TITRE 1 : LA RÉFLEXION ET L’ANTICIPATION DU DÉPART À LA RETRAITE.2
Article 1 – Formation pour préparer sa retraite.2 Article 2 – Entretien : “Les premiers conseils” pour préparer son départ à la retraite2
TITRE 2 : LES MESURES ACCOMPAGNANT LA TRANSITION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA RETRAITE.3
Article 1 - Transmission des savoirs et des savoir-faire au sein de l’entreprise et développement d’un tutorat3 Article 1.1 Le tutorat3 Article 1.2 – Le mécénat de compétences4 Article 2 Développement des compétences et des parcours professionnels6 Article 2.1 Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation6 Article 2.2 - Aide à la reconversion professionnelle6 Article 3 : Bilan de santé7 Article 3.1. Bilans périodiques7 Article 3.2 Sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent7 Article 4 – La retraite progressive7 Article 4.1 Principe de base de la retraite progressive8 Article 4.2 Conditions d’éligibilité8 Article 4.3. Temps de travail et rémunération8 Article 4.4. Modalités d’application du dispositif10 Article 4.5. Modification / Liquidation11 Article 4.6. Calcul de l’indemnité de départ en retraite11 Article 5 – Aménagement du temps de travail12 5.1 Temps partiel aidé12 5.2 Temps partiel réel14
TITRE 3 : DISPOSITIF PERMETTANT LE DÉPART ANTICIPÉ A LA RETRAITE.16
Article 1 – Le Compte professionnel de prévention16 Article 1.1 : Principe général16 Article 1.2 : Utilisation des points : Bénéfice d'un temps partiel sans perte de salaire16 Article 1.3 : Utilisation des points : valider des trimestres de majoration de durée d’assurance17 Article 2 –Conversion de l’indemnité de départ en retraite en congé de fin de carrière (hors dispositif retraite progressive)17 Article 2.1- Modalité d’application du dispositif17 Article 2.2- Démarches auprès de Saverglass17
TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES.19
Article 1 – Durée et effets du présent accord.19 Article 2 – Révision du présent accord.19 Article 3 – Dénonciation du présent accord19 Article 4 – Formalités de dépôt - Règlement des litiges.19
Préambule
L’allongement de la durée de vie au travail face à l’organisation interne de Saverglass principalement dédiée aux fonctions de production amènent l’entreprise à agir en faveur du maintien dans l’emploi des collaborateurs dits “séniors”. Cette nécessité d’accompagner et de faciliter la poursuite de l’activité professionnelle jusqu’au départ à la retraite du salarié a conduit la Direction à ouvrir une négociation sur l’aménagement de fin de carrière. Poursuivant les démarches déjà entreprises dans la politique d’amélioration de la Qualité de vie au travail (QVT), les signataires du présent accord ont convenu de mettre en place un dispositif d’aménagement de la durée de vie au travail pour les salariés en fin de carrière afin d’instituer une période de transition entre l’activité professionnelle et la cessation d’activité.
TITRE 1 : LA RÉFLEXION ET L’ANTICIPATION DU DÉPART À LA RETRAITE.
Article 1 – Formation pour préparer sa retraite.
De nombreux salariés n’ont généralement pas connaissance des mécanismes permettant, sous certaines conditions, de liquider leur retraite de manière anticipée.
Or, la retraite constitue un enjeu majeur pour les collaborateurs, qu’il est important de pouvoir anticiper, notamment : - leur date de départ à la retraite - le montant de leur future pension
Saverglass s’engage à financer une formation relative à la gestion du départ en retraite (« bien vivre sa retraite »). Cette formation s’adresse aux salariés âgés d’au moins 55 ans. Les salariés qui s'engagent dans la démarche de préparation de leur retraite et qui souhaitent participer à cette formation devront porter leur souhait à la connaissance de leur Responsable Ressources Humaines (RRH) ou de leur responsable hiérarchique au moment de la réalisation de l’entretien professionnel, lors du recueil des souhaits de formation de l’année N pour une participation en N+1.
Cette formation, entièrement financée par l’entreprise, se déroule sur le temps de travail.
Article 2 – Entretien : “Les premiers conseils” pour préparer son départ à la retraite
Au-delà de cette formation, les salariés qui le souhaitent auront l’occasion de rencontrer une personne de la Direction des Ressources Humaines ou l’assistante sociale afin d’apporter un premier niveau de conseil dans la constitution du dossier de départ à la retraite. Un courrier sera adressé aux collaborateurs qui remplissent les critères ci-après mentionnés afin de leur proposer un bilan. L’entreprise s’engage à former dans chaque établissement la ou les personnes du service RH qui mèneront cet entretien.
Les parties rappellent que la seule condition nécessaire au bénéfice de ce bilan est l’âge du collaborateur et qu’aucune condition d’ancienneté ou de temps de travail n’est requise. Ce bilan s’adresse exclusivement aux salariés :
âgés d’au moins 60 ans
ou âgés d’au moins 58 ans ayant débuté leur carrière professionnelle avant 16 ans (au moins 5 trimestres à la fin de l’année au cours de laquelle l’âge de 16 ans a été atteint ou 4 trimestres pour les salariés nés au dernier trimestre de l’année).
Un bilan individuel retraite pourra être réalisé par les équipes RH ou l’assistante sociale (étude du relevé de carrière, opportunité de rachat de trimestres, identification d’erreur sur le relevé de carrière). Ce bilan individuel sera également l’occasion pour le collaborateur d’être informé sur les prestations proposées par les différents organismes liés à la retraite :
Carsat : un accompagnement personnalisé dans le cadre d’un entretien.
