LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Entre les soussignés :
La Société TISSEO SERVICES, inscrite sous la nomenclature d'activité n°6110Z, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro SIREN 790 172 852, dont le siège social est situé au 14, rue Alexandre à Gennevilliers (92230), représentée par XXXXXX, en qualité de Président,
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales Représentatives :
CFTC, représentée par XXXXXX, Délégué syndical
FO, représentée par XXXXXX, Délégué syndical
UNSA, représentée par XXXXXX, Délégué syndical
D’autre part,
TABLE DES MATIERES TOC \o "1-3" \h \z \u
PREAMBULE : PAGEREF _Toc185320280 \h 5
CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc185320281 \h 7
PARTIE 1 – EGALITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc185320282 \h 8
Article 1 – Lutte contre toutes les discriminations, à toutes les étapes de vie dans l’entreprise PAGEREF _Toc185320283 \h 8
1.1– Veille aux principes généraux de non-discrimination PAGEREF _Toc185320284 \h 8
1.2– Accès à l’emploi PAGEREF _Toc185320285 \h 8
Article 2 – Assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc185320286 \h 9
2.1 – Accès à l’emploi PAGEREF _Toc185320287 \h 9
2.2 – Accès à la formation PAGEREF _Toc185320288 \h 9
2.3 - Promotion professionnelle et accès à tous les niveaux de management PAGEREF _Toc185320289 \h 10
Article 14 – Usage raisonné des Technologies d’Information et de Communication (TIC) et modalités du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc185320322 \h 23
PARTIE 4 – TELETRAVAIL PAGEREF _Toc185320323 \h 25
Article 23 – Charge de travail durant le télétravail PAGEREF _Toc185320332 \h 31
PARTIE 5 – MOYENS D’INFORMATION ET DE COMMUNICATION EN FAVEUR DE L’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES COLLABORATEURS DANS L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc185320333 \h 32
PARTIE 6 - SUIVI, ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, REVISION, DENONCIATION ET DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc185320334 \h 33
Article 24 – La date d’entrée en vigueur et la durée PAGEREF _Toc185320335 \h 33
Article 25 – La révision PAGEREF _Toc185320336 \h 33
PARTIE 6 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc185320337 \h 34
PREAMBULE :
La société TISSEO SERVICES, place au cœur de ses valeurs d’entreprise le respect à tous les niveaux et dans tous les domaines de la diversité et de la qualité de vie au travail.
La société TISSEO SERVICES affirme également depuis de nombreuses années sa volonté de promouvoir l’expression de la diversité et de la qualité de vie au travail.
Les parties entendent rappeler l’importance de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de recrutement, de rémunération, d’évolution professionnelle, de formation et de gestion des carrières.
Convaincues que la Diversité constitue un facteur d’efficacité, de productivité, de modernité et d’innovation pour la société TISSEO SERVICES, la Direction et les organisations syndicales représentatives avaient conclu, le 23 novembre 2021, un accord à durée déterminée sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail entre les femmes et les hommes, lequel a pris fin le 22 novembre 2024.
Cet accord étant arrivé à son terme, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées afin de déterminer en commun les actions à mener en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus globalement en faveur de la qualité de vie au travail et des conditions de travail.
La qualité de vie au travail et des conditions de travail peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle. Il est entendu que l’effet global des actions menées sur chacune de ces dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition, mais de l’émergence d’une culture partagée autour du sujet qualité de vie au travail » (source : ANACT).
La qualité de vie au travail et des conditions de travail peut ainsi se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, ainsi qu’une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail et des conditions de contrail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée.
La promotion de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail et des conditions de travail suppose :
Un dialogue social de qualité qui aboutisse à de bonnes relations sociales et de travail ;
De veiller à écarter tout impact pathogène des modes d’aménagement du travail ;
De mettre en œuvre des mesures qui contribuent au bien-être au travail et au développement des compétences et à l’évolution professionnelle ;
Que le travail participe de l’épanouissement physique, psychique et intellectuel des individus ;
Que chacun trouve sa place au travail et que le travail garde sa place parmi les autres activités humaines. (ANACT)
Le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation et l’action conjuguée de l’ensemble des parties prenantes telles que la Direction de l’entreprise, la Direction Ressources Humaines, le service Prévention, les Managers, les Représentants du Personnel et les collaborateurs eux-mêmes.
La société TISSEO SERVICES considère que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise et de la satisfaction de sa clientèle.
La société TISSEO SERVICES attache donc une importance considérable à l’accompagnement de chacun de ses collaborateurs dans l’accomplissement de sa mission. L’ambition de la société TISSEO SERVICES, au travers de cet accord, est d’encourager la généralisation des bonnes pratiques dans toutes ses agences en favorisant l’échange d’initiatives sur le terrain, leur partage et, le cas échéant, leur expérimentation.
Les organisations syndicales représentatives et la Direction se sont ainsi réunies les 7, 12 et 21 novembre 2024, et sont parvenues le 17 décembre 2024, à s’entendre sur la signature du présent accord dans le cadre de l’article L. 2242-17 du Code du travail.
COMPTE TENU DE CE QUI PRECEDE, LES PARTIES SIGNATAIRES ONT CONVENU CE QUI SUIT :
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société TISSEO SERVICES. Son champ d’application couvre l’ensemble des établissements actuels de la société. De même, tout nouvel établissement qui serait amené à intégrer TISSEO SERVICES, postérieurement à la date de signature du présent accord sera couvert par les dispositions de ce dernier.
PARTIE 1 – EGALITE PROFESSIONNELLE
Article 1 – Lutte contre toutes les discriminations, à toutes les étapes de vie dans l’entreprise
– Veille aux principes généraux de non-discrimination
TISSEO SERVICES a la conviction que la diversité et l’inclusion sont des leviers de compétitivité et de performance économique et sociale. L’entreprise considère que l’équité de traitement de tous est primordiale puisque les collaboratrices et collaborateurs de l’entreprise constituent sa première richesse. Afin de garantir cette équité, la Direction Ressources Humaines est désignée comme le garant du principe de non-discrimination dans l’entreprise. Les collaboratrices et collaborateurs ont la possibilité de le contacter directement en cas d’interrogation. Les parties signataires rappellent également le rôle des instances représentatives du personnel dans la prévention des discriminations.
