TRANSAVIA FRANCE, société par actions simplifiées au capital de 18.500.000,00 euros, dont le siège social est situé au 7 avenue de l’Union – Immeuble Belaïa - 94310 ORLY, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Créteil sous le numéro 492 791 306, dont les cotisations légales sont versées sous le numéro 910293051718001011 à l’URSSAF située à Montreuil (93) dûment représentée par XX XXX, en sa qualité de Président (ci-après l’ « Employeur » ou la « Société »),
Ci-après dénommée « l’entreprise ou TRANSAVIA FRANCE »
Monsieur XX XXX XXX SNPNC-FO Monsieur XX XXX XXX SNPNC-FO Monsieur XX XXX XXX SNPNC-FO
Monsieur XX XXX XXX UNSA Monsieur XX XXX XXX UNSA Madame XX XXX XXX UNSA
Monsieur XX XXX XXX ALTER Monsieur XX XXX XXX ALTER
Monsieur XX XXX XXX SNPL Monsieur XX XXX XXX SNPL
Monsieur XX XXX XXX SPAF Monsieur XX XXX XXX SPAF
Monsieur XX XXX CFDT Monsieur XX XXX CFDT Madame XX XXX CFDT
Et ci-après dénommées ensemble « les Parties»,
Tables des matières : TOC \o "1-5" \h \z \u Tables des matières : PAGEREF _Toc202453279 \h 3
Titre 1 : Les composantes de la diversité au sein de Transavia France PAGEREF _Toc202453280 \h 8
Chapitre 1 : Le genre PAGEREF _Toc202453281 \h 8 Article 1.1.1 : Égalité professionnelle PAGEREF _Toc202453282 \h 8 1.1.1.1. Embauche PAGEREF _Toc202453283 \h 9 A-Offres d’emploi et intitulés de postes PAGEREF _Toc202453284 \h 9 B-Process et critères de recrutement PAGEREF _Toc202453285 \h 9 C-Féminisation des métiers PAGEREF _Toc202453286 \h 10 1.1.1.2. Formation professionnelle PAGEREF _Toc202453287 \h 10 1.1.1.3. Promotion professionnelle PAGEREF _Toc202453288 \h 10 A-Travail à temps partiel PAGEREF _Toc202453289 \h 10 B-Représentation des femmes au sein des instances dirigeantes PAGEREF _Toc202453290 \h 11 1.1.1.4. Rémunération effective PAGEREF _Toc202453291 \h 11 A-Rémunération à l’embauche PAGEREF _Toc202453292 \h 12 B-Gestion des évolutions salariales PAGEREF _Toc202453293 \h 12 C-Attribution des augmentations individuelles PAGEREF _Toc202453294 \h 12 D-Ecarts de rémunération PAGEREF _Toc202453295 \h 12 E-Autres éléments de rémunération non pérennes PAGEREF _Toc202453296 \h 12 1.1.1.5. Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc202453297 \h 12 A-Livret parentalité PAGEREF _Toc202453298 \h 13 B-Sensibilisation et confidentialité PAGEREF _Toc202453299 \h 13 C-Congés et absences autorisées PAGEREF _Toc202453300 \h 13 1)Assistance médicale à la procréation (AMP) PAGEREF _Toc202453301 \h 13 2)Congé paternité et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc202453302 \h 14 3)Interruption spontanée et interruption médicale de grossesse PAGEREF _Toc202453303 \h 14 4)Interruption volontaire de grossesse PAGEREF _Toc202453304 \h 15 D-Allaitement PAGEREF _Toc202453305 \h 15 E-Conditions de travail PAGEREF _Toc202453306 \h 15 1)Maintien de salaire/grossesse PAGEREF _Toc202453307 \h 15 2)Uniforme PAGEREF _Toc202453308 \h 15 Article 1.1.2 : Préférence affective et identité de genre (LGBT+) PAGEREF _Toc202453309 \h 15 1.1.2.1. Charte d’engagement PAGEREF _Toc202453310 \h 15 1.1.2.2. Soutiens associatifs PAGEREF _Toc202453311 \h 16 1.1.2.3. Mois de la diversité PAGEREF _Toc202453312 \h 16 1.1.2.4. Responsabilité sociétale et environnementale PAGEREF _Toc202453313 \h 16 Chapitre 2 : Le handicap PAGEREF _Toc202453314 \h 16 Article 1.2.1 : Embauche et accueil des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc202453315 \h 17 1.2.1.1. Partenariats PAGEREF _Toc202453316 \h 17 1.2.1.2. Salons PAGEREF _Toc202453317 \h 17 1.2.1.3. Aménagement poste de travail