solution proposée, le service Ressources humaines pourra être informé pour intervenir.
Article 5.6 – Mise en place d’un référent télétravail et droit à la déconnexion au sein du CSE
Le CSE d’établissement pourra désigner, parmi ses membres volontaires, un « Référent télétravail et droit à la déconnexion », que les salariés pourront solliciter pour toute question relative à l’application du présent accord d’entreprise. Le référent télétravail et droit à la déconnexion sera également l’interlocuteur privilégié de la Direction sur ce sujet.
En cas de difficultés individuelles, notamment dans l’application du droit à la déconnexion, les salariés pourront faire appel au référent télétravail et droit à la déconnexion de leur CSE d’établissement.
La désignation du « Référent télétravail et droit à la déconnexion » sera proposée à chaque CSEE lors de la présentation du présent accord en réunion ordinaire.
Article 5.7 – Rôle des managers dans la mise en œuvre du télétravail
Les Parties s’accordent sur l’importance du rôle des managers dans la mise en œuvre du télétravail, qui se doivent d’être exemplaires dans son application et de respecter le cadrage déterminé au niveau de leur société, pour leurs équipes et pour eux-mêmes.
Les Parties souhaitent reprendre à leur compte certaines dispositions de l’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, notamment :
« 4.1. Adaptation des pratiques managériales Le télétravail s’exerce dans le cadre normal de la relation contractuelle de travail. Néanmoins, mis en place de manière régulière, il fait évoluer la manière d’animer la communauté de travail et peut donc s’accompagner de la mise en place de pratiques managériales spécifiques.
L’ANI du 28 février 2020 portant diverses orientations pour les cadres aborde déjà les enjeux nouveaux liés au management à distance en référence notamment au télétravail et « appelle à une forme de renouveau des pratiques managériales qui parviendrait à concilier la multiplicité des organisations de travail (en fonction des projets et des enjeux notamment), la mobilisation des nouveaux outils numériques, et les bénéfices que représentent les liens humains avec le collectif de travail, tant en termes de performance que d’épanouissement personnel et professionnel. »
« Ces nouvelles pratiques managériales impliquent de nouvelles responsabilités partagées entre l’employeur et le salarié cadre, dans une recherche de performance collective et d’excellence opérationnelle, en veillant à respecter l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle... »
Il en ressort que le télétravail repose sur un postulat fondamental – la relation de confiance entre un responsable et chaque salarié en télétravail – et deux aptitudes complémentaires – l’autonomie et la responsabilité nécessaires au télétravail.
Les pratiques managériales sont ainsi réinterrogées et adaptées en fonction de ce socle, ainsi que des objectifs du télétravail et de l’organisation de celui-ci : elles diffèreront notamment en fonction du nombre de personnes en télétravail ou de la fréquence de ce dernier. La mise en œuvre réussie du télétravail se traduit par des règles d’organisation claires afin d’assurer le bon fonctionnement de la communauté de travail et de fixer un cadre au sein duquel les collaborateurs peuvent évoluer de la manière la plus autonome possible.
Le manager, accompagné par sa hiérarchie, a un rôle clé dans la mise en œuvre opérationnelle du télétravail, notamment parce qu’il assure ou participe à la fixation des objectifs du salarié. Il favorise ainsi le dialogue professionnel sur les pratiques de télétravail et sur l’articulation entre le télétravail et le travail sur site pour chacun des salariés et au sein des communautés de travail. Il est également un des garants du maintien du lien social entre le salarié en télétravail et l’entreprise.
Au-delà d’une relation de confiance entre le manager et les salariés nécessaire à la mise en place du télétravail, la définition d’objectifs clairs peut faciliter le management à distance. Il est alors possible de se concentrer sur la résolution des dysfonctionnements éventuels, et d’évaluer plus facilement la bonne répartition de la charge de travail et la bonne réalisation des missions. Cela peut permettre une plus grande délégation de responsabilité et une autonomie plus importante octroyée au salarié.
Enfin, les outils de communication évoluent avec le télétravail, les modes de communication doivent donc également s’adapter. L’absence de communication non-verbale dans les échanges à distance est prise en compte et les modes et canaux de communication doivent être adaptés aux messages ».
Article 5.8 – Dialogue social
L’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail invite les partenaires sociaux à s’interroger sur les conditions d’exercice du dialogue social dans une organisation pérenne avec du télétravail notamment aux articles suivants :
« 6. La continuité du dialogue social de proximité en situation de télétravail
6.1. Rappel des règles en vigueur en matière de dialogue social, d’exercice du droit syndical et de la représentation du personnel
Les signataires du présent accord rappellent que les règles collectives de travail légales et conventionnelles s’appliquent pleinement en cas de recours au télétravail.
Notamment, les règles relatives aux négociations périodiques obligatoires restent en vigueur, y compris lorsque les acteurs du dialogue social sont en télétravail. De même, les salariés en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise s’agissant de leurs relations avec les représentants du personnel, s’ils existent, et l’accès aux informations syndicales.
6.2. Organisation matérielle de la continuité du dialogue social en cas de télétravail
Le développement du télétravail régulier, occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure nécessite d’adapter les conditions de mise en œuvre du dialogue social dans l’entreprise, ou dans la branche professionnelle, afin que celui‐ci puisse s’exercer dans des conditions efficaces et satisfaisantes pour tous – employeur, salariés et leurs représentants.