Agirc-arrco : l’entreprise rappellera aux salariés en 2e partie de carrière qu’ils peuvent consulter à tout moment leur relevé de carrière et le simulateur retraite, sur leur espace personnel Agirc-arrco, afin de s’informer sur leurs trimestres et points acquis ainsi que sur le montant prévisionnel de leur future retraite.
Malakoff Humanis : Tout savoir sur la retraite complémentaire : informations, conseils, démarches.
Des réunions d’information, au sein de l’entreprise, pourront être organisées en fonction des besoins identifiés.
Afin de préparer au mieux ce bilan les parties prenantes à l’accord rappellent la possibilité pour chaque collaborateur de s'informer sur les sites Internet suivant : www.info-retraite.fr et www.lassuranceretraite.fr
TITRE 2 : LES MESURES ACCOMPAGNANT LA TRANSITION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA RETRAITE.
L’effet conjugué de l’évolution démographique, des évolutions législatives, de l’entrée tardive des jeunes sur le marché de l’emploi et de l’allongement des durées de cotisation entraîne un vieillissement de la population active.
Au sein de Saverglass, la moyenne d’âge est de 44 ans sur l’ensemble des sites français, avec une ancienneté moyenne de 15 ans.
Article 1 - Transmission des savoirs et des savoir-faire au sein de l’entreprise et développement d’un tutorat
La transmission des savoirs permet d’impulser une dynamique d’échange entre les générations. Elle peut se révéler productrice de sens pour les salariés seniors, en leur offrant la possibilité de valoriser leur expérience en la partageant avec d’autres. Pour garantir son succès, cette démarche doit être volontaire, le salarié doit avoir la volonté et les compétences de transmettre.
Article 1.1 Le tutorat
L’entreprise a mis en place un dispositif afin d’identifier les collaborateurs occupant des postes clés, c’est-à-dire une expertise rare et essentielle à la pérennité et au développement de l’entreprise. Ainsi, un recensement annuel, dans le cadre des revues collaborateurs, est réalisé afin d’identifier les collaborateurs occupant des postes clés et se situant à moins de trois ans de l’âge légal de départ à la retraite. Pour ces collaborateurs, un entretien sera proposé par le service RH afin de les sonder sur leur souhait de partir en retraite et le cas échéant d’envisager les modalités de succession. Lorsque le successeur sera identifié, la transmission des savoir-faire / connaissances sera mise en place, si nécessaire, sous la forme d’un tutorat exercé par le collaborateur « clé » concerné par le départ.
Durant la période de transmission, le collaborateur tuteur sera chargé :
d’accueillir, aider, informer et guider son successeur ;
de favoriser l’appréhension par le « tutoré » de son nouvel environnement de travail ;
de contribuer à l’acquisition des connaissances et d’aptitudes professionnelles par le successeur ;
d’assurer la liaison entre tous ceux qui participent à développer les compétences du successeur.
Par ailleurs, la poursuite du déploiement des modules de formation de l’école du verre et du décor permettra de renforcer le système de “classe apprenante” et garantir ainsi la transmission des compétences professionnelles.
Article 1.2 – Le mécénat de compétences
Le mécénat de compétences est un don en nature, qui a pour objectif pour une entreprise de mettre des collaborateurs à disposition d'un organisme d'intérêt général, qui vont mobiliser pendant un temps leurs compétences ou leur force de travail. Au travers du mécénat de compétences, Saverglass assure la mise à disposition de salariés de l’entreprise, durant leur temps de travail et pour une durée déterminée, au bénéfice d’une association d’intérêt général et dont l’action et le projet accompagné s’inscrivent dans le respect des valeurs portées par l’entreprise tel que précisé à l’article 1.2.2 du présent article.
Article 1.2.1 – Le mécénat de compétences dans le cadre d’une gestion de fin de carrière
Les salariés de plus de 55 ans ont la capacité de s’inscrire dans une démarche de mécénat de compétence, sous réserve de pouvoir justifier d’une ancienneté de 3 ans au sein de l’entreprise.
Article 1.2.2 – Associations éligibles
Sont éligibles, les associations d’intérêt général implantées ou ayant une action sur le département de la société signataire de l’accord, et disposant de la capacité juridique de délivrer des reçus fiscaux. Leur action et le projet accompagné se doivent de respecter pleinement les valeurs portées par Saverglass. Sur ces bases, l’action et le projet accompagné se doivent de s’inscrire dans l’intérêt des clients et de la Société, de respecter les valeurs de solidarité, de passion, de respect et d’intégrité en cohérence avec la politique RSE menée au sein du groupe. L'activité bénévole doit s’aligner sur les thèmes d’engagement définis par le Groupe : Diversité & Inclusion, Transmission des savoirs, Santé et sécurité, Respect de l’environnement. Conformément à la réglementation, les associations bénéficiaires se doivent d’avoir une gestion désintéressée, ne pas fonctionner au profit d’un cercle restreint de personnes, ne pas exercer d’activité lucrative et ne pas entretenir de relation privilégiée avec des entreprises qui en retireraient un avantage concurrentiel. Afin de vérifier l’éligibilité au dispositif de mécénat, les projets présentés par les salariés, seront étudiés et validés par le Comité Mécénat, piloté par la Direction RH. Ce comité se réunira au moins une fois par an, et en fonction des projets qui lui seront soumis. Ce comité inclura notamment un représentant de chaque Organisation Syndicale Représentative (OSR) signataire du présent accord et deux représentants des équipes RH, qui devront être formés afin d’acquérir les compétences nécessaires au pilotage de ce dispositif.
Article 1.2.3 – Dispositif d’accompagnement
La mise en place d’un projet de mécénat de compétences peut être réalisée soit :
à l’initiative du salarié ;
à l’initiative de Saverglass, sur sollicitation d’associations partenaires, ou sur la base de partenariats initiés par l’entreprise.
