Accord sur l’égalité professionnelles entre les Femmes et les Hommes et portant sur la qualité de vie au travail
2024 – 2026
Entre les soussignés,
La société Torann-France dont le siège social est situé 22-28 Rue Raspail – 92400 Courbevoie, représentée par Mr XXXXXXXXXXX en sa qualité de Président,
D'une part,
Et,
Les organisations syndicales,
CFDT représentée par Mr XXXXXXXXX, Mr XXXXXXXXX, Mr XXXXXXXXX, Mr XXXXXXXXX, Délégués syndicaux ; représentant 21.64% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique (CSE)
FMPS-i représentée par Mr XXXXXXX, Mr XXXXXXXXX et Mr XXXXXXXXX, Délégués syndicaux ; représentant 39.77% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE
SUD Solidaires représentée par Mr XXXXXXXX, Mr XXXXXXX et Mr XXXXXXX, Délégués syndicaux ; représentant 14.09% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE
CFTC représentée par Mr XXXXXXXX, Mr XXXXXXXX, et XXXXXXX, Délégués syndicaux ; représentant 11.91% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE.
CGT représentée par Mr XXXXXXXX, Mr XXXXXXXX et Mr XXXXXXXXX, Délégués syndicaux ; représentant 11.41% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE.
D’autre part, * * *
Il est convenu le présent accord d’entreprise qui prend effet le
1er janvier 2024.
PREAMBULE :
Dans une société en perpétuelle évolution, l’égalité des sexes ne doit plus être un idéal lointain mais une réalité tangible. Dans cet esprit, il est essentiel de reconnaitre et de promouvoir l’inclusion et la diversité dans tous les domaines et plus particulièrement, au niveau professionnel dans un secteur d’activité traditionnellement dominé par les hommes.
La société Torann France est ainsi convaincue que les différences de genre ne doivent plus être un obstacle, mais une source d’enrichissement et de performance aussi bien économique que sociale.
La constitution du 27 octobre 1946 prévoyait déjà, en son préambule, que «
la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ». L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne ont également posé le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique en date du 23 septembre 2002 (2002/73/CE).
Par ailleurs, au niveau national, diverses lois afférentes à la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du Travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du nouveau Code du Travail), tout en luttant notamment contre les discriminations liées au genre, les propos et agissements sexistes.
S’agissant de la branche d’activité de la sécurité privée, l’accord national 23 avril 2010 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, concernant les entreprises régies par la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité a, lui aussi, complété le dispositif en matière d’égalité Femme/Homme.
La Société Torann France est pleinement animée par une volonté de se conformer scrupuleusement à ces principes, non seulement parce qu’ils sont issus des lois et des différentes règlementations en vigueur mais surtout parce qu’ils reflètent ses convictions profondes en matière de justice sociale et d’équité.
La mixité et l’égalité professionnelle entre femmes et hommes constituent inéluctablement un facteur d’attractivité, de progrès, de performance et de réussite collective.
Cet objectif égalitaire nécessite de facto un engagement actif à promouvoir la diversité et à la mise en place d’une politique sociale favorisant l’inclusion, le respect mutuel et le développement professionnel de chaque collaborateur indépendamment de leur genre.
C’est ainsi que la société TORANN-France a conclu différents accords d’entreprises depuis l’année 2012 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En parallèle, le règlement intérieur de l’entreprise a fait l’objet de différentes mises à jour en matière de lutte contre les agissements sexistes, sur les comportements sexistes ainsi que sur l’harmonisation entre le code pénal et le code du travail en matière de définition du harcèlement sexuel.
En 2023, de nouveaux textes législatifs sont venus renforcer la lutte contre les violences sexuelles et sexistes au travail.
Ainsi, par le présent accord, les signataires réaffirment leur volonté d’œuvrer en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en veillant à promouvoir la mixité dans l’entreprise et à garantir le nécessaire équilibre entre la vie privée et vie professionnelle, pour la période triennale 2024-2026.
