sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Entre les soussignées,
D’une part,
La Société TOYOTA MOTOR MANUFACTURING France SAS (TMMF), désignée ci-après comme l’Entreprise, représentée par Monsieur XXX, Président,
Et,
D’autre part,
Les Organisations Syndicales représentées par les Délégués Syndicaux.
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, il est convenu ce qui suit :
Fait à Onnaing, le 13 juin 2024 en 7 exemplaires
Président Pour la CFDT
Pour la CFE - CGC
Pour la CFTC
Pour la CGT
Pour FO
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PRÉAMBULE PAGEREF _Toc168987637 \h 4 Article 1 : CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc168987638 \h 4 Article 2 : DIAGNOSTIC PARTAGE ET OBJET DU PRESENT ACCORD PAGEREF _Toc168987639 \h 5 Article 2.1 : Constats initiaux PAGEREF _Toc168987640 \h 5 Article 2.2 : Objet de l’accord PAGEREF _Toc168987641 \h 6 Article 4 : L’EMBAUCHE PAGEREF _Toc168987642 \h 7 Article 4.1 : Renouveler la coopération avec l’Education Nationale et l’Enseignement Supérieur pour accompagner la féminisation dans le secteur automobile PAGEREF _Toc168987643 \h 7 Article 4.2 : Favoriser la mixité des emplois au travers de la politique interne de recrutement PAGEREF _Toc168987644 \h 8 Article 4.3 : Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc168987645 \h 9 Article 5 : LA REMUNERATION EFFECTIVE PAGEREF _Toc168987646 \h 9 Article 5.1 : Assurer une égalité de traitement dans les rémunérations PAGEREF _Toc168987647 \h 9 Article 5.2 : Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc168987648 \h 10 Article 6 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc168987649 \h 10 Article 6.1 : Améliorer la mixité des postes de travail et des conditions de travail PAGEREF _Toc168987650 \h 10 Article 6.2 : Accompagner les Toyota members pendant la grossesse PAGEREF _Toc168987651 \h 11 Article 6.3 : Accompagner les Toyota members à l’arrivée d’un enfant et au retour au travail PAGEREF _Toc168987652 \h 12 Article 6.4 : Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc168987653 \h 12 Article 7 : LA FORMATION PAGEREF _Toc168987654 \h 12 Article 7.1 : La formation, un levier favorisant la mixité dans les postes de Leadership PAGEREF _Toc168987655 \h 13 Article 7.2 : La formation, un levier pour ancrer une culture commune PAGEREF _Toc168987656 \h 13 Article 7.3 : Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc168987657 \h 14 Article 8 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc168987658 \h 14 Article 8.1 : Assurer l’égalité des chances dans l’attribution de promotions entre les hommes et les femmes PAGEREF _Toc168987659 \h 14 Article 8.2 : Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc168987660 \h 15 Article 9 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc168987661 \h 15 Article 9.1 : Durée d’application de l’accord PAGEREF _Toc168987662 \h 15 Article 9.2 : Les modalités de suivi de l’Accord PAGEREF _Toc168987663 \h 15 Article 9.3 : Adhésion PAGEREF _Toc168987664 \h 16 Article 9.4 : Dépôt et publicité PAGEREF _Toc168987665 \h 16
PRÉAMBULE
Le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946, laquelle prévoit en son préambule que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
Ce principe d’égalité est un principe fondamental en droit du travail. Il repose sur deux piliers :
l’égalité des droits entre les hommes et les femmes : il s’agit de ne pas effectuer de discrimination entre les salariés de sexes différents.
l’égalité des chances : il s’agit de réparer les inégalités de fait rencontrées par les femmes dans leur carrière professionnelle et d’assurer l’égalité réelle et concrète par des actions spécifiques et temporaires.
La diversité des effectifs est au cœur du développement de TMMF. Les parties reconnaissent dans la mixité professionnelle une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Le présent accord confirme la volonté de TMMF d’inscrire l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes comme un enjeu majeur et un axe de progrès des ressources humaines.
La Direction de TMMF et les partenaires sociaux reconnaissent que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un pilier fondamental de performance et d'attractivité.
Forte de cette conviction, l'entreprise est résolue à atteindre un taux d’au moins 30 % de femmes au sein de son effectif global à l’horizon 2030, témoignant ainsi de son ambition et de son engagement en faveur de la diversité et de l'inclusion.