1.2.3.1 le mécénat de compétence à l’initiative des salariés Chaque année, Saverglass s’engage à accompagner des projets de mécénat de compétences portés par les salariés de l’entreprise pour une dotation globale annuelle pour les entités signataires du présent accord de
60 jours ouvrés de mise à disposition et répartit comme suit :
Alphaglass/Alphadec : 15 jours
Saverglass : 25 jours
Saverplus : 5 jours
Tourres & Cie : 15 jours
Les projets présentés devront être présentés au moins 3 mois avant leur date de mise en œuvre souhaitée et pouvoir être menés en 10 jours maximum : 5 jours de mise à disposition dans le cadre de l’enveloppe annuelle de Mécénat de Saverglass et 5 jours de repos consacrés par le salarié à la mission. Ce co-financement à 50/50 du temps consacré à la mission est un principe fondamental du dispositif choisi par Saverglass. Lorsqu'un jour de mécénat financé par l'entreprise tombe sur un jour de repos, ce jour est compensé par un jour de repos positionné d'un commun accord avec le N+1 (manager), afin de respecter la durée de travail hebdomadaire et le droit au repos du salarié.
1.2.3.2 le mécénat de compétences à l’initiative de Saverglass
Un fonds commun de compétences, doté de
20 jours ouvrés par an (pour l’ensemble des sites France), sera mis à disposition des collaborateurs.
Le service RH pilotera la communication sur le dispositif auprès des associations / partenaires éligibles. Chaque projet validé par le comité fera l’objet d’un appel à participations auprès des salariés de Saverglass, précisant la période de mécénat, le nombre de jours de mécénat individuel et/ou collectif envisagé, l’association bénéficiaire du mécénat, les compétences recherchées et la fiche de mission associée. Les salariés qui disposent des compétences requises et qui souhaitent candidater à cet appel à participations devront en informer leur manager. Le manager émet alors un avis quant à la faisabilité (compétences du salarié et bon fonctionnement du service). En cas de candidatures plus nombreuses que de besoins, le comité opérera une sélection en fonction des compétences recherchées par les associations et de la motivation des salariés candidats.
Article 1.2.4 – Cadre juridique
Une convention de mise à disposition entre l’entreprise et l’association bénéficiaire, ainsi qu’un avenant au contrat de travail seront systématiquement établis avant le début de la mission. Ces documents préciseront les caractéristiques du mécénat (contenu des tâches, du poste, lieux, et horaires de travail, durée et dates de la mise à disposition, etc.). Durant la mise à disposition, saverglass reste l’employeur du salarié et assure le paiement de sa rémunération. Le salarié conserve le bénéfice de son statut et des dispositions conventionnelles. L’intégralité de la période de mise à disposition est considérée comme du temps de travail effectif pour les droits liés aux calculs des congés payés, des autres jours de congés, de l’ancienneté, de l’ensemble des éléments de rémunération conventionnels et extra-conventionnels et de l’épargne salariale. Au cours de la mission, la couverture sociale du salarié reste inchangée.
Article 2 Développement des compétences et des parcours professionnels
La société Saverglass mettra en place un suivi personnalisé des parcours professionnels des salariés âgés de plus de 55 ans, afin d'identifier les besoins en formation et favoriser la mise en œuvre de parcours professionnels en fonction de leurs aspirations et des besoins de l'entreprise.
Article 2.1 Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
La formation professionnelle est essentielle au maintien dans l’emploi des salariés expérimentés. Ainsi, chaque salarié expérimenté doit pouvoir maintenir et adapter ses compétences aux évolutions des métiers, et évoluer tout au long de sa carrière. Dans ce cadre, l’objectif est de porter une attention particulière à l’accès des salariés expérimentés aux dispositifs de formation professionnelle. Pour atteindre cet objectif, les parties signataires veillent à la représentation équilibrée des salariés expérimentés dans le nombre total de salariés formés. Un suivi de l’accès à la formation est mené au niveau de chaque société entrant dans son périmètre d’application lors de l’instance appropriée.
Article 2.2 - Aide à la reconversion professionnelle
Conformément à l’article L. 6321-1 du Code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à des actions de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences. Dans ce cadre, et afin de faciliter la reconversion professionnelle des salariés et prévenir les risques et la pénibilité au travail, la Direction s’engage à proposer aux salariés âgés de plus 55 ans et titulaires d’un compte professionnel de prévention (C2P), exerçant un métier reconnu comme pénible les contraignant à être exposés à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels au-delà des seuils réglementaires :
l'accompagnement financier et la mise en place d’un bilan de compétence, sous réserve de l’acceptation par le collaborateur de mobiliser son CPF, afin de définir avec lui un parcours professionnel l’encourageant à exercer un métier moins exposé aux facteurs de risques professionnels (mobilité interne ou externe). Le reste à charge sera financé par la société sur présentation des justificatifs, aide plafonnée à 1000 euros.
Elle s’engage également à mettre à disposition des salariés concernés, une fiche explicative sur les possibilités d’utiliser les droits acquis au titre du C2P (formation professionnelle, projet de reconversion professionnelle, passage à temps partiel, retraite anticipée).
Article 3 : Bilan de santé
Article 3.1. Bilans périodiques
Des bilans de santé périodiques seront proposés à tous les salariés à partir de l'âge de 45 ans, comprenant des examens ophtalmologiques et auditifs ainsi qu’une visite approfondie de fin de carrière pour les salariés qui partent à la retraite dans les deux ans et qui ont bénéficié d’un suivi médical renforcé en raison d’une exposition à certains risques. (amiante, rayonnements ionisants, plomb, agents cancérogènes, certains produits chimiques, travail en hauteur).
