ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE, LA QUALITE DE VIE
ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNEES
TOD’S FRANCE, Société par actions simplifiée, au capital de 780.000 euros, dont le siège social est situé 22 rue du Général Foy - 75008 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro B 393 602 685, représentée par XXXXXXXXXX en qualité de Directrice des Ressources Humaines.
Ci-après dénommée la « Société »,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux, à savoir : -
XXXXXXXXXX, agissant en qualité de délégué syndical C.F.D.T,
-
XXXXXXXXXX, agissant en qualité de délégué syndical C.F.T.C,
D’autre part.
Ci-après ensemble désignées les « Parties »
Préambule
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de la société de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, à la promotion professionnelle, à la formation professionnelle, en matière de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
Le présent accord a pour objet de réaffirmer l’attachement de la société à ses valeurs, aux principes d’égalité des chances et d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Plus largement, l’égalité professionnelle et l’inclusion contribuent à la qualité de vie au travail au sein de la société TOD’S, objet du présent accord.
A cet égard, les Parties ont entendu prévoir des mesures en faveur de la lutte contre toute discrimination et contribuer à l’insertion professionnelle et au maintien de l’emploi des personnes en situation de handicap.
Elles ont constaté que l’entreprise était couverte par un accord collectif définissant un régime de prévoyance qu’elles ne souhaitent pas remettre en cause.
Le présent accord s’inscrit dans la cadre des dispositions de l’article L. 2242-1, 2° du code du travail. A cet égard, les parties avaient négocié et signé un accord à durée déterminée en date du 26 septembre 2019.
Suite à l’expiration de cet accord, la Direction et les organisations syndicales se sont réunies et ont convenu que la présente négociation aurait pour objet d’identifier les objectifs de progression, de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Au terme des échanges en date des 21 mars, 23 avril, 23 mai et 6 juin 2024, la Direction et les organisations syndicales ont décidé de privilégier les domaines suivants :
L’embauche
L’évolution professionnelle
La formation professionnelle
La rémunération
L’Equilibre entre la vie professionnelle et la responsabilité familiale
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Partie I L’Egalité professionnelle
L’embauche
Constat et objectifs
Au 31 décembre 2023, la composition de l'effectif de la société TOD’S était la suivante : 58,3% de femmes / 47,7% d'hommes
Au 31/12/2023
Homme
Femme
Employé
34 52
Agent de maîtrise
1 0
Cadre
17 20
Total
52 72
100% des offres d’emploi de la Société sont conformes en matière de mixité
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de réduire dans la mesure du possible, la différence constatée qui est toutefois liée à l’activité de la Société et la recherche de la diversité au travers des recrutements étant un objectif qu’entend poursuivre l’Entreprise TOD’S.
Dans ce cadre, les principaux objectifs en matière de recrutement sont de : -Contribuer à la réduction de l’écart constaté au niveau de la répartition hommes/femmes -Continuer à s’assurer du respect du principe de non-discrimination en matière de recrutement
Actions proposées
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir dans l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction.
L’entreprise s’engage à veiller, tant dans sa communication interne qu’externe à ce que les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes, à compétences égales.
Les Parties au présent accord réaffirment que le processus de recrutement doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination de genre.
Les critères retenus pour le recrutement sont fondés exclusivement sur :
les compétences,
l’expérience professionnelle
et/ou la nature des diplômes détenus par le(la) candidat(e).
La société tient à rappeler qu’elle ne prend pas en compte la situation personnelle des candidats lors de la sélection et qu’au cours du processus de sélection, seules peuvent être demandées des informations ayant pour finalité d’apprécier la capacité à occuper l’emploi proposé.
Les collaborateurs en charge du recrutement notamment les Directeurs de boutique seront formés,
au minimum tous les 3 ans sur le thème de la non-discrimination à l’embauche. Cette formation a pour objectif de garantir l’absence de discrimination dans les recrutements auxquels il sera procédé au sein de la société.
Il est rappelé le principe de non-discrimination de l’article L1132-1 du code du travail :
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique ».
Par ailleurs, les cabinets de recrutement avec lesquels l’entreprise collabore sont sensibilisés sur ce sujet afin que les engagements pris par l’entreprise en matière de diversité et de non-discrimination soient respectés.
Indicateurs de suivi
Suivi annuel du ratio des embauches hommes / femmes
Suivi de la conformité des offres d’emploi en termes de mixité et d’adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour le poste proposé.