Les principaux axes du présent accord porteront notamment sur :
La féminisation de campagnes de recrutements,
La mise en place de campagnes régulières de sensibilisation et de communication destinées à impliquer tous les collaborateurs de la société aux enjeux de l’égalité professionnelle,
Le développement de l’accompagnement des managers pour garantir l’égalité dans l’accès à la formation, dans la reconnaissance des compétences et la politique salariale,
La mise en place de mesures en faveur de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle,
Une optimisation des actions en matière de santé, de prévention contre le harcèlement moral et contre le sexisme, et de lutte contre les violences.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs TORANN France, quel que soit leur statut. Il s’applique également aux collaborateurs titulaires d’un contrat à durée déterminée et d’un contrat en alternance ou de professionnalisation à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Le présent accord a également vocation à s’appliquer à tous les futurs collaborateurs qui intègreront les effectifs de la Société Torann France à compter de sa date d’effet et pendant toute sa durée effective.
En tout état de cause, le présent accord ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de priver les collaborateurs des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles qui leur seraient plus favorables.
Article 2 : Principe de non-discrimination
La Direction et les organisations syndicales rappellent leur attachement au respect du principe de non-discrimination, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.
Il est ainsi réaffirmé que la non-discrimination est un principe supérieur et général qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie et du dialogue social de l’entreprise.
Article 2 : Domaines d’action
En application des dispositions issues de l’article R2242-2 du Code du travail, les objectifs de progression et les plans d’actions des entreprises dont les effectifs sont supérieurs à 300 salariés, doivent porter sur au moins 04 des domaines d’action suivants :
embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail, sécurité et santé au travail,
rémunération effective
articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Considérant les spécificités de l’entreprise et de son secteur d’activité, les signataires ont ainsi décidé de retenir pour la période triennale d’application de l’accord les six thèmes d’action suivants : Embauche, Formation, Promotion professionnelle/Conditions de travail, la rémunération et enfin l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale.
Pour chaque domaine ainsi identifié, les signataires du présent Accord ont mis en place des objectifs assortis de plan d’actions. Des indicateurs ont également été définis aux fins de pouvoir évaluer la réalisation de l’objectif identifié et sa date d’échéance.
Article 3 : Engagements
3.1 Domaine de la Rémunération
Les parties confirment qu’il n’existe aucune différenciation au recrutement en matière de rémunération des collaborateurs et plus particulièrement du personnel d’exploitation, puisque la société se conforme à l’application de la grille de rémunération conventionnelle. La société s’engage à conserver cette absence d’écart Homme/Femme dans les salaires de base au recrutement.
Objectif / action : maintien de l’absence de discrimination Homme/Femme en matière de rémunération des personnels d’exploitation lors du recrutement
Indicateur : % d’écart du taux horaire de base entre Homme et Femme, pour les personnels d’exploitation, par coefficient, pour les salarié.es embauché.es par année civile (hors reprises de personnels).
Echéances : bilans annuels
3.2 Domaine du recrutement
3.2.1 Un processus de recrutement neutre et égalitaire permettant la poursuite de la féminisation des métiers d’agent de sécurité
Le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Les offres d'emploi doivent s'adresser indistinctement aussi bien aux femmes qu'aux hommes pour tous les emplois.
Objectif/ action : quel que soit le type de poste proposé, l’entreprise s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante, et comporte la mention « H/F ».
Indicateur : amélioration du % de femmes présentes à l’effectif : 10,02%. Pour rappel, il était de 6,1% en 2017 ; de 7.2% début 2020.
Echéances : bilans annuels
3.2.2 Une image non sexuée de l’entreprise et de ses métiers
La représentation visuelle sexuée des métiers, véhiculée par l’entreprise sur ses supports de communication doit pouvoir permettre une représentation des femmes afin de lutter contre les stéréotypes de genre.