PAGEREF _Toc202453318 \h 17 1.2.1.4. DuoDay PAGEREF _Toc202453319 \h 17 Article 1.2.2 : Accompagnement PAGEREF _Toc202453320 \h 17 1.2.2.1. Assistance sociale/ Démarches administratives RQTH PAGEREF _Toc202453321 \h 17 1.2.2.2. Absences/Démarches administratives RQTH PAGEREF _Toc202453322 \h 18 1.2.2.3. Soutien psychologique et administratif PAGEREF _Toc202453323 \h 18 1.2.2.4. Télétravail PAGEREF _Toc202453324 \h 18 Article 1.2.3 : Sensibilisation et formation PAGEREF _Toc202453325 \h 18 1.2.3.1. Webinaires/interventions PAGEREF _Toc202453326 \h 18 1.2.3.2. Challenges/sensibilisation PAGEREF _Toc202453327 \h 18 Article 1.2.4 : Recours au secteur protégé PAGEREF _Toc202453328 \h 18 Article 1.2.5 : Parentalité PAGEREF _Toc202453329 \h 19 1.2.5.1. Congés PAGEREF _Toc202453330 \h 19 A-Congé enfant malade PAGEREF _Toc202453331 \h 19 B-Congé de présence parentale PAGEREF _Toc202453332 \h 19 C-Congé exceptionnel suite à l’annonce du handicap d’un enfant PAGEREF _Toc202453333 \h 20 D-Congé parental d’éducation PAGEREF _Toc202453334 \h 20 1.2.5.2. Bourse d’éducation PAGEREF _Toc202453335 \h 20 1.2.5.3. Temps partiel/ Temps alterné PAGEREF _Toc202453336 \h 20 Article 1.2.6 : Suivi PAGEREF _Toc202453337 \h 21 1.2.6.1. Bilan Handicap PAGEREF _Toc202453338 \h 21 1.2.6.2. Référent handicap PAGEREF _Toc202453339 \h 21 Chapitre 3 : La mixité sociale et culturelle PAGEREF _Toc202453340 \h 21 Article 1.3.1 : Sensibilisation PAGEREF _Toc202453341 \h 21 Article 1.3.2 : Recrutements et stages PAGEREF _Toc202453342 \h 22 Chapitre 4 : Le multigénérationnel PAGEREF _Toc202453343 \h 22 Article 1.4.1 : Systèmes éducatifs PAGEREF _Toc202453344 \h 22 1.4.1.1. Interventions et partenariats PAGEREF _Toc202453345 \h 22 1.4.1.2. Communauté d’alternants PAGEREF _Toc202453346 \h 22 1.4.1.3. Tutorat PAGEREF _Toc202453347 \h 23 Article 1.4.2 Les salariés expérimentés PAGEREF _Toc202453348 \h 23 1.4.2.1. Recrutement/mobilité PAGEREF _Toc202453349 \h 23 1.4.2.2. Sensibilisation/formations PAGEREF _Toc202453350 \h 23 1.4.2.3. Valorisation des carrières PAGEREF _Toc202453351 \h 24 A-Les milliers d’heures de vol chez les PNC PAGEREF _Toc202453352 \h 24 B-Mentorat PAGEREF _Toc202453353 \h 24 1.4.2.4. Suivi des carrières PAGEREF _Toc202453354 \h 24 A-Entretien renforcé de mi-carrière PAGEREF _Toc202453355 \h 24 B-Entretien de transition de fin de carrière PAGEREF _Toc202453356 \h 24 C-Fiche explicative PAGEREF _Toc202453357 \h 24 D-Focus entretien annuel PAGEREF _Toc202453358 \h 25 1.4.2.5. Fin de carrières PAGEREF _Toc202453359 \h 25 A-Accompagnement retraite PAGEREF _Toc202453360 \h 25 B-Offboarding PAGEREF _Toc202453361 \h 25 C-Temps partiel de fin de carrière PAGEREF _Toc202453362 \h 25 D-Retraite progressive PAGEREF _Toc202453363 \h 25 E-Cumul emploi retraite PAGEREF _Toc202453364 \h 26
Titre 2 : La lutte contre les discriminations et les violences PAGEREF _Toc202453365 \h 26
Annexe 1 – Diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de Transavia France PAGEREF _Toc202453394 \h 34
Annexe 2 – Les indicateurs de l’accord relatifs à l’égalité professionnelle femmes-hommes PAGEREF _Toc202453395 \h 36
