Dont le siège social de chaque société est situé au 8, rue Thomas Edison, 94027 Créteil Cedex,
Constituent entre elles l’Unité Economique et Sociale “UES TIMPAE”
représentée par XXXXX, en sa qualité de Directeur Général de TIMPAE et dûment mandaté à cet effet, d’une part,
ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES SUIVANTES :
La Fédération de la Protection Sociale, Travail, Emploi C.F.D.T.
2/8 rue Gaston Rébuffat - 75940 PARIS CEDEX 19, Représentée par XXXXXX, Déléguée Syndicale Centrale,
La Fédération CFE-CGC Santé-Social,
39, rue Victor Massé, 75009 PARIS, Représentée par XXXXXX, Délégué Syndical Central,
La Fédération Nationale C.G.T. des Personnels des Organismes Sociaux
Case 536, 263 Rue de Paris 93515 MONTREUIL CEDEX, Représentée par XXXXXX, Déléguée Syndicale Centrale,
d'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc180077756 \h 3 Article 1 – Champ d’application PAGEREF _Toc180077757 \h 4 Article 2 – Objet PAGEREF _Toc180077758 \h 4 Article 3 – Définition du télétravail PAGEREF _Toc180077759 \h 4 Article 4 – Conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc180077760 \h 4 4.1 – Conditions liées au salarié PAGEREF _Toc180077761 \h 4 4.2 – Conditions liées au poste occupé PAGEREF _Toc180077762 \h 4 4.3 – Conditions liées au matériel PAGEREF _Toc180077763 \h 4 4.4 – Conditions liées au lieu de télétravail PAGEREF _Toc180077764 \h 5 Article 5 - Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels PAGEREF _Toc180077765 \h 5 Article 6 – Fréquence et nombre de jours de télétravail PAGEREF _Toc180077766 \h 5 Article 7 – Processus de demande de télétravail PAGEREF _Toc180077767 \h 6 Article 8 – Organisation du télétravail PAGEREF _Toc180077768 \h 6 Article 9 – Formation au télétravail PAGEREF _Toc180077769 \h 7 Article 10 – Changement de fonction, de service ou de domicile PAGEREF _Toc180077770 \h 7 Article 11 – Temps de travail PAGEREF _Toc180077771 \h 7 Article 12 – Télétravail et charge de travail PAGEREF _Toc180077772 \h 7 Article 14 – Droits collectifs PAGEREF _Toc180077773 \h 8 Article 15 – Suspension et réversibilité PAGEREF _Toc180077774 \h 8 Article 16 – Confidentialité, traitement et protection des données PAGEREF _Toc180077775 \h 8 Article 17 – Situations spécifiques PAGEREF _Toc180077776 \h 8 Article 18 – Circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc180077777 \h 9 Article 19 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc180077778 \h 10 Article 20 – Durée et application de l’accord, révision, dénonciation PAGEREF _Toc180077779 \h 10 20.1 – Durée et application de l’accord, révision, dénonciation PAGEREF _Toc180077780 \h 10 20.2 – Publicité PAGEREF _Toc180077781 \h 10
PREAMBULE
La Direction et les partenaires sociaux conviennent que le télétravail est aujourd’hui une organisation de travail ayant vocation à perdurer.
En effet, outre l’opportunité d'améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l'efficacité au travail, le télétravail permet de satisfaire à de nombreux objectifs tels que :
la diminution des pertes de temps liées aux transports, et de l’accidentologie pouvant y être liée ;
la contribution à la diminution des émissions de gaz à effet de serre et de polluants atmosphériques liés au transport et à la réduction de la congestion des infrastructures et des moyens de transports ;
la poursuite de l’activité en cas de circonstances exceptionnelles (épidémie, intempéries ...) ;
l’amélioration de l’articulation vie personnelle/familiale et vie professionnelle ;
la possibilité de réaliser une mission qui demande une grande concentration ;
le maintien dans l’emploi pour les salariés en situation de handicap ;
l’amélioration de l’attractivité de la société.
Pour continuer de se développer, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur le maintien du lien social au sein de l’entreprise.
Il est ainsi rappelé que les principes fondateurs du télétravail sont :
le strict respect du volontariat ;
la préservation du lien social ;
le respect de la vie privée ;
la réversibilité ;
l’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions et d'évaluation professionnelle.
***
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de l’UES Timpae dans les conditions définies ci-après.
Article 2 – Objet
Le présent accord a pour objet de définir les conditions d’exercice du télétravail au sein de l’UES Timpae. A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, seules les dispositions de celui-ci seront applicables dans les conditions mentionnées ci-après.