Ces bilans ont pour objectif de :
Prévenir les risques liés à l’usure professionnelle et à l’état de santé des salariés seniors,
Identifier les éventuels besoins d’aménagement de poste ou de conditions de travail,
Favoriser le maintien en emploi jusqu’au départ à la retraite dans de bonnes conditions.
Article 3.2 Sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent
La Direction s’engage à proposer à l’ensemble des salariés et plus particulièrement aux salariés expérimentés, à partir de 55 ans, des actions de sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent. Cette sensibilisation a pour objectif de permettre aux salariés expérimentés d’acquérir les compétences nécessaires pour :
assurer leur propre sécurité ou celle de toute autre personne et transmettre au service de secours d’urgence les informations nécessaires à son intervention ;
réagir face à une hémorragie externe et installer la victime dans une position d’attente adaptée ;
réagir face à une victime d’arrêt cardiaque et utiliser un défibrillateur automatisé externe.
Ces actions de sensibilisation se déroulent pendant l’horaire de travail. La Direction s’engage à ne financer qu’une seule action “Sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent” par personne.
Article 4 – La retraite progressive
La Direction et les organisations syndicales décident de promouvoir le dispositif de retraite progressive. L’objectif recherché est le maintien dans l’emploi des salariés les plus âgés affectés à des postes en équipes successives ou dont les contraintes le justifient.
Article 4.1 Principe de base de la retraite progressive
La “retraite progressive” est un dispositif de départ à la retraite en “douceur” reposant sur le principe du travail à temps partiel. Dans les faits, effectuant les démarches auprès des caisses de retraite, le collaborateur perçoit une fraction de sa pension de retraite (retraite de base et complémentaire) et continue, sur la base du temps travaillé, à cotiser pour accumuler des droits et des trimestres, qui seront comptabilisés à la liquidation définitive de sa retraite. Ce dispositif permet :
d’offrir la possibilité aux salariés qui le souhaitent d’aménager leur temps de travail au cours des années qui précèdent leur départ en retraite,
de maintenir dans l’entreprise le savoir-faire et les compétences des salariés expérimentés tout en favorisant la transmission de celles-ci aux plus jeunes générations.
Article 4.2 Conditions d’éligibilité
Article 4.2.1 Conditions d’accès au dispositif
A date, le droit à la retraite progressive est ouvert à partir de 60 ans révolus, sous réserve de réunir trois conditions cumulatives :
Avoir au moins l’âge requis selon votre année de naissance (60 à 62 ans ou 60 ans si votre retraite progressive prend effet à partir du 1er septembre 2025)
Réunir une durée d’assurance et de périodes équivalentes « à 150 trimestres au régime général et, le cas échéant, dans un ou plusieurs autres régimes obligatoires »,
Accepter d’exercer une activité à temps partiel à 50%, 80% pour les journaliers et assimilés et à 71.6% pour les postés de la durée du travail dans l’entreprise.
Article 4.2.2 Conditions spécifiques au bénéfice de la mesure
Le bénéfice de cette mesure est ouvert à l’ensemble des salariés des sociétés signataires du présent accord qui ont une ancienneté de 15 ans au sein de la BU Glass. L’entreprise s’engage à examiner 100% des demandes déposées, sous un délai de 3 mois. La décision est ensuite prise in fine par la direction en fonction des contraintes organisationnelles et économiques.
Article 4.3. Temps de travail et rémunération
Article 4.3.1 Organisation du temps partiel pour le personnel de Jour et assimilé
Le temps partiel pour le personnel de Jour se fera soit :
sur la base d’un 80%, soit un temps de travail hebdomadaire de 28 heures organisé sur la base de la semaine ou de la quinzaine et défini en début d’année (base mensuelle de 121h33). Ceci engendre la perte du bénéfice des RTL.
Ex : pour un temps partiel à 80% : 4*7h ou 1 semaine de 3 jours * 8h/jour et 1 journée de 4 heures
sur la base d’un temps partiel de 60%, soit un temps de travail hebdomadaire de 21 heures organisé sur la base de la semaine ou de la quinzaine et défini en début d’année (base mensuelle de 91h). Ceci engendre la perte du bénéfice des RTL.
Pour l’ensemble des options, l'organisation du travail sera à définir et à valider avec le N+1.
Article 4.3.2 Organisation du temps partiel pour les Postés 4*8
Le temps partiel pour le personnel Posté 4*8 se fera sur la base d’un 71,6%, soit 5 jours travaillés par cycle (hors repos). L’acquisition des RTL et des RTP se fera au prorata du temps de travail. L’organisation du travail sera à définir et à valider avec le N+1.
* Acquisition des CP = 30 Droits. Légalement, l’acquisition des droits à congés n’est pas proratisée. Sur cette base, la prise des congés devrait donc se faire par semaine entière. Toutefois, il est prévu par les parties de déroger à cette règle et de proratiser les congés payés légaux et les RTT afin de permettre aux salariés une prise fractionnée. Le plan de roulement est fixé au début de l’année sur la base de 5 jours par cycle soit 2 Matins, ou 2 Après midi, ou 2 nuits non travaillés. Ce plan de roulement est défini pour 6 mois, avec tacite reconduction sans information de la part du salarié. Si le collaborateur souhaite modifier son plan de roulement, il devra respecter un délai de prévenance de 1 mois.
Article 4.3.3. Rémunération
La retraite progressive permet à un salarié de travailler à temps partiel et de pouvoir cumuler, dès lors qu'il en remplit les conditions, son salaire avec une fraction de sa retraite. La pension est calculée provisoirement selon les règles de droit commun:
salaire ou revenu annuel moyen
du taux et de la durée d'assurance au moment de la prise d'effet de la retraite progressive.
Ex : pour une durée de 28h hebdo dans une entreprise dans laquelle le temps plein est à 35h, le temps partiel représente 80% : la pension sera donc de 20% du montant total de la retraite. Maintien des cotisations retraite sur une base temps plein (conditionné) La Société s’engage, pour les salariés qui étaient à temps plein avant le démarrage de la retraite progressive à prendre en charge les cotisations patronales au régime de retraite de base des salariés titulaires d’un emploi à temps partiel dans le cadre du présent dispositif à hauteur du salaire de base correspondant à leur activité à temps plein, à condition que le salarié opte pour cotiser également, sur une base temps plein.
Conformément aux dispositions du code de la sécurité sociale, le maintien des cotisations vieillesse sur la base d’un temps plein fera l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié, intégré à l’avenant de passage à temps partiel.
Prime d’assiduité prime de souplesse et prime d’astreinte Aucune déduction n’est pratiquée pour le calcul de la prime d’assiduité. Elle sera maintenue selon les modalités d'attribution et les montants en vigueur. En revanche le personnel de jour bénéficiant d’une prime de souplesse la percevra au prorata du temps de travail. La possibilité d'exercer les astreintes sera étudiée en fonction de l'organisation du temps partiel et des besoins du service. Mensualisation DJF et Mensualisation de nuit pour le Personnel Posté 4*8
La mensualisation DJF sera versée au prorata du temps de travail. Si le Collaborateur choisit les postes de nuit comme journées non travaillées, il perdra le bénéfice de la mensualisation de nuit. La Direction s’engage à positionner un repos sur le 3e poste consécutivement à ces deux journées non travaillées. Intéressement et participation et divers bonus Les différentes primes/bonus qui pourraient être versées au cours de la période seront proratisés au temps de travail effectué.
Article 4.4. Modalités d’application du dispositif
Article 4.4.1 Démarches auprès de la caisse à l'initiative du salarié
Dès lors que le salarié remplit les conditions ouvrant droit à la retraite progressive, il doit adresser sa demande à sa caisse de retraite, demande accompagnée des éléments suivants :
contrat de travail à temps partiel en cours d'exécution à la date d'effet de la retraite progressive,
déclaration sur l'honneur attestant que le salarié n'exerce pas d'autre activité professionnelle que celle ouvrant droit à la retraite progressive,
justificatif de non activité si le salarié) exerce une ou plusieurs activités non salariées (par exemple, certificat de radiation du RCS ou attestation de radiation de l'ordre professionnel dont le salarié relevait),
attestation de l’employeur faisant apparaître la durée du travail à temps plein applicable à l'entreprise.
Article 4.4.2. Démarches auprès de Saverglass
Dès lors que le salarié remplit les conditions nécessaires au bénéfice d’une retraite progressive, et afin de concilier l'accompagnement des aménagements de fin de carrière avec l'impératif de continuité de l'activité et de maintien de l'équilibre des effectifs et des compétences, la Direction et les Organisations Syndicales fixent le seuil de 10% de collaborateurs à temps partiel au sein du secteur/équipe concerné (l’ensemble des dispositifs visés au présent accord entrant dans ce calcul : retraite progressive, temps partiel aidé, temps partiel réel) comme un indicateur de vigilance organisationnelle prioritaire. Le franchissement de ce seuil de 10% n'entraîne pas un refus systématique, mais déclenche impérativement une analyse d'impact par la Direction des Ressources Humaines et le manager, garantissant la maîtrise et la décision éclairée de l'entreprise. Également, des changements d’équipe pourront être proposés afin de faciliter l'accès au dispositif. Par conséquent, le salarié transmettra son souhait de bénéficier de retraite progressive à temps partiel 5 mois avant le début du dispositif, auprès de la Direction des Ressources Humaines. L'organisation et la répartition du temps de travail seront validées entre les parties (% temps partiel, les jours et heures travaillées). La réponse à cette demande de temps partiel sera formalisée par la Direction des Ressources Humaines, en accord avec le manager.
Le salarié devra signer un avenant à son contrat de travail validant son passage en retraite progressive à temps partiel.
Article 4.5. Modification / Liquidation
Une révision annuelle de la situation du collaborateur sera possible, en signalant son souhait de changement à La Direction des Ressources Humaines 1 mois avant la date anniversaire de la modification de son contrat de travail.
4.5.1 Suspension de la pension
Le versement de la fraction de la pension de retraite sera suspendu lorsque l’assuré :
cesse l’activité à temps partiel (rupture du contrat de travail) avant l'âge légal de la retraite ; poursuit une activité professionnelle à compter, ou après, l'âge légal de la retraite, sans demander sa retraite à titre définitif
ne répond pas au questionnaire périodique de contrôle de la durée de l'activité à temps partiel envoyé par la caisse.
4.5.2 Suppression de la pension
Le versement de la fraction de la pension de retraite sera supprimé lorsque l’assuré :
cesse ses activité(s) à temps partiel et demande sa retraite à titre définitif
exerce une activité à temps complet
4.5.3 Liquidation de la pension
La liquidation définitive des droits à la retraite met automatiquement fin à la retraite progressive. La pension de retraite est recalculée en incluant la pension progressive et les droits acquis durant la période de travail à temps partiel.
Article 4.6. Calcul de l’indemnité de départ en retraite
L’indemnité de départ en retraite sera calculée sur la base du temps de travail précédent la mise en place du dispositif de retraite progressive.
Article 5 – Aménagement du temps de travail
5.1 Temps partiel aidé
Dans un contexte d’allongement de la durée des carrières et de complexification des conditions d’accès à la retraite, l’entreprise souhaite apporter des moyens afin de préparer le départ à la retraite des salariés, de mieux organiser la transition de l’activité vers la retraite et d’aménager la fin de carrière. En cas de signature de l'accord, ce dispositif pourra entrer en vigueur à partir du 1er janvier 2026 en raison du temps nécessaire à l’évolution du paramétrage de notre système de paie.