IL A PREALABLEMENT ETE RAPPELE ET EXPOSE CE QUI SUIT : Considérant que la diversité des talents, des expériences et des perspectives de nos collaborateurs constitue la richesse de notre entreprise et contribue à sa performance, Transavia France souhaite s’engager à promouvoir un environnement de travail respectueux et équitable pour tous. Conscientes des enjeux sociétaux et économiques liés à l'égalité professionnelle, à la diversité et à l'inclusion, la Direction et les organisations syndicales représentatives de Transavia France ont souhaité instaurer des actions concrètes qui permettront de garantir à chaque collaborateur un parcours professionnel épanouissant, fondé sur le respect mutuel et l'inclusion. Les signataires souhaitent inscrire dans cet accord des pratiques déjà existantes et également introduire de nouveaux dispositifs. Cet accord collectif témoigne de la volonté des parties de favoriser l'égalité des chances, d'éliminer les éventuelles discriminations et de valoriser les différences au sein des équipes.
Transavia France se veut garante du principe de non-discrimination à tous les niveaux de l’entreprise et dans le respect de l’article 1132-1 du Code du travail, concernant à date du présent accord les 25 critères de discrimination, qui précise: « Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur domiciliation bancaire, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques ou philosophiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s’exprimer dans une autre langue que le français, de leur appartenance vraie ou supposée à une ethnie, à une prétendue race, à une nation ou à une religion. »
Ce principe fondamental s’applique au quotidien au sein de l’entreprise, et en particulier dans les domaines liés à la gestion des ressources humaines. Dans le cadre du présent accord, les Parties affirment leur volonté d’aller au-delà du simple respect de ce principe de non-discrimination et affichent l’ambition de promouvoir la diversité et l’inclusion au sein des équipes. Cet accord s'applique à tous les collaborateurs, quelle que soit leur fonction ou leur statut dans l’entreprise. Il est rappelé que les mesures relatives à la rémunération tenant à l’égalité professionnelle concernant les personnels navigants techniques sont prévues dans le cadre d’un avenant à l’accord de groupe pilotes. Cet accord s’articulera autour des thématiques qui composent la diversité, suivantes :
le genre (dont l’égalité professionnelle femmes-hommes et l’orientation affective et identité de genre)
le handicap,
la mixité sociale et culturelle,
le multigénérationnel (dont les systèmes éducatifs et les salariés expérimentés).
Les parties ont également souhaité réaffirmer leur engagement dans la lutte contre les discriminations et en faveur de la diversité et de la solidarité.
Les parties à la négociation du présent accord se sont réunies, d’une part, en réunions de négociation intercatégorielles et, d’autre part, en réunions de travail avec chaque organisation syndicale potentiellement signataire.
Le présent accord constitue le résultat des négociations en application des dispositions de l’article L.2242-1 du Code du travail.
CECI ETANT EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Titre 1 : Les composantes de la diversité au sein de Transavia France Transavia France, en tant qu'entreprise responsable et engagée, réaffirme son ambition de promouvoir une culture d'inclusion et de diversité au sein de ses équipes. Cet accord collectif vise à renforcer l'égalité des chances, la lutte contre les discriminations et la mise en place d'actions concrètes pour une entreprise plus juste et respectueuse des différences. Transavia France s’engage à offrir un environnement de travail où chaque salarié, indépendamment de son genre, origine, handicap, âge, orientation sexuelle, identité de genre ou toute autre caractéristique personnelle, puisse évoluer et contribuer pleinement au succès collectif de l'entreprise.