Article 3 – Définition du télétravail
Le télétravail est défini par l’article L. 1222-9 du code du travail et désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Article 4 – Conditions d’éligibilité 4.1 – Conditions liées au salarié Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés à l’exception des salariés dont la nature des fonctions requiert d’être présent physiquement dans les locaux de l’entreprise et notamment les collaborateurs en agence qui assurent l’accueil des adhérents (conseillers commerciaux agence, responsables d’agence), les collaborateurs exclusivement affectés au traitement de documents papier, ainsi que les salariés des services maintenance, logistique et archives, …
Sont éligibles au télétravail les salariés :
ayant une ancienneté d’au moins 3 mois dans le poste occupé, qu’ils soient en CDI ou en CDD, et d’au moins 6 mois d’ancienneté pour les salariés en contrat d’alternance ;
à temps plein ou à temps partiel dans la limite de 60 % ;
disposant d’une capacité d’autonomie en gestion du temps, organisation et métier suffisante dans le poste.
S’agissant des nouveaux embauchés et des salariés en contrat d’alternance, il est rappelé que leur présence dans l’entreprise est un élément indispensable à leur apprentissage et à leur intégration au sein de la communauté de travail. Leur manager ou tuteur doit porter une attention toute particulière à leur autonomie acquise avant d’accorder le télétravail. 4.2 – Conditions liées au poste occupé L’organisation du service et le poste occupé par le salarié doivent être compatibles avec le télétravail.
L’analyse de la compatibilité du poste au télétravail relève du responsable hiérarchique, avec l’appui de la direction des ressources humaines si besoin, au regard notamment :
des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, confidentialité des données …) ;
de la faisabilité des tâches à distance ;
de la nécessité ou non d’une présence physique dans l’entreprise ;
du bon fonctionnement et management du service au regard du taux de collaborateurs simultanément en télétravail.
4.3 – Conditions liées au matériel L’accès au télétravail avec un ordinateur personnel est interdit. Les salariés devront disposer du matériel nécessaire mis à disposition par l’entreprise : ordinateur portable ou écran/clavier/wyse, souris, casque audio et smartphone pour les activités qui requièrent son utilisation (CRC, service RDS, ...). Il n’y a pas de dotation de smartphone du seul fait du télétravail. 4.4 – Conditions liées au lieu de télétravail Le lieu où le salarié exerce en télétravail est par principe le domicile dont l’adresse est déclarée au service paye.
Le salarié doit :
disposer d’un abonnement haut débit suffisant (4 Mb) pour se connecter au serveur à distance ;
attester de la conformité des installations électriques ;
disposer d’un espace dédié au télétravail garantissant de bonnes conditions de travail et la confidentialité des missions exercées ;
détenir une assurance multirisques habitation couvrant l’activité en télétravail à son domicile.
Par dérogation, le salarié peut être autorisé à exercer dans un autre lieu, obligatoirement situé en France métropolitaine, sous réserve que cet autre lieu réponde aux conditions posées ci-dessus et que le salarié le déclare lors de la demande de télétravail en joignant une attestation sur l’honneur pour ce lieu.
Article 5 - Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels
Le télétravail revêt un caractère volontaire, pour le salarié et pour l'employeur.
Le télétravail est mis en œuvre à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur.
Par ailleurs, l’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Article 6 – Fréquence et nombre de jours de télétravail
Sous réserve de répondre aux critères d’éligibilité prévus à l’article 4 du présent accord, tout salarié peut solliciter le télétravail.
Le nombre de jours télétravaillés possibles, soumis à l’approbation du manager, est déterminé selon le temps de travail contractuel du salarié :
Temps de travail hebdomadaire Nb de jours maximum par année civile (1) Nb de jours télétravaillés possibles par semaine maximum
Temps plein 100 3 Temps partiel à 80% 70 2 Temps partiel de 79% à 60% et alternants 45 1 (1) hors situations spécifiques visées à l’article 17 et circonstances exceptionnelles visées à l’article 18 du présent accord
De principe général, il ne sera accordé aucun report d’une semaine à l’autre ni d’un mois à l’autre des jours de télétravail non pris.
Article 7 – Processus de demande de télétravail
Première demande
La première demande de télétravail se fait par courrier ou courriel.
Lors de sa première demande, le salarié atteste sur l’honneur que son lieu de télétravail remplit les conditions fixées à l’article 4.4. L’attestation sur l’honneur devra être renouvelée en cas de changement de domicile du salarié ou de déclaration d’un deuxième lieu de télétravail.
Le salarié effectue sa demande dans un délai raisonnable, permettant ainsi au responsable hiérarchique de l’accepter ou de la refuser dans les mêmes formes et dans un délai compatible (un mois maximum) avec la mise en œuvre effective de ce télétravail.