Article 5.1.1 Conditions d’éligibilité
Le bénéfice de cette mesure est ouvert aux salariés (hors cadres sauf chefs d’équipe verre et décor) qui ont exercé une activité, pendant une durée minimale de 15 ans, dans l’un des services ci-après :
Personnel de Jour et Assimilés : Equipe de production Verre en rythme 2*8, Equipe de production Parachèvement en rythme 2*8, 3*8 et Nuit, Atelier IS, Formage, Feeder, Moulerie, Compo-Fusion, Maintenance mécanique ou électrique.
Personnel posté en rythme 4*8 : Equipe de production Verre, RSF, Moulerie, Compo-Fusion, Maintenance électrique
Tout collaborateur ayant une reconnaissance RQTH
Les salariés peuvent bénéficier de cette réduction du temps de travail dans les 3 ans ou moins qui précèdent la date de liquidation de leur pension de retraite à taux plein, et pour une durée qui ne pourra pas excéder 1 an. Afin de vérifier cette condition d’éligibilité, les salariés devront joindre à leur demande un relevé de carrière et le bilan.
Article 5.1.2 Temps de travail et rémunération
Article 5.1.2.1 Organisation du temps partiel aidé pour le personnel de Jour et assimilé Le temps partiel aidé pour le personnel de Jour se fera soit :
sur la base d’un 80%, soit un temps de travail hebdomadaire de 28 heures organisé sur la base de la semaine ou de la quinzaine et défini en début d’année (base mensuelle de 121h33). Ceci engendre la perte du bénéfice des RTL.
Ex pour un temps partiel à 80% : 4*7h ou 1 semaine de 3 jours * 8h/jour puis 1 semaine de 4 jours *8h/jour …
sur la base d’un temps partiel de 60%, soit un temps de travail hebdomadaire de 21 heures organisé sur la base de la semaine ou de la quinzaine et défini en début d’année (base mensuelle de 91h). Ceci engendre la perte du bénéfice des RTL.
L’organisation du travail sera à définir et à valider avec le N+1. Article 5.1.2.2 Organisation du temps partiel pour les Postés 4*8 Le temps partiel pour le personnel Posté 4*8 se fera sur la base d’un 71,6%, soit 5 jours travaillés par cycle (hors repos). L’acquisition des RTL et des RTP se fera au prorata du temps de travail. L’organisation du travail sera à définir et à valider avec le N+1.
* Acquisition des CP = 30 Droits : Légalement, l’acquisition des droits à congés n’est pas proratisée. Sur cette base, la prise des congés devrait donc se faire par semaine entière. Toutefois, il est prévu par les parties de déroger à cette règle et de proratiser les congés payés légaux et les RTT afin de permettre aux salariés une prise fractionnée Le plan de roulement est fixé au début de l’année sur la base de 5 jours par cycle soit 2 Matins, ou 2 Après midi, ou 2 nuits non travaillés. Ce plan de roulement est défini pour 6 mois, avec tacite reconduction sans information de la part du salarié. Si le collaborateur souhaite modifier son plan de roulement, il devra respecter un délai de prévenance de 1 mois.
Article 5.1.3. Rémunération
Les salarié(e)s remplissant les conditions énumérées ci-dessus bénéficieront d’une majoration du salaire de base de 10 %*, Exemple : Ceci permettra de porter respectivement, pour un temps partiel de 71 % (pour les postés 4*8), ou 80 % (salariés en horaire de jour), la rémunération de l’intéressé à 81 % ou 90 % d’un salaire à temps plein, hors élément variable. * sans que l’application de cette majoration puisse conduire à verser au salarié une rémunération brute supérieure à celle qu’il aurait perçue s’il avait travaillé à temps plein Maintien des cotisations retraite sur une base temps plein (conditionné) La Société s’engage à prendre en charge les cotisations retraite patronales du régime de base des salariés titulaires d’un emploi à temps partiel dans le cadre du présent dispositif à hauteur du salaire correspondant à leur activité à temps plein, à condition que le salarié opte pour cotiser également,sur une base temps plein. Conformément aux dispositions du code de la sécurité sociale, le maintien des cotisations vieillesse sur la base d’un temps plein fera l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié, intégré à l’avenant de passage à temps partiel.
Prime d’assiduité prime de souplesse et prime d’astreinte Aucune déduction n’est pratiquée pour le calcul de la prime d’assiduité. Elle sera maintenue selon les modalités d'attribution et les montants en vigueur. En revanche le personnel de jour bénéficiant d’une prime de souplesse la percevra au prorata du temps de travail. La prise d’astreinte ne sera plus possible pour le personnel concerné par la retraite progressive. Mensualisation DJF et Mensualisation de nuit pour le Personnel Posté 4*8
La mensualisation DJF sera versée au prorata du temps de travail
Si le collaborateur choisit les postes de nuit comme journées non travaillées, il perdra le bénéfice de la mensualisation de nuit. La Direction s’engage à positionner un repos sur le 3e poste consécutivement à ces deux journées non travaillées. Intéressement et participation et divers bonus Les différentes primes (et/ou bonus) qui pourraient être versées au cours de la période seront proratisés au temps de travail effectué.