A titre d’exemple, certaines entreprises ont mis en place un « local syndical numérique », des panneaux d’affichage numérique, etc.
Les réunions de négociation et les réunions du CSE peuvent être impactées par le développement du télétravail. Si l’organisation des réunions sur site est préférable, il est possible, selon la règlementation en vigueur, d’organiser certaines d’entre elles à distance en l’absence d’accord spécifique, afin, notamment, de répondre à des situations particulières.
Les représentants élus du personnel et les mandataires syndicaux, lorsqu’ils existent, bénéficient, en vertu de la loi, de moyens de fonctionnement équivalents, qu’ils soient dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail. Afin de leur permettre de maintenir le lien avec les salariés en télétravail, il est utile de préciser par accord collectif, ou à défaut par une charte, les modalités adaptées d’utilisation des outils numériques à destination des acteurs du dialogue social dans l’entreprise ».
« 7.4.2. Modalités d’organisation du dialogue social / exercice du droit syndical en cours de télétravail
Il est rappelé l’importance de préserver les missions et le fonctionnement des instances représentatives du personnel lorsqu’elles existent, et, à cet égard, l’obligation d’appliquer les règles de droit commun. A cet effet, les organisations signataires soulignent l’intérêt de prévoir un protocole de fonctionnement en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. Il peut ainsi être utile d’adapter, par accord collectif de travail, certaines règles d’organisation du dialogue social afin d’en préserver la qualité et la continuité, en se saisissant des possibilités prévues par les dispositions du code du travail. Cela peut notamment porter sur :
- l’assouplissement des modalités d’organisation des informations et consultations, ainsi que des négociations (aménagement des délais de consultation, réunions en visioconférence) ;
- l’adaptation des règles de communication entre les salariés et leurs représentants et/ou les représentants syndicaux visant à faciliter l’exercice du droit syndical en cas de télétravail généralisé ».
Chapitre II – Droit à la déconnexion
La Société tient à rappeler que tout collaborateur de l’entreprise, dont le télétravailleur, bénéficie des dispositions relatives au droit à la déconnexion comme détaillées dans le Titre II « Droit à la déconnexion du télétravailleur et équilibre des vies professionnelle et personnelle » de l’Accord Groupe relatif au télétravail et au droit à la déconnexion au sein du Groupe Roullier du 30 juin 2025 rappelées ci-après.
Etant précisé qu’un arrêt automatique des ordinateurs portables sera, dans la mesure du possible, programmé chaque soir à 22 heures.
Article 1 – Non-sollicitation hors du temps de travail
Il est reconnu à chaque salarié un droit à se déconnecter en dehors de son temps de travail. En conséquence, sauf cas urgents liés à la sauvegarde des biens, des personnes et des activités, un salarié n’a pas à répondre à des sollicitations professionnelles pendant son temps de repos (soirs et WE) ou pendant une période de suspension du contrat de travail (RTT, CP,…),. L’appréciation de ces cas urgents doit être faite en tenant compte de la nature de la fonction et du statut occupés par le salarié.
Article 2 – Dispositif d’alerte et bilan annuel sur la charge de travail
Un salarié peut à tout moment alerter son responsable hiérarchique ou le référent au service Ressources humaines s’il se sent débordé et/ou sur-sollicité par l’utilisation des outils numériques professionnels ou par la charge de travail qui lui est attribuée.
Le supérieur hiérarchique, constatant une surconnexion ou une surcharge d’un des salariés dont il assure l’encadrement, peut également prendre l’initiative à tout moment d’engager un échange avec le salarié en vue de résoudre la situation problématique identifiée. A défaut de solution identifiée ou de mise en œuvre de la solution proposée, le service Ressources humaines pourra être informé pour intervenir.
En tout état de cause, l’utilisation des outils numériques professionnels et l’effectivité du droit à la déconnexion font l’objet d’une discussion au moins annuellement à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation et/ou du bilan de suivi des forfait-jours.
Article 3 – Exemplarité des managers
Chaque manager est le premier garant de l’équilibre de vie et de la cohésion de son équipe. Le responsable d’équipe doit :
incarner, par ses comportements, l’esprit d’équipe, le respect, les qualités d’écoute, de réalisme et de professionnalisme qu’il ou elle souhaite inspirer à ses collaborateurs.
valoriser dans son discours et faciliter par ses pratiques l’équilibre de vie et le bien-être au travail.
prendre en compte les particularités de chacun tout en veillant à la cohésion du groupe.
Les Parties s’accordent sur l’importance du rôle des managers dans la mise en œuvre du télétravail, qui se doivent d’être exemplaires dans son application et de respecter le cadrage déterminé, pour leurs équipes et pour eux-mêmes.
Article 4 – Respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Pour un climat de travail efficace et serein, le manager doit préserver cet équilibre pour lui-même et ses collaborateurs en veillant à :
respecter les horaires de travail et les temps de repos.
anticiper des délais réalistes pour les différents projets, en définissant clairement des priorités.
ne pas solliciter ses collaborateurs le vendredi soir pour un retour le lundi matin, le week-end, le soir ou pendant les congés sauf cas urgents liés à la sauvegarde des biens, des personnes et des activités.
prendre ses jours de congé dans l’année et veiller à la prise de congé des collaborateurs.
Si des abus étaient constatés, les salariés pourraient saisir la Direction des Ressources Humaines des difficultés rencontrées afin de les résoudre, notamment en rappelant aux intéressés les bonnes pratiques, et en adoptant des sanctions disciplinaires si cela s’avérait nécessaire.
