sis 9 Rue de la Fuye, Parc d’activité de Lauserre, 49610 LES GARENNES SUR LOIRE,
Inscrite au registre du commerce et des sociétés d’ANGERS sous le numéro SIREN 424 400 943 Représentée par ………………….., Ci-après dénommée « La Société »
D’une part, Et
Le Comité Social et Economique (CSE),
Représenté par ………………………, membre titulaire élu à la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, Ci-après dénommée « CSE »
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord d’entreprise.
PREAMBULE
La société TMW est une entreprise d’ingénierie et de fabrication de solutions clés en main pour l’efficacité hydrique et le traitement des eaux polluées. Son activité principale est la fabrication d’autres machines d’usage générale (NAF 28.29B), elle relève à cet égard de la convention collective des services d’eau et d’assainissement (IDCC 2147).
Dans le cadre de cette activité, le personnel de la société TMW peut être amené à suivre des variations d’horaires pour satisfaire les exigences de la clientèle et les contraintes d’organisation liées aux flux des commandes.
Fort de ce constat, les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour :
Une augmentation du contingent d’heures supplémentaires autorisé pour tenir compte de cette flexibilité,
Une mise en place du forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
Le présent accord d'entreprise est en application des articles L.2232-23-1 et suivants du Code du travail.
En l'absence de délégué syndical, le présent accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail a été soumis au CSE.
Le présent accord se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans la Société ayant le même objet.
PARTIE I - CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
ARTICLE I-1 : Catégories de salariés concernés
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société. Concernant les salariés intérimaires, leurs heures supplémentaires de travail sont intégralement rémunérées.
Compte tenu des caractéristiques de leur contrat de travail, les salariés dont la durée de travail est négociée en forfait jours ou est inférieure à la durée légale de travail, ne sont pas concernés par le décompte d’heures supplémentaires donc par ce dispositif du contingent.
ARTICLE I-2 : Définition des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, pour l’application du présent accord, les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale de travail, fixée à 35 heures par semaine, et effectuées à la demande de l’employeur ou effectuées de la propre initiative des salariés après accord préalable de l’employeur.
Les heures supplémentaires sont décomptées par semaine civile, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures, conformément à l’article L. 3121-29 du Code du travail.
Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales fixées par la loi :
une moyenne de 44 heures sur 12 semaines consécutives (Article L3121-22 du Code du travail) ;
un maximum absolu de 48 heures/semaine, sauf autorisation par l’autorité administrative définie à l’article L. 3121-21 du Code du travail ;
une durée journalière maximale de travail de 10 heures, sauf dérogation accordée par l’inspecteur du travail, en cas d’urgence ou dans les cas prévus à l’article L.3121-19 du Code du travail.
L’accomplissement d’une heure supplémentaire donne lieu à l’octroi de repos compensateur pour remplacer le paiement de l’heure supplémentaire ainsi que la majoration applicable.
A ce titre, les taux de majoration horaire sont fixés à :
25 % pour les huit premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (pour une durée légale du travail de 35h, de la 36e à la 43e heure) ;
50 % pour les heures suivantes.
Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires (article L.3121-30 du Code du travail).
A titre exceptionnel, la Société pourra décider de payer les heures supplémentaires accomplies par ses salariés.
ARTICLE I-3 : Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle s’applique le contingent d’heures supplémentaires, est celle qui couvre l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
ARTICLE I-4 : Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé par accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche (article L. 3121-33 du Code du travail).
Par le présent accord, les parties conviennent à ce que le contingent d’heures supplémentaires est porté à trois cents heures (300h) par année civile.
Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales comme susmentionné à l’article I-2 du présent accord.
Article I-5- Contrepartie obligatoire en repos (COR) : caractéristiques
Les heures de travail accomplies au-delà du contingent d’heures supplémentaires donnent droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR).
Cette contrepartie obligatoire sous forme de repos est égale à cinquante (50) % des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel.
Le droit au repos est ouvert dès que sa durée atteint une journée de travail selon l’horaire de référence. La contrepartie obligatoire sous forme de repos donne lieu au maintien de la rémunération du salarié à hauteur du salaire de base qu’il aurait perçu s’il avait travaillé.
Sont cependant exclus du bénéfice de la COR les cadres dirigeants (L. 3111-2 du Code du travail), les salariés en convention de forfait en jours sur l’année et les salariés exclus de la législation sur le temps de travail (ex : VRP)
Article I-6 - Contrepartie obligatoire en repos (COR) : prise de repos
La prise de repos par le salarié est obligatoire. L’absence de demande du salarié ne peut entraîner la perte de son droit. Le salarié peut bénéficier de son repos par heure dans un délai maximum de 6 mois.