En outre, la Direction a décidé d’ouvrir des discussions avec les partenaires sociaux en 2024 afin de définir les actions de nature à favoriser l’égalité professionnelle dans l’entreprise.
C’est dans ce cadre qu’il est convenu :
Article 1 : CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent Accord sont applicables à l’ensemble des Toyota Members. Le terme de Toyota members désignent toute personne ayant signé un contrat de travail avec Toyota Motor Manufacturing France (TMMF), quelque soit la nature de leur contrat de travail.
Le présent Accord s’applique également aux intérimaires et aux stagiaires pour les points les concernant.
Article 2 : DIAGNOSTIC PARTAGE ET OBJET DU PRESENT ACCORD
Article 2.1 : Constats initiaux
Le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes au sein de TMMF permet d’identifier les inégalités et de définir les actions à mener pour aller vers l’égalité des hommes et des femmes en entreprise.
Ce rapport, établi de façon annuelle fait l’objet d’une analyse par la Commission égalité professionnelle du CSE, avant information et consultation du CSE en réunion ordinaire.
Il rassemble les indicateurs adaptés à la réalité de TMMF et est la base d’un diagnostic pour agir en faveur de l’égalité hommes-femmes.
Ce rapport comporte une analyse détaillée permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Pour chacun des critères cités ci-dessus, le rapport comporte une analyse chiffrée qui s’appuie sur des indicateurs pertinents. Ces indicateurs offrent une grille de lecture, commune à toutes les entreprises, comportant des statistiques exprimées en pourcentage.
En outre, institué par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, composé de cinq indicateurs et noté sur 100 points, permet d’évaluer les écarts de rémunération, d’augmentation et de promotion entre les femmes et les hommes. Il prend également en compte la proportion de salariées ayant bénéficié d'une augmentation après un congé de maternité et la parité parmi les dix plus hautes rémunérations.
La finalité de ces outils est de mettre fin aux inégalités professionnelles en permettant à TMMF de :
Mesurer,
Comprendre,
Agir.
Sur la base des actions déjà menées dans ce domaine, des rapports sur la situation comparée 2022 et 2023, ce dernier ayant été présenté au comité social et économique du 22 avril 2024, les parties au présent accord se sont réunies les 26 mars, 30 mai et 06 juin 2024 afin de définir les domaines d’action visant à pérenniser les initiatives en matière d’égalité professionnelle, à renforcer celles déjà existantes et à compléter par de nouvelles mesures correctives en faveur de la diversité et l’égalité professionnelle.
Dans le cadre des négociations du présent accord, la Direction de TMMF a rencontré les Organisations syndicales représentatives :
Lors de la première réunion de négociation du 26 mars 2024, l’objectif de la négociation, le cadre légal afférent au thème de la négociation ainsi que des indicateurs de la situation de TMMF en termes d’égalité professionnelle ont été présentés aux Organisations syndicales représentatives par la Direction de TMMF.
Lors de la seconde réunion de négociation, le 30 mai 2024, la Direction de TMMF a souhaité enrichir le diagnostic sur l’égalité professionnelle, fondé sur les éléments statistiques nationaux et internes, et par le partage des résultats d’une initiative innovante s’intégrant dans les valeurs de l’entreprise.
En effet, parmi les valeurs de la Toyota Way figure le « Genchi Genbutsu » qui implique de se rendre sur le terrain pour constater, observer et analyser les problèmes de ses propres yeux.
En suivant cette approche, la Direction a organisé durant le mois d’avril et de mai 2024, des tables rondes spécifiques pour les Toyota Members femmes constituant un panel de profils issus des filières de production et de maintenance, soit 70 Toyota Members représentant l’ensemble des ateliers. Ces tables rondes ont été structurées autour de trois thématiques majeures, à savoir la perception de l'égalité des sexes, les opportunités de progression de carrière et l'environnement de travail.
Pour chacune de ces thématiques, des questions à choix unique, multiples ou ouvertes ont été posées, et ce, afin d’animer les débats et recueillir des données anonymisées indispensables pour orienter notre action dans le cadre de cet accord.
Les discussions initiées lors de ces tables rondes ont permis d'explorer et de comprendre les défis spécifiques auxquels les femmes de TMMF sont confrontées dans un secteur à dominance masculine, notamment en abordant :
les dynamiques relationnelles avec les collègues et la hiérarchie ;
la visibilité et la reconnaissance de leur travail ;
l'accès aux opportunités de formation, de développement et de promotion ;
les obstacles rencontrés dans la progression vers les rôles de leadership supérieur et la perception des capacités de leadership féminin ;
les conditions de travail
De plus, pour parfaire la démarche engagée, une enquête numérique à destination de la population SAGAA (Spécialiste, Assistant, Administrateur, Group Leaders, Assistant Manager) et Managers a été déployée sur le mois de mai 2024, reprenant les questions posées lors desdites tables rondes. Cette initiative a obtenu un taux de participation de 63 % de l’effectif interrogé, soit 80 Toyota members.
A l’issue de la présentation des résultats de cette démarche aux Organisations Syndicales, celles-ci ont été amenées à s’exprimer sur ces constats initiaux et à formuler des propositions d’actions concrètes.
Enfin, lors de la troisième réunion de négociation, le 06 juin 2024, la Direction de TMMF a proposé le présent Accord, fruit de l’ensemble des constats et échanges précédents.
Article 2.2 : Objet de l’accord
Au regard des données issues de l’index égalité professionnelle, du rapport de situation comparée sur l’égalité hommes/femmes et des tables rondes spécifiques femmes, les parties ont convenu de retenir parmi les domaines d’actions énumérés à l’article R 2242-2 du code du travail, cinq domaines sur lesquels il est nécessaire de fixer des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre, ainsi que des indicateurs chiffrés.
Ces domaines sont :
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
Les conditions de travail
La rémunération effective
A ce titre, la Direction et les Organisations Syndicales partenaires ont confirmé leur volonté de capitaliser et poursuivre le développement des cinq priorités ci-dessous :
Faire progresser le nombre de femmes à l’effectif et au sein de tous les ateliers ;
Continuer à assurer une stricte égalité de traitement dans les rémunérations ;
Améliorer la mixité des postes de travail et des conditions de travail ;
Accompagner les femmes dans les postes de Leadership, en se dotant d’outils de formation ;
Assurer l’égalité des chances dans l’attribution de promotions entre les hommes et les femmes
Les parties conviennent qu'en sus de ces objectifs, il est également impératif d'ancrer durablement les comportements en faveur de l’égalité professionnelle par le biais de la formation et de la sensibilisation.
A ces priorités s’ajoute donc une mobilisation pour instaurer une culture d’entreprise exempte de toute connotation sexiste et préservant de bonnes relations de travail entre les femmes et les hommes.
Article 4 : L’EMBAUCHE
La Direction et les Organisations Syndicales renouvellent leur volonté de faire progresser le nombre de femmes à l’effectif. L’objectif est de tendre vers une mixité de genre plus équilibrée au sein des différents emplois et ateliers de l’entreprise.
La Direction s’est fixée dans ce cadre un objectif de 30% de femmes à l’effectif global d’ici 2030.
Pour parvenir à un tel objectif, les parties ont arrêté les actions suivantes :
Renouveler la coopération avec le monde de l’Education Nationale et de l’Enseignement Supérieur pour accompagner la féminisation dans le secteur automobile (Article 4.1) ;
Favoriser la mixité des emplois au travers de la politique interne de recrutement (Article 4.2)
Article 4.1 : Renouveler la coopération avec l’Education Nationale et l’Enseignement Supérieur pour accompagner la féminisation dans le secteur automobile
La Direction et les Organisations Syndicales sont convaincues qu’aucun emploi au sein de TMMF n’est exclusivement réservé aux femmes ou aux hommes.
Il est cependant constaté que l’objectif de mixité dans les différents emplois se heurte aux choix d’orientation des jeunes, au cours de la scolarité et des études, parfois dictés par des stéréotypes sociaux.
Dans ce contexte, les signataires encouragent toute initiative ayant pour objet, dès la scolarité, de remédier à la méconnaissance des métiers de l’industrie, de restaurer leur image et de susciter leur attractivité.
Il a été convenu de poursuivre et renforcer les interactions avec le monde de l’Education Nationale et de l’Enseignement Supérieur afin de démontrer que les emplois techniques et de l’industrie, et plus particulièrement ceux de TMMF sont ouverts à toutes et à tous, sans condition de genre.
En collaboration avec les membres de l’équipe recrutement, TMMF encourage l’intervention de Toyota members afin qu’ils soient des ambassadeurs et des ambassadrices lors d’événements (exemple : interventions dans les écoles, visites de site, forums des métiers...), en témoignant de la réalité de leurs parcours, et ce, afin de valoriser leurs métiers tant auprès des populations masculines que des populations féminines.
Ces différentes interventions contribueront d’une part à assurer la promotion des métiers de l’automobile et des formations en alternance, en créant un espace d’échanges entre les élèves/étudiants et le monde professionnel et, d’autre part, à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières où elles restent particulièrement sous-représentées.
Article 4.2 : Favoriser la mixité des emplois au travers de la politique interne de recrutement
Les parties soulignent l’importance d’assurer un processus de recrutement égalitaire, basé sur des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.
D’ores et déjà, les constats initiaux de cette négociation démontrent une absence de discrimination fondée sur le sexe dans le cadre du processus de recrutement.
Afin de pérenniser ces constats et favoriser la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculins, les équipes en charge du recrutement veilleront à ce que :
Les critères de recrutement soient objectifs et fondés uniquement sur les compétences requises durant tout le processus : la compétence s’apprécie au regard des connaissances nécessaires à l’exercice du poste et à la capacité d’un individu à les mobiliser ;
Les informations collectées et questions posées aux candidats tout au long du processus de sélection ne comportent aucun caractère discriminant, le seul objectif du processus doit être de vérifier l’adéquation du candidat avec le poste à pourvoir
TMMF est convaincue de l’importance de la diversité et de l’égalité des chances.
Ainsi, notre processus de recrutement garantit que chaque candidat, indépendamment de son sexe, soit évalué sur la base de ses compétences, de son expérience et de son potentiel.
De plus, afin de promouvoir la mixité et de prévenir toute forme de discrimination dans ses processus de recrutement, TMMF continuera d’assurer une neutralité dans la rédaction de ses offres d’emploi, de telle manière que les emplois concernés soient accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes.
Au-delà de la neutralité de la rédaction des offres, une attention sera apportée à l’ensemble de la communication en matière de recrutement afin d’éviter de véhiculer les stéréotypes liés au sexe ou tout signe tendant à masculiniser un emploi.
Parallèlement, dans l’objectif de renforcer l’attractivité de TMMF auprès des femmes et d’améliorer leur représentativité dans les emplois au sein desquels elles sont sous-représentées, l’entreprise prend les engagements suivants :
Pour tout recrutement, dans une filière professionnelle où les femmes sont sous-représentées, la liste de pré-sélection proposée au service qui recrute comportera, dans la mesure du possible, une candidature féminine à compétences égales ;
Réaliser des actions de sensibilisation sur la non-discrimination à l’embauche auprès des acteurs internes du recrutement ;
Intégrer un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière de diversité et d’égalité professionnelle dans toutes les offres d’emploi publiées ;
Valoriser des rôles modèles de femmes sur des métiers où elles sont sous-représentées ;
Communiquer et valoriser davantage les actions réalisées en matière d'égalité professionnelle (exemple : les affiches recrutement, la mise en place d'actions auprès du monde éducatif, la participation au jobdating les IndustriELLES / Soutien « Aportée d'Elles » par le biais de la Fondation Toyota…).
Article 4.3 : Indicateurs de suivi
Indicateur de suivi annuel du nombre d’embauches par catégorie professionnelle, par sexe et par type de contrat de travail (CDI et CDD) ;
Indicateur de suivi annuel du taux de féminisation des effectifs par catégorie professionnelle, par sexe et par type de contrat de travail (CDI et CDD).
Article 5 : LA REMUNERATION EFFECTIVE
Article 5.1 : Assurer une égalité de traitement dans les rémunérations
Au dernier index égalité professionnelle, TMMF a obtenu un score de 88, atteignant le maximum de points sur trois des cinq indicateurs et la note de 38 points sur 40 concernant l’écart de rémunération.
Ce bon résultat démontre qu’à situation professionnelle comparable, le salaire des femmes est équivalent à celui des hommes.
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
TMMF garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles à poste identique et fonction égale, au sens des articles L 3221-2 et suivants du code du travail.
A l’embauche, TMMF veillera à ce que la rémunération d’embauche entre les hommes et les femmes au même emploi, pour la même qualification, la même classification et la même ancienneté soit identique.
Il est rappelé que les systèmes de rémunération de TMMF sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants.
Les éléments de rémunération variables venant compléter le salaire (primes, indemnités…), respectent aussi le principe d’égalité professionnelle.
Durant la carrière, les augmentations individuelles sont déterminées en fonction des résultats des entretiens annuels d’évaluations, en fonction du budget du plan d'augmentation salariale individuelle de l'année en cours.
Par ailleurs, TMMF est soucieuse de protéger les members enceintes en termes de rémunération l’année de leur congé maternité.
Ainsi, et après leur retour de congé maternité, lors de la réévaluation salariale annuelle, les members bénéficient, à minima, d’une augmentation individuelle équivalente à la moyenne des évaluations de la même catégorie professionnelle, en lien avec les grilles d’attentes du grade équivalent, ainsi que les points carrières associés le cas échéant.
Chaque année, l’entreprise communiquera conformément aux dispositions légales en vigueur, la note globale de l’index égalité professionnelle, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant.
L’index permet de diagnostiquer des écarts éventuels. En cas de disparités, cet examen conduira à définir les actions nécessaires qui feront l’objet d’un pilotage par la Direction des Ressources humaines pour la catégorie de population concernée.
Article 5.2 : Indicateurs de suivi
Les indicateurs relatifs aux objectifs du présent article, sont ceux qui ont été définis par l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il est rappelé qu’afin d’assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison salariale fait déjà l’objet d’un examen annuel détaillé avec les partenaires sociaux, au moment de la négociation annuelle sur les salaires et lors de la commission CSE sur l’égalité professionnelle.
Article 6 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 6.1 : Améliorer la mixité des postes de travail et des conditions de travail
L’amélioration des conditions de travail permet non seulement de fidéliser les Toyota members, mais aussi d’accueillir la diversité et favoriser la féminisation de l’emploi.
Les parties signataires du présent accord réaffirment l’objectif d’accessibilité des postes de travail à l’ensemble des members, sans distinction de sexe.
A ce titre, TMMF s’engage à rechercher les moyens de lever les obstacles par une plus large pratique de l’ergo-rotation. La polyvalence doit être développée dans une finalité d’ergonomie mais également de mixité des postes. TMMF veille à ce que l’environnement de travail soit adapté tant aux hommes qu’aux femmes de l’entreprise.
Engagée dans une démarche volontariste d’amélioration de la sécurité et des conditions de travail, TMMF amplifie cette initiative par le déploiement du projet « Any Member, Any Process » dit «AMAP».
Cette étude de l’ergonomie des postes de travail vise principalement à réduire les contraintes physiques qu’ils comportent, permettant ainsi à la grande majorité de postes de travail d’être occupés indifféremment par un homme ou une femme.
Il est précisé que la cotation AMAP a été créée par Toyota Europe afin de prioriser les actions de l’entreprise au-delà des prescriptions et recommandations issues du Code du travail.
L’objectif est de supprimer le maximum de process dits « A-Rank ».
La cotation « A-Rank » définit les process les plus sollicitants d’un point de vue ergonomique selon la méthode d’évaluation JT/SJT V2, laquelle prend en compte les positions et efforts des membres supérieurs et du tronc, complétés des 6 critères AMAP à savoir :
Le tonnage journalier porté par le member ;
L’exposition aux vibrations ;
L’atteinte verticale ;
L’atteinte horizontale ;
Les restrictions de hauteur ;
L’utilisation d’un siège de pénétration du véhicule.
Les process « A-Rank » sont les process recevant un score JTS/JT supérieur à 30 points et dont l’un des deux premiers critères AMAP (soit le tonnage journalier porté par le member ou l’exposition aux vibrations) est évalué non conforme.
Les process « B-Rank » sont les process recevant un score JTS/JT supérieur à 30 points ou dont l’un des deux premiers critères AMAP non conforme.
Les parties réaffirment ainsi la nécessité de mettre en œuvre les moyens permettant d’adapter les situations de travail aux members, favorisant ainsi un meilleur accès au personnel féminin et visant à une égalité des chances à l’emploi.