Chapitre 1 : Le genre
Transavia France réaffirme son engagement à garantir un environnement de travail exempt de toute forme de discrimination. Aucun salarié ne pourra être traité de manière discriminatoire notamment sur la base de son sexe, de son orientation sexuelle, de son apparence physique, de son statut familial ou de tout autre critère protégé par la loi. L'entreprise mettra en place des actions de sensibilisation pour prévenir et lutter contre ces discriminations.
Article 1.1.1 : Égalité professionnelle L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes désigne le principe juridique selon lequel les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes droits et opportunités dans le cadre de leur activité professionnelle, et ce, dans tous les aspects de la vie professionnelle, y compris l'accès à l'emploi, la rémunération, la formation, la promotion et les conditions de travail. Cela vise à éliminer toute forme de discrimination fondée sur le sexe dans la sphère professionnelle. Transavia France se fixe comme objectif de progression de réduire les éventuelles inégalités entre les femmes et les hommes dans l'entreprise notamment dans les 5 domaines d’actions légaux choisis suivants :
L’embauche
La promotion professionnelle
La formation professionnelle
La rémunération effective
L’ articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Transavia France s'engage à mener une série d’initiatives visant à promouvoir l'égalité professionnelle dans les 5 domaines listés précédemment. L’entreprise partagera ses objectifs de progression ainsi que des indicateurs de suivi et mettra en œuvre les moyens nécessaires pour favoriser l’intégration de tous et garantir des chances égales à chacun.
1.1.1.1. Embauche Transavia France se fixe comme objectifs de progression, d’engager une veille sur le respect de l'égalité professionnelle sur tous les supports présentant les métiers en interne comme en externe en y apportant les modifications nécessaires à la réalisation de cet objectif et de communiquer sur l’engagement de la Compagnie en faveur de la neutralité dans le cadre du processus de recrutement sur les procédures internes, les supports web intranet et internet.
Offres d’emploi et intitulés de postes
Transavia France réaffirme son engagement de garantir la neutralité dans ses offres d’emploi internes et externes afin qu’aucun critère discriminant, notamment lié au genre ne puisse y figurer. L’entreprise s’engage à rendre les offres d’emploi accessibles et attractives pour les femmes et les hommes à travers l’indication systématique de la mention « F/H » et à travers le recours à une formulation non discriminatoire dans la description de l’offre d’emploi.
Process et critères de recrutement
L’activité professionnelle de Transavia France est ouverte aux femmes comme aux hommes. A ce titre, le processus de recrutement de l’entreprise est commun aux femmes et aux hommes, et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. Transavia France s’engage à garantir un recrutement fondé sur la compétence (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats. Dans cette optique, l’entreprise s’engage à :
Poursuivre l’action de formation en e-learning « recruter sans discriminer » dispensée aux managers et opérationnels des ressources humaines amenés à effectuer des recrutements,
Mettre en place des supports spécifiques tels qu’un référentiel de compétences transverses et managériales,
Maintenir, à compétences égales, des candidatures féminines tout au long du processus de recrutement (à tout le moins une (1) candidature féminine).
Féminisation des métiers
Les parties se fixent comme objectif de progression de tendre vers une féminisation croissante du personnel sur les métiers identifiés comme peu mixtes du fait du faible taux de femmes en activité (notamment maintenance/ informatique/personnel navigant technique) et de tendre vers plus de mixité dans l’ensemble des métiers.
Ainsi, la Direction s’engage à mettre en œuvre les actions spécifiques suivantes destinées à améliorer la proportion de femmes recrutées, notamment dans les métiers où celles-ci sont peu représentées :
Maintenir, à compétences égales, des candidatures féminines tout au long du processus de recrutement (à tout le moins une (1) candidature féminine),
Inviter au moins une (1) ambassadrice féminine lors de chaque évènement afin de renforcer l’attractivité de nos métiers,
Poursuivre nos actions de communication et de promotion auprès des établissements d’enseignement secondaire (collèges, lycées) et/ou des établissements de l’enseignement supérieur (écoles d’ingénieurs, universités) ceci afin d’encourager les vocations auprès des femmes notamment (« Féminisons les métiers »).