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de la formation à la non-discrimination en matière de recrutement au cours des deux années précédentes / nombre de personnes chargées du recrutement
L’évolution professionnelle
Constat et objectifs
Au cours des années 2022 et 2023, nous avons eu 7 évolutions professionnelles qui concernent :
4 Hommes
3 Femmes
Actions proposées
La liste des postes vacants
Afin de favoriser cette évolution professionnelle, il sera diffusé chaque mois une liste de postes à pourvoir au sein de la société TOD’S - Siège et boutiques.
Chaque collaborateur qui aura postulé par mail auprès de la Direction des ressources humaines sur un poste à pourvoir en France, sera reçu dans un délai d’un mois, par un collaborateur du service des ressources humaines.
Afin de favoriser l’égalité professionnelle, les Parties réaffirment que le processus de gestion des candidatures en interne doit se dérouler dans les mêmes conditions que celles du processus de gestion des candidatures en externe et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination.
Les critères retenus pour le recrutement sont fondés exclusivement sur les compétences, l’expérience professionnelle et/ou la nature des diplômes détenus par le(la) candidat(e).
L’évaluation de la performance annuelle et l’entretien professionnel
En principe,
l’évaluation de la performance annuelle a lieu tous les ans.
Il permet au manager et à son collaborateur de prendre le temps d’échanger sur l’année écoulée. Ce temps d’échange permet également de faire le bilan de l'année : analyse des missions réalisées, difficultés éventuelles rencontrées, savoir-être liées aux valeurs du Groupe Tod’s, fixation des nouveaux objectifs et les moyens à mettre en œuvre pour l’année à venir.
Quant à
l’entretien professionnel, il a lieu tous les 2 ans suivi d’un bilan à 6 ans.
Il doit permettre d’échanger avec le collaborateur dans un contexte différent de l’entretien de performance annuel et ainsi faire le point sur le parcours professionnel du collaborateur ainsi que sur ses souhaits d’évolution pour les années à venir.
Ces deux entretiens sont des moments d’échange entre un manager et son collaborateur qui doivent permettre également de faciliter l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. Ainsi, la Direction des ressources humaines veillera à atteindre un taux de réalisation de 100% de ces entretiens.
Indicateurs de suivi
Nombre de candidatures internes reçues suite à la parution d’un poste sur la liste des postes vacants
Nombre de collaborateurs ayant été reçus dans le cadre d’une demande d’évolution professionnelle
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une promotion et/ou d’un changement de poste au cours de l’année
Nombre de salariés concernés ayant bénéficié d’un entretien de l’évaluation de la performance annuelle et d’un entretien professionnel
La formation professionnelle
L’accès à la formation dans la Société doit contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la Société.
Constat et objectifs
Au 31 décembre 2023, sur 124 collaborateurs formés, la répartition Homme/Femme était la suivante :
57% de femmes / 43% d'hommes
71 femmes/53 hommes
Cadre : 28%
Employé : 71% AGM : 1%
L’objectif est de diminuer le turnover et de favoriser la satisfaction des collaborateurs et d’un point de vue quantitatif, de facilité l’accès à la formation proportionnellement au nombre de femmes et d’hommes présents dans la Société.
Actions proposées
L’entreprise souhaite poursuivre son engagement de promouvoir la formation professionnelle et de garantir un accès identique pour les femmes et les hommes à la formation professionnelle et notamment de maintenir un taux d’accès des femmes et des hommes à la formation qui soit cohérent avec la représentation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise.
De plus, elle souhaite continuer à valoriser la formation et le développement des compétences de ses collaborateurs en allouant chaque année un budget complémentaire pour le déploiement du plan de formation.
L’entreprise s’engage à prendre en considération toute demande de salarié qui n’aurait pas bénéficié de formation interne depuis 3 ans. Cette demande sera notamment étudiée dans le cadre de l’entretien professionnel.
Afin de facilité l’arrivée d’un nouveau collaborateur au sein de l’entreprise, un parcours d’intégration sera mis en place en collaboration avec le manager du collaborateur.
Indicateurs de suivi
Suivi annuel du ratio Femme/Homme formés par statut (Employé, Agent de Maîtrise, Cadre)
Suivi annuel du ratio Femme/Homme non formés/formés
Pourcentage de collaborateur Femme ayant suivi une action de formation par rapport au nombre total collaboratrice Femme dans l’entreprise
Pourcentage de collaborateur Homme ayant suivi une action de formation par rapport au nombre total collaboratrice Homme dans l’entreprise
La rémunération
Constat et objectifs
Les Parties constatent d’abord, que l’index égalité Femme/Homme 2023 fait apparaître :
Au niveau du premier indicateur de l’écart de rémunération : un écart de rémunération constaté en faveur des hommes
Cet indicateur permet d’analyser les écarts de rémunérations par sexe, par catégorie socioprofessionnelle et par âge. Cet indicateur est calculé respectivement pour les femmes et les hommes
Au niveau du second indicateur de l’écart d’augmentation : un écart de taux d'augmentation en faveur des femmes
Cet indicateur permet d’analyser les écarts de d’augmentation pour les femmes et les hommes
Au niveau du troisième indicateur, tous les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption, durant lequel des augmentations sont intervenues, ont été augmentées.
Au vu du premier indicateur, la société s’engage à réduire l’écart de rémunération si celui-ci n’apparait pas justifié par des changements d’organisation de travail ou de structure d’âge et d’ancienneté notamment. Dans ce cas, la situation salariale des salariés éventuellement concernés sera spécifiquement corrigée.
Actions proposées
La société s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. Il est précisé que la rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et / ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. La société veillera à ce que les augmentations individuelles soient réparties de façon équitable. Enfin, la Société garantit à ses salariés de retour de congé maternité, paternité, d’adoption, que cette période sera sans incidence sur leur rémunération. Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé de maternité, paternité, adoption, le salarié aura droit à son retour à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salariés de même niveau.
Indicateurs de suivi
La société s’appuiera sur l’index Egalité Femme Homme publié chaque année au 1er mars soit :
L’indicateurs n°1 « Ecart de rémunération »
L’indicateur n°2 « Ecart d’augmentation »
L’indicateur n°3 « % des salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité »
Partie II L’Equilibre entre la vie professionnelle et la responsabilité familiale
A. Dispositifs d’accompagnement en relation avec les congés permettant de s’occuper d’un proche
Il est rappelé les dispositifs légaux existants tels que :
Le congé proche aidant
Le congé de solidarité familiale
Le congé de présence parentale
Le congé de proche aidant
Ce congé permet à un salarié de cesser le travail ou de passer à temps partiel afin de s’occuper d’un proche en état de dépendance du fait d’un handicap ou d’une perte d’autonomie. Conformément aux dispositions des articles L. 3142-16 et suivants du Code du travail, ce congé est accessible à tout salarié sans condition d’ancienneté, en cas de handicap ou perte d'autonomie d'une particulière gravité d'un membre de sa famille. Ce congé non rémunéré est d'une durée de trois mois, renouvelable dans la limite d'un an sur l'ensemble de la carrière professionnelle. Le congé de proche aidant peut également être transformé en période d’activité à temps partiel sous réserve de l’accord de l’entreprise. La personne bénéficiaire du congé peut percevoir une allocation journalière de la part de la Sécurité sociale.
Le congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale permet au salarié de s’absenter de son travail pour accompagner une personne en fin de vie, sans que l’entreprise ne puisse s’y opposer. Ce congé peut avec l’accord de l’entreprise être transformé en période d’activité à temp partiel ou pris de manière fractionnée. Conformément aux dispositions de l'article L. 3142-6 du Code du travail, le congé de solidarité familiale permet d'assister un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou qui est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable. Ce congé non rémunéré, est ouvert à tout salarié, quel que soit son ancienneté. Il est d'une durée de trois mois, renouvelable une fois, et peut être pris sous forme d'une période complète ou, avec l'accord de l'Employeur, être transformé en période d'activité à temps partiel.
La personne bénéficiaire du congé peut percevoir une allocation journalière de la part de la Sécurité sociale.
Le congé de présence parentale
Conformément aux dispositions des articles L. 1225-62 et suivants du Code du travail, tout salarié, quelle que soit son ancienneté, dont l'enfant à charge âgé de moins de 20 ans est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d’un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, a le droit à un congé de présence parentale, non rémunéré. Le salarié pourra bénéficier de 310 jours ouvrés d'absence autorisée à prendre sur une période maximum de 3 ans (de manière continue ou discontinue). Ce congé est non rémunéré. La personne bénéficiaire du congé peut bénéficier d’une allocation journalière de présence parentale versée par la Caisse d’allocations familiales.