Objectif/ action : La société souhaite s’inscrire dans la valorisation de ses supports de communication afin qu’ils puissent comporter des représentations de ses effectifs féminins, tels que le site internet, plaquette, réponse à appel d’offre, agenda, publicité, communication vidéo, etc.
Indicateur : identification des représentations des femmes sur les supports site internet
Echéances : bilans annuels et bilan de fin de période
3.3 Domaine de la Formation
3.3.1 – Le développement des compétences du personnel féminin
Depuis ces dernières années, il est constaté une augmentation sensible des effectifs féminins dans la formation aux métiers de la sécurité. En croissance constante depuis 4 ans, les femmes représentaient en 2020 plus de 17% des candidats à la formation initiale de la Branche (TFP APS) contre moins de 15% en 2018. La société TORANN France souhaite s’inscrire dans cette dynamique en valorisant le parcours de formation du personnel féminin et en accordant une attention particulière au développement de leurs compétences.
Objectif / action : L’objectif est ainsi d’augmenter des temps de formation consacrés aux Femmes. Un partenariat avec le centre de formation ASGARTH du groupe, sera également mis en place afin d’organiser des sessions de formation à destination des femmes
Indicateur :
augmentation du % d’heures de formation consacrées aux femmes (7.30% en 2023)
Nombre de sessions de formation dédiées à la population féminine
Echéances : bilans annuels et Bilan 2026 pour les sessions de formation féminines
3.3.2 – Une sensibilisation nécessaire des managers aux situations d’harcèlement et d’agissements sexistes
De nos jours, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont malheureusement devenus une triste réalité qui peut impacter tout collaborateur et toute collaboratrice et ce, dans quel qu’en soit l’environnement professionnel. L’objectif de la société Torann France est ainsi de garantir la sécurité et le respect de tous les collaborateurs et collaboratrices dans leur environnement de travail respectif, tout en les sensibilisant sur les conséquences des comportement inappropriés, des commentaires déplacés ou tout autre agissement susceptible de caractériser un harcèlement sexuel et/ou des agissements sexistes.
Dans cet esprit, la Société Torann France a mis en place un dispositif de gestion des situations de harcèlement et de conflits au travail afin de pouvoir mettre en place des mesures de formation et un plan d’action concret qui s’inscrit dans l’un des axes de priorité de la politique des ressources humaines
Objectif / action : Formation des managers intermédiaires et des représentants du personnel à la gestion de situations d’harcèlement et d’agissements sexistes au travail
Indicateur : Nombre de managers formés sur cette thématique
Echéances : bilans annuels
3.3.3 - Formations à l'issue d'absences liées à la parentalité
A la suite d'un congé de maternité, d'adoption ou d'un congé parental, les collaboratrices qui en manifestent la demande écrite peuvent bénéficier d'une action de formation nécessaire à son adaptation et à son besoin de développement de compétences, et plus particulièrement en cas de changement d’affectation. Objectif / action : Formation des collaboratrices au retour d’une absence liée à la parentalité
Indicateur : % de collaboratrices formées par rapport au nombre de demandes formalisées
Echéances : bilan annuel
3.3.4 Domaine de la promotion professionnelle
La mixité et la diversité des parcours et des expériences s’avérant essentielles au succès collectif de la société, il est primordial de pouvoir accompagner et encourager nos talents féminins en leur offrant des opportunités de développement professionnel et de progression de carrière. L’objectif est ainsi de construire une culture d’égalité des chances où chacun peut révéler son potentiel, indépendamment de son genre. Objectif / action : L’évolution professionnelle des salariés constituant un enjeu clé au sein de l’entreprise, celle-ci se fixe pour objectifs d’atteindre d’ici 2026, une augmentation du taux de promotion des femmes.
Indicateur : Index égalité homme /femme
Echéances : Suivi annuel lors du calcul de l’index égalité homme/femme et bilan en 2026
3.4 Domaine des conditions de travail
3.4.1 – Travail de nuit
Il est avéré par de multiples études que le travail de nuit peut avoir des conséquences sur l’état de santé en raison de l’impact sur le rythme circadien de l’organisme humain. C’est dans cet esprit, que le travail de nuit est considéré comme étant un facteur de pénibilité.
En effet, outre les risques avérés de troubles du sommeil et de tout autre trouble du métabolisme, des effets ont également été constatés sur les performances cognitives ou encore l’altération de la vie sociale. S’agissant des femmes, le travail de nuit augmenterait le risque de fausse couche ou d’accouchement prématuré.
Bien que le travail de nuit soit inhérent à l’exercice de notre activité, la société TORANN France souhaite apporter une vigilance particulièrement aux collaborateurs confrontés à ce facteur d’exercice particulier.
Objectif / action : Campagne de communication à l’égard des femmes travaillant exclusivement de nuit afin d’identifier que ce rythme résulte bien d’un choix volontaire et non d’une contrainte.
Indicateur : % de femmes exerçant volontairement et exclusivement en nuit
Echéances : Suivi annuel des vacations réalisées en nuit et bilan en 2026
3.4.2 – Une optimisation de l’accompagnement des grossesses
Compte tenu des spécificités du secteur d’activité de la sécurité privée, il est expressément consacré par les dispositions de l’article 10 de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité que « les activités de la profession constituent par nature des emplois impliquant de bonnes aptitudes physiques et un parfait équilibre psychique de la part du salarié ».
Ces conditions physiques particulières exigées sur des postes opérationnels nécessitent donc une vigilance particulière des collaboratrices en état de grossesse avéré. L’inclusion des femmes enceintes en milieu professionnel ne doit pas une crainte ni une contrainte, tout en rappelant que la grossesse fait partie intégrante du cycle organisationnel de la vie en entreprise.
La société Torann France souhaite donc optimiser l’accompagnement de ses collaboratrices enceintes en veillant à la protection de leur santé et en s’assurant de la bonne adéquation des conditions de travail. Objectif / action : Analyse et adaptation des conditions de travail pendant la grossesse, en veillant notamment à optimiser les temps de trajet Indicateur :
% de femmes en situation de grossesse ayant bénéficié d’un aménagement de ses horaires et/ou de ses conditions de travail
% de femmes ayant bénéficié d’un changement d’affectation à leur demande
Echéances : Suivi annuel des aménagements réalisés et bilan en 2026
3.4.3 – Valorisation de la journée de la femme
Convaincue que le combat des femmes pour l’égalité ne doit pas être limité à une seule journée mais qu’il doit résonner au quotidien, la Société Torann France souhaite valoriser à travers une campagne d’information et de communication les actions, l’implication et le dévouement de chaque collaboratrice sur son poste de travail.
L’objectif étant non seulement d’exprimer la gratitude et les remerciements de la société à l’égard de ses effectifs féminins pour l’investissement continu au quotidien, mais également de promouvoir l’adéquation de la profession avec leurs compétences, les capacités physiques et les obligations familiales éventuelles de chacune et ce, contrairement aux perceptions préconçues des métiers de la sécurité privée.
Objectif / action : Mise en place d’une campagne de communication et de valorisation de l’engagement des femmes au quotidien, individualisée et collective notamment via les réseaux sociaux et l’espace intranet.
Indicateur :
% de femmes planifiées lors de la journée de la femme
Campagne ciblée de communication et d’information à destination de la population féminine
Echéances : Suivi annuel et bilan en 2026
3.5 Domaine de l’articulation vie privée et vie professionnelle
Historiquement, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle relevait davantage de la sphère privée des salariés et non de la responsabilité de l’entreprise. Mais force est de constater que les changements démographiques des dernières décennies et la situation de l’emploi post-COVID ont changé cette perception. La conciliation travail et vie privée est désormais considérée comme un axe d’optimisation entre les collaborateurs et les employeurs. En effet, les plans d’action destinés à faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle sont de plus en plus identifiés comme des facteurs inéluctables d’attractivité et de fidélisation des collaborateurs et plus particulièrement de la population féminine.