1.1.1.2. Formation professionnelle L’accès des salariés à la formation professionnelle constitue un levier d’action en faveur de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière professionnelle. Par ailleurs, s’assurer d’un égal accès de tous les salariés à la formation professionnelle permet de garantir l’employabilité durable de chaque salarié. Aussi, les Parties se fixent comme objectif de progression, de garantir à l’ensemble des salariés de Transavia France, par le biais de la formation professionnelle, la possibilité de bénéficier d’opportunités comparables dans leur évolution professionnelle. Afin de veiller au respect de ce principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle, la Direction s’engage à veiller à donner l’opportunité à chacun d’accéder, en complément des formations réglementaires, à une (1) offre de formation. Il est rappelé que les dispositions légales relatives au Compte Personnel de Formation (CPF) seront rappelées et respectées.
1.1.1.3. Promotion professionnelle Transavia France se fixe comme objectif de progression de garantir à tout son personnel, la possibilité de bénéficier d’opportunités comparables dans leur évolution professionnelle.
Travail à temps partiel
Transavia France est consciente que des freins à l’évolution professionnelle peuvent subsister pour les salariés employés à temps partiel. Soucieuse de garantir l’égalité entre femmes et hommes dans les processus de promotion et d’évolution professionnelle, elle souhaite faire évoluer la culture d’entreprise à ce sujet ainsi que les pratiques managériales. Dans cette optique, il est rappelé que les salariés en temps partiel ne doivent pas être défavorisés en termes de carrière, rémunération, formation, mobilité, dans le respect des règles relatives à chaque catégorie de personnel. Par ailleurs, les objectifs doivent être adaptés en fonction du temps de présence. Il est indiqué que certains postes à pourvoir au sein de l’entreprise peuvent être compatibles avec un temps partiel à 80%. La possibilité de recourir au temps partiel sera notamment précisée dans les offres d’emploi concernées. A l’occasion du passage à temps partiel du salarié un point sera fait entre le manager et le salarié pour ajuster et adapter la charge de travail ainsi que les objectifs, avec si besoin l’accompagnement des ressources humaines. A l’inverse, le passage d’un temps partiel à un temps plein fera l’objet d’un point pour réévaluer la charge de travail et fixer de nouveaux objectifs. Des indicateurs de suivi de l’évolution professionnelle des femmes et des hommes à temps partiel seront partagés dans le cadre de l’information/consultation du CSE relative à la politique sociale.
Représentation des femmes au sein des instances dirigeantes
Attentive à la représentation femmes/hommes dans ses instances dirigeantes, Transavia France poursuit son engagement et ses actions pour favoriser l’accès des femmes aux différentes instances dirigeantes. La compagnie ambitionne de porter la proportion de femmes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes à 30 % au 1er mars 2026. Dans cette optique, Transavia France s’engage à :
Nommer un référent égalité professionnelle au sein du COMEX pour coordonner et piloter les actions visant à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise,
Promouvoir les "Femmes de talent" au sein de l'entreprise, en mettant en avant des parcours exemplaires, lors des “talent review” réunissant les membres du COMEX de Transavia France,
Inclure l’encadrement PN dans les dispositifs dédiés à l’accompagnement des femmes dans leur évolution professionnelle.
1.1.1.4. Rémunération effective Constitue une rémunération au sens de l’article L. 3221-3 du Code du travail, « le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier ». Les Parties confirment leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ainsi qu’au principe « à travail égal, salaire égal », piliers essentiels de l’égalité professionnelle. Transavia France se fixe comme objectif de progression de veiller au respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et ce afin de supprimer les éventuels écarts de rémunération qui existeraient entre le personnel féminin et le personnel masculin de l’entreprise et qui ne seraient pas justifiés par des raisons objectives professionnelles. Des indicateurs de suivi spécifiques seront partagés dans le cadre de l’information/consultation du CSE relative à la politique sociale.