Demandes suivantes
Les demandes suivantes se font par saisie du motif télétravail sur le logiciel de gestion des temps. Celles-ci doivent intervenir avant le jour demandé, au plus tard le jeudi de la semaine qui précède. Elles doivent impérativement être validées au préalable par le responsable hiérarchique.
L’éventuel refus peut être motivé, notamment, pour raison de service, simultanéité d’absence ou par nécessité de maintenir la cohésion d’équipe et le lien avec l’entreprise.
Article 8 – Organisation du télétravail
Chaque manager organise et valide préalablement le télétravail au sein de ses équipes en déterminant la répartition des jours travaillés dans les locaux de l’entreprise ou au domicile du salarié.
Lors de l’établissement du planning, l’organisation du service devra respecter les règles suivantes :
Sur une semaine normale de travail, que ce soit à temps complet ou à temps partiel, le collaborateur doit être présent à son poste de travail a minima deux jours, ceci afin d’assurer une cohésion d’équipe, garder le lien social et faciliter les échanges tant formels qu’informels. Ainsi, le collaborateur absent de son poste de travail, quel qu’en soit le motif, hors heures de délégation, pendant trois jours ou plus sur une semaine ne pourra pas faire de télétravail pendant le ou les jours restants. S’il est absent deux jours, il pourra faire une journée de télétravail. S’il est absent un jour, il pourra faire deux journées de télétravail.
Lors de la planification des journées de télétravail, le manager s’assure d’une continuité de service sur site par la présence physique d’un nombre minimal de collaborateurs qu’il définit selon l’activité. Le télétravail peut être refusé pour simultanéité d’absence.
En cas de contraintes d’organisation, il peut être demandé au collaborateur de réaliser son activité sur site pour participer notamment à une réunion, une formation ou pour se rendre en mission extérieure sur un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail.
Article 9 – Formation au télétravail
Le télétravail étant une pratique amenée à se généraliser et à perdurer, l’entreprise accompagne les collaborateurs et managers par une formation adaptée, l’objectif étant d’allier efficacité, maintien du lien et travail à distance.
Par ailleurs, il est conseillé aux salariés de suivre la formation « gestes et postures en télétravail » accessible via Mon Portail RH.
Article 10 – Changement de fonction, de service ou de domicile
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation temporaire ou définitive de la situation de télétravail.
Article 11 – Temps de travail
Lorsque le salarié est en télétravail, il doit avoir saisi sur le logiciel de gestion des temps le motif « Télétravail » pour la journée considérée. Le temps exercé au titre du télétravail sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles retenues au sein même des locaux de l’entreprise. Sauf pour les salariés au forfait en jours, le salarié saisira ses heures de début et de fin de travail sur le logiciel de gestion des temps, depuis son ordinateur.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail sont applicables aux télétravailleurs.
Le salarié doit pouvoir être joint aux horaires de travail fixés par la hiérarchie en concertation avec elle. Ces horaires sont notamment compris dans les plages horaires fixes pour les collaborateurs en horaires variables : de 9h30 à 11h45 et de 14h à 16h.
Afin de faciliter le lien entre les télétravailleurs et les salariés sur site, l’ensemble des collaborateurs ont l’obligation de se connecter à l’outil de messagerie instantanée de l’entreprise pendant leurs heures de travail afin d’être joignables et optimiser la synergie entre les services et au sein de chaque service.
Article 12 – Télétravail et charge de travail
La nature des activités effectuées à domicile ainsi que les modalités de suivi seront identiques à celles en vigueur au sein du service de rattachement et appliquées au sein des locaux de l’entreprise. Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
En conséquence, être en télétravail ne doit pas générer de dépassements en terme de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.
Article 13 - Présence obligatoire en Entreprise
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement et promptement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence physique est obligatoire.
Il s’agit notamment des hypothèses suivantes selon la fonction du salarié : réunion d’équipe, réunion de travail, formation, rencontre avec des clients ou prestataires, entretien avec la hiérarchie…
Le télétravailleur doit également pouvoir se rendre promptement dans l’entreprise en cas de problème de connexion depuis son domicile ou son lieu de télétravail. A défaut, le temps non travaillé dans ces conditions sera régularisé en CP, RTT, jour de repos ou récupéré si le salarié est aux 35 heures.
