TotalEnergies Proxi Nord Ouest (T-PNO) dont le siège social est situé 11 Route de Pompierre à Nantes (44186 cedex 4), immatriculée au RCS de Nantes sous le numéro 856.802.400,
Représentée par XXX
, agissant en sa qualité de Présidente.
Et les Organisations Syndicales :
LA CONFEDERATION AUTONOME DU TRAVAIL (CAT), représentée par XXX et XXX, agissant en qualité de Délégués Syndicaux, accompagnés de XXX et XXX ;
LA CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (CFDT), représentée par XXX et XXX, agissant en qualité de Délégués Syndicaux, accompagnés de XXX et XXX ;
LA CONFEDERATION GENERALE DES CADRES (CFE - CGC), représentée par XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical, accompagné de XXX ;
LA CONFEDERATION GENERALE DU TRAVAIL (CGT), représentée par XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical, accompagné de XXX.
PREAMBULE
Conformément aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances, TPNO reconnaît la richesse que représentent les salariés seniors, tant sur le plan de leur expérience, de leurs savoir-faire que de leur contribution au dynamisme intergénérationnel de l’entreprise.Consciente des défis posés par le vieillissement démographique et soucieuse de la responsabilité sociale de l’entreprise, la direction de TPNO et les organisations syndicales signataires souhaitent mettre en place un cadre structuré favorisant :
Le maintien dans l’emploi, la valorisation des compétences et la transmission de savoirs,
L’amélioration des conditions de travail en fin de carrière,
L’anticipation des évolutions professionnelles et la préparation progressive à la retraite,
Et le développement de la formation et de la mobilité adaptée aux profils seniors.
Cet accord s’inscrit dans la continuité de la convention interprofessionnelle du 13 octobre 2005 promue dans le cadre de l’emploi des seniors et de la loi n° 2025989 du 24 octobre 2025. Il vise à formaliser les engagements concrets de TPNO pour que chaque salarié âgé de 55 ans et plus bénéficie d’un parcours professionnel sécurisé, adapté et enrichissant. Les parties signataires, conscientes des enjeux stratégiques liés à l’emploi durable des seniors, entendent, à travers ce texte, renforcer la cohésion, encourager l’entraide intergénérationnelle et contribuer à la performance globale de l’entreprise.
TITRE 1 – CADRE JURIDIQUE
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord vise l’ensemble des collaborateurs en CDI au de la société T-PNO.
Article 2 – Objet de l’accord
Pris sur le fondement de l’article L2242-22 du Code du travail, le présent accord vise notamment à aménager les conditions de recrutement, de départ et de maintien dans l’emploi des seniors, de préserver et renforcer leurs compétences, au sein de l’entreprise.
TITRE 2 – DIAGNOSTIC PREALABLE
Article 1— Réalisation du diagnostic
Le présent accord est construit sur la base d'un diagnostic préalable réalisé par l'entreprise et présenté aux délégués syndicaux en préambule de la négociation.
Article 2 — Contenu du diagnostic
Le diagnostic préalable porte sur :
La pyramide des âges,
L’embauche,
Le taux d’absentéisme,
Le nombre d’inaptitudes
La formation professionnelle destinée aux salariés âgés de 55 ans et plus :
Amélioration des conditions de travail
Développement des compétences
Le nombre d’entretiens de carrières
Le nombre de dépôts passés en sources
L’aménagement des fins de carrière (demande de passage à temps partiel et les congés séniors et la transmission du savoir et des compétences)
Ces éléments ont été transmis sur les trois dernières années 2023, 2024 et 2025.
2.1. Les effectifs
L'effectif de l'entreprise est constitué au 31 décembre 2025 de 642 collaborateurs répartis comme suit :
388 hommes et 254 femmes
572 non-cadres et 70 cadres
2.2. La pyramide des âges
2.3. Les conditions de travail et de pénibilité des salariés âgés
Les conditions de travail sont identiques par typologie de métiers pour l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise et notamment les salariés « âgés ». Aussi, il est rappelé qu'un diagnostic des facteurs de pénibilité au travail est établi dans le document unique d'analyse des risques établi dans l'entreprise. Ainsi, les tâches comportant objectivement des facteurs importants de pénibilité sont identifiées. L'objectif premier est de diminuer les risques propres à certaines tâches en tenant compte des contraintes inhérentes à l'entreprise.
TITRE 3 — ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L'EMPLOI ET DU MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES SALARIES AGES
Le terme « salariés âgés » désigne les seniors ayant au moins 55 ans. Au 31 décembre 2025, les « salariés âgés » représentaient 33,02% des salariés de la société.
Article 1 – Recrutement
La pyramide des âges est structurellement déséquilibrée par la faible rotation du personnel. Compte tenu du principe de non-discrimination à l’embauche, les parties signataires n’excluent pas de recruter des séniors mais conviennent qu’il ne serait pas opportun de s’engager sur une politique d’embauche de salariés âgés, et préfère que l'entreprise s'engage dans la mesure du possible à maintenir la part des seniors dans l'emploi à 30% durant les trois ans. Indicateur annuel :
Suivi de la part des « salariés âgés » dans les effectifs de l'entreprise et son évolution,
Nombre de salariés de + de 55 ans reconnus inaptes à leur poste par la médecine du travail.
Article 2 - Mesures destinées à favoriser l'amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité des salariés « âgés »
Afin de continuer dans l'amélioration des conditions de travail des « salariés âgés » et de prévenir ou amoindrir la pénibilité, l'entreprise s'engage en collaboration avec le CSE à renforcer ses actions de prévention des risques professionnels dans une optique d'amélioration continue de la vie au travail et à l’améliorer tout au long du présent accord si nécessaire. Ainsi, les mesures suivantes ont été et seront mises en place :
Poursuite du programme de transformation des dépôts de chargement dôme à source ;
Poursuite de la politique de mise à disposition des équipements de protection individuelle et contrôle du bon usage de ceux-ci ;
Recensement des installations clients à risque ;
Action de communication et de sensibilisation sur les risques professionnels (flash sécurité, rappel permanent des règles d'or, causeries et moments sécurité) ;
Actions de formation (réflexion sur la mise en place d’une formation renforcée « gestes et postures », conduite VU/VL et perfectionnement des conducteurs PL,...) ;
Attention particulière aux remarques formulées par les médecins du travail sur les fiches d'aptitude médicale ;
Mesures d’exposition au poste de travail.
Indicateur annuel :
- nombre de mesures prises liées à l'amélioration des conditions de travail.
Article 3 - Des actions pertinentes dans l'anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges
L’entretien de carrière
Les salariés âgés de 55 ans et plus pourront plus particulièrement, dans le cadre de l’EIA, demander un entretien de carrière avec le Développeur de Talents, destiné à éviter toute forme de discrimination liée à l'âge dans leur évolution professionnelle et à leur permettre d'anticiper le déroulement de leur deuxième partie de carrière, en fonction de leurs aspirations et des perspectives offertes par l'entreprise. Dans le cadre de cet entretien seront notamment examinés :
Les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation professionnelle et à la formation,
Les conditions de réalisation d'une éventuelle formation,
Le projet professionnel du salarié, en prenant en compte son expérience professionnelle acquise (poursuite d'activité, réorientation, aménagement du temps de travail, conciliation de la vie familiale et professionnelle, projet de création d'entreprise ou d'auto-entreprenariat...),
L’éventuel aménagement des conditions d'emploi du salarié,
L’accès à un bilan retraite institué par les caisses de retraite complémentaire.
La Direction s'engage à répondre à l'ensemble des demandes qui lui seront adressées.
Autorisation d’absence pour un bilan santé
Dans le cadre de la politique de prévention et d’accompagnement des salariés en seconde partie de carrière, l’entreprise met en place une mesure visant à favoriser le suivi médical. À compter de l’âge de 60 ans, chaque salarié bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée d’une demi-journée afin de réaliser le bilan prévention préconisé par la Sécurité Sociale auprès des professionnels de santé dument habilités. Les Modalités :
Cette absence doit être planifiée en accord avec le responsable hiérarchique, afin de garantir la continuité de l’activité.
Un justificatif du professionnel de santé doit être transmis au service Ressources Humaines pour attester de la tenue du rendez-vous.
Le salarié n’est pas tenu de communiquer les résultats du bilan à l’entreprise.
Cette autorisation est accordée une seule fois à partir de 60 ans.
Cette disposition s’inscrit dans une démarche de prévention et de maintien de la santé des collaborateurs, en leur permettant d’anticiper les besoins liés à la seconde partie de carrière.
Indicateur annuel :
- Nombre d'entretien avec le Développeur de Talents ayant donné lieu à formalisation écrite. - Nombre de demi-journée d’autorisation d’absence « Bilan Santé »
Article 4 – Développement des compétences et des qualifications professionnelles et accès à la formation
En 2025, 94.86 % des salariés âgés de plus de 55 ans ont accédé à la formation. Il est rappelé que l'accès des salariés à la formation professionnelle continue est assuré, notamment à l'initiative de l'employeur, dans le cadre du plan de formation dans l'entreprise soumis pour avis au CSE et qu'il n'existe aucune discrimination dans l'entreprise dans l'accès aux actions de formation. Le salarié âgé de 55 ans et plus peut bénéficier à sa demande d'un bilan de compétences financé par l'entreprise. Un salarié pourra bénéficier d'un bilan de compétences tous les 5 ans. Indicateur annuel : - % d'heures de formation des plus de 55 ans. - Nb de demandes de bilan de compétences ainsi que les bilans de compétences réalisés
Article 5 — Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
5.1. L’entretien de fin de carrière
La société met en place un
entretien de fin de carrière qui sera à réaliser dans les deux ans précédant les 60 ans (destiné aux salariés âgés entre 58 ans à 60 ans), sous réserve d’éventuelles évolutions légales durant la période de validité de l’accord. Cet entretien, distinct de l’entretien du parcours professionnel, a pour objectif d’anticiper et d’accompagner la transition vers la retraite dans des conditions optimales.
Celui-ci est consacré :
Aux compétences du salarié et aux qualifications mobilisées dans son emploi actuel ainsi qu'à leur évolution possible au regard des transformations de l'entreprise ;
A sa situation et à son parcours professionnel, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise ;
A ses besoins de formation, qu'ils soient liés à son activité professionnelle actuelle, à l'évolution de son emploi au regard des transformations de l'entreprise ou à un projet personnel ;
A ses souhaits d'évolution professionnelle. L'entretien peut ouvrir la voie à une reconversion interne ou externe, à un projet de transition professionnelle, à un bilan de compétences ou à une validation des acquis de l'expérience ;
A l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.
Cet entretien est proposé au salarié à son initiative ou à celle de l’employeur, dans un cadre confidentiel et bienveillant, afin de construire un parcours adapté aux besoins individuels et aux enjeux collectifs.
5.2. Entretien information retraite
Dans le cadre de notre démarche d’accompagnement des salariés en fin de carrière, nous avons sollicité notre organisme de retraite complémentaire, MALAKOFF HUMANIS, afin de mettre en place un dispositif dédié d’entretiens d’information retraite. Grâce à ce partenariat, les salariés peuvent désormais prendre rendez-vous, par téléphone ou en visioconférence, avec un conseiller spécialisé. Ils sont invités à télécharger en amont leur relevé de carrière afin de le partager lors de l’entretien, ce qui permet au conseiller de les accompagner de manière personnalisée dans la détermination de leur date de départ ou des démarches à anticiper.
5.3. Formation à la retraite
Afin de préparer sereinement cette nouvelle étape, tout salarié senior ayant exprimé son souhait de départ à la retraite auprès du service Ressources Humaines pourra bénéficier, dans l’année précédant son départ, d’une formation dédiée (ex : préparation à la retraite). Cette formation a pour vocation de lui apporter des conseils pratiques et des outils pour anticiper et vivre pleinement cette transition, tant sur le plan personnel que professionnel.
5.4. La coopération intergénérationnelle
L’entreprise s’engage à mettre en place un dispositif de tutorat visant à favoriser la transmission des savoirs et compétences entre les salariés séniors et les nouveaux recrutés. La fonction de tuteur repose exclusivement sur le volontariat afin de garantir l’implication et la motivation des participants. La durée initiale du tutorat est fixée à trois mois, avec possibilité de prolongation pour trois mois supplémentaires sous réserve de validation par la hiérarchie. Pour mener à bien sa mission, le tuteur bénéficiera :
D’une journée dédiée à l’intégration du nouvel arrivant,
Puis de trois jours par mois pendant toute la durée du tutorat pour assurer la transmission des connaissances et le suivi du collaborateur accompagné.
Un compte-rendu sera établi par le tuteur, comprenant :
Le calendrier de mise à disposition,
Un bilan des savoirs transmis.
5.5. Le congé Sénior
Afin de faciliter la transition entre l’activité professionnelle et la retraite, l’entreprise propose aux salariés qui informent par écrit leur hiérarchie de la date de leur départ à la retraite (au moins un an à l’avance pour les cadres et 9 mois pour les salariés OETAM), de ne pas travailler dans les derniers mois précédant ladite date, ce nombre de mois étant déterminé en fonction de l'ancienneté acquise dans la Société :
0,5 mois de 5 ans à 9 ans d'ancienneté ;
1 mois de 10 ans à 19 d'ancienneté ;
2 mois de 20 ans à 29 ans d'ancienneté ;
3 mois à partir de 30 ans d'ancienneté ;
4 mois à partir de 40 ans d’ancienneté.