Rémunération à l’embauche
A l’embauche, Transavia France garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et / ou expérience.
Gestion des évolutions salariales
L’entreprise rappelle que les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salariés doivent être gérées en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles, sans distinction de sexe.
Attribution des augmentations individuelles
Transavia France s’engage à rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise lors des campagnes d’augmentations individuelles ; notamment dans le cadre des éléments de cadrage partagés au COMEX puis démultipliés auprès des managers et des équipes. Chaque campagne étant l’occasion de sensibiliser les managers à la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus.
Ecarts de rémunération
Lors des revues salariales du Personnel Sol, et avant leur mise en œuvre, les éventuelles disparités de rémunérations seront étudiées, en lien avec les parcours professionnels des salariés, dans l’objectif de vérifier l’équité salariale.
Autres éléments de rémunération non pérennes
D’autres éléments de rémunération non pérennes, viennent compléter le salaire de base des salariés de Transavia France (primes, indemnités, majorations ...). Les principes de l’égalité professionnelle s’appliquent également à ces éléments de rémunération. Le bénéfice des éléments de rémunération liés à l’emploi, aux horaires, à l’activité est régi par des règles objectives s’appliquant sans distinction aux femmes et aux hommes. 1.1.1.5. Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale Les Parties s’accordent sur le fait qu’une bonne articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des salarié(e)s contribue à une meilleure égalité et mixité professionnelle et concourt au respect du principe de parité hommes/femmes ainsi qu’au bien-être des salariés. Partant de ce constat, les Parties réaffirment leur implication en faveur de l’équilibre entre les ambitions professionnelles et les projets personnels et rappellent leur attachement au principe selon lequel les salariés doivent pouvoir bénéficier des moyens nécessaires à l’organisation de leur activité professionnelle et ce, dans un cadre respectueux de leurs obligations personnelles. Transavia France se fixe comme objectif de progression de promouvoir le partage et l’équilibre des responsabilités familiales et professionnelles en informant et en accompagnant les salariés notamment dans le cadre de la parentalité. A toutes fins utiles, et conformément aux dispositions légales, les Parties rappellent le principe selon lequel quelle que soit leur situation personnelle, leurs contraintes familiales et leurs éventuelles absences liées à l’exercice de la parentalité, les salarié(e)s doivent pouvoir bénéficier des mêmes opportunités d’accès à la formation professionnelle et à la mobilité professionnelle, ou d’évolution de carrière.
Par ailleurs, il est rappelé que les périodes d’absence d’un(e) salarié(e) pour un congé de maternité, un congé de paternité, un congé d’adoption sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de ses droits à congés payés ainsi que des droits acquis au titre de son ancienneté. Ainsi, en complément des mesures d’ores et déjà inscrites dans un accord dédié à la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT), les Parties s’accordent sur la mise en place des mesures suivantes :
Livret parentalité
Il est rappelé que les informations relatives aux droits des parents sont décrites dans trois livrets de parentalité (un pour chaque population PS, PNC, Pilotes) disponibles sur l’intranet. Les Parties réaffirment leur volonté de promouvoir un accompagnement managérial et RH des salariées enceintes et des personnels concernés par des absences liées à la parentalité sous toutes ses formes, telles qu’évoquées au point C/ Congés et absences autorisées du présent article. L’entreprise s’engage à mettre à jour et communiquer sur ces livrets ainsi qu'à produire un livret s’adressant aux managers et aux RH pour accompagner au mieux les salariés de retour d’absences liées à la parentalité. Ce livret mettra notamment l’accent sur la nécessité des entretiens de retour et l’équilibre vie professionnelle vie personnelle.
Sensibilisation et confidentialité
Si la parentalité impacte la vie professionnelle du salarié, elle relève par nature du domaine privé. Aussi, la Direction s’engage à sensibiliser les managers et autres interlocuteurs directs du salarié (formateurs/instructeurs), sur la confidentialité et la discrétion à observer concernant les absences du salarié dans le cadre de la parentalité. Une réflexion sera menée sur les modalités de mise en place d’un document formalisant l’engagement des managers et interlocuteurs sensibilisés.