Article 14 – Droits collectifs
Le salarié est informé que le statut de télétravailleur ne modifie pas ses droits légaux et conventionnels qui demeurent analogues à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, qu’il s’agisse, sans que cette liste soit exhaustive, de la réglementation applicable en matière de durée du travail, de droit aux congés payés, à la formation, à participation et intéressement, aux titres restaurant, à la prise en charge de l’abonnement transport, de l’accès aux activités sociales et culturelles proposées par les instances représentatives du personnel, des relations avec les représentants du personnel, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail, …
Article 15 – Suspension et réversibilité
Le responsable hiérarchique se réserve le droit de mettre fin à l'activité en télétravail de son collaborateur dans le cas où la façon de travailler de ce dernier s'avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si l’atteinte des objectifs constatée ne donnait pas satisfaction, en respectant un délai de prévenance de sept jours calendaires pouvant être réduits à 24 heures si la situation en cause l’exige.
Par ailleurs, en cas de nécessité opérationnelle, la situation de télétravail pourra être provisoirement et immédiatement suspendue à l’initiative du salarié ou du responsable hiérarchique.
Après une longue absence, la reprise d’activité se fera sur site en entreprise pour une durée d’un mois par tranche de trois mois d’absence, dans la limite de trois mois et suivant l’appréciation du manager. Ce retour en entreprise a pour objectif de permettre au collaborateur de se réapproprier les évolutions ayant pu intervenir au cours de sa période d’absence.
Article 16 – Confidentialité, traitement et protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter la charte informatique de l’entreprise et à prendre toutes précautions utiles pour assurer et garantir la confidentialité des travaux, documents, systèmes d’information informatiques et matériels qui lui sont confiés.
Le télétravailleur veillera en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son environnement de travail professionnel.
Le télétravailleur garantit que chaque mot de passe qui lui donne accès aux informations et à l’infrastructure de l’entreprise, restera strictement personnel et ne sera en aucun cas communiqué à des tiers. Le télétravailleur devra respecter la procédure spécifique qui lui sera remise à cet effet.
Article 17 – Situations spécifiques
Une attention particulière est accordée aux travailleurs en situation de handicap reconnu et aux proches aidants d’un proche dépendant en perte d’autonomie ou dépendant du fait d’un handicap, d’une maladie ou de l’âge qui peuvent justifier de leur statut pour faciliter la mise en œuvre du télétravail, notamment si cette forme d’organisation du travail peut leur permettre de conserver leur emploi.
Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du code du travail ou un proche aidant tel que défini aux articles L. 3142-16 et L. 3142-17 du code du travail, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.
Par ailleurs, dans des situations individuelles spécifiques liées par exemple à un état de grossesse ou à une restriction de mobilité physique, le télétravail peut également constituer un aménagement du temps de travail temporaire et non définitif afin de permettre le maintien dans l’emploi du salarié concerné.
Ces situations devront être justifiées et concerner le salarié uniquement. Elles seront examinées au cas par cas par le service RH après consultation du manager pour tenir compte des situations individuelles spécifiques et adapter si besoin les dispositions du présent accord. Pour ces cas, la durée de l’aménagement portant le télétravail à 100% ne pourra pas dépasser cinq mois dans une année civile.
L’éloignement géographique du domicile du salarié ne constitue pas une situation individuelle spécifique justifiant le recours au présent article.
Article 18 – Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, en cas de fortes intempéries ou d’un plan canicule, de force majeure ou de mise en œuvre du Plan de Continuité de l’Activité, le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Ces circonstances ne pourront pas conduire à exercer plus de 4 jours de télétravail par semaine.
Dans le cadre de ces circonstances, la possibilité d’accéder au télétravail pour les salariés exclus du télétravail en application de l’article 4 du présent accord sera examinée au cas par cas.
Article 19 – Suivi de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un suivi chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires et la durée du travail.
Article 20 – Durée et application de l’accord, révision, dénonciation
20.1 – Durée et application de l’accord, révision, dénonciation
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er novembre 2024. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de l’accord à tout moment. La demande de révision est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord. Les organisations syndicales signataires de l’accord initial sont seules habilitées à signer les accords portant révision.
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires, d’un accord unanime, après un préavis de trois mois. La dénonciation doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du code du travail.
20.2 – Publicité
Conformément aux articles L. 2231-5-1 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DRIEETS sur la plateforme de télétransmission https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, à l’expiration du délai de 8 jours prévu pour l’exercice du droit d’opposition qui suit sa signature, et au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes en un exemplaire du lieu de conclusion.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Fait à Créteil, le 25 octobre 2024
Pour l’UES TIMPAE, Le Directeur Général,
Pour la Fédération C.F.D.T., La Déléguée Syndicale Centrale
Pour la Fédération CFE-CGC, Le Délégué Syndical Central,
Pour la Fédération C.G.T., La Déléguée Syndicale Centrale,