– Accès à l’emploi
1.2.1 – Processus de recrutement
Le processus de recrutement est accessible à toutes et à tous et est centré sur les seules compétences techniques et comportementales. A cet effet, TISSEO SERVICES s’engage à diffuser des offres d’emploi mettant en avant les caractéristiques du poste, l’expérience et les compétences requises, et ce sans distinction de genre. Par ailleurs, l’entreprise s’engage à ce qu’un membre de l’équipe RH intervienne systématiquement lors du processus de recrutement afin notamment de veiller au respect de l’égalité professionnelle. Les parties signataires se fixent comme objectif de suivre le pourcentage d’annonces conformes aux principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination. Un bilan annuel est réalisé lors de l’établissement de l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes.
1.2.2 – Formation aux principes de non-discrimination en recrutement
L’équipe RH, garante des principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination à l’embauche, dispensera à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs amenés à participer régulièrement à des actions de recrutement une formation au respect de ces principes.
Article 2 – Assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Il est fait obligation aux entreprises de déclarer annuellement leurs indicateurs de performance en matière d’égalité professionnelle au travers d’un index sur l’égalité femmes-hommes. Résulte de cette déclaration un score noté sur 100 pour lequel les entreprises doivent :
En cas de score inférieur à 75 points : Se fixer et publier des mesures de correction et des objectifs de progrès pour réduire les inégalités
En cas de score compris entre 75 et 85 points : Se fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur.
Au titre de sa déclaration 2024, portant sur l’exercice 2023, TISSEO SERVICES a obtenu un score de 93 points sur 100 pour son index l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. TISSEO SERVICES répond ainsi à ses obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pour autant, considérant que l’égalité professionnelle doit rester au cœur de ses préoccupations en matière d’animation et de gestion de son personnel, la société TISSEO SERVICES a souhaité par le présent d’accord poursuivre son engagement volontariste. C’est dans ce cadre que les mesures qui suivent ont été définies.
2.1 – Accès à l’emploi
TISSEO SERVICES opère dans un écosystème professionnel fortement masculinisé. Pour autant la volonté de TISSEO SERVICES est d’encourager la féminisation de ses métiers. A cet effet des actions de communication et de sensibilisation à l’insertion des femmes dans les métiers techniques seront régulièrement réalisées, notamment dans le cadre des processus de recrutement. TISSEO SERVICES se fixe pour objectif d’atteindre un taux de féminisation de ses effectifs d’au moins 1,80% au sein de ses métiers techniques.
2.2 – Accès à la formation
La formation et le développement des compétences sont essentiels à l’évolution professionnelle et contribuent à l’égalité des chances et à l’égalité de traitement au sein de l’entreprise. Les actions de développement de compétences et de l’employabilité, prescrites dans le cadre du plan de formation, sont accessibles à l’ensemble des collaborateurs sans distinction de genre ni de mode d’organisation du temps de travail. Chaque collaboratrice et collaborateur bénéficie d’au-moins deux actions de formation au cours d’une période de 6 ans.
2.3 - Promotion professionnelle et accès à tous les niveaux de management
Les femmes et les hommes doivent accéder aux mêmes parcours professionnels, aux mêmes possibilités d’évolution de carrière et aux mêmes postes à responsabilités. Les entretiens d’échange avec le manager constituent des moments privilégiés entre le collaborateur et sa hiérarchie et sont notamment consacrés à l’évolution de carrière. La direction est particulièrement attentive à l’amélioration de la mixité, notamment lors de l’attribution des postes à responsabilités.
2.4 – Rémunération effective
TISSEO SERVICES s’engage à poursuivre sa politique d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et, plus généralement, pour l’ensemble des collaborateurs dans la mesure où ils se situent dans des situations comparables. La politique de rémunération est fondée sur des éléments objectifs, tels que la formation, l’expérience, les compétences, les performances ou l’évolution professionnelle, sans distinction de genre. Le congé maternité ou d’adoption est neutralisé lors des revues de rémunération. Ainsi, l’augmentation de salaire lors de la revue de rémunération est fixée en fonction de la performance et du développement des compétences de la collaboratrice ou du collaborateur sans que la période d’absence, passée ou à venir, n’ait un quelconque impact sur l’augmentation proposée. Afin d’éviter toute discrimination salariale, l’année de son retour de congé maternité, la collaboratrice bénéficie d’une augmentation au moins égale à la recommandation de la revue de rémunération de cette même année. Cette règle s’applique également à la collaboratrice ou au collaborateur l’année de son retour de congé d’adoption. Afin d’assurer l’équité de traitement en matière de rémunération entre les femmes et les hommes de l’entreprise, les parties signataires se fixent deux objectifs :
Maintenir la cohérence du salaire médian par catégorie et par sexe au sein de l'entreprise sur les embauches de l'année.
Maintenir un score au minimum de 75/100 à l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et obtenir les 15 points de l’indicateur de cet Index portant sur les retours de congés maternités.
2.5 – Maintien de salaire pour congés maternité et paternité
Les salariés se trouvant en congé maternité ou paternité bénéficient d’un maintien de salaire assuré à 100% par l’Assurance Maladie. Ce maintien qui prend la forme du versement d’IJSS (Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale) est toutefois plafonné au PMSS (Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale). Afin de garantir une égalité de traitement pour l’ensemble des salariés se trouvant en congé maternité et paternité, TISSEO SERVICES s’engage à déplafonner ce maintien global de salaire et à assurer directement un complément de rémunération aux IJSS versées par l’Assurance Maladie, pour les collaborateurs dont la rémunération serait supérieure au PMSS.
2.6 – Temps passé aux consultations prénatales obligatoires
Pendant leur grossesse, les salariées bénéficient d'absences autorisées payées équivalentes à la durée de leurs examens médicaux obligatoires prévus par l'Assurance Maladie. De même, sur présentation de justificatifs avec observation d’un délai de prévenance de 15 jours, un(e) salarié, conjoint(e) d’une femme enceinte bénéficie d'une absence autorisée payée pour se rendre à 3 examens médicaux pré-nataux.