Pour ce faire, les tenues de travail doivent tenir compte des différences morphologiques existantes entre les femmes et les hommes. Dans ce cadre, TMMF s’engage à étudier l’amélioration des tenues de travail du Workwear, ainsi que des équipements de protection individuelle. Une communication régulière sera établie avec les Organisations syndicales signataires pour les tenir informées des avancées dans ce domaine. Par ailleurs, les parties reconnaissent que l’aménagement des espaces de travail et des espaces communs contribue à améliorer le bien-être de chacun et rappellent que des actions d’amélioration ont déjà été entreprises au cours des précédentes années. Dans la continuité de ces mesures, TMMF veillera à poursuivre les actions visant à améliorer la qualité des lieux de vie en ayant une attention particulière pour la population féminine. Un état des lieux des installations sanitaires dédiées aux femmes et aux hommes a d’ores et déjà été réalisé, afin de mettre en œuvre un plan d’amélioration qui garantira une capacité optimale des installations sanitaires, en tenant compte de l’évolution et de la féminisation des effectifs.
Article 6.2 : Accompagner les Toyota members pendant la grossesse
TMMF est conscient que la grossesse constitue une période particulière dans la vie professionnelle et personnelle des femmes.
Il est rappelé, que les femmes enceintes qui le souhaitent peuvent être orientées, à tout moment et sans délai, vers le médecin du travail. Cette visite, effectuée par le médecin du travail, a notamment pour objet de proposer, si nécessaire, des adaptations du poste de travail.
Conformément à l’article 92.1.2 de la Convention collective nationale de la métallurgie, « à compter du troisième mois de grossesse, la femme enceinte bénéficie d’entrées et de sorties anticipées ou différées, sauf si elle bénéficie déjà d’horaires individualisés. Ces temps n’entraînent aucune perte de rémunération pour la salariée. Les modalités de mise en œuvre de ces entrées et sorties anticipées ou différées sont fixées par l’entreprise. »
En complément de cette disposition conventionnelle, la femme enceinte pourra demander le remplacement desdites entrées et sorties anticipées ou différées, par un temps de pause équivalent. Cette pause, d’une durée soit de 15 minutes le matin et 15 minutes l’après-midi, ou de 30 minutes le matin ou l’après-midi, ou par poste, n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. Cependant, elle n’entraînera pas de réduction de rémunération.
Par ailleurs, si l’état de santé de la femme enceinte le justifie et sous couvert d’une autorisation temporaire délivrée par la médecine du travail, la member aura la possibilité de stationner sur une place de parking réservée aux personnes à mobilité restreinte.
Les parties au présent accord sont conscientes que l’organisation du travail joue un rôle essentiel pour favoriser la mixité au sein des équipes et garantir l’égalité professionnelle.
A ce titre, le télétravail, pour les postes compatibles avec cette organisation du travail, représente un élément clé de l’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle : il peut avoir des effets bénéfiques pour la salariée enceinte, réduisant fatigue et stress liés aux trajets.
Ainsi, et conformément à l’article 2-1 de l’accord relatif au télétravail du 25 octobre 2022 et à ses conditions d’application, il est rappelé que TMMF portera une attention particulière aux demandes des publics spécifiques et notamment les femmes enceintes pour lesquels des modalités dérogatoires pourront être envisagées le cas échéant.
Article 6.3 : Accompagner les Toyota members à l’arrivée d’un enfant et au retour au travail
TMMF s’engage à faciliter la gestion de la parentalité et à créer un environnement favorable aux parents, conciliant au mieux vie professionnelle et personnelle/familiale.
Les parties sont conscientes que la parentalité entraine des contraintes parfois difficiles à concilier avec la vie professionnelle. Dans ce cadre, TMMF s’engage à rédiger et publier un Guide de la parentalité à destination des Toyota Members, afin de les tenir informés des droits dont ils disposent.
Ce guide visera également à informer le management sur les droits et obligations des members à l’occasion de l’arrivée d’un enfant.
De plus, avant le départ en congé maternité, congé d’adoption et congé parental d’éducation, le Toyota member peut bénéficier, à sa demande, d’un échange avec son responsable hiérarchique. Cet échange permet, d’une part, d’anticiper et d’organiser le départ en congé et d’autre part de prendre les mesures nécessaires pour adapter le travail.
A son retour de congé, ledit member pourra bénéficier, avec son accord, d’un entretien avec son responsable hiérarchique. Cet entretien permettra quant à lui de donner les moyens d’une bonne réintégration dans le poste et l’équipe, notamment en :
Évoquant les conditions de reprise du poste suite à l’absence ;
Informant des évènements qui ont eu lieu dans l’entreprise lors de son congé.