Congés et absences autorisées
Assistance médicale à la procréation (AMP)
L’entreprise s’engage à faciliter la prise de congés pour le futur parent et le/la conjoint(e) salarié(e) dans le cadre d’un processus d’assistance médicale à la procréation. Compte tenu des contraintes dans les dates de traitement ou d’hospitalisation pour l’assistance médicale à la procréation (dont la fécondation in vitro (FIV)), le service Ressources Humaines et les managers sensibilisés au sujet veillent, en conséquence, à faciliter l’organisation du travail, les plannings et la prise de congés, sous réserve de présentation d’un certificat médical et en lien éventuel avec la médecine du travail. Le médecin du travail pourra émettre des préconisations en matière d’absence dans ce cadre. L’article L.1225-16 du code du travail prévoit que la salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. De plus, son conjoint ou sa conjointe, partenaire de PACS ou concubin bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre à trois de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale. Dans le cadre du présent accord, ce nombre est porté à 4 absences.
Congé paternité et d’accueil de l’enfant
Depuis le 1er juillet 2021, la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant est de 25 jours. En cas de naissances multiples, la durée est portée à 32 jours. Souhaitant poursuivre l’amélioration des dispositions sur le congé paternité et accueil de l’enfant, Transavia France s’engage à verser un complément de salaire aux indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) sur les 25 jours, ou sur les 32 jours en cas de naissances multiples. Pendant le congé de paternité, le salarié percevra le salaire de référence ci-dessous, dans la limite du prorata temporis (durée du congé et taux d'activité) de 1,5 plafond mensuel de la sécurité sociale étant précisé que pendant la période obligatoire de 4 jours, la rémunération ne pourra être inférieure au salaire mensuel minimum garanti pour les Personnels Navigants et au salaire de base ou forfaitaire pour les Personnels Sol. Ces compléments seront ainsi versés aux bénéficiaires des indemnités de la sécurité sociale à savoir : - au salarié qui en bénéficie parce que concubin/mari/lié par un Pacs avec la mère de l’enfant - à la salariée qui en bénéficie parce que concubine /mariée/liée par un Pacs avec la mère de l’enfant - aux pères reconnus par la sécurité sociale Le congé paternité et d’accueil de l’enfant sera également ouvert au salarié mari, partenaire de PACS ou concubin du père. Le salaire retenu comme référence est basé, pour le personnel au sol, sur le traitement des congés et pour le personnel navigant sur le salaire mensuel minimum garanti (SMMG) en incluant, le prorata de la prime de fin d’année (13ème mois). Ces dispositions s’appliquent aux congés pris pendant la période d’application du présent accord.
Interruption spontanée et interruption médicale de grossesse
Il est rappelé que la loi prévoit que la salariée en incapacité de travail faisant suite à une interruption spontanée de grossesse (fausse couche) ayant eu lieu avant la 22ème semaine d'aménorrhée peut se voir prescrire un arrêt de travail qui sera indemnisé dès le premier jour de cessation d'activité. En outre, la salariée en incapacité de travail faisant suite à une interruption de grossesse pratiquée pour motif médical peut se voir prescrire un arrêt de travail qui sera indemnisé dès le premier jour de cessation d'activité. Consciente de la difficulté que cette situation représente pour les deux parents, Transavia France, sur présentation de justificatif, accordera deux (2) jours d'absence rémunérés au salarié ou à la salariée dont la conjointe, partenaire de PACS ou concubine se voit prescrire un arrêt de travail à la suite d’une interruption spontanée de grossesse (fausse couche) ou d’une interruption médicale de grossesse.
Interruption volontaire de grossesse
La liberté de recourir à une interruption volontaire de grossesse fait partie intégrante de la Constitution française. Aussi, sur présentation de justificatif médical, il sera accordé pendant la durée de l'accord un (1) jour d'absence rémunéré par an pour la salariée ayant recours à une interruption volontaire de grossesse, à prendre dans les 3 jours avant ou après l'évènement.
Allaitement
Les femmes souhaitant poursuivre l’allaