La société TLG Pro, Société par actions simplifiée au capital de 20400€, numéro SIREN 509701744, code NAF 6201Z, dont le siège social est situé 1 avenue du Champ de mars - 45100 ORLÉANS, représentée par ci-après désignée «
la Société »
D’UNE PART
ET :
Les salariés de l’entreprise TLG Pro :
D’AUTRE PART
Ci-après ensemble dénommées «
les Parties »
PRÉAMBULE
Le présent accord permet de mettre en place des règles relatives à la durée de travail applicables au sein de la société et de commencer à uniformiser les pratiques entre Antea France et TLG Pro.
Les Parties rappellent par ailleurs leur volonté de définir un cadre général applicable au temps de travail, structurant et sécurisant, tout en conservant une souplesse d’organisation qui permette de tenir compte des spécificités des différents services de la société et de la qualité de vie au travail.
Ainsi, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les dispositions applicables à l’ensemble des salariés de la société en matière de durée du travail et d’aménagement du temps de travail sont celles résultant du présent accord ainsi que des contrats de travail des salariés.
Les parties entendent préciser que le présent accord a été formalisé en connaissance prise des dispositions prévues par la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseil et des sociétés de conseil (SYNTEC) et ses avenants.
DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique, quel que soit leur lieu de travail, à l’ensemble des salariés de la société, qu’ils soient liés à la société par un contrat à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée, ainsi qu’aux apprentis de plus de 18 ans, aux intérimaires et salariés mis à disposition, sauf dispositions spécifiques les concernant résultant du cadre légal.
Les dispositions du présent accord ne sont, en outre, pas applicables aux mandataires sociaux qui ne cumulent pas un contrat de travail avec leur mandat social.
Définitions
Temps de travail effectif
La durée du travail au sens du présent accord s’entend de la durée du travail effectif, telle qu’elle est définie à l’article L. 3121-1 du Code du travail, à savoir : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Le temps de travail effectif est donc la référence, notamment pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte du temps de travail.
Temps de pause, de repas, de trajet
Les temps de pause et de repas
Deux temps de pause de 15 minutes sont prévus au cours de la journée, 15 minutes en matinée et 15 minutes l’après-midi. La pause sera prise suivant les contraintes propres à chaque service, sans que le temps de travail effectif consécutif ne puisse dépasser les 6 heures, en accord avec le responsable hiérarchique. Le temps de repas correspond au temps nécessaire à la restauration des salariés. Le temps de repas est un temps de pause. Le temps de repas au sein de la société est d’une durée minimum de 45 minutes. Les temps de pause sont exclus du temps de travail effectif puisque les salariés peuvent, pendant ce temps, vaquer librement à des occupations personnelles. Le salarié a la liberté d’organiser ses pauses librement dans la journée : le temps de pause total d’une journée ne pourra excéder 1h15 par jour.
Le temps de trajet
Le temps de trajet correspond au temps nécessaire pour se rendre de son domicile à son lieu de travail. Ce temps n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Lorsque les missions dévolues aux salariés s’exercent principalement en dehors de l’établissement (ex : travail sur chantier, etc.) et que le passage par l’établissement ou service est un préalable obligatoire au début de la journée, le temps de trajet entre l’établissement et le lieu d’exercice de la mission est décompté comme du temps de travail effectif.
Durées maximales, amplitude de travail et temps de repos
Les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail
La durée maximale de travail quotidienne est, sauf exception, fixée à 10 heures. Cette durée pourra toutefois être portée jusqu’à 12 heures : La durée maximale de travail hebdomadaire est en principe, sauf exception, fixée à 48 heures. En cas de circonstances exceptionnelles pendant une durée déterminée, l’organisation du travail peut nécessiter un dépassement de la durée maximale hebdomadaire dans la limite de 60 heures et dans les conditions d’application prévues par le code du travail.