Article 6.4 : Indicateurs de suivi
Suivi annuel du nombre de process « A-Rank » et « B-Rank » ;
Suivi des entretiens de retour de congé maternité, congé d’adoption et congé parental d’éducation.
Article 7 : LA FORMATION
Article 7.1 : La formation, un levier favorisant la mixité dans les postes de Leadership
L’accès à la formation est un élément indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque Toyota member, quel que soit son sexe.
TMMF s’engage à poursuivre la formation de façon équitable entre les hommes et les femmes, en appliquant une stricte égalité de traitement.
De plus, afin de faire progresser le nombre de femmes dans les fonctions managériales, des actions de formation ciblées seront mises en œuvre pour développer et affirmer leur ambition et leur volonté de prendre des postes à responsabilité.
Les parties constatent que l’évolution des femmes reste freinée et influencée par les stéréotypes sociaux, les phénomènes de plafond de verre, mais aussi par l’autocensure, dont les hommes ne sont pas exclus. Ces derniers peuvent en effet être confrontés à des difficultés similaires même si la nature des métiers industriels, managériaux et/ou à forte proportion technique, leur ont été historiquement favorables en opportunités de développement.
Bien que conscientes de la nécessité de former tant les femmes que les hommes à affirmer leur leadership, à se rendre plus visibles et à ne pas s’autocensurer, elles reconnaissent qu’il est toutefois essentiel de cibler des programmes spécifiques à destination des femmes, compte tenu de l’enjeu de féminisation des postes de management et des constats initiaux de la négociation. TMMF s’engage donc, durant la durée dudit accord, à développer une formation spécifique relative au leadership féminin afin d’accompagner au mieux le parcours des femmes. Cette formation visera notamment à aider les femmes à identifier les biais cognitifs pouvant limiter leur développement professionnel et à les soutenir dans leur évolution de carrière.
Article 7.2 : La formation, un levier pour ancrer une culture commune
La Direction et les Organisations Syndicales signataires conviennent de l’importance de former aux valeurs de l’égalité et de la diversité l’ensemble des members dès leur embauche ou la prise d’une nouvelle fonction managériale au sein de l’entreprise.
La valeur d’inclusion et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera donc abordée dans le cadre de la formation Induction Training 2 dispensée aux nouveaux embauchés, à travers la création d'un module sur le « Bien vivre ensemble ».
De plus, afin de garantir l’évolution professionnelle des femmes et des hommes, il est nécessaire que le management soit en mesure d'identifier et combattre les préjugés dans leurs propres comportements, d’être capable de prévenir la discrimination au sein de leur équipe et au sein de l’entreprise. Ainsi, des actions de formation et/ou de sensibilisation seront mises en place pour favoriser un management inclusif.
Les parties conviennent que la démarche en faveur de l'égalité professionnelle implique de continuer de sensibiliser les différents acteurs de l'entreprise et donner du sens à l'enjeu de mixité dans les métiers.
L'objectif de féminisation constitue un facteur clé de performance au bénéfice de tous.
Les actions développées à ce titre pourraient générer un sentiment de discrimination positive.
Toutefois les parties reconnaissent la nécessité de communiquer davantage et de façon explicite sur les causes profondes de l’inégalité professionnelle et des enjeux en vue de parvenir à l’égalité professionnelle.
En conséquence les parties souhaitent que soit organisé durant toute la durée de l’accord, des actions de communication et d'animation au sein des collectifs de travail afin d'encourager la libération de la parole, le partage d’expérience et de ressentis pour construire un moteur commun d'inclusion. Le défi n’est pas simplement de changer les attitudes mais bien de modifier concrètement les habitudes de l’ensemble des acteurs de l’organisation afin de rendre l’environnement de travail aussi favorable au développement des femmes que des hommes.
Des actions de communication seront donc déployées pour lutter contre toute forme de discrimination de sexe et de comportements non inclusifs. Ces actions viseront notamment à :
rappeler la prohibition de tout agissement sexiste et de harcèlement sexuel
sensibiliser l’ensemble des salariés sur les stéréotypes liés aux genres,
communiquer sur les avantages de la mixité,
valoriser les parcours de femmes dans et hors de l’entreprise,
attirer les femmes vers des métiers où elles sont sous représentées.