Naturellement, durant ce congé sénior, ne pourra pas exercer une autre activité professionnelle.
5.6. Le passage à temps partiel
Sous réserve que leur emploi le permette et de l'accord de la société, pourront à leur demande travailler sous le régime du temps partiel d’au moins 24 heures par semaine, sur la base d'un courrier adressé au Service Ressources Humaines, les salariés :
Âgés de 55 ans et plus et,
ayant au moins 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise
L'entreprise s'engage à examiner 100% des demandes de travail à temps partiel déposées sous un délai de 3 mois. Tout refus sera motivé et le CSE informé. En complément, le salarié ayant obtenu un passage à temps partiel peut affecter l’année précédant son départ à la retraite tout ou partie de son indemnité de départ à la retraite au maintien total ou partiel de sa rémunération en fin de carrière sur le Compte Epargne Temps. L’indemnité pourra ainsi alimenter le compte épargne-temps, pour être ensuite convertie en jours ouvrés de repos (sur la base d’un temps plein), dans le cadre du congé de fin de carrière, conformément à l’accord d’entreprise sur le CET. Si le montant de l’indemnité de départ qui aurait été dû au moment de la liquidation des droits à retraite est supérieur aux sommes affectées au maintien de rémunération, le reliquat sera versé au salarié.
5.7. Retraite progressive
La société s’engage à accompagner les salariés éligibles souhaitant bénéficier du dispositif de retraite progressive conformément aux dispositions légales en vigueur. Ce dispositif permet au salarié de réduire son temps de travail tout en percevant une fraction de sa pension de retraite, favorisant ainsi une transition progressive entre activité professionnelle et cessation définitive.L’entreprise étudiera chaque demande au cas par cas, en concertation avec le salarié et sa ligne managériale, afin de définir les modalités pratiques (aménagement du temps de travail, durée, organisation des missions) dans le respect des contraintes opérationnelles et des besoins du service.
5.8. Le cumul emploi retraite
Les collaborateurs ayant liquidé leurs droits à la retraite peuvent bénéficier du dispositif de cumul emploi-retraite, dans les conditions fixées par la Loi. Après avoir vérifié auprès des organismes compétents (ex. CNAV) les conditions d’éligibilité, ils en informeront l’entreprise 2 mois au préalable. Ce dispositif leur permet, sous conditions, de cumuler leur pension de retraite avec les revenus issus d’une activité professionnelle. Il offre ainsi la possibilité d’augmenter le revenu mensuel, de maintenir une activité partielle et de conserver un lien avec le milieu professionnel. Indicateurs annuels :
Nombre de passages à temps partiel ;
Nombre de demande de retraites progressives
Nombre de bilans retraite ;
Nombre d'informations 1 an avant la date de départ à la retraite étayé par le document « situations de retraite » délivré par la CARSAT.
Nombre de salariés bénéficiant du cumul emploi retraite
TITRE 4 – SUIVI DE L’ACCORD
Article 1 – Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er janvier 2026.
Article 2 – Bilan annuel
L'entreprise présentera chaque année au CSE un document d'évaluation sur la mise en œuvre de l'accord. Ce document sera également transmis aux délégués syndicaux. Ce bilan annuel sera réalisé lors de l’information consultation dédiée à la politique sociale et comprendra : - L'actualisation des données figurant dans le diagnostic, - Le suivi des indicateurs mis en place.
Article 3 - Calendrier prévisionnel de suivi des engagements
Les parties signataires s'engagent à mettre en œuvre les engagements prévus par le présent accord dans les meilleurs délais à compter de son entrée en vigueur. Les indicateurs chiffrés feront l'objet d'un suivi annuel à compter du 1er janvier 2026.
TITRE 5 – AUTRES DISPOSITIONS
Article 1 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, dans les conditions prévues par le Code du travail.
Article 2 – Dépôt et publicité de l’accord
Une version numérique du présent accord sera déposée sur la plateforme TéléAccords.
Le présent accord sera notifié par la Direction à chacune des Organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature et non signataires de celui-ci.
Un exemplaire sera également envoyé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nantes.
L’accord sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet. L’accord est intégralement versé, dans sa version anonymisée, dans la base de données prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. Fait en un exemplaire, à Nantes, le 20 janvier 2026. Accord conclu via signature électronique
