La société TOURNAIRE SAS Dont le siège social est 70, Route de la Paoute CS 71004 06131 Grasse cedex Représenté par
D’une part
et
Les délégués syndicaux
D’autre part
Il a été convenu et arrêté ce qui suit à l'issue de la
NEGOCIATION tenue les 7/11, 13/11, 20/11 et du 29/11/2022 en vertu des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, qui prévoit l'obligation annuelle de négocier. L'initiative étant prise par l'employeur, la Direction a rappelé le contexte économique, la situation relative à l’activité de l’entreprise dans lequel s’inscrit la négociation annuelle ainsi que le souhait de faire évoluer la politique d’augmentation des salaires.
Le périmètre de négociation concerne les éléments ci-dessous, ce que la Direction a rappelé lors de la première réunion :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
La gestion des emplois et des parcours professionnels.
Concernant
les travailleurs handicapés, conformément à la loi, des négociations ont été engagées. Avec 12 emplois occupés au sein de l’entreprise par des personnes handicapées, l’entreprise remplit ses obligations, par conséquent aucun accord particulier n’a été conclu.
Concernant
l’expression des salariés, conformément à la loi, des négociations ont été engagées. La définition des modalités d’exercice du droit d’expression ayant été réaffirmée, aucun accord particulier n’a été conclu.
Les parties ont souhaité conclure ces négociations par un accord sur 3 thèmes :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée,
L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail,
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.
C’est ainsi que les parties soussignées conviennent de ce qui suit : DISPOSITIONS
Le présent accord concerne le personnel de la S.A.S TOURNAIRE Usine du Plan de Grasse.
Le présent accord ne vise pas :
les représentants de commerce,
les salariés dont la rémunération varie en tout ou en partie en fonction du chiffre d'affaires ou du montant des commandes,
les apprentis ou les jeunes en formation ou insertion professionnelle dont la rémunération est fixée par des dispositions légales ou conventionnelles.
Article 2 - Salaires
2.1 Evolution des salaires
Pour les salariés non cadres :
La direction a partagé aux organisations syndicales son souhait de faire évoluer la politique d’augmentation des salaires des non cadres, estimant les pratiques passées peu motivantes, ne stimulant pas les initiatives et ne récompensant pas les salariés ayant un haut niveau de performance. Pour être cohérent avec les différents changements récents opérés au sein de l’entreprise la direction souhaite réduire le % d’augmentation générale au profit de l’augmentation individuelles. Sur cette thématique, des échanges se sont engagés lors des différentes réunions. Dans ce contexte de changement important, les organisations syndicales et la direction ont défini un certain nombre de mesures afin d’accompagner la transition, en particulier :
Le paiement d’une prime forfaitaire payée le 15 décembre 2023
La définition de règles précises relatives aux critères d’augmentation individuelles et au nombre de salariés par critère (voir tableau ci-dessous).
Dans ce contexte, un accord a été trouvé :
Augmentation Générale 2024
Une augmentation générale de 1% des salaires bruts avec un talon minimum de 25€ brut mensuel pour un temps plein sera appliquée au 1er Avril 2024.
Augmentations individuelles 2024
Un budget global de 2.5% de la masse salariale annuelle concernée sera consacré en totalité aux augmentations individuelles. Elles seront appliquées au 1er avril 2024, après la période d’entretiens individuels organisés dans chaque service par la Maîtrise et l'Encadrement, dûment sensibilisés et formés aux nouvelles règles définies dans cet accord..
Pour les augmentations individuelles, les managers s’appuieront sur les définitions ci-dessous :
Population
%age d’Augmentation
Critères
Maximum 5% de la population non cadre soit 9 personnes 1% d’Augmentation Générale - N’a pas atteint ses objectifs - Ne respecte pas les règles internes, en particulier celles liées à la sécurité - Problématique de discipline et Retards chroniques (> à 12 dans l’année) perturbant l’organisation Maximum 10% de la population non cadre soit 18 personnes 1% d’Augmentation Générale + Augmentation Individuelle > ou = à 0,1 % et < 2,5% - A atteint partiellement ses objectifs - A fait l’objet de plusieurs remarques (écrites) disciplinaires sur son comportement et /ou a reçu un avertissement 85% de la population 1% d’Augmentation Générale + Augmentation Individuelle > ou = à 2,5%
- A atteint ses objectifs - A dépassé ses objectifs - A montré une implication particulière dans la vie de la société ou dans la politique sécurité - A été force de proposition
Le processus : Chaque manager réalise les entretiens annuels de performance pour évaluer l’atteinte des objectifs de l’année. En cohérence avec les appréciations, chaque manager fera ses propositions d’augmentation individuelle. L’ensemble des propositions d’augmentation sera consolidé par la Direction des Ressources Humaines. Des arbitrages seront possibles pour garantir équité interne et respect des règles définies ci-dessus. A l’issue du mois d’Avril, le service Ressources Humaines partagera aux Délégués Syndicaux un tableau de synthèse sur le taux de répartition des augmentations ainsi que l’enveloppe totale.
Pour les salariés cadres :
Augmentations individuelles 2024
Un budget global de 3.5% de la masse salariale annuelle concernée sera consacré en totalité aux augmentations individuelles. Elles seront appliquées au 1er avril 2024, après les entretiens individuels organisés dans chaque service par la Maîtrise et l'Encadrement.
2.2 Surveillance du risque d’inflation
Clause de revoyure
En cas de dérapage de l’inflation (variation de l’indice supérieure à 3% à fin juin 2024), la Direction s’engage à ouvrir de nouvelles négociations avant fin septembre 2024 pour application sur le dernier trimestre 2024. Source de l’IPC : https://www.insee.fr/fr/statistiques/serie/001759970?idbank=001759970
2.3 Indemnité Repas
Des titres restaurants d’une valeur faciale de 7€ pour l’ensemble des salariés de la société TOURNAIRE S.A ont été mis en place à compter du 10 Janvier 2022. (l’attribution d’un titre restaurant se déclenche pour un temps de travail supérieur à 6h30). La part employeur est de 3,50€ par jour travaillé. La part salarié est de 3,50€ par jour travaillé et prélevée sur le bulletin de paie. Ces titres restaurants se substituent à la contribution employeur aux repas AFPJR mis en place par le CSE.
Pour les salariés (embauchés avant le 1er janvier 2022) et ayant refusé les titres restaurants (lors de leur mise en place), une indemnité repas a été mise en place d’un montant de 2,30€ brut par jour travaillé (dans le cas où le salarié n'utilise pas les repas AFPJR). Si le salarié commande son repas auprès d’AFPJR, alors il ne bénéficie pas de cette indemnité. Par contre, il bénéficie de la contribution employeur à chaque repas AFPJR majorée à 3,50€ par repas commandé. (l’attribution de l’indemnité repas se déclenche pour un temps de travail supérieur à 6h30). Dans le cadre des NAO 2024 et à compter du 15 Janvier 2024, la valeur faciale de chaque titre restaurant passera à 8€. La part employeur sera de 4€ par jour travaillé. La part salarié sera de 4€ par jour travaillé et prélevée sur le bulletin de paie. L’indemnité de restauration sera portée 2,63€ et s’applique dans les mêmes conditions que définies lors de l’accord NAO 2022 (voir ci-dessus). Il a également été décidé que la contribution employeur aux repas AFPJR mis en place par le CSE passe à 4€ par repas commandé.
Article 3 – Durée et organisation du temps de travail
3.1 Durée du temps de travail
L'horaire hebdomadaire d'activité normale, pour les salariés qui ne sont pas en forfait jours, sera en moyenne annuelle de 35h.
Cet horaire pourra varier pour l'une ou l'autre des catégories de personnel qui ne sont pas en forfait jours, pour l'un ou l'autre des services ou atelier, en fonction des impératifs commerciaux, économiques, ou techniques conformément à la loi.Les horaires restent identiques à ceux de 2023 : 37,5 heures par semaine et ramenés à 35 heures en moyenne annuelle par l'attribution de jours RTT. Ces horaires s’appliquent au personnel dont la durée du travail est fixée en heures.
Comme prévu par notre accord du 18 décembre 2000 modifié par l’accord d’entreprise du 11/01/07, le Comité Sociale et Economique sera consulté pour la répartition des jours de fermeture des ateliers afin de permettre une augmentation de la productivité des machines permettant de compenser la réduction des horaires depuis 2001.
3.2 Organisation du temps de travail
personnel en journée normale :7h30 de TTE par jour (7,5)
personnel de production et des services support :7h30-11h45 et 12h30-15h45
personnel administratif, commercial et logistique :8h00-12h00 et 13h30-17h00
(avec des décalages possibles de + ou – une demi-heure)
personnel en 2 équipes :7h de TTE par jour (7)
5h00-12h30 ou 12h30-20h00 du lundi au vendredi avec 1/2 heure de pause casse-croûte (dont l'horaire est à définir par atelier) par équipe
personnel en journée continue 3 équipes : 7h30 de TTE par jour (7,5)
5h00-13h00 ou 13h00-21h00 ou 21h00-5h00 du lundi 5 heures au samedi matin 5 heures avec 1/2 heure de pause casse-croûte indemnisée (dont l'horaire est à définir par atelier) par équipe. Cet horaire s'applique aux ateliers aluminium et plastique dès lors que l'atelier ou la ligne fonctionne en continu.
personnel en équipe de suppléance de fin de semaine du samedi 5h00 au lundi 5h00 : 23 heures de TTE par week-end
5h00-17h00 ou 17h00-5h00 le samedi et le dimanche avec 1/2 heure de pause casse-croûte indemnisée dont l'horaire est à définir par atelier, par jour travaillé.
3.3 Flexibilité
Les organisations syndicales ont demandé un assouplissement de la politique de gestion des heures et de l’utilisation des RTTs. La direction partage ce point de vue et souhaite également faire évoluer notre système de gestion des temps et des congés. Il a ainsi été décidé de mettre en place, avec les organisations syndicales, un groupe de travail flexibilité dont l’objectif sera de trouver les solutions pour :
assouplir les règles de pointage au sein de l’entreprise,
poser des jours RTT en demie journée.
Article 4 – Travail de nuit
Nous sommes favorables à reconduire de manière pérenne, la mesure mise en place lors des NAO portant sur l’année 2022 et visant à améliorer les RC nuit afin de faire baisser la pénibilité.
Concernant le Repos Compensateur, le seuil de déclenchement des RC reste abaissé à 260 heures sur 12 mois consécutifs et les repos compensateurs sont portés à 2% des heures de nuit, soit 48 minutes pour 40 heures de nuit.
Comme pour les années précédentes, il sera proposé à chaque salarié, pour les heures nuit à faire au cours de l’année 2024 et futures de choisir entre le paiement de la majoration de 20% pour les heures de nuit ou bien la récupération en heure de cette majoration (20%). Ce choix interviendra en juin de l’année en cours pour les heures de nuit à faire le 2nd semestre de l’année N et en décembre de l’année N pour les heures de nuits à faire le 1er semestre de l’année N+1.
Notre proposition d’expérimenter de nouveaux cycles de rotation horaires est toujours valable. Nous attendons les propositions des représentants du personnel, notamment au CSSCT.
Article 5 – L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail F/H
L’index de l’égalité professionnelle a été établi pour la première fois sur les données de l’année 2019. Deux des cinq indicateurs se sont révélés non calculables du fait de la faible proportion de salariées dans l’effectif. Nous pouvons retenir que sur 65 points possibles, nous en avons 44.
Un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes a été mise en place depuis le 1er mars 2019.
Ce plan d’action vise à garantir et à promouvoir l’égalité professionnelle et salariale. Il s’inscrit dans la continuité de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et les mesures permettant de les atteindre, signé le 17 décembre 2014. L’objectif de ce plan d’action est de prendre en compte l’ensemble des facteurs favorisant l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, conformément aux dispositions des articles L.2242-5 et suivants du code du travail. Notre plan d’action a été validé par les élus pour une durée de 3 ans soit jusqu’au 1er Mars 2025.
Article 6 – L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Outre les Instances Représentatives du Personnel et les commissions existantes, il existe différentes formes d’expression directe et collective des salariés dans l’entreprise.
Ce droit s’exerce notamment dans le cadre de réunions organisées au niveau de chaque unité de travail, d’une fréquence hebdomadaire et/ou mensuelle. Ces réunions sont organisées par le management pour partager de l’information sur la vie de l’entreprise, suivre l’activité et échanger sur les améliorations continues.
Depuis 2023, tous les trimestres, la direction organise des réunions plénières dont l’objectif est de partager à l’ensemble des collaborateurs des informations sur :
Le niveau d’activité,
Les projets en cours,
Les initiatives et informations importantes par service
C’est également une occasion de répondre aux questions des salariés, qui sont invités à les poser avant la plénière, soit en envoyant un email, soit en déposant les questions dans une urnes.
De plus, des documents sont régulièrement partagés dans l’intranet, disponibles et accessibles par tous les salariés.
Des causeries régulières sont organisées sur les sujets Sécurité, Conditions de Travail au sein de chaque service / UT. Elles ont notamment pour objectifs de sensibiliser les salariés sur les thématiques importantes citées ci-dessus et ainsi de réduire les risques.
Article 7 – Durée de l’accord
Le présent accord étant conclu dans le cadre de la négociation obligatoire chaque année, est fait pour une durée de 12 mois à partir du 1er janvier 2024. Au-delà de cette période d'application, les dispositions du présent accord ne continueront pas de plein droit à produire leurs effets, pour ne pas préjuger des résultats d'une nouvelle négociation obligatoire en 2025 prévues par les articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail.
Article 8 – Formalités
Conformément à l’article L.2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément à l’article L.2231-6 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la DREETS et du conseil de prud’hommes de Grasse.