Ces durées maximales de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés, y compris par les salariés cumulant plusieurs emplois. Dans ce dernier cas, les salariés ont l’obligation d’informer la société de :
l’accomplissement d’une ou plusieurs activité(s) réalisée(s) dans le cadre d’un ou de plusieurs contrat(s) de travail conclu(s) avec un ou plusieurs autre(s) employeur(s) ;
la durée du travail réalisée dans son/ses autre(s) emploi(s) de sorte que la société puisse vérifier que les dispositions en matière de durée maximale de travail sont respectées.
Le repos quotidien
Les salariés bénéficient d’un repos « quotidien » d’une durée minimale de 11 heures consécutives après chaque période travaillée (journée ou nuit) et avant la reprise d’une nouvelle période de travail (journée ou nuit).
Le repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est fixé à 35 heures. De manière générale, le travail des salariés est réparti sur 5 jours par semaine sauf en cas de situation exceptionnelle pouvant porter ce nombre à 6 jours. Il est précisé que le dimanche est une journée de repos légal qui ne peut être travaillé sauf dérogation prévue par la loi.
Journée de solidarité
Dans l’entreprise, la journée de solidarité est fixée le lundi de pentecôte. Il est convenu que la journée de solidarité est un jour non travaillé. En conséquence, cette journée sera déduite du nombre de jours de repos de réduction du temps de travail (JRTT) des salariés.
DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LA DUREE DE TRAVAIL EST DECOMPTEE EN HEURES
La société prévoit une durée hebdomadaire du temps de travail de 37 heures en moyenne sur l’année (soit une durée hebdomadaire de 39 heures avec paiement de deux heures supplémentaires et attribution de 14 jours de RTT). Ces modalités d’aménagement sont prévues conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail. La société pourra proposer un régime horaire de 35 heures hebdomadaires sans RTT, notamment pour les stagiaires, les alternants et les intérimaires pour lesquels la réalisation de plus de 35 heures semaine n’aurait pas d’intérêt dans l’organisation du travail.
Horaires collectifs de travail
L'horaire collectif s’applique à l'ensemble des salariés de l'établissement. Conformément aux spécificités de l’activité au sein de la société, les Parties ont fixé plusieurs durées collectives de travail selon la durée de travail applicable :
Lun/jeudi : 8h30-17h45 (8h et 1h15 de pause non rémunérée)
Vend : 8h30-16h45 (7h et 1h15 de pause non rémunérée)
Cet horaire peut varier d’un établissement à l’autre en fonction des spécificités locales
Organisation du temps de travail sur une durée de 37 heures hebdomadaire en moyenne sur l’année (39 heures de durée de travail hebdomadaire fixe avec attribution de 14 jours de RTT)
Durée du travail
La durée du travail des salariés est fixée à 39 heures hebdomadaires dans le cadre de cette modalité. Cette durée du travail est une durée fixe et n’est donc pas amenée à varier d’une semaine sur l’autre. Compte tenu des jours de repos attribués aux salariés (cf. ci-après), la durée de travail sera en moyenne de 37 heures sur l’année.
Période de référence
La période de référence retenue correspond à l’année civile. Au sein de cette période, les Parties rappellent que la semaine débute le lundi à 0h00 et se termine le dimanche suivant à 24h00.
Paiement des heures supplémentaires de 35 à 37 heures
Les heures réalisées par les salariés entre 35 et 37 heures chaque semaine sont considérées comme des heures supplémentaires contractuelles. Ces heures seront rémunérées dans les conditions définies par les dispositions spécifiques prévues ci-après (Cf. point 2-2-5-1 Calcul de la rémunération).
Attribution de jours de RTT pour compenser les heures entre 37 et 39 heures
Nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT)
Dans le cadre de cette modalité d’aménagement du temps de travail, les salariés se voient attribuer 14 JRTT sur l’année civile pour une année complète. Sur les 14 JRTT théoriques acquis, 4 sont imposés par la Direction (3 jours fixes et le lundi de Pentecôte). Si ces jours imposés doivent être travaillés pour des raisons opérationnelles, ils seront recrédités dans les compteurs pour une prise ultérieure.