Article 5 – Optimisation des réunions
L’optimisation des réunions est gage d’une meilleure gestion du temps de travail et du temps personnel. L’adoption des mesures suivantes est de nature à garantir cette optimisation :
planifier les réunions dans le respect des horaires de travail des participants, sauf urgence liée à la sauvegarde des biens, des personnes et des activités ou circonstances particulières (par exemple : horaires décalés des équipes, décalages horaires avec l’étranger). Au sein de l’entreprise, il est établi que les réunions devront se tenir sur la plage horaire suivante : 8h-18h.
S’assurer de la disponibilité des participants avant de planifier les réunions pour permettre à tous les participants d’être présents.
permettre l’usage des audio ou visioconférences.
organiser des réunions courtes et efficaces : objectif clair, ordre du jour prédéfini, participants réellement concernés, concentration (pas de mails ou d’appels téléphoniques), respect de l’heure et du temps prévus, rédaction rapide et systématique d’un relevé de décisions.
Article 6 – Bon usage de la messagerie électronique
Tout salarié doit dans l’utilisation qu’il fait de la messagerie électronique adopter les bonnes pratiques suivantes :
ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie, gérer les priorités et favoriser si possible le présentiel ou le téléphone.
envoyer les messages au moment opportun en évitant les envois de mails hors des heures de bureau ou le week-end et en ayant recours à la fonction d’envoi différé.
lorsqu’un email faisant part d’une information non urgente est envoyé hors temps de travail du destinataire, mentionner le cas échéant qu’une réponse immédiate n’est pas requise.
rester courtois, écrire intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées.
utiliser des objets précis dans la rédaction des messages, recourir avec parcimonie à l’importance haute des messages et préciser, le cas échéant, le délai de réponse attendu.
paramétrer et remplir utilement le gestionnaire de messages d’absence afin de permettre une réorientation et d’éviter une accumulation de messages au retour.
Chapitre III – Télétravail régulier et organisé
Article 1 – Publics éligibles au télétravail régulier
Sont rappelés dans l’article 2 du Chapitre I, le champ d’application ainsi que les collaborateurs exclus de cette organisation du télétravail.
Sont concernés par le télétravail régulier et organisé détaillé au présent Chapitre les salariés dont le poste est identifié dans la catégorie « Télétravaillable » de la colonne « Eligibilité du poste au télétravail » au sein de l’annexe 1 « Etat des postes télétravaillables » au présent accord.
Etant précisé qu’au-delà des exclusions, la nécessité d’un soutien managérial rapproché, l’absence de conditions matérielles satisfaisantes, des impératifs d’organisation du service ou de configuration de l’équipe restent des éléments susceptibles de motiver un refus même si le collaborateur remplit les conditions d’éligibilité détaillées ci-avant.
Un nouvel examen des critères d’éligibilité pourra avoir lieu avec le responsable hiérarchique en cas de changement de poste, de fonction, de service, d’établissement en cours de situation de télétravail. Ce nouvel examen pourra conduire à la cessation du télétravail dans les conditions du présent Accord.
Article 2 – Fréquence du télétravail régulier
Le télétravail peut être mobilisé à hauteur d’un jour par semaine ou de deux demi-journées sous réserve d’une présence minimale sur site de trois jours par semaine civile. Les jours de télétravail posés doivent correspondre aux jours de la semaine habituellement travaillés. Les Parties signataires rappellent que le cadre normal de prise du télétravail régulier et organisé est la journée et que l’organisation en demi-journée de télétravail doit rester minoritaire. Ce rythme permet de garantir la cohésion sociale au sein de la Société et de prévenir le risque d’isolement des collaborateurs.
Pour garantir la présence minimale des collaborateurs dans les locaux de l’entreprise, toute absence, hors déplacement professionnel et jour férié, et toute autre journée de télétravail (comme le télétravail occasionnel défini au Chapitre 5 du présent accord) est prise en compte : seule est considérée la présence effective du collaborateur dans les locaux pour déterminer le nombre de jours restants ouverts au télétravail pour la semaine considérée.
Exemple : Un collaborateur posant 4 jours de congés/RTT sur la semaine ne peut pas se placer en télétravail sur la même semaine. L’organisation des journées télétravaillées devra tenir compte des restrictions suivantes :
Jour non ouvert au télétravail : lundi.
Jours de télétravail fixes définis avec le responsable qui organisera un planning de rotation afin qu’au minimum 50% des effectifs soient présents physiquement.
Possibilité pour le responsable du service d’exclure une journée de la semaine au télétravail compte tenu des impératifs du service.
Dans certaines hypothèses, pour des impératifs d’organisation du service comme l’accomplissement de certains projets et missions ou pour pallier des absences de collègues, le télétravail pourra être momentanément suspendu, sa fréquence convenue réduite ou son rythme habituel modifié. Dans ce cas, le délai de prévenance prévu à l’article 5 du présent Chapitre devra être respecté.
Le collaborateur sera également tenu de venir exercer son activité dans les locaux de l’entreprise en cas de problème technique rendant impossible l’exécution de la prestation de travail en télétravail et/ou persistant après l’intervention à distance du service technique.
Les jours de télétravail non utilisés ne peuvent faire l’objet d’aucun report ou cumul pour une semaine ultérieure. Article 3 – Mise en place du télétravail régulier
Si un collaborateur exprime le souhait d'opter pour le télétravail, il devra en faire la demande par écrit (message électronique) à son responsable hiérarchique et à son référent au service Ressources humaines, dans laquelle il précisera le jour télétravaillé souhaité.