3.5.1 – Accompagnement lors de situations personnelles d’une extrême gravité
Une cellule psychologique a été mise en place au sein de la Société Torann France, dont l’objectif initial de porter assistance aux collaborateurs susceptibles d’avoir été confrontés à des situations difficiles pouvant impacter la santé psychologique, pendant l’exercice de leurs fonctions.
Néanmoins, conscients que certains aléas de la vie privée peuvent également impacter la vigilance et la maîtrise des émotions des collaborateurs, pourtant essentielles à l’exercice de leurs missions, la société Torann France et les partenaires sociaux ont étendu le champ d’application de la cellule psychologique aux situations personnelles d’une extrême gravité, lors des négociations annuelles obligatoires au titre de l’année 2022.
Il est ainsi convenu de renouveler ce dispositif avec une attention particulière auprès de la population féminine.
Objectif / action : les parties conviennent d’accompagner psychologiquement et socialement les collaboratrices ainsi que les collaborateurs ayant été victimes de violences conjugales et/ou confrontés à des situations personnelles d’une extrême gravité, tout en leur garantissant le respect d’une stricte confidentialité
Indicateur : % de consultations de la cellule psychologique via la plateforme d’écoute et % de consultations de l’assistante sociale
Echéances : bilans annuels
3.5.2 - Diminution des Temps partiels « subis » au profit des Temps partiels « choisis »
L’observatoire des métiers de la sécurité privée a relevé dans son dernier rapport de branche que 17% des effectifs de la profession exerçaient leurs missions dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel.
S’agissant de la population féminine, cette répartition atteint 25% des effectifs. Au sein de la société Torann France, ce taux se révèle plus faible que dans la profession puisqu’il n’atteint que 4.23% des collaborateurs. Quant à la population féminine de Torann France, seules 8.8% exercent leurs fonctions dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel en comparaison des 25% de la Branche.
Malgré ce faible ratio à l’avantage de la société Torann France, il ressort de nombreuses études notamment de l’observatoire des inégalités que 27% des personnes à temps partiel souhaiteraient travailler plus, tout en précisant que le temps partiel « subi » concerne toujours essentiellement les femmes puisqu’elles seraient 2,5 fois plus impactées que les hommes.
Afin d’accompagner nos collaboratrices et pouvoir adapter leur temps de travail à l’évolution de leur situation personnelle en terme de disponibilité, une vigilance particulière sera consacrée à la diminution des temps partiels « subis » au profit des temps partiels « choisis ».
Objectif / action : les parties conviennent d’essayer de diminuer encore le nombre de temps partiel subis. Pour cela, il convient de suivre dans le temps l’indicateur mis en place Temps partiels choisis et non choisis ; puis de promouvoir les recherches de passage à temps plein.
Indicateur :
Campagne de recensement des collaboratrices à temps partiel afin d’identifier si le temps partiel est subi ou choisi et ainsi actualiser les indicateurs.
Diminution des temps partiels non choisi (4,23% des salariés à temps partiel lors du dernier recensement).
Echéances : bilans annuels
Article 4 : Suivi des actions
Le rapport annuel de situation comparée Femme/Homme reprendra l’état d’avancement des actions prévues au présent accord.
Article 5 : Durée - Publicité
Art 5.1 Durée
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, pour les années 2024 à 2026. Les modalités d’adhésion, de dénonciation respectent les dispositions légales.
Art 5.2 Publicité
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire. Le présent accord sera déposé à la diligence de l’Employeur en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent, et en deux exemplaires, dont un sous format électronique, auprès de la DREETS compétente.
Fait à Courbevoie, le 20/06/2024 En 06 exemplaires originaux ***