Le salarié doit présenter sa demande de repos à l’employeur en précisant la date et la durée du repos souhaité.
Il doit également respecter un délai de prévenance défini comme suit :
5 jours calendaires pour les demandes portant sur un repos de 2 jours ou moins ;
14 jours calendaires pour les demandes portant sur plus de 2 jours.
L’employeur informe le salarié de sa réponse dans les 5 jours calendaires suivant la réception de cette demande.
Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de COR soient simultanément satisfaites, l’employeur est tenu d’opérer un départage selon les dispositions prévues à l’article L. 3121-21 du Code du travail :
1° Priorité aux demandes déjà différées
2° La situation familiale
3° L’ancienneté dans l’entreprise.
Article I-7 - Contrepartie obligatoire en repos (COR) : rupture, sort de la COR
En cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit le motif, les droits acquis au titre de la COR prennent la forme d’une indemnité compensatrice uniquement.
En cas de décès du salarié, l’indemnité sera versée à ses ayants-droit.
Cette indemnité à le caractère de salaire.
PARTIE II - FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE II-1 : Objet
La présente partie a pour objet la mise en place de conventions de forfait annuel en jours dans la Société.
Elle est conclue dans le cadre des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours et selon les dispositions conventionnelles applicable à la société TMW, à savoir : services d’eau et d’assainissement (IDCC 2147).
ARTICLE II-2 : Salariés concernés
Au sein de la Société, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés remplissant les conditions ci-après définies :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
ARTICLE II-3 : Mise en place
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d’un accord individuel et écrit avec le salarié concerné, qui peut être le contrat initial ou un avenant annexé au contrat de travail dit « convention individuelle de forfait jours ».
La convention individuelle de forfait jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours dans le cadre du contrat de travail :
ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail ;
n’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;
ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.
ARTICLE II-4 : Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours dans le forfait jours, est celle qui couvre l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre.
Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
ARTICLE II-5 : Nombre de jours travaillés
Selon la convention collective applicable, le nombre de jours travaillés est de 216 jours sur la période de référence (journée de solidarité incluse), pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence et justifiant d’un droit complet aux congés payés. Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos (voir article II.9).
ARTICLE II-6 : Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d’une durée de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ;
les jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
les congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
les jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.
Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf astreinte ou circonstances exceptionnelles, à la demande de l’employeur.
Conformément aux dispositions de l’article D. 3171-10 du Code du travail, la durée du travail des salariés qui ne travaillent pas selon le même horaire collectif, est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journée ou demi-journées travaillées par le salarié.
En conséquence, toute demi-journée non travaillée par le salarié sera décomptée comme une demi-journée de repos. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée par le salarié avant ou après 13 heures d’au minimum 3.5 heures consécutives ou non.
ARTICLE II-7 : Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours et se décompte comme suit :
Nombre de jours annuels calendaires (365 ou 366)
Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré,
Nombre de jours de congés payés octroyés par la Société,
Nombre de jours travaillés dans l’année
= Nombre de jours de repos par an.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
A titre informatif pour l’année 2024, le calcul du nombre de jours de repos pour une année complète est le suivant :
POUR UN FORFAIT 216 jours (journée de solidarité incluse) :
Année 2024 : 366 jours
Jours non travaillés en 2024 = 139 jours (104 samedis et dimanches + 25 jours de congés payés (ouvrés) + 10 jours fériés tombant sur des jours travaillés)
Jours travaillés en 2024 : 227 jours (366 jours -139 jours non travaillés sur 2024)
Pour un forfait de 216 jours de travail : 227 jours travaillés – 216 jours de travail au forfait = 11 jours de repos forfait jours pour l’année 2024
Le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose au salarié, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article II.12.1 du présent accord. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées. A défaut d’accord sur la date entre le responsable hiérarchique et le salarié, celle-ci est fixée par le responsable hiérarchique et le salarié sera averti 1 mois avant la date ainsi définie.
ARTICLE II-8 : Prise en compte des absences, des entrées et des sorties en cours d’année
*ARTICLE II-8.1 : Prise en compte des absences en cours d’année
Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences prévues légalement ou conventionnellement (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait jours.
Pour exemple, si un salarié est absent pour maladie pendant 4 mois, soit l'équivalent de 88 jours de travail. Son nouveau forfait de jours travaillés devra être recalculé en principe à 128 jours (216 jours - 88 jours).