Modalités d’acquisition des JRTT
Le nombre de JRTT attribués aux salariés variera en fonction des absences planifiées ou non. L’acquisition se fait, à chaque début de mois, à raison de 1,17 jours ouvrés par mois. Seul le temps de travail effectif et les absences assimilées légalement ou conventionnellement comme du temps de travail effectif déclencheront l’acquisition de JRTT. Les absences non assimilées à du temps de travail effectif ne génèreront pas de droits à JRTT. En cas de départ ou d’arrivée d’un salarié au cours de la période de référence, le nombre de JRTT acquis est réduit à due proportion. Le calcul est réalisé en jours ouvrés. En fin de période d’acquisition, en décembre de l’année concernée, le droit acquis est arrondi au ½ le plus proche. Il est convenu, que la décimale 0,25 est arrondie à 0,5 JRTT et la décimal de 0,75 est arrondie à 1. Lorsque les alternants sont en formation dans leurs établissements scolaires, ils n’acquièrent pas de JRTT. Si, au 31 décembre, alors que le salarié avait posé des JRTT en accord avec son droit théorique du 1er décembre et présente finalement un solde de JRTT négatif à fin décembre compte tenu d’absences non planifiées, son droit d’acquisition de l’année suivante sera amputé d’autant.
Prise des JRTT
A l’exception des 4 jours imposés, les jours de repos non imposés par la société sont pris par journée ou demi-journée, à l’initiative du salarié en concertation avec le responsable hiérarchique. Ces JRTT peuvent être accolés à des jours de congés payés avec l’accord de la Direction en prenant en compte les intérêts du service. Ces jours doivent être pris régulièrement dans l’année pour ne pas avoir un cumul trop important en fin d’année. Si la Direction observe que les JRTT ne sont pas pris régulièrement alors cette dernière se réserve la possibilité de diviser les périodes de prise des JRTT au semestre ou au trimestre.
Traitement des JRTT non pris
Les JRTT doivent être pris avant le 31 décembre de l’année d’acquisition, en accord avec le responsable hiérarchique. Les JRTT ne sont pas reportables et sont donc perdus. En cas de départ en cours d’année, les salariés devront impérativement poser l’intégralité de leurs jours de RTT. A défaut, ils seront perdus.
Rémunération
Calcul de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base de 35 heures hebdomadaires de travail effectif, soit 151,67 heures mensuelles (35 heures x 52 semaines / 12 mois = 151,67 heures). Les heures supplémentaires contractuelles effectuées entre la 35 et 37ème heure sont rémunérées avec une majoration de 10% sur une base mensuelle moyenne de 8,67 heures (2 heures x 52 semaines / 12 mois = 8,67 heures).
Traitement des absences en cours de période
Les absences sont indemnisées, ou décomptées, sur la base de la rémunération habituelle au regard des règles conventionnelles et/ou légales selon la nature de l’absence concernée.
Traitement des arrivées et départs en cours de période
En cas d’arrivée ou de départ de l’entreprise en cours de mois, la rémunération (base et heures supplémentaires contractuelles) sera proratisée à due proportion. Le calcul est réalisé en jours ouvrés.
FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Champ d’application
Le forfait annuel en jours concerne les cadres qui, en raison des conditions d'exercice de leurs fonctions et notamment du fait qu'ils sont amenés à se déplacer habituellement hors des locaux de l'entreprise pour l'exécution de leur travail, disposent d'un degré élevé d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Le forfait peut ainsi être envisagé pour les directeurs, les responsables de pôle, les responsables d’activité, les commerciaux, les experts.
Modalités de mise en place
La mise en place d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un accord entre les parties, via une clause du contrat de travail ou un avenant audit contrat. Cette convention doit notamment prévoir :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante ;
les modalités de suivi de la charge de travail ;
le nombre d'entretiens dont bénéficie les salariés.