Article 3 – Insertion et maintien dans l’emploi des collaboratrices et collaborateurs en situation de handicap
3.1 – Intégration, adaptation et maintien dans l’emploi des collaboratrices et collaborateurs en situation de handicap
TISSEO SERVICES affirme son engagement à favoriser l’insertion des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise. Il est affirmé que les collaboratrices et collaborateurs en situation de handicap sont embauchés aux mêmes conditions salariales que les autres collaboratrices et collaborateurs pour un poste similaire et qu’il ne peut y avoir l’objet d’aucune discrimination quelle qu’en soit la nature ou la forme. Le Service Ressources Humaines est désigné comme l’interlocuteur privilégié en interne pour répondre à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs aux questions relatives au handicap. Par ailleurs, un entretien d’accueil à l’embauche est organisé par le Service Ressources Humaines auprès des collaboratrices et collaborateurs en situation de handicap. Le Service Ressources Humaines les accompagne tout au long de leur vie professionnelle chez TISSEO SERVICES. L’entreprise veille à ce que le handicap ne soit pas un obstacle à l’évolution professionnelle et garantit aux collaboratrices et collaborateurs en situation de handicap les mêmes opportunités de progression qu’à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs. Il est rappelé que les Services de santé au travail et les Médecins du travail exercent une surveillance médicale renforcée en ce qui concerne les collaboratrices et collaborateurs en situation de handicap. Dans ce cadre, le Médecin du travail est juge de la fréquence et de la nature des examens médicaux auxquels il procède. L’aménagement du cadre et de l’organisation du travail concourt au succès du recrutement, de l’intégration et du maintien dans l’emploi des collaboratrices et collaborateurs en situation de handicap. Les éventuels aménagements de poste sont étudiés en partenariat avec les Services de santé au travail et en respect des préconisations du Médecin du travail.
3.2 – Accompagnement dans les démarches d’une reconnaissance de qualité de travailleurs en situation de handicap
Tout salarié a la possibilité de demander un accompagnement auprès du Service Ressources Humaines pour la constitution d’un dossier de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Par ailleurs et compte tenu de l’organisation du travail chez TISSEO SERVICES, les collaboratrices et collaborateurs titulaires d’une RQTH, pourront bénéficier d’un jour d’absence autorisée rémunérée, l’année du renouvellement de leur RQTH et sur présentation de justificatifs, afin d’effectuer les démarches administratives et médicales nécessaires. Cette journée d’absence rémunérée peut également être accordée, sur présentation de justificatifs, aux collaboratrices et collaborateurs entamant les démarches pour faire reconnaître leur handicap pour la première fois.
3.3 – Actions de communication et de sensibilisation sur le handicap
Les parties signataires sont convaincues que la politique handicap est l’affaire de toutes et tous. Ainsi, afin de sensibiliser les collaboratrices et collaborateurs au sujet du handicap et aux différentes démarches et droits des personnes en situation de handicap, une communication sera mise en place via l’outil de communication et formation digital. De même une animation/évènement nationale sera organisée chaque année par l’entreprise auprès l’ensemble des salariés pour sensibiliser le personnel au handicap et à l’inclusion des RQTH. Par ailleurs, une étude sera menée afin d’identifier les achats susceptibles d’être engagés avec les entreprises du secteur protégé et adapté.
Article 4 – Garantie d’égalité salariale des représentants du personnel
TISSEO SERVICES accorde une importance particulière à la qualité du dialogue social et au rôle que jouent les représentants du personnel et syndicaux à ce titre. La Direction est ainsi particulièrement attentive à ce que l’exercice de ces mandats soit compatible avec les missions et objectifs de leur poste. A ce titre, TISSEO SERVICE s’assure que les représentants du personnel ou syndicaux dont le crédit d’heure de délégation dépasserait sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail contractuel, bénéficient d'une évolution de rémunération, au moins égale, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.
Article 5 – Plan de prévoyance
TISSEO SERVICES adhère au Plan de Prévoyance Groupe Bouygues. Le pilotage et la pérennité du Plan sont assurés dans les conditions de la négociation collective et de la gestion paritaire par la mise en place d'un Conseil de surveillance du Plan de Prévoyance au niveau du Groupe Bouygues. Les régimes constituant le plan couvrent collectivement l'ensemble des collaborateurs de TISSEO SERVICES et leurs ayants droit. Ces régimes apportent des garanties sur la prévoyance et la complémentaire santé (mutuelle) :
5.1 – La prévoyance
Pour un collaborateur dans l’incapacité soudaine de subvenir à ses besoins et ceux de sa famille, la prévoyance couvre le risque de perte de revenu, lié à un arrêt de l'activité professionnelle. Il s'agit d'un régime complémentaire à la sécurité sociale qui permet de percevoir pendant cette période un revenu de remplacement. Les cas couverts sont les suivants :
Incapacité de travail temporaire (arrêt de travail de plus de trois mois et inférieur à trois ans),
Invalidité,
Incapacité permanente à la suite d’un accident de travail,
Décès du collaborateur, du conjoint et des enfants à charge.
5.2 – Le régime frais de santé
Ce régime de remboursement des frais de santé est complémentaire à celui de la sécurité sociale. La couverture des frais de santé et les services proposés par la mutuelle évoluent régulièrement pour tenir compte de la prise en charge par la sécurité sociale (désengagement sur les médicaments, mise en place du Reste à charge Zéro sur l'optique, l'audioprothèse et le dentaire, …) et des progrès médicaux (opération de la myopie, par exemple). Dans le cadre du Plan de Prévoyance du Groupe Bouygues, avec les partenaires et assureurs actuels, plusieurs outils et dispositions sont mis en place pour bonifier la prévention et proposer une offre de soins améliorée. A ce jour, différents services gratuits sont offerts aux collaborateurs et leurs ayants droit :
My easy santé : un site web et une application sur téléphone mobile pour préserver et améliorer sa santé qui proposent notamment des programmes de coaching sélectionnés pour leur renommée et leur efficacité, relatifs à l'activité physique, au sevrage tabagique ou alcoolique, à la nutrition, au sommeil, à la gestion du stress, … ;
La téléconsultation médicale : 24 heures sur 24, partout dans le monde, elle permet aux bénéficiaires du Plan de prévoyance Groupe de consulter gratuitement un médecin, un diététicien, un psychologue par téléphone ou visioconférence. À l’issue de l’entretien, le médecin peut prescrire une ordonnance si besoin et l’adresser à la pharmacie du choix du collaborateur dans l’Union européenne ou la mettre à disposition sur www.bonjourdocteur.com. En cas d’urgence, le collaborateur ou le bénéficiaire est accompagné en France pour une prise en charge par le Samu et redirigé à l’étranger vers un service adapté.