Toutes les autres absences (notamment congés sans solde, absence non autorisée) réduiront d’autant le forfait en jours restant à travailler sur l’année mais auront également un impact à due proportion sur les jours de repos. Les absences non indemnisées donneront donc lieu à un abattement du nombre de jours de repos proportionnel à la durée de l’absence non indemnisée.
Cet impact proportionnel que peut entraîner le nouveau calcul du nombre de jours restant à travailler, après déduction des absences non indemnisées, ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de la Société.
*ARTICLE II-8.2 : Prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail en cours d’année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes.
En cas d’embauche en cours de période, ou de conclusion d’une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours le nombre de jours restant à travailler, et ce, proportionnellement au temps de présence du salarié au cours de l’année civile considérée.
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours travaillés est proratisé en fonction du temps de présence du salarié au cours de l’année civile considérée.
L’acquisition des jours de repos au titre du forfait jours est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés.
L’acquisition des jours de repos est arrondie au demi-point supérieur.
Formule à retenir : (plafond annuel de jours travaillés + nombre de jours de congés payés non encore acquis) x nombre de mois travaillés/12 = nombre de jours de repos.
A titre d’exemple, un salarié qui a été embauché le 01 novembre 2024 en CDI. Il a donc travaillé 2 mois sur l’année 2024.
Il manque au salarié 10 mois d’acquisition de congés, soit 10 x 2.08 = 20.8 jours. Le calcul se fait au prorata du nombre de mois travaillés sur l’année civile.
Ce qui équivaut à appliquer la formule suivante : (216+20.8) x 2/12= 39.47 arrondis à 40 jours à travailler sur ces deux derniers mois.
Le nombre de jours de repos sera ainsi déterminé sur la période considérée.
Il est également convenu que la prise de jours de repos doit faire l’objet d’une demande à l’employeur dans un délai de prévenance défini comme suit :
5 jours calendaires pour les demandes portant sur un repos de 2 jours ou moins ;
14 jours calendaires pour les demandes portant sur plus de 2 jours.
L’employeur informe le salarié de sa réponse dans les 5 jours calendaires suivant la réception de cette demande
ARTICLE II-9 – Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
L’accord entre le salarié et la Société doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant :
le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation,
le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond,
ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.
Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %
ARTICLE II-10 : Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
ARTICLE II-11 : Le forfait réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà des 216
jours (journée de solidarité incluse).
A titre indicatif, en cas d’activité réduite, le nombre de jours à travailler (journée de solidarité incluse) sera proratisé en fonction du temps de travail.
Contrat de 90 % 194,5 jours forfait Contrat de 80 % 172,5 jours forfait Contrat de 70 % 151 jours forfait Contrat de 60 % 129 jours forfait Contrat de 50 % 108 jours forfait
Le nombre de jours compris dans le cadre d’un forfait réduit est arrondi au demi-point inférieur
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixé par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la Société et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduits ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au temps de travail à temps partiel.
ARTICLE II-12 : Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
* ARTICLE II-12.1 Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
Aux termes de l’article L 3121-62 du Code du Travail, « les ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ; 2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ; 3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27. » Etant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Néanmoins, les salariés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Le salarié peut également, à tout moment, solliciter sa hiérarchie afin d’obtenir toute information relative à l’exécution de son forfait. A cette occasion la charge de travail du salarié, pourra si nécessaire, être réajustée.
* ARTICLE II.12-2 Entretien individuel
Chaque salarié bénéficie chaque année d’un entretien individuel au cours duquel sont évoqués :
la charge de travail,
l’organisation du travail dans l’établissement,
l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale,
la rémunération.
A cette occasion, la hiérarchie veillera à ce que la définition des objectifs du salarié soit cohérente avec une charge de travail raisonnable et le respect des plages de repos tant quotidiens qu’hebdomadaires.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique dans le cadre de la procédure d’alerte mentionnée à l’article II.12-3 en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
*ARTICLE II-12.3 : Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles
Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 7 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article III.12.2.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
*ARTICLE II-12.4 : Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail afin d’assurer le respect de ses temps de repos et de ses congés ainsi que sa vie personnelle et familiale.
Ainsi, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées, le salarié en forfait annuel en jours :
n’est tenu ni de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels ;
est invité à éteindre/désactiver les outils de communication numériques professionnels, y compris sur ses outils personnels ;
doit strictement limiter l’envoi de courriels et les appels téléphoniques professionnels.
Les salariés qui estiment que leur droit à déconnexion n’est pas respecté peuvent solliciter leur employeur.