Durée du forfait annuel en jours et nombre de jours de repos (JRTT)
La durée annuelle du forfait est de 218 jours (correspondant au forfait légal), journée de solidarité incluse, pour une année complète de travail (l’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre). En cas d’année incomplète, la durée du forfait jour sera réduite à due proportion. Il est souligné que chaque journée ou demi-journée d'absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale ou conventionnelle diminue proportionnellement le nombre global de jours travaillés dans l'année. Le forfait individuel est calculé de la façon suivante pour une année complète : nombre de jours calendaires - moins le nombre de jours fériés tombant un jour travaillé - moins le nombre de samedis et dimanches - moins 25 jours de congés payés - moins le nombre de jours de congés pour ancienneté éventuellement acquis - moins 14 jours de RTT (dont 4 jours employeur)
= X jours ouvrés travaillés La société garantit aux salariés 14 jours de repos (appelé, par convention entre les parties et pour une meilleure compréhension, JRTT) chaque année pour une année complète. Les JRTT sont proratisés en cas de forfait sur une année incomplète. Sur les 14 jours de repos théoriques acquis (JRTT), 4 sont imposés par la Direction (3 jours fixes et le lundi de Pentecôte). Le positionnement des JRTT par journée entière ou demi-journée se fait, pour les autres jours, au choix du personnel, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise. Le report de JRTT d’une année sur l’autre n’est pas autorisé et l’ensemble des jours acquis au titre d’une année N devront être pris avant le 31 décembre de ladite année ou seront perdus. En cas de départ en cours d’année, les salariés devront poser leurs JRTT avant leur départ. A défaut, ils seront perdus.
Temps de repos et obligation de déconnexion
Le salarié au forfait annuel en jours n’est pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. Il bénéficie d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.L'effectivité du respect par les salariés de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance. La société s'assurera des dispositions nécessaires afin que les salariés aient la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition. Si le salarié en forfait annuel en jours constate qu'il n’est ou ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit avertir sans délai son supérieur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Encadrement de la charge de travail
Afin de concourir à préserver la santé des salariés, un suivi du nombre de jours travaillés est opéré au moyen d’un document auto-déclaratif hebdomadaire, sous le contrôle de la société. Ce document devra être complété en ligne par les salariés chaque vendredi et en particulier mentionner le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés ou jours de repos. Il sera validé par le supérieur hiérarchique chaque semaine et fera l’objet d’une validation mensuelle par le service des ressources humaines. En outre, les salariés bénéficieront au minimum une fois par an, avec leur responsable hiérarchique, d’un entretien individuel conformément à l’article L.3121-65 du Code du travail.
Dispositif d’alerte
Indépendamment des mécanismes de suivi précités, un dispositif d’alerte est mis en place : à ce titre, les salariés s’engagent à informer leur responsable hiérarchique des événements qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail ou de leurs difficultés à respecter un équilibre satisfaisant vie personnelle / vie professionnelle. En cas de difficulté portant sur l’organisation et la charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de son supérieur, lequel le recevra dans un délai de 10 jour calendaire. Un compte-rendu sera réalisé faisant apparaître les mesures prises pour remédier à la situation, en lien avec la Direction des Ressources Humaines. La société pourra également être à l’origine d’un tel rendez-vous si elle constate de telles difficultés.
DISPOSITIONS FINALES
4-1.Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2024.
4-2. Dénonciation et révision de l’accord
4-2-1. Dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions fixées aux article L.2261-9 et suivants du Code du travail. Si la dénonciation est à l’initiative des salariés, elle devra également respecter les conditions de l’article L.2232-22 du Code du travail. La durée de préavis réciproque est de trois mois. Au cours du préavis, les dispositions de l’accord restent en vigueur et une négociation doit obligatoirement s'engager pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.
4-2-2.
Révision
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du travail à l’article L. 2232-22 du Code du travail.
4-3.Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité, dans les conditions prévues par la loi. Ainsi :
un exemplaire original sera établi pour chaque Partie signataire,
la version de l’accord signé sera déposée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords » (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) accompagnée (i) de la copie du courrier ou du courriel de notification de l’accord à l’ensemble des organisations représentatives (ii) d’une version publiable de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires,
une copie de l’accord sera déposée au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
4-4.Clause de sauvegarde
Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion. En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront à l’accord, sans que les parties aient à renégocier, dans les conditions qui seront prévues par la loi. S’il ne s’agit pas de dispositions d’ordre public, une révision de l’accord pourra, le cas échéant, être réalisée.