Ces actions prendront toutes les formes qui seront jugées pertinentes (exemple : tables rondes, conférences, capsule vidéo, communication interne sur certaines promotions de femmes ..etc)
Article 7.3 : Indicateurs de suivi
Indicateur de suivi annuel du nombre d’actions réalisées ;
Taux de participation aux formations managériales.
Article 8 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Article 8.1 : Assurer l’égalité des chances dans l’attribution de promotions entre les hommes et les femmes
Les évolutions et les promotions professionnelles sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus, sans tenir compte du sexe du member.
L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des members, et ce, quel que soit leur sexe.
TMMF veillera à ce que le flux promotionnel respecte au mieux la répartition femmes-hommes de la population d’origine.
Le diagnostic partagé avec les partenaires sociaux fait état d’un faible taux de féminisation et par voie de conséquence, un faible taux de promotion en faveur des femmes au sein des emplois de Team Leader et de Group Leader.
Ainsi, afin d’assurer l’égalité des chances dans les trajectoires professionnelles des members, il est nécessaire de communiquer davantage sur les opportunités professionnelles au sein de l'entreprise.
Les parties signataires réaffirment donc le principe d’égalité des chances via la systématisation des Open Job Posting (OJP) pour les emplois de Team Leaders et Group Leader.
Cette promotion des OJP se fera par une communication multicanale (exemple : mail, affichage, publication sur One Toyota).
Il est rappelé que la gestion de carrière doit permettre aux Toyota members de se développer et de s’épanouir au sein de TMMF et de leur donner des perspectives de carrière.
En ce sens, le comité de carrières est l’instance collective de décision de l’application du projet professionnel du member. Des critères identiques, neutres et sans représentation genrée doivent être appliqués lors des préparations et du déroulement des Comités de carrière. Ces critères sont fondés exclusivement sur l’exercice des compétences et la performance. En raison de la faible représentation des femmes dans les postes à responsabilité, une attention particulière sera portée à ce qu'elles soient effectivement prises en compte dans les plans de succession à compétences égales. Enfin, afin de favoriser une évolution professionnelle au-delà des stéréotypes, TMMF souhaite développer davantage la représentation des femmes dans l’entreprise.
L’objectif de progression du taux de féminisation dans l’entreprise et plus particulièrement dans les filières et emplois où elles sont sous-représentées, implique d’attirer et de susciter des vocations.
De nombreuses femmes ont des parcours diversifiés au sein de l’entreprise. Ces femmes sont une source d’inspiration pour d’autres femmes, qui souhaitent également évoluer.
Dans cette perspective, et afin de lever de potentiels freins, TMMF s’engage à développer des actions de communication présentant des rôles modèles.
Les campagnes de communication auront pour but de valoriser les métiers de manière ciblée, notamment par des partages d’expériences et témoignages de members.
Article 8.2 : Indicateurs de suivi
Suivi de la part des femmes dans les promotions professionnelles ;
Taux de candidatures féminines sur les Open Job Posting.
Article 9 : DISPOSITIONS FINALES
Article 9.1 : Durée d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de son entrée en vigueur.
A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera de plein droit et en totalité d’être applicable.
Conformément aux dispositions légales, le présent Accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
En fonction des évolutions législatives, TMMF réunira les Organisations Syndicales représentatives afin de rediscuter d’un éventuel nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Article 9.2 : Les modalités de suivi de l’Accord
Afin de suivre l’application du présent Accord, les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi.
Elle est composée de deux représentants désignés par chaque organisation syndicale signataire de l’Accord et de représentants de la direction.
Elle se réunira une fois par an dans le but :
D’observer l’état d’avancement des actions prévues à l’accord, les progrès réalisés et/ou difficultés rencontrées, au regard des indicateurs prévus au sein du présent accord ; De partager des axes d’amélioration.
Enfin, les Parties signataires du présent accord conviennent de se rencontrer au cours du premier semestre de l’année 2027 afin de réaliser un bilan de son application et de renégocier avant l’échéance, son éventuelle reconduction.
Article 9.3 : Adhésion
Conformément aux dispositions de l’article L 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative du personnel qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion concerne la totalité de l’Accord.
Article 9.4 : Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il sera ensuite déposé par la Société TMMF sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