Réseau Itélis : c'est un réseau en optique, chirurgie réfractive, audioprothèses et soins dentaires qui permet aux collaborateurs de bénéficier du tiers payant, d'une prise en charge de qualité, au meilleur prix, à des tarifs négociés, de géolocaliser les professionnels de santé partenaires et de bénéficier d'une analyse de devis pour les professionnels hors réseau.
C’Evidentia : grâce à ce service optique, Bouygues Telecom offre aux collaborateurs un test de vue en consultation pour un suivi personnalisé de leur santé visuelle. Ce service optique propose différents avantages : - test de vue offert ;
Rendez-vous rapide chez un ophtalmologue ;
Garantie zéro reste à charge sur les lunettes de vue ;
Tarifs négociés pour les lentilles et lunettes de soleil ;
Partenariat avec Itélis ;
Gestion administrative et du tiers payant.
Chat médico-social : ce service permet au collaborateur ou à ses proches de discuter avec les équipes de professionnels de santé afin d’obtenir des réponses à toutes les interrogations médicales et sociales.
Palmarès des hôpitaux : ce service permet au collaborateur de préparer au mieux son hospitalisation en bénéficiant de conseils pratiques, en comparant les établissements de santé et en choisissant le lieu d’hospitalisation grâce à des informations complètes.
Conseils bien-être : afin de préserver la forme et la santé des collaborateurs, ce service propose des programmes de coaching, des défis, des conseils nutrition et bien-être.
Soutien psychologique : ce service propose au collaborateur de bénéficier de plusieurs consultations par téléphone avec un psychologue : 4 entretiens téléphoniques par an et par bénéficiaire.
2ème avis médical : ce service aide le collaborateur à prendre des décisions éclairées en cas de problèmes de santé sérieux ou de situations médicales complexes.
Afin de mieux faire connaître ces services et qu'ils bénéficient à ceux qui en ont besoin dans l'entreprise, TISSEO SERVICES mettra à disposition, en ligne, à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs, l’ensemble des plaquettes d’information des régimes prévoyance et frais de santé.
PARTIE 2 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 6 – Dispositifs de prévention et de lutte contre toutes formes de harcèlement
Afin d’être en mesure de détecter toute situation de souffrance des collaboratrices et collaborateurs et de répondre à l’urgence des situations, un(e) référent(e) en matière de harcèlement sexuel et de lutte contre les agissements sexistes est identifié(e) parmi les membres de l’équipe RH ainsi que parmi les membres du CSE. Ces deux référents suivront une formation spécifique en la matière pour mener à bien leur missions. Ce dispositif est mis en visibilité pour que les collaboratrices et collaborateurs puissent y accéder aisément. La direction, l’équipe RH et les responsables d’équipes, sont sensibilisés et responsabilisés, ils maintiennent une vigilance constante pour identifier et désamorcer toute situation de violence au travail.
6.1 – Prévention et lutte contre le harcèlement moral
Conformément aux dispositions légales, aucun collaborateur ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. A contrario, aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ni faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat, ni de toute autre mesure mentionnée au II de l'article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, pour avoir signalé ou divulgué des informations dans les conditions prévues aux articles 6 et 8 de la même loi. Outre les poursuites pénales à laquelle il s’expose, le collaborateur ayant procédé à des faits de harcèlement moral au sens de la loi s’expose à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. L’auteur de fausses accusations délibérées s’expose également à une sanction disciplinaire prescrite à l’article 7 du Règlement Intérieur. Les parties conviennent de former sur la durée du présent accord, l’ensemble des salariés exerçant des responsabilités managériales à la sensibilisation aux risques de harcèlement moral et sexuel.
6.2 – Prévention et lutte contre le harcèlement sexuel
La Direction rappelle son engagement à prévenir tout forme d’harcèlements sexuels ou d’agissements sexistes au travail. TISSEO SERVICES rappelle qu’aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, lesquels sont constitués par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Le harcèlement sexuel est également constitué :
Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée.
Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
De plus, TISSEO SERVICES rappelle qu’aucun salarié ne doit subir des faits assimilés au harcèlement sexuel, lesquels sont constitués par toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. A contrario, aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel, y compris si les propos ou comportements n'ont pas été répétés, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits, ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ni faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat, ni de toute autre mesure mentionnée au II de l'article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, pour avoir signalé ou divulgué des informations dans les conditions prévues aux articles 6 et 8 de la même loi. Outre les poursuites pénales à laquelle il s’expose, le collaborateur ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel au sens de la loi s’expose à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. L’auteur de fausses accusations délibérées s’expose également à une sanction disciplinaire prescrite à l’article 7 du Règlement Intérieur.
6.3 – Prévention et lutte contre les agissements sexistes
Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Tout collaborateur qui commet des agissements sexistes commet une faute, passible d’une sanction disciplinaire prescrite à l’article 7 du Règlement Intérieur. A contrario, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ni faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat, ni de toute autre mesure mentionnée au II de l'article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, pour avoir signalé ou divulgué des informations dans les conditions prévues aux articles 6 et 8 de la même loi. En revanche, l’auteur de fausses accusations délibérées est passible d’une sanction disciplinaire prescrite à l’article 7 du Règlement Intérieur, pouvant aller jusqu’au licenciement.
Article 7 – Enquête collaborateurs
La Direction est soucieuse de s’engager de manière durable et collaborative dans une démarche d’amélioration des conditions de travail de ses salariés. Dans cette perspective, TISSEO SERVICES s’engage à mesurer auprès de l’ensemble de ses collaborateurs, leur niveau de satisfaction au sein de l’entreprise au travers d’une enquête annuelle et anonyme. Cette enquête s’effectuera en septembre de chaque année. Sur la base des résultats de cette enquête, la Direction mettra en œuvre des actions d’amélioration concrètes, portées par l’encadrement intermédiaire.