Journée enfant malade
Conformément aux dispositions de l'article L1225-61 du Code du travail, le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans. Il est décidé que le salarié bénéficiera de l’octroi de trois jours d’absence justifiée rémunérés pour cause d’enfant malade de moins de seize ans dont il assume la charge et ce par année civile, sur présentation d’un certificat médical justifiant la présence du parent.
Congé exceptionnel pour le conjoint hospitalisé ou le parent (père, mère)
Il est décidé d’octroyer un jour de congé exceptionnel rémunéré par an en cas d’hospitalisation du conjoint (marié, pacsé, concubin) ou d’un parent (père ou mère), dès lors que cette hospitalisation comprend au moins une nuit passée à l’hôpital, sur présentation d’un justificatif d’hospitalisation.
Harmonisation de certains congés exceptionnels entre les statuts Employé, Agent de maîtrise et Cadre
Dans un souci d’équité, Il est décidé d’octroyer à tous les salariés quel que soit leur statut :
une journée déménagement
trois jours d’absence en cas de décès d'un ascendant, d'un beau-frère ou d’une belle-sœur
Ces jours doivent être posés au moment de l’évènement et sur présentation de justificatifs.
Interruption spontanée de grossesse
Depuis le 1er janvier 2024, en cas d’interruption spontanée de grossesse, il est possible de bénéficier d’un arrêt de travail pour maladie sans application du délai de carence de trois jours ce qui permet une indemnisation de l’Assurance maladie dès le 1er jour d’arrêt, sous réserve des conditions d’ouverture de droit.
B.Articulation vie professionnelle et vie personnelle
Droit à la déconnexion
Les parties rappellent que la Société applique les dispositions de la charte sur « le Droit à la déconnexion » en date du 20 mars 2023. Les parties n’entendent pas y apporter de modifications.
Toutefois, les parties souhaitent rappeler à l’ensemble des salariés, qu’il est important de limiter au maximum les contacts par mails, Teams, SMS et appels avant 8h30 et après 20h. Si des managers sont amenés à envoyer des messages entre 20h et 8h30, il est recommandé de ne pas solliciter de réponse immédiate durant cette plage horaire sauf en cas de situation exceptionnelle ou dont la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet est fondée. En dehors de ces situations, les envois différés doivent être privilégiés.
Fixation des horaires de réunion
Afin de préserver l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle des salariés travaillant au siège et sous réserve de situations exceptionnelles, la société fera tout son possible pour éviter que les réunions ne débutent avant 9h30 le matin et après 18h le soir. La Direction sensibilisera les managers sur ce point à l’occasion de la communication qui sera faite dans le cadre de la signature du présent Accord.
De plus, il est rappelé que sauf circonstances exceptionnelles, les managers devront veiller à ce que les collaborateurs de leurs équipes disposent d’un temps de pause d’une heure pendant la plage indicative 12h-14h et ce afin de pouvoir se restaurer et se déconnecter.
Aménagement de l’emploi du temps lors de la rentrée scolaire
Les salariés dont les enfants sont scolarisés, se verront attribuer par leur responsable hiérarchique un aménagement de leur emploi du temps afin de pouvoir les accompagner le jour de la rentrée des classes. Cette mesure concerne les salariés ayant des enfants inscrits en classe de maternelle jusqu’à la classe de 6ème inclus.
En cas de contrainte de planning, la priorité sera donnée aux parents d’enfants entrant en première année de maternelle, au CP en primaire et au collège en 6ème.
De plus, lors de la semaine de rentrée scolaire, les plannings et les réunions collectives de travail devront être aménagés afin de prendre en considération cet évènement, dans la mesure du possible. Une note de rappel sera envoyée aux managers.
Retour du congé de longue durée
La Société s'engage à améliorer les conditions de retour dans la Société après un congé de longue durée, particulièrement les congés liés à la parentalité, un congé sabbatique, ou un arrêt longue maladie.
Au retour du salarié qui reprend son activité après une longue absence (plus de 6 mois consécutifs), un entretien professionnel lui sera proposé systématiquement par son manager et sera consacré à l’explication des changements au sein de son service, à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi, ainsi qu’à un plan d’accompagnement (formations, présentation, etc.).
Cet entretien professionnel donnera lieu à la rédaction d'un document dont une copie sera remise au salarié.
Pendant les différents congés de longue durée, les salariés auront la possibilité de recevoir les mêmes informations écrites que les salariés en poste dans leur équipe (notamment la copie des notes de service les concernant, le cas échéant). Pour ce faire, les salariés qui le souhaitent devront en faire la demande à leur manager par email. Ce droit s’exercera via leur adresse e-mail personnelle ou par courrier simple à leur adresse habituelle, selon leur préférence ;
Pour les salariés ayant été absents plus de douze mois consécutifs, un programme d’intégration sera organisé à leur retour par leur manager, accompagné si nécessaire d’une formation de mise à niveau.
C.Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Le nombre de travailleurs handicapés n’est pas exhaustif car la démarche de reconnaissance comme travailleur handicapé est une démarche individuelle, personnelle et volontaire de la part du salarié.
L’entreprise rappelle qu’elle a désigné un référent handicap chargé de veiller à la mise en place des mesures prévues en faveur de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap mais également d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés qui se manifesteraient.
L’insertion professionnelle
L’Entreprise souhaite favoriser et accompagner l’emploi des travailleurs handicapés.
Les parties rappellent qu’aucun candidat ne peut être écarté du processus de recrutement en raison de son handicap. Ainsi, les personnes en situation de handicap sont recrutées selon les mêmes processus et selon les mêmes critères que les autres salariés. L’Entreprise s’engage à rappeler lors de la publication de ses annonces qu’elle est engagée dans une démarche en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap
Sensibilisation sur l’importance de déclarer son handicap
Chaque année, l’entreprise mènera une action de sensibilisation auprès des salariés afin de les sensibiliser au handicap à travers différentes campagnes de communication au sein des boutiques et du Siège. Il pourra également être organisé des formations de sensibilisation sur le handicap.
Enfin, l’entreprise souhaiterait inciter les salariés reconnus travailleurs handicapés à se faire connaitre, tout en respectant la confidentialité souhaitée par le salarié.
Vers une reconnaissance de travailleur handicapé
L’Entreprise s’engage à mettre en place un dispositif d’octroi de deux demi-journées afin de permettre aux salariés engagés dans une démarche de reconnaissance de travailleur handicapé à se rendre à des rendez-vous spécifiques et les aider dans la réalisation des démarches spécifiques à cette reconnaissance.
Ces demi-journées seront comptabilisées en absence autorisée rémunérée, sur présentation de justificatifs.
Vers un développement au recours au secteur protégé (ESAT…)
Dans la mesure du possible, l’Entreprise s’engage à solliciter des ESAT dans le cadre notamment de prestations de restauration.
Indicateurs de suivi : -Nombre de contrats passés avec des ESAT… -Mesure de l’évolution du nombre de salariés reconnus « travailleur handicapé » -Nombre de salariés ayant eu recours à la demi-journée
D.Le droit d’expression des salariés
Les parties s’accordent pour dire que le droit d’expression est primordial à la qualité de vie et des conditions de travail dans le sens où cela doit permettre de favoriser l’expression des salariés sur les conditions de travail et l’organisation de leur travail.
Il est convenu que l’exercice du droit d’expression des salariés se fera sous forme d’une réunion annuelle qui aura pour objet d’échanger sur les projets de la société, l’organisation de l’activité, les conditions et le bien-être au travail. Chaque salarié aura l’opportunité de s’exprimer lors de cette réunion.
En plus des réunions au sein des différents départements, une attention particulière doit être portée par les équipes sur les moments de convivialité qui favorisent les échanges informels et la cohésion sociale. Ainsi, les fêtes de fin d’année, les départs de salariés qui le souhaitent, seront célébrés dans le cadre d’un moment convivial, dont les conditions d’organisation seront précisées par chaque manager.
Dispositions communes
Suivi de l’application de l’accord
Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est convenu qu’un point annuel sera réalisé lors d’une réunion du CSE.
Durée de l’accord, entrée en vigueur et révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entre en vigueur à compter du 1er juillet 2024.
Il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :
- toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des Parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement, - les Parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision,
- les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires.
Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée à la DRIEETS.
Formalités de dépôt et de publicité
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans la Société. Il figurera, en outre, aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Le présent accord donnera lieu à dépôt, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. Il sera déposé : - sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ; - et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Paris, en 5 exemplaires, le 20 juin 2024
___________________________________ XXXXXXXXXX Directrice des ressources humaines