L’exercice du droit à la déconnexion par le salarié ne pourra en aucun cas être sanctionné.
Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier. L’employeur reçoit le salarié concerné pour échanger sur cette situation et le sensibiliser sur les pratique et usage raisonnable des outils numériques.
Toutefois, de manière exceptionnelle, il pourra être dérogé à cette interdiction en cas d'urgence ou de nécessité impérieuse de service objectivement justifiée.
De manière plus générale, il convient de respecter différentes mesures pour assurer le droit à la déconnexion de chacun à savoir :
-
Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion
Chacun doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de la Société. Ainsi, sauf en cas d'urgence ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de la Société en dehors de ses horaires de travail.
- Envoi différé de courrier électronique
Le salarié est encouragé à utiliser la fonction "d'envoi différé" de ses courriers électroniques.
- Message d'absence
Préalablement à toute absence prévisible, il convient de mettre en place un message informant les interlocuteurs concernés :
de son absence,
de la date prévisible de son retour
des personnes auxquelles ils peuvent s'adresser durant cette absence.
ARTICLE II.13 : Retour à un horaire de travail « classique »
Le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours pourra décider de revenir aux horaires variables ou collectifs selon les modalités et les conditions suivantes :
le salarié formule sa demande par écrit à son supérieur hiérarchique au plus tard un mois avant la date souhaitée de changement d’organisation,
dans le délai d’un mois maximum suivant l’émission de la demande, le supérieur hiérarchique fixe un entretien avec le salarié sur la mise en place de sa nouvelle organisation,
le changement d’organisation est matérialisé dans un avenant à son contrat de travail.
PARTIE III - DIVERS
ARTICLE III.1 : Travail du dimanche
Pour chaque heure travaillée un dimanche lorsque l'organisation habituelle du travail ne le prévoit pas, le salarié bénéficie en plus du paiement des heures de travail effectuées, d'un complément sous forme de repos d'une durée égale à celle du travail effectué. Ces dispositions s’appliquent tant qu’elles sont prévues par la convention collective en vigueur au sein de l’entreprise.
ARTICLE III.2 : Travail les jours fériés
Pour chaque heure travaillée à l'occasion d'un jour férié, lorsque l'organisation habituelle du travail ne le prévoit pas, le salarié bénéficie en plus du paiement des heures de travail effectuées, d'un complément sous forme de repos d'une durée égale à celle du travail effectué.
Le travail du 1er mai, jour légalement férié et chômé, donne lieu également à l'attribution d'une majoration horaire de 100 %.
Ces dispositions s’appliquent tant qu’elles sont prévues par la convention collective en vigueur au sein de l’entreprise.
ARTICLE III.3 : Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, conformément à l’article L3121-1 du Code du travail.
Sont ainsi exclus du temps de travail effectif :
Les temps de pause,
Les temps de trajet entre le domicile du salarié et le lieu de travail habituel.
ARTICLE III.4 : Le temps de déplacement professionnel
Lorsqu’un salarié effectue un déplacement professionnel durant son temps de travail, ce temps est considéré comme du temps de travail effectif. Le temps de déplacement entre deux lieux de travail, dans le cadre de l’exécution des missions professionnelles, est également considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
ARTICLE III.5 : Compensation pour le temps de déplacement exceptionnel
Lorsque le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, et qu’il n’est pas accompli pendant l’horaire de travail, ce temps donne lieu à une compensation. La compensation prend la forme d’un repos compensateur non-majoré.
PARTIE IV - MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD
ARTICLE IV.0 : Consultation et négociation avec le CSE
L’accord étant lié aux conditions d'emploi et de travail (article L. 2312-8), le comité social économique (CSE) a été préalablement consulté : le 29 janvier 2025.
ARTICLE IV.1 : Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée indéterminée, il prend effet le lendemain de son dépôt auprès de la DREETS et du Conseil des Prud’hommes. Il pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation à tout moment dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
ARTICLE IV.2 : Suivi – Interprétation
Les signataires du présent accord se réuniront chaque année afin de dresser un bilan de son application et de s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.
Un bilan sera également transmis au CSE au terme de chaque période de référence.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 2 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE IV-3 : Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu au dépôt auprès de la DREETS sise : 12 Boulevard Vincent Gâche – CS 44278 – 44203 NANTES CEDEX 2.
Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
ARTICLE IV-4 : Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Le présent accord entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt à la DREETS et au greffe du Conseil des Prud’hommes.
L’accord a été soumis au CSE le : 26 novembre 2024.
L’accord été validé par le CSE le : 29 janvier 2025.