Article 8 – Dispositifs de contrôle et de suivi de la charge de travail des salariés au forfait jours
Par accord d’entreprise, TISSEO SERVICES peut recourir au forfait jours, pour les collaborateurs dont la nature de la fonction impose une large autonomie dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail. Le recours au forfait jours ne doit pas avoir pour objet ou pour effet de déroger aux dispositions légales et réglementaires en matière de repos et de durée maximales du travail. Afin de respecter cet objectif, tout en constatant la difficulté à quantifier le temps de travail des salariés au forfait jours, TISSEO SERVICES s’assure régulièrement que :
la charge de travail des salariés au forfait est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Un suivi et un contrôle des journées travaillées, des jours de repos et jours de congés est établi via le système informatique de gestion des temps et des activités, validé par le manager et suivi par la Direction des Ressources Humaines. Un entretien annuel individuel portera sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Cet échange se déroulera dans le cadre de l’Entretien Professionnel et de Performance. Outre un point annuel, le supérieur hiérarchique du collaborateur veille à un contrôle régulier de sa charge de travail. En cas de difficultés constatées, le supérieur hiérarchique pourra provoquer un entretien avec le collaborateur afin d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. De même façon, le salarié confronté à une surcharge de travail remettant en question les conditions fixées par la convention de forfait pourra alerter son supérieur hiérarchique et solliciter formellement un entretien spécifique afin d’évaluer la situation et de mettre en place des mesures correctives.
Article 9 – Aménagement des conditions de travail
9.1 – Aménagement de l’environnement de travail
9.1.1 – Aménagement des espaces de détente et de convivialité
La Direction s’engage à porter une réflexion pour aménager les espaces collectifs et de détente plus conviviaux au sein des agences (mobiliers, décoration, plantes…).
9.1.2 – Renforcement de l’ergonomie des postes partagés et des espaces collectifs de travail
La Direction s’engage à favoriser auprès des agences, les initiatives visant à développer l’ergonomique des postes de travail partagés et des espaces collectifs de travail (box, salle de réunion …). Dans le même esprit, les box de travail présents en agence seront équipés d’écrans.
9.2 – Renforcement de l’adéquation des tenues
La Direction s’engage à mettre à disposition de son personnel un catalogue de vêtements et tenues de travail adaptés aux femmes exerçant un emploi de technicien. De même, dans la mesure du possible, le personnel pourra être associé dans le choix des tenues de travail.
9.3 – Elargissement de l’offre restauration
La Direction s’engage à mener une étude sur l’éventuelle possibilité de mettre en place au sein des agences une prestation favorisant pour les salariés l’accès à des repas sains et équilibrés (exemple : frigos connectés, cantine connectée …) Il est entendu que cette disposition, si elle aboutit, n’a pas vocation pour l’entreprise de prendre en charge le repas des collaborateurs, mais de proposer à ces derniers une solution supplémentaire pour se restaurer.
PARTIE 3 – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Article 10 – Entretiens de retour d’absence longue durée
L’absence continue et prolongée d’un collaborateur à son poste de travail constitue un facteur d’éloignement de l’entreprise à la fois physique et psychologique. Ces différentes formes d’éloignement peuvent être à l’origine de freins et de craintes potentiels pour le collaborateur à l’occasion de sa reprise du travail. Afin de favoriser une reprise du travail à la fois sereine et optimale, TISSEO SERVICES met en œuvre deux dispositifs de réaccueil pour les salariés ayant fait l’objet d’une absence prolongée :
Pour les absences entre 1 et 4 mois consécutifs : Organisation d’un entretien de « réaccueil » le jour de la reprise.
Cet entretien réalisé par le manager a pour objectif d’accompagner le salarié à son retour en l’informant des évolutions intervenues dans l’entreprise durant son absence (actualités, nouveaux process, nouveaux embauchés, nouveaux clients …). Il vise également à déterminer si des formations, des aménagements de poste ou d’organisation du travail sont nécessaires pour sa reprise.
Pour les absences d’au moins 4 mois consécutifs : Organisation d’un Entretien Professionnel par le manager le jour de la reprise du collaborateur. Cet Entretien Professionnel vient alors compléter l’entretien de réaccueil qui reste lui toujours valable.
Article 11 – Collaboratrice et collaborateur parent
TISSEO SERVICES porte un regard bienveillant et inclusif sur la parentalité des collaboratrices et collaborateurs de l’entreprise. Pour ce faire, l’entreprise propose à ses collaboratrices et collaborateurs divers dispositifs favorisant un meilleur équilibre professionnel et personnel pendant les périodes précédant et suivant l’arrivée de l’enfant.
11.1 – Réduction du temps de travail des collaboratrices enceintes
A partir du troisième mois de grossesse et de la réception par l’entreprise du certificat médical attestant de l’état de grossesse, les collaboratrices enceintes bénéficient d’une réduction du temps de travail d’1 heure par jour sans réduction de rémunération.
11.2 – Aménagement des horaires de travail pour les salarié(e)s parents
La modulation du temps de travail par cycles horaires peut conduire à des amplitudes de 11 heures sur certaines journées. Pour les salarié(e)s parents d’enfants de moins de 3 ans et astreints à cette organisation du temps de travail, la Direction s’engage à étudier individuellement la possibilité de revenir temporaire à des horaires fixes de 35h par semaine.
Article 12 – Congés spéciaux
12.1 – Congés pour enfants malades
Il est rappelé, que pour les collaboratrices et les collaborateurs ayant une ancienneté supérieure à 6 mois, l’existence de quatre jours annuels d’absences autorisées et rémunérées pour les enfants malades et à charge de moins de 16 ans. 4 jours supplémentaires sont octroyés en cas d’hospitalisation pour les collaborateurs dont les enfants répondent aux mêmes conditions.
12.2 – Congés pour déménagement
Les parties conviennent d’instaurer 1 jour d’absence autorisée payée pour déménagement sans conditions d’ancienneté. Cette journée est accordée sur validation du manager et après présentation d’un justificatif de changement de résidence principale. L’absence est non-fractionnable et doit être prise au plus tard dans les 15 jours qui suivent la signature du bail ou l’acquisition de la résidence. L’absence pour ce motif n’est mobilisable par le salarié qu’une fois par période de 2 ans.