Article 5.1.4. Démarches auprès de Saverglass
Dès lors que le salarié remplit les conditions nécessaires, le passage d’un temps complet à un temps partiel sera accepté, tenant compte que la Direction et les Organisations Syndicales fixent le seuil de 10% de collaborateurs à temps partiel au sein du secteur/équipe concerné (l’ensemble des dispositifs visés au présent accord entrant dans ce calcul : retraite progressive, temps partiel aidé, temps partiel réel) comme un indicateur de vigilance organisationnelle prioritaire. Le franchissement de ce seuil de 10% n'entraîne pas un refus systématique, mais déclenche impérativement une analyse d'impact par la Direction des Ressources Humaines et le manager, garantissant la maîtrise et la décision éclairée de l'entreprise. Par conséquent, le salarié transmettra son souhait de bénéficier du dispositif de temps partiel aidé 6 mois avant le début du dispositif, auprès de la Direction des Ressources Humaines. L'organisation et la répartition du temps de travail seront validées entre les parties (% temps partiel, les jours et heures travaillées). La réponse à cette demande de temps partiel sera formalisée par la Direction des Ressources Humaines, en accord avec le manager. Le salarié devra signer un avenant à son contrat de travail validant son passage à temps partiel.
Article 5.1.5 Liquidation de la pension
La liquidation définitive des droits à la retraite met automatiquement fin au dispositif de temps partiel aidé.
Article 5.1.6 . Calcul de l’indemnité de départ en retraite
L’indemnité de départ en retraite sera calculée sur la base du temps de travail précédent la mise en place du dispositif de temps partiel aidé.
5.2 Temps partiel réel
Les salariés peuvent bénéficier de cette réduction du temps de travail dans les 3 ans ou moins qui précèdent la date de liquidation de leur pension de retraite à taux plein, et pour une durée qui ne pourra pas excéder 3 ans. Afin de vérifier cette condition d’éligibilité, les salariés devront joindre à leur demande un relevé de carrière et le bilan.
5.2.1 Conditions d’éligibilité
Pour les salariés qui ne peuvent pas prétendre au dispositif de temps partiel aidé, la possibilité d’une réduction du temps de travail, sur la base du volontariat, sous réserve d’un délai de prévenance de trois mois et de faisabilité au sein de l’organisation sera ouverte selon les modalités suivantes : A partir de la 3ème année précédant la date prévue de départ en retraite à taux plein , le salarié peut choisir parmi les deux modalités suivantes :
de réduire son activité sur la base d’un taux unique de 80% du temps annuel de travail (base 35h)
de réduire son activité sur la base d’un taux unique de 60% du temps annuel de travail (base 35h)
Le bénéfice du dispositif est soumis à autorisation préalable du directeur de département, en accord avec la Direction des Ressources Humaines. Cette réduction du temps de travail est formalisée dans le cadre d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné. Les objectifs et la charge de travail doivent être proportionnés au temps de travail.
Article 5.2.2. Temps de travail et rémunération
Dans la mesure où le temps de travail est réduit mensuellement, le salaire de base ainsi que l’ensemble des éléments de la rémunération seront proratisés selon la formule choisie telle qu'évoquée ci dessus, à l'exception de la prime d’assiduité et de son complément.
Article 5.2.3. Démarches auprès de Saverglass
Dès lors que le salarié remplit les conditions nécessaires, le passage d’un temps complet à un temps partiel sera accepté, tenant compte que la Direction et les Organisations Syndicales fixent le seuil de 10% de collaborateurs à temps partiel au sein du secteur/équipe concerné (l’ensemble des dispositifs visés au présent accord entrant dans ce calcul : retraite progressive, temps partiel aidé, temps partiel réel) comme un indicateur de vigilance organisationnelle prioritaire. Le franchissement de ce seuil de 10% n'entraîne pas un refus systématique, mais déclenche impérativement une analyse d'impact par la Direction des Ressources Humaines et le manager, garantissant la maîtrise et la décision éclairée de l'entreprise. Par conséquent, le salarié transmettra son souhait de bénéficier de retraite progressive à temps partiel 6 mois avant le début du dispositif, auprès de la Direction des Ressources Humaines. L'organisation et la répartition du temps de travail seront validées entre les parties (% temps partiel, les jours et heures travaillées). La réponse à cette demande de temps partiel sera formalisée par la Direction des Ressources Humaines, en accord avec le manager. Le salarié devra signer un avenant à son contrat de travail validant son passage à temps partiel.
TITRE 3 : DISPOSITIF PERMETTANT LE DÉPART ANTICIPÉ A LA RETRAITE.
Article 1 – Le Compte professionnel de prévention
Article 1.1 : Principe général
Le Compte professionnel de Prévention (C2P) est un dispositif qui vise à réduire les effets de l’exposition des salariés à certains risques professionnels. Les collaborateurs bénéficiant d’un contrat de travail d’au moins 1 mois et étant exposé à au moins 1 facteur de risque au-delà d’un certain seuil peuvent prétendre à l’obtention de points de pénibilité. Le C2P est automatiquement ouvert lorsque l’employeur déclare l'exposition du salarié à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels pris en compte au-delà des seuils fixés. La déclaration est transmise via la DSN.
Article 1.2 : Utilisation des points : Bénéfice d'un temps partiel sans perte de salaire
Les points obtenus sur le compte pénibilité peuvent permettre aux collaborateurs de passer à temps partiel sur une période définie et sans perte de salaire. Le collaborateur devra ainsi mobiliser les points nécessaires à cette disposition directement sur son portail personnel https://www.compteprofessionnelprevention.fr/ Le collaborateur devra se rapprocher du service RH 2 mois minimum avant le démarrage présumé du temps partiel. Le collaborateur et le service RH signeront un avenant au contrat de travail qui fixera l'organisation du temps partiel. A titre d’exemple, 10 points permettent de travailler 120 jours à 50%. Les modalités de la mise en application du temps partiel seront définies entre le collaborateur, son manager. Il sera par exemple possible de travailler à mi-temps durant 120 jours, ou de travailler 100% durant 60 jours, et ne pas travailler pendant 60 jours. La rémunération est maintenue durant toute la durée de temps partiel et l’employeur sera remboursé par le compte professionnel de prévention. Les journées non travaillées seront pointées en absence autorisée payée ce qui maintient le bénéfice de la prime d’assiduité. L’ensemble du dossier (Avenant au contrat de travail, 3 bulletins de paye et le rib de l’entreprise) devront être envoyés au C2P 1 mois avant le début du temps partiel, faute de quoi, le dossier sera rejeté par le C2P et le temps partiel ne pourra pas être mis en place.
Article 1.3 : Utilisation des points : valider des trimestres de majoration de durée d’assurance
Les points obtenus au titre d’une exposition à un ou plusieurs facteurs de risques concernés peuvent permettre aux collaborateurs de valider des trimestres de majoration de durée d’assurance. Cette utilisation peut vous permettre d’anticiper votre départ à la retraite. 10 points valident un trimestre de majoration de durée d’assurance. Ils sont pris en compte dans la détermination du taux et de la durée d'assurance. Le collaborateur devra faire une demande d’utilisation de points sur son espace personnel en ligne : www.compteprofessionnelprevention.fr
Article 2 –Conversion de l’indemnité de départ en retraite en congé de fin de carrière (hors dispositif retraite progressive)
Article 2.1- Modalité d’application du dispositif
À leur demande, les salariés pourront opter :
soit pour le paiement de l'indemnité de départ en retraite (IDR) qui interviendra au moment du départ;
soit pour la conversion totale de leur indemnité de départ en retraite en temps de repos afin de pouvoir cesser plus tôt leur activité ;
soit pour un paiement partiel de l’indemnité de départ en retraite et une conversion partielle et complémentaire de l’indemnité de départ en retraite en temps de repos avec une répartition par mois entier.
À titre d’exemple, un salarié qui bénéficierait, au regard de son ancienneté, d’une indemnité de départ en retraite de six mois de son dernier traitement peut choisir de :
travailler jusqu’à son départ en retraite et percevoir six mois d’indemnité de départ en retraite ;
convertir la totalité des six mois de son indemnité de départ en retraite, en temps de repos en anticipant son départ à due proportion (soit un départ six mois plus tôt)
convertir par exemple trois mois de son indemnité de départ en retraite en temps de repos et de percevoir le montant complémentaire de trois mois lors de son départ en retraite.
Article 2.2- Démarches auprès de Saverglass
Le salarié est invité à se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines, un an avant la date à laquelle il envisage de liquider sa retraite, afin d'obtenir toutes les informations sur les conséquences pécuniaires et calendaires de son choix. Il devra également communiquer les éléments justifiant de la possibilité de liquidation de sa retraite : Préalablement à l’entrée dans le dispositif, le collaborateur devra :
fournir un relevé de carrière récent justifiant de son droit à retraite
signer un avenant au contrat pour formaliser la dispense d’activité et acter la date de rupture du contrat de travail pour motif de retraite
A réception de la demande (lettre RAR ou courrier remis en main propre contre décharge), un entretien formel sera programmé entre le demandeur et la Direction. Le salarié pourra se faire assister par un salarié de l’entreprise lors de cet entretien. À l’issue de cet entretien, la Direction s’engage à formuler sous un mois une réponse au salarié soit
sous la forme d’une proposition de convention de conversion de tout ou partie de l’indemnité de départ à la retraite en temps de repos suites aux échanges intervenus entre le salarié et la Direction,
sous la forme d’une lettre de refus motivé de la demande.
L’esprit de l’accord est de permettre la mise en œuvre de cette possibilité de conversion d’indemnité de départ en retraite en temps de repos. La Direction s’engage en conséquence à favoriser cette conversion mais ne peut la garantir compte tenu des compétences ou connaissances spécifiques qui seraient perdues pour l’entreprise en cas de départ trop anticipé. Il est précisé que, conformément aux dispositions légales en vigueur, les avances IDR versées pendant la durée de dispense d’activité (“absence IDR”) sont soumises au même régime social et fiscal que le salaire. Durant le congé de fin de carrière, le collaborateur percevra mensuellement 100% de sa rémunération habituelle dans la limite de son indemnité de départ en retraite. Le congé de fin de carrière, consistant en une suspension du contrat de travail ne donne pas droit à repos, congés payés, intéressement et prime panier le cas échéant.Les absences pour maladie seront sans impact sur la durée du congé et sur la rémunération . De ce fait, la subrogation ne s’appliquera pas. Cette période sera prise en compte dans le calcul de l’ancienneté pour le calcul de l’IDR et les sommes versées au titre de l’anticipation de l’IDR ouvriront droit à intéressement et participation aux bénéfices. Dans le cas où, pour une quelconque raison, le départ en retraite du salarié ne se réalisait pas, les sommes versées à titre d’acompte seraient imputables automatiquement sur les autres sommes éventuellement dues au salariés (salaire, solde de tout compte, etc).
TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES.
Article 1 – Durée et effets du présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain du dépôt.
Article 2 – Révision du présent accord.
A l'issue de la période d'application du présent contrat, les parties signataires se réuniront afin de juger de l'opportunité du renouvellement du système (ou de son abandon), sous la même forme ou sous une forme différente.
Article 3 – Dénonciation du présent accord
Le présent accord pourra être dénoncé moyennant le respect d’un préavis de trois mois par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes :
Notification par lettre recommandée avec AR à chaque signataire de dépôt à la DDETS et au Greffe du Conseil des Prud’homme.
L’accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui serait substitué ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai.
Article 4 – Formalités de dépôt - Règlement des litiges.
Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés à la DDETS, sur la plateforme de télé-procédure dénommée « télé-accords ». Les différends et litiges pouvant survenir à l'occasion de l'application du présent accord se règleront par décision d'un arbitre désigné d'un commun accord entre les parties. A défaut d'entente sur le choix d'un arbitre, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.
Fait au havre, le 21/10/2025, en 6 exemplaires originaux