Le responsable hiérarchique ne peut pas refuser la demande initiale d’un collaborateur qui occupe un poste éligible au télétravail et qui en ferait la demande dans les conditions prévues au présent article. Pour la bonne organisation du service, un délai maximum de quinze jours calendaires devra être respecté. La demande devra faire l'objet d'une confirmation par le responsable hiérarchique également par écrit (courrier remis en main propre, ou avec accusé de réception, ou message électronique) qui précisera les conditions d’organisation du télétravail.
En cas d'absence du responsable hiérarchique, le collaborateur pourra exceptionnellement en faire la demande à son N+2.
Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe. Dans cette logique, il lui appartient d'apprécier le seuil maximum de collaborateurs en télétravail le même jour, toujours dans le respect de l'organisation globale de l'entreprise.
Article 4 – Période d’adaptation
La période d’adaptation doit permettre à l'employeur de vérifier si le collaborateur a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l'absence du collaborateur dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le collaborateur, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de deux mois calendaires débutant au premier jour passé en télétravail. S’agissant d’une période de travail effective, toute suspension ou absence pendant cette période d’adaptation entraine sa prolongation d’une durée égale.
Au cours de cette période, l'employeur ou le collaborateur peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de deux semaines. La rupture de cette période d’adaptation se formalise par tout moyen écrit et motivé conférant date certaine à sa réception.
Une information préalable du service RH dans tous les cas, sera obligatoire.
A l’issue de la période d’adaptation, un bilan pourra être réalisé entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.
Article 5 – Réversibilité du télétravail
En dehors de la période d’adaptation, le télétravail peut prendre fin à l’initiative du collaborateur ou du responsable hiérarchique. La condition de double volontariat, soit le consentement au télétravail des Parties, peut en effet faire l’objet d’une rétractation. La volonté d’interrompre le télétravail devra être notifiée à l’autre partie par écrit (courrier remis en main propre, avec accusé de réception ou message électronique), sous réserve des délais de prévenance suivants :
interruption à l’initiative de l’employeur : 15 jours calendaires ;
interruption à l’initiative du collaborateur : 7 jours calendaires ;
En cas d’interruption du télétravail à l’initiative du responsable hiérarchique, ce dernier indique, à l’occasion d’un échange préalable, les motifs qui l’ont conduit à prendre cette décision. Ces motifs doivent être objectifs et seront notifiés par écrit.
Une information préalable du service RH dans tous les cas, sera obligatoire.
Dans certaines hypothèses, pour des impératifs d’organisation du service comme l’accomplissement de certains projets et missions ou pour pallier des absences de collègues, le télétravail pourra être momentanément suspendu.
Dans ce cas, un délai de prévenance d’un jour franc devra être respecté.
Sans que cette mesure ne puisse être considérée comme une sanction disciplinaire ou faire obstacle à une éventuelle procédure disciplinaire, le télétravail pourra être interrompu sans respect des délais de prévenance ci-dessus en cas de non-respect des restrictions liées à l’usage du matériel informatique. Il en sera de même en cas de changement de poste de travail devenant incompatible avec le télétravail ou d’une situation de force majeure.
Article 6 – Entretien de suivi annuel
En complément du dispositif d’alerte défini à l’article 2 du Chapitre II, un entretien annuel de suivi des conditions de travail et de la charge de travail sera organisé chaque année pour le télétravailleur. Il sera effectué à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation ou, le cas échéant, lors de l’entretien de suivi annuel du forfait-jours pour les collaborateurs au statut cadre.
Chapitre IV – Télétravail adapté
Article 1 – Définition des situations considérées pour le télétravail adapté
Le télétravail peut être mis en place afin de prendre en compte des situations individuelles particulières, temporaires ou non , liées à l’état de santé du collaborateur ou d’un de ses proches. Par « adapté », sont visées les quatre situations décrites ci-après.
Article 1.1 – Collaborateur en situation de handicap
Le télétravail sera envisagé pour les collaborateurs en situation de handicap chaque fois que cela sera susceptible de maintenir leur lien avec l’emploi et/ou d’améliorer leurs conditions de travail.
Lorsqu’un collaborateur informe la Société de la survenance d’une situation de handicap, il pourra demander la tenue d’un entretien afin d’évoquer les modalités de son passage en télétravail à un rythme adapté. Cet échange a pour objectif de déterminer les modalités de passage en télétravail et la fréquence de ce télétravail afin de garantir au collaborateur qu’il pourra conserver un emploi correspondant à sa qualification, l'exercer et y progresser. Il pourra être renouvelé en vue de la poursuite ou de l’évolution du télétravail à tout moment sur demande du collaborateur .
Article 1.2 – Aménagements de poste prescrits par le médecin du travail
En vertu des dispositions légales, et après échange avec le collaborateur et l'employeur, le médecin du travail peut proposer des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur. Le télétravail peut alors s’inscrire dans une démarche de maintien dans l’emploi.
Article 1.3 – Collaboratrice enceinte
Afin de diminuer leur fatigue, de réduire leurs trajets et de maintenir la stabilité de leur état de santé sur la période la plus longue possible, les salariées enceintes pourront, dès la déclaration de grossesse à l’entreprise, bénéficier du télétravail dans des proportions plus favorables. La salariée pourra apporter tout justificatif et, notamment, lorsqu’il est disponible, le calendrier de suivi de grossesse transmis par l’assurance maladie.
En accord avec son responsable hiérarchique et la Direction des ressources humaines, la salariée sera, dès la déclaration de grossesse, éligible à une fréquence de télétravail pouvant aller jusqu’à 100% de télétravail, en fonction notamment de son temps de trajet et de son état de santé.
Cette faculté a pour objectif de s’adapter à chaque salariée et à l’évolution de son état de santé. Il conviendra pour autant d’apporter la plus grande vigilance quant à son utilisation afin de ne pas conduire à l’isolement de la salariée ou à une perturbation trop importante de l’organisation du service. La salariée ou son responsable hiérarchique pourront revenir d’une semaine à l’autre sur cette faculté, afin d’être au plus proche des besoins de chacun.
Le télétravail prendra automatiquement fin lors du début du congé maternité.
Article 1.4 – Collaborateur proche aidant
Afin d’éviter, de réduire ou de compléter l’utilisation du congé de proche aidant, il est souhaité offrir aux collaborateurs concernés par cette situation difficile la possibilité de se placer en télétravail. Les collaborateurs doivent alors adresser leur demande par écrit au service Ressources humaines en détaillant leur situation personnelle et en produisant, le cas échéant, les justificatifs pertinents.
En vertu des dispositions légales, est considéré comme proche aidant éligible à un congé le collaborateur qui souhaite apporter son aide à une personne qui remplit les conditions cumulatives suivantes :
résider en France de façon stable et régulière.
avoir une des relations suivantes avec le collaborateur :
conjoint,
concubin,
partenaire de pacte civil de solidarité (pacs),
ascendant,
descendant,
enfant à charge,
collatéral jusqu’au 4ème degré,
ascendant, descendant ou collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire de pacs,
personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
être dans une situation de handicap (attestée par une carte d’invalidité, une RQTH, une éligibilité à l’allocation à l’allocation adulte handicapée ou autre justificatif) ou de perte d’autonomie d’une particulière gravité (attestée par une décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie au titre d’un classement dans un groupe iso-ressources 1 à 3).
Une condition d’ancienneté de 4 mois au poste est ajoutée pour que le collaborateur puisse être éligible à ce cas de télétravail adapté.
Le collaborateur n’a pas à remplir l’intégralité des conditions posées pour bénéficier légalement du congé de proche aidant pour demander à bénéficier une période de télétravail adapté pour une situation de « proche aidant ».
Peuvent également entrer dans la catégorie de proche aidant les situations de salariés accompagnant un proche en fin de vie : le Code de la santé publique définit la fin de vie comme la situation d’une personne en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause.
Ce télétravail adapté pour les proches aidants ne peut pas être mobilisé pour la garde d’un enfant ponctuellement malade. Il a pour autant vocation à répondre à la situation de l’enfant touché par une affection de longue durée, nécessitant des soins lourds réguliers, une hospitalisation,…
Le collaborateur s’estimant dans cette situation ou une position approchante pourra adresser au service Ressources humaines une demande motivée exposant sa situation personnelle et son besoin en télétravail. Le service Ressources humaines proposera alors un entretien en vue d’apprécier le déclenchement d’une période de télétravail adapté et ses modalités.
Article 2 – Eligibilité au télétravail adapté
Les situations détaillées à l’article 1er du présent Chapitre peuvent conduire à des dérogations exceptionnelles à l’article 2 du Chapitre I sur le champ d’application (éligibilité) pour les travailleurs handicapés (article 1.1) et en vertu d’aménagements de poste prescrits par le médecin du travail (article 1.2). Concrètement, un poste qui n’est par principe pas éligible et placé hors du champ d’application du présent Accord peut, à titre exceptionnel et sous réserve que cette possibilité n’entraîne pas de coûts disproportionnés ni de perturbations majeures dans le fonctionnement de l’entreprise, être rendu ouvert au télétravail à la suite d’une adaptation des mission et/ou conditions de travail.
Article 3 – Fréquence du télétravail adapté
Au regard des circonstances motivant la mise en place du télétravail adapté, ce mode d’organisation n’est pas limité par le principe d’une présence minimale de 4 jours sur site par semaine civile applicable au télétravail régulier.
Un équilibre entre les impératifs d’organisation du service et les besoins en télétravail du collaborateur concerné par l’une des situations visées par le télétravail adapté sera à trouver pour déterminer la fréquence du télétravail.
Il n’est ainsi pas exclu que le télétravail adapté puisse conduire, à titre strictement temporaire et dans une situation dument justifiée, à une organisation intégrale du travail à distance.
Dans le cas où le rythme de présence du collaborateur sur site serait inférieur à trois jours par semaine, des mesures particulières seront envisagées pour réduire les conséquences de l’isolement du collaborateur, maintenir un lien social avec l’entreprise et garantir le bon fonctionnement et la bonne entente dans le service.
Article 4 – Mise en place du télétravail adapté
Si un collaborateur exprime le souhait d’opter pour le télétravail adapté, il devra en faire la demande par écrit (message électronique) à son responsable hiérarchique et à son référent au service Ressources humaines, dans laquelle il précisera le ou les jours télétravaillés souhaités.
Une confirmation par écrit de la mise en place de cette organisation sera établie comportant notamment les éléments suivants :
la durée de la période de télétravail : dans la limite d’un an maximum ;
la durée de l’éventuelle période d’adaptation ;
le principe et les conditions de réversibilité permanente du télétravail ;
le lieu d’exercice du télétravail ;
la liste du matériel déjà remis ou spécialement mis à disposition ;
l’existence éventuelle de restrictions d’utilisation des équipements informatiques et/ou d’une Charte Informatique ;
les modalités de mise en œuvre du télétravail :
la fréquence du télétravail adapté ;
la répartition des jours de télétravail et les cas de modification ;
les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur doit pouvoir être contacté ;
l’organisation du temps de travail et le droit à la déconnexion.
Chapitre V – Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel a pour objet de compléter le télétravail régulier et organisé ainsi que de permettre à des salariés dont l’éligibilité au télétravail est restreinte d’accéder ponctuellement à des journées de télétravail.
Ce mode de télétravail étant plus ponctuel, il convient de limiter les contraintes administratives pour gagner en flexibilité. Ce télétravail bénéficie donc d’un cadre plus souple, permettant au salarié et à l’entreprise de le mettre rapidement en place pour faire face aux demandes.
Cette forme du télétravail doit néanmoins rester compatible avec l’organisation du service et est donc soumise à autorisation préalable de la hiérarchie.
Article 1 – Publics éligibles au télétravail occasionnel
Sont rappelés dans l’article 2 du Chapitre I, le champ d’application ainsi que les collaborateurs exclus de cette organisation du télétravail.
Par exception à l’article 2 du Chapitre I sur le champ d’application, le salarié en principe non éligible au télétravail peut bénéficier du télétravail occasionnel s’il se trouve dans les situations suivantes :
En période d’essai,
En période probatoire.
Sont concernés par le télétravail occasionnel détaillé au présent Chapitre les salariés dont le poste est identifié dans la catégorie « Télétravaillable »de la colonne « Eligibilité du poste au télétravail » au sein de l’annexe 1 « Etat des postes télétravaillables » au présent accord:
Etant précisé qu’au-delà des exclusions, la nécessité d’un soutien managérial rapproché, l’absence de conditions matérielles satisfaisantes, des impératifs d’organisation du service ou de configuration de l’équipe restent des éléments susceptibles de motiver un refus même si le collaborateur remplit les conditions d’éligibilité détaillées ci-avant.
Le télétravail occasionnel est incompatible avec le télétravail adapté. Les salariés bénéficiant déjà du télétravail adapté ne peuvent bénéficier de ces jours de télétravail en supplément de leur rythme habituel.
Le salarié devra également attester que son environnement de télétravail présente des garanties suffisantes en matière de sécurité et fournir l’attestation sur l’honneur visée à l’article 5.4 du Chapitre 1 du présent Accord.
Article 2 – Fréquence du télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel peut être mobilisé à hauteur de quinze jours au maximum par salarié et par année civile pour les salariés dont le poste relève de la catégorie « Télétravaillable » selon la colonne « Eligibilité du poste au télétravail » au sein de l’annexe 1 « Etat des postes télétravaillables » au présent accord. Le télétravail occasionnel peut être mobilisé à hauteur d’un jour par semaine ou de deux demi-journées sous réserve d’une présence minimale sur site de trois jours par semaine civile. Les jours de télétravail posés doivent correspondre aux jours de la semaine habituellement travaillés. Les Parties signataires rappellent que le cadre normal de prise du télétravail occasionnel est la journée et que l’organisation en demi-journée de télétravail doit rester minoritaire. Le télétravail occasionnel peut être pris de façon cumulative avec le télétravail régulier et organisé, pour le personnel éligible, sous réserve d’une présence minimale sur site de trois jours par semaine civile. Ce rythme permet de garantir la cohésion sociale au sein de la Société et de prévenir le risque d’isolement des collaborateurs.
Pour garantir la présence minimale des collaborateurs dans les locaux de l’entreprise, toute absence, hors déplacement professionnel et jour férié, et toute autre journée de télétravail (comme le télétravail régulier et organisé défini au Chapitre 3 du présent accord) est prise en compte : seule est considérée la présence effective du collaborateur dans les locaux pour déterminer le nombre de jours restants ouverts au télétravail pour la semaine considérée.
Les jours de télétravail non utilisés ne peuvent faire l’objet d’aucun report ou cumul pour une semaine ou une année ultérieure.
Article 3 – Mise en œuvre du télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel peut être demandé sans motivation par un salarié.
Pour la mise en œuvre du télétravail occasionnel, le salarié adresse par le logiciel de gestion des temps et des activités (actuellement Kélio) une demande auprès de son responsable hiérarchique. Par principe, cette demande devra être adressée en respectant un délai de prévenance minimal de deux jours par rapport à la date choisie.
Le responsable hiérarchique valide ou refuse cette demande dans des délais compatibles avec la mise en œuvre effective du télétravail. En cas d'absence du responsable hiérarchique, le collaborateur pourra exceptionnellement en faire la demande à son N+2. Cette validation doit être expresse et tout refus motivé. En cas de refus répété par un responsable hiérarchique, le salarié pourra solliciter le Référent télétravail au sein de son CSEE ou la Direction des Ressources humaines.
Aucun avenant au contrat de travail n’est nécessaire, le responsable hiérarchique indiquera par tout moyen au salarié les plages horaires pendant lesquelles il devra être joignable. Ces plages sont en adéquation avec l’horaire habituel du salarié.
Chapitre VI – Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Article 1 – Situations justifiant le déclenchement d’un télétravail exceptionnel
Afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et/ou garantir la protection des collaborateurs, le recours au télétravail peut être déclenché dans des circonstances exceptionnelles telles que :
une menace d’épidémie,
une situation de force majeure,
un pic de pollution donnant lieu à information de la population par un arrêté préfectoral conformément à l’article L.223-1 du Code de l’environnement.
l’impératif personnel qui devra être justifié (production d’un justificatif)
Article 2 – Déclenchement et conditions justifiant la mise en télétravail exceptionnel
Dans l’hypothèse de la nécessité d’un recours au télétravail en raison de l’une des situations visées à l’article premier du présent Chapitre, la Société pourra déroger ou adapter les règles et dispositions communes prévues au Chapitre I et chercher à trouver un équilibre entre les essentiels des règles relatives au télétravail et la flexibilité nécessaire dans l’adaptation de l’organisation de l’entreprise pour faire face à la situation rencontrée.
Ces dérogations pourront notamment affecter les règles relatives :
à l’éligibilité,
au volontariat,
au lieu de télétravail,
au matériel nécessaire au télétravail,
à l’environnement de télétravail,
à la fréquence maximale du télétravail.
Sur le thème spécifique du volontariat, il est à relever que la mise en œuvre du télétravail dans des circonstances exceptionnelles peut ici être considérée comme un aménagement du poste de travail et s’imposer aux collaborateurs conformément aux dispositions légales. Une formalisation par simple voie d’information de la hiérarchie peut suffire au déclenchement du télétravail pour circonstances exceptionnelles.
Le collaborateur en situation de télétravail exceptionnel se voit en principe appliquer les stipulations prévues à l’article 4 du Chapitre I.
Chapitre VII – Dispositions finales
Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
L‘Accord organisant le télétravail est conclu pour une durée déterminée de 2 ans et 7 mois.
Il entrera en vigueur à partir du 1er décembre 2025 et prendra fin le 30 juin 2028.
A l’issue de cette période, l’accord cessera de produire ses effets et ne fera pas l’objet d’une reconduction tacite.
Article 2 – Révision de l’accord
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision par voie d’avenant, en raison notamment des évolutions législatives légales ou réglementaires ou des éventuels ajustements qui seraient apparus nécessaires.
L’accord révisé devra être conclu dans les mêmes conditions que l’accord initial.
Il se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Article 3 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Compte tenu de la durée déterminée de deux ans et sept mois du présent Accord, les Parties conviennent d’organiser un point de suivi de l’application de l’accord au cours d’une réunion qui serait demandée par l’un des signataires.
Un bilan de l’accord sera réalisé en réunion ordinaire du CSE central en décembre 2027.
La Société participera fin 2027 ou début 2028 à l’enquête qui sera lancée au niveau du Groupe sur la mise en œuvre de l’accord sur le télétravail et le droit à la déconnexion. Les résultats de l’entreprise à cette enquête seront partagés aux représentants du personnel du CSE central.
Article 4 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord étant conclu pour une durée déterminée, il ne peut pas faire l’objet d’une dénonciation.
Article 5 – Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, le présent accord est déposé sur la plateforme dédiée « TéléAccords » ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint Malo (35). Un exemplaire est établi pour chaque Partie signataire.
L’Accord organisant le télétravail sera porté à la connaissance des collaborateurs et sera mis à disposition sur l’Intranet de la Société.
Fait à Saint-Malo, le 21 novembre 2025, En signature électronique.
Pour la Direction Pour les organisations syndicales représentatives
XXXXX Directeur Général Délégué
DS FO Saint Malo
XXXXX
DS CFE-CGC Saint Malo
XXXXX
DS UNSA Saint Malo
XXXXX
DS CFDT Saint Malo
XXXXX
DS CFDT Pontrieux
XXXXX
DS CGT Le Tréport
XXXXX
DS CFDT Sète
XXXXX
DS CFDT Sète
XXXXX
DS FO Tarnos
XXXXX
Annexe 1 : Etat des postes télétravaillables
Poste (catégorie et intitulé)
Eligibilité du poste au télétravail
Commerce Animateur(rice)/ référent(e)/ formateur(rice)/ coach Non télétravaillable Commerce ATC Non télétravaillable Commerce Chef(fe) de marché Non télétravaillable Commerce Directeur(rice) régional / DR Adjoint Non télétravaillable Commerce Responsable Développement Terrain (PA/PV) Non télétravaillable Fonctions supports Acheteur(se) MP Télétravaillable Fonctions supports Administrateur système Télétravaillable Fonctions supports Analyste marche Télétravaillable Fonctions supports Assistant(e) achats Télétravaillable Fonctions supports Assistant(e) ADV (confirmée/ experte) Télétravaillable Fonctions supports Assistant(e) affaires règlementaires Télétravaillable Fonctions supports Assistant(e) contrôle de gestion Télétravaillable Fonctions supports Assistant(e) de Direction Télétravaillable Fonctions supports Chargé(e) affaires règlementaires Télétravaillable Fonctions supports Chargé(e) de communication Télétravaillable Fonctions supports Chargé(e) de missions développement Télétravaillable Fonctions supports Chargé(e) de qualité Télétravaillable Fonctions supports Chargé(e) de recrutement Télétravaillable Fonctions supports Chargé(e) de suivi