12.3 – Congés pour décès d’un grand parent
Sur présence d’un acte de décès et d’un justificatif de parenté, il est accordé 1 jour d’absence autorisée payée pour le décès d’un grand parent. La Direction rappelle le principe de prise de congés payés par semaine complète. Il sera toutefois fait dérogation à cette règle pour le décès d’un grand parent, où un collaborateur sera autorisé à accoler à cette journée, 1 jour de congé payé.
Article 13 – Salariés proches aidants
Dans le cadre de sa politique sociale TISSEO SERVICES entend réaffirmer son engagement dans l’accompagnement des salariés proches aidants qui rentre dans une démarche d’aide et d’assistance d’un tiers. Un salarié proche aidant est une personne qui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d’une personne en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap. Le salarié proche aidant fait face à des situations variées occasionnant des difficultés dans la gestion de sa vie quotidienne qui peuvent avoir un impact sur sa vie professionnelle :
Il peut être amené à assister un enfant, un parent ou un proche ;
Il doit répondre à des besoins différents liés à la gravité en fonction de la nature et de la durée de la pathologie (handicap, fin de vie, troubles du développement chez l'enfant, ...).
Les encadrants seront donc sensibilisés à cette problématique afin d’accompagner les collaboratrices et collaborateurs concernés dans l’organisation de leur vie professionnelle. Consciente que la situation de proche aidant peut générer des situations de tension, altérer leur équilibre vie professionnelle / vie personnelle, TISSEO SERVICES rappelle aux aidants qu’ils peuvent bénéficier de périodes de suspension du contrat de travail, dans le cadre du :
Congé de proche aidant,
Congé de solidarité familiale,
Congé de présence parentale.
Article 14 – Usage raisonné des Technologies d’Information et de Communication (TIC) et modalités du droit à la déconnexion
L’entreprise invite l’ensemble des collaborateurs à rester mesurés dans l’utilisation des TIC tels que les mails, SMS, messageries instantanées, etc., installées sur ordinateurs portables, mobiles et tablettes, en dehors des horaires habituels de travail. TISSEO SERVICES encourage les collaborateurs à préserver la frontière entre la sphère privée et la sphère professionnelle. Chacun doit être vigilant vis-à-vis de son propre usage et celui des autres. De même, elle rappelle aux collaborateurs qu’ils n’ont pas d’obligation à répondre aux sollicitations professionnelles en dehors de leurs heures de travail. Elle invite les collaboratrices et collaborateurs qui recevraient des sollicitations répétées de collègues ou de hiérarchies en dehors des horaires de travail à en parler avec eux. De son côté, l’entreprise veille à ce que les temps de repos des collaborateurs soient respectés par la mise en œuvre des actions suivantes :
Sensibilisation des collaborateurs sur le respect des temps de repos de chacun ;
Mise en visibilité des plannings et organisation des managers auprès des équipes afin d’éviter les sollicitations en dehors des temps de travail.
Sensibilisation des collaboratrices et collaborateurs en réunion d’équipe au respect des temps de repos.
Promotion d’un usage raisonné des TIC.
Afin de permettre aux collaboratrices et collaborateurs de profiter pleinement de leurs congés et repos tout en permettant une continuité d’activité, l’entreprise invite ces derniers à :
Mettre un message d’absence sur leur boite mail,
Mettre un message sur leur boite vocale, précisant qu’ils sont absents.
Il est cependant rappelé que l’entreprise peut être amenée, en cas de circonstances exceptionnelles, en fonction de l’urgence et de l’importance du sujet, à contacter les collaborateurs en dehors des plages horaires.
PARTIE 4 – TELETRAVAIL
Article 15 – Principes directeurs
Le télétravail est un mode d’organisation qui permet d’apporter les conditions d’un travail serein et performant, de préserver la richesse des échanges et de respecter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Il participe à l’amélioration des conditions de travail et s’appuie sur une confiance mutuelle des parties et un sens commun des responsabilités. Le collaborateur en télétravail doit respecter l’ensemble des dispositions définies dans le règlement intérieur et dans ses annexes. Il doit ainsi respecter une confidentialité absolue en ce qui concerne les affaires de l’entreprise et n’est pas habilité à communiquer quelque donnée confidentielle que ce soit à des tiers extérieurs à l’entreprise, sous peine d’encourir les sanctions prévues au règlement intérieur. Par ailleurs, le télétravail ne doit impacter ni l’activité de son service et/ou de l’entreprise, ni la satisfaction clients. Le télétravail s’exerce sur la base du volontariat, à la demande du collaborateur en accord avec le manager et/ou à la demande de la direction. La présence sur site, d’au minimum 3 jours par semaine pour les collaborateurs sédentaires sauf circonstances exceptionnelles, permet de maintenir le lien social et l’efficacité collective, notamment par les moments passés en équipe et les opportunités d’échanges informels. Le télétravail régulier s’exerce :
Jusqu’à 2 jours par semaine pour les collaborateurs travaillant cinq jours ;
Jusqu’à 1 jour par semaine pour les collaborateurs travaillant quatre jours ;
Le télétravail est par défaut pris par journée entière. Il est toutefois autorisé de fractionner en demi-journées, l’équivalent d’1 journée de télétravail par semaine. Les collaboratrices éligibles au télétravail peuvent, à partir du troisième mois de grossesse et sur présentation du certificat de grossesse, bénéficier à leur demande d’un jour de télétravail supplémentaire. Cette journée supplémentaire n’est pas fractionnable.
Article 16 – Eligibilité
Seuls les postes sédentaires peuvent être concernés par le télétravail. Sont éligibles au télétravail dans le cadre du présent accord les collaborateurs en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ou en Contrat à Durée Déterminée (CDD), ayant au moins 6 mois d’ancienneté. Les stagiaires et les bénéficiaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ne sont pas concernés par le télétravail. L’acquisition de compétences, l’expérience et les rencontres avec le milieu professionnel et les collaborateurs de l’entreprise sont en effet favorisées par la présence dans les locaux de l’entreprise. Ils peuvent néanmoins bénéficier du télétravail occasionnel ou du télétravail exceptionnel selon les modalités prévues au présent accord.
Par ailleurs des critères individuels d’éligibilité font l’objet d’une validation par le manager, notamment : La maîtrise du poste et de l’environnement de travail ;
La capacité du collaborateur à travailler à distance et à exercer ses activités de façon autonome avec organisation et proactivité ;
L’engagement du collaborateur à disposer des conditions adéquates à la réalisation du télétravail.
Article 17 – Validation par le manager
La demande de télétravail est à l’initiative du collaborateur, le manager l’apprécie en fonction des conditions d’éligibilité du poste et de l’activité décrit ci-dessus. Si le poste et l’activité sont éligibles, le manager échange avec le collaborateur au cours d’un entretien portant sur les critères individuels d’éligibilité au télétravail, sur le maintien de l’efficacité et de la performance individuelle et collective, et sur la compatibilité de la demande avec le bon fonctionnement et l’organisation de l’équipe. Une réponse est faite par écrit au plus tard dans un délai d’un mois. En cas d’acceptation, le manager fournit au collaborateur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail. Les modalités d’exécution du télétravail ne font pas l’objet d’un avenant au contrat de travail et sont formalisées par un document cosigné par le collaborateur et son manager lors de l’entretien d’échange. Il précise notamment :
Le lieu habituel où s’exerce le télétravail (le collaborateur s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement de ce lieu) ;
Le matériel mis à disposition ;
La période d’adaptation ;
Les conditions de réversibilité du télétravail et les modalités de retour à un mode d’organisation du travail sans télétravail.
En cas de refus, la décision motivée contient les explications nécessaires.
Article 18 – Conformité des installations et des lieux, santé et sécurité, assurance
L'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour l’exercice du télétravail respectent les règles relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail. Le collaborateur volontaire au télétravail accompagne sa demande d’une déclaration attestant sur l’honneur les éléments suivants :
Son environnement de travail est constitué d’une pièce propice dotée d’un bureau ou d’une table pouvant être utilisé(e) pour travailler au domicile ;
Son installation électrique est conforme à l’exercice du télétravail ;
Son assurance multirisque habitation couvre sa présence à son domicile durant les journées en télétravail.
Le collaborateur qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il doit notamment l’informer qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de maximum 2 jours par semaine et que son contrat d’assurance multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de télétravail. La politique de prévention en matière de sécurité et de santé au travail mise en place par TISSEO SERVICES s’applique lorsque les collaborateurs télétravaillent. En cas d’accident du travail, le collaborateur en télétravail doit en informer l’entreprise dans les meilleurs délais.
Article 19 – Réversibilité permanente
L'accord des parties au télétravail est réversible tant à l'initiative du collaborateur que du manager. Cette réversibilité peut s’effectuer à tout moment. Le collaborateur peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail. Le manager peut également mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours durant les 3 premiers mois de sa mise en place, puis d’un mois ensuite. Il doit motiver par écrit sa décision. En cas de mobilité du collaborateur au sein de l’entreprise, les conditions de poursuite du télétravail sont étudiées en amont du transfert effectif de ce dernier.
Article 20 – Exercice du télétravail
Lieu d’exercice :
Le télétravail s’exerce au domicile du collaborateur, qui s’entend comme son lieu de résidence principale tel que déclaré auprès du service des Ressources Humaines, ou tout autre lieu déclaré pour le collaborateur ayant une autre résidence, sous réserve de remplir les conditions requises propres à l’exercice du télétravail. Un changement du lieu d’exercice du télétravail peut se produire ponctuellement, à titre exceptionnel, sous réserve de l’accord du manager. Le lieu d’exercice du télétravail doit permettre au collaborateur, en cas de situation exceptionnelle, de se rendre physiquement en moins de 2 heures sur le lieu de travail prévu dans son contrat.
Choix et planification des jours de télétravail :
Le manager précise à son équipe les modalités de mise en place du télétravail, adaptées à l’activité, qui lui semblent pertinentes pour le bon fonctionnement et la performance du service. L’organisation du télétravail fait l’objet d’un échange en équipe. Le choix des jours de télétravail, dans les conditions précitées, résulte d’un accord entre le collaborateur et le manager. Le collaborateur sollicite auprès de son manager les jours de télétravail au moins 15 jours à l’avance. En fonction des nécessités de service, des contraintes de l’activité ou en cas de circonstances particulières imprévues, le manager peut demander au collaborateur en télétravail de déplacer ou de supprimer un jour de télétravail.
Article 21 – Prise en compte des coûts liés au télétravail
Participation financière à l’acquisition de matériel pour améliorer les conditions de travail au domicile
Afin que le collaborateur puisse adapter son lieu d’exercice du télétravail en vue d’améliorer son confort et de prévenir les risques liés à la santé (confort visuel, troubles musculosquelettiques, etc.), l’entreprise finance en partie le matériel recommandé et listé ci-dessous. Le collaborateur bénéficie d’une participation financière de l’entreprise à hauteur de 50 % des dépenses plafonnées à 250 € pour l’acquisition du matériel suivant :
Fauteuil de bureau, plan de travail, écran secondaire et support adapté, clavier, souris, rehausseur d’ordinateur portable, casque audio, lampe de bureau ;
Sur présentation d’une note de frais.
Cette participation financière de 250 € maximum est versée, le cas échéant, en une fois et peut être renouvelée tous les 5 ans sous réserve de l’exercice du télétravail. Cette participation est renouvelable tous les 5 ans sous réserve de l’exercice du télétravail. La période de 5 ans s’apprécie sur la participation financière issues du présent accord et des accords antérieurs. Pour les collaborateurs en contrat à durée déterminée, cette participation financière est calculée au prorata de la durée de leur contrat de travail par rapport à la participation financière versée pour une durée de 5 ans. Pour les collaborateurs en contrat à durée indéterminée dont la collaboration avec l’entreprise prend fin dans les 12 mois qui suivent le début du télétravail, 50 % de la participation financière versée par l’entreprise sont prélevés sur le solde de tout compte. Cette disposition ne s’applique pas en cas de mobilité groupe.
Participation à l’abonnement internet fixe Bouygues Telecom
Les collaborateurs en télétravail peuvent bénéficier d’un remboursement de l’abonnement box Bouygues Telecom, en s’inscrivant dans le cadre des Friendly Users Test proposés aux collaborateurs de TISSEO SERVICES par Bouygues Telecom. En cas de non-éligibilité déclarée à la box Bouygues Telecom, une participation financière forfaitaire de 10 € mensuels est versée, dans la limite du montant de l’abonnement à l’offre fixe souscrite, sous réserve de fournir les justificatifs adéquats une fois par trimestre. Le collaborateur qui souhaiterait néanmoins conserver son abonnement internet auprès d’un autre opérateur alors même qu’il se trouve dans une zone de couverture de la box Bouygues Telecom peut le faire, sans toutefois percevoir dans ce cas la participation employeur.
Article 22 – Télétravail occasionnel et exceptionnel
Télétravail occasionnel :
Le télétravail occasionnel est à l’initiative du seul collaborateur. Tout collaborateur ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail régulier, tel que prévu aux articles ci-dessus, peut télétravailler de manière occasionnelle, sous réserve de l’accord de son manager, afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes exceptionnelles dues à des évènements extérieurs (transports, phénomène climatique, etc.). Les stagiaires, apprentis et collaborateurs en contrat de professionnalisation, ainsi que les collaborateurs en période d’essai, peuvent ponctuellement, sous réserve de l’autorisation de leur hiérarchie, télétravailler afin d’expérimenter ce mode d’organisation du travail dans le cadre de leur parcours professionnel. En cas de situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes exceptionnelles dues à des évènements extérieurs, ils peuvent également solliciter ponctuellement du télétravail. Le télétravail occasionnel doit faire l’objet d’une demande écrite du collaborateur, stagiaire ou alternant, auprès de son manager en mettant en copie le responsable des ressources humaines. Il doit mentionner le motif de sa demande ainsi que le jour de télétravail souhaité. Le manager doit répondre à cette demande par écrit en se fondant sur les impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de son service, dans un délai adapté à la situation décrite dans la demande. Dans le cadre du télétravail occasionnel, l’article 21 relatif à la prise en compte des coûts liés au télétravail du présent accord ne s’applique pas.
Télétravail exceptionnel :
En cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure ayant un impact collectif, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la protection des collaboratrices et des collaborateurs et permettre la continuité de l'activité de l'entreprise. Les situations suivantes peuvent notamment conduire à la mise en place du télétravail exceptionnel :
Accident industriel ;
Attentat ;
Menace d’épidémie ou épidémie avérée ;
Episode de pollution ;
Phénomènes climatiques de forte intensité ;
Sinistre ou panne rendant les locaux de travail inutilisables.
Le télétravail exceptionnel peut être rendu obligatoire par les autorités administratives compétentes et s’applique alors à l’ensemble des collaboratrices et des collaborateurs concernés par les consignes édictées par ces dernières. Dans ce cadre, la mise en place du télétravail exceptionnel se fait en étroite collaboration avec les autorités administratives compétentes afin de s’assurer que les collaboratrices et les collaborateurs dont l’activité impose une présence physique peuvent se rendre sur site pour la continuité de l’activité de l’entreprise. Le télétravail exceptionnel peut également être mis en place à l’initiative de la Direction et s’applique alors à l’ensemble des collaboratrices et des collaborateurs selon les consignes qu’elle édicte, à l’exception des collaborateurs dont l’activité impose une présence physique sur site pour la continuité de l’activité de l’entreprise. Dans le cadre du télétravail exceptionnel, l’article 21 relatif à la prise en compte des coûts liés au télétravail du présent accord ne s’applique pas.
Article 23 – Charge de travail durant le télétravail
La charge de travail et les délais d’exécution s’apprécient de la même manière que pour le travail réalisé sur site. Les entretiens annuels d’évaluation et de suivi de la charge de travail seront également l’occasion d’aborder la question de la charge de travail durant la journée de télétravail. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise et font l’objet d’échanges et d’un suivi régulier avec le responsable hiérarchique.
Respect de la vie privée du télétravailleur :
L’entreprise et le télétravailleur s’engagent à adopter des postures propices au respect de la vie privée du collaborateur tout en permettant un fonctionnement fluide de l’activité (plages de joignabilité, usage du mail, partage d’agenda…).
Maintien du lien social :
Les télétravailleurs peuvent assister aux réunions à distance grâce aux outils mis à disposition dans les salles de réunions et sur les postes de travail. Dans ce cadre, l’utilisation de la caméra est obligatoire. Si besoin, ils doivent prendre les mesures nécessaires pour assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. A ce titre, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement. Les télétravailleurs devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité et leur agenda qu’un collaborateur travaillant sur site.
PARTIE 5 – MOYENS D’INFORMATION ET DE COMMUNICATION EN FAVEUR DE L’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES COLLABORATEURS DANS L’ENTREPRISE
Pour répondre aux enjeux de transparence, de qualité de dialogue et de bien-être au travail dans l'entreprise, TISSEO SERVICES favorise la communication entre tous les collaborateurs. L’entreprise met en place différents moyens d’information et de communication, notamment à travers l’organisation de rencontres régulières et ponctuelles, en présentiel et en distanciel. Il est rappelé que dans le cadre du droit d’expression directe, les collaborateurs peuvent :
Echanger par téléphone ou mail avec leur hiérarchie ou le Directeur Ressources Humaines,
Participer à des réunions d’équipes qui se déroulent sur le temps de travail,
Avoir un temps d’échange libre sans ordre du jour lors de ces réunions,
Echanger lors des réunions ponctuelles au cours d’un point questions / réponses.
Le droit d’expression collectif s’exprime notamment par le biais des instances représentatives du personnel.
PARTIE 6 - SUIVI, ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, REVISION, DENONCIATION ET DEPOT DE L’ACCORD
Article 24 – La date d’entrée en vigueur et la durée
Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2025 et est conclu pour une durée de trois ans. En conséquence, les parties sont convenues que, sauf révision dans les conditions précisées à I’article 25, la prochaine négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail aura sur dernier trimestre de l’année 2027.
Article 25 – La révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur et les Organisations Syndicales de salariés habilitées, conformément aux dispositions légales. Toute demande de révision sera notifiée à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette notification, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
PARTIE 6 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le texte du présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au sein de la société TISSEO SERVICES. Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Un exemplaire est remis au secrétariat- greffe du Conseil de prud'hommes compétent. Ces dépôts seront effectués par l’employeur.