infrastructure Télétravaillable Fonctions supports Chargé(e) d'opérations Télétravaillable Fonctions supports Chargé(e) d'ordonnancement Télétravaillable Fonctions supports Chargé(e) études sociales et rémunération Télétravaillable Fonctions supports Chargé(e) formation Télétravaillable Fonctions supports Chargé(e) sécurité Télétravaillable Fonctions supports Chargé(e) sécurité produits Télétravaillable Fonctions supports Chef comptable Télétravaillable Fonctions supports Chef de projet Télétravaillable Fonctions supports Chef(fe) de projet industriel Télétravaillable Fonctions supports Chef(fe) de projet informatique industrielle Télétravaillable Fonctions supports Chef(fe) de projets (informatique) Télétravaillable Fonctions supports Comptabilité bilan Télétravaillable Fonctions supports Comptabilité fournisseurs (confirmé/ expert ..) Télétravaillable Fonctions supports Comptable polyvalent Télétravaillable Fonctions supports Contrôleur(se) de gestion Télétravaillable Fonctions supports Coordinateur(trice) pratiques métiers et processus commerciaux Télétravaillable Fonctions supports Crédit manager Télétravaillable Fonctions supports Data analyst Télétravaillable Fonctions supports Dessinateur(rice) industriel Télétravaillable Fonctions supports Directeur Industriel Télétravaillable Fonctions supports Directeur Marketing Digital et Communication Télétravaillable Fonctions supports Directeur Marketing Stratégique Télétravaillable Fonctions supports Directeur Outre Mer et export Télétravaillable Fonctions supports Directeur SI et TI Télétravaillable Fonctions supports Directeur(rice) Administratif et Financier Télétravaillable Fonctions supports Directeur(rice) commercial(e) Télétravaillable Fonctions supports Directeur(rice) des ventes Télétravaillable Fonctions supports Directeur(rice) Ressources Humaines Télétravaillable Fonctions supports Directeur(rice) sécurité environnementale Télétravaillable Fonctions supports Directeur(rice) Supply Chain Télétravaillable Fonctions supports Exploitant(e) logistique Télétravaillable Fonctions supports Formateur Télétravaillable Fonctions supports Formulateur(trice) Télétravaillable Fonctions supports Gestionnaire CE Télétravaillable Fonctions supports Gestionnaire crédit client Télétravaillable Fonctions supports Gestionnaire de stocks Télétravaillable Fonctions supports Gestionnaire paie Télétravaillable Fonctions supports Gestionnaire trésorerie Télétravaillable Fonctions supports Ingénieur informatique industriel Télétravaillable Fonctions supports Référent(e) de pôle (ADV) Télétravaillable Fonctions supports Responsable achat MP, AR et qualité/sécurité produits Télétravaillable Fonctions supports Responsable achats industriels Télétravaillable Fonctions supports Responsable achats transports Télétravaillable Fonctions supports Responsable ADV Télétravaillable Fonctions supports Responsable agronomique France Télétravaillable Fonctions supports Responsable applications Télétravaillable Fonctions supports Responsable AR et sécurité produits Télétravaillable Fonctions supports Responsable assurance qualité et sécurité produits Télétravaillable Fonctions supports Responsable CDG / GDS Télétravaillable Fonctions supports Responsable Communiaction Télétravaillable Fonctions supports Responsable de communication visuelle Télétravaillable Fonctions supports Responsable de pole développement (PA/PV) Télétravaillable Fonctions supports Responsable développement RH Télétravaillable Fonctions supports Responsable droit social Télétravaillable Fonctions supports Responsable formation Télétravaillable Fonctions supports Responsable logistique terrestre Télétravaillable Fonctions supports Responsable ordonnancement Télétravaillable Fonctions supports Responsable projet Télétravaillable Fonctions supports Responsable Ressources humaines Télétravaillable Fonctions supports Responsable sécurité Télétravaillable Fonctions supports Responsable sécurité environnementale Télétravaillable Fonctions supports Responsable services comptables Télétravaillable Fonctions supports Responsable support technique Télétravaillable Fonctions supports Responsable télévente Télétravaillable Fonctions supports Responsable transport et logistique Télétravaillable Fonctions supports RRH et Responsable Paie Télétravaillable Fonctions supports Télécommercial(e) Télétravaillable industrie Agent(e) d'environnement Non télétravaillable Industrie Agent(e) polyvalent(e) expéditions Non télétravaillable Industrie Animateur(rice) QSE Non télétravaillable Industrie Assistant(e) de Direction Télétravaillable Industrie Chauffeur(se)/ cariste Non télétravaillable Industrie Chef(fe) d'équipe expéditions (responsable de quart) Non télétravaillable Industrie Chef(fe) d'équipe production (responsable de quart ..) Non télétravaillable Industrie Directeur(rice) Usine Non télétravaillable Industrie Electromécanicien(ne)/ automaticien(ne) / électricien(ne) Non télétravaillable Industrie Exploitant(e) logistique/ acheteur(se) de fret/ ADV site Télétravaillable Industrie Laborantin(e) Non télétravaillable Industrie Opérateur(rice) de fabrication (granulation/ cave) Non télétravaillable Industrie Responsable de service (maintenance/ production / expéditions...) Non télétravaillable Industrie Responsable magasin/ magasinier Non télétravaillable Industrie Technicien(ne) de maintenance/ mécanicien(ne) Non télétravaillable Industrie Agent(e) polyvalent(e) exploitation Non télétravaillable Industrie Chargé de mission Non télétravaillable Industrie Chef(fe) d'équipe Non télétravaillable Industrie Ingénieur Non télétravaillable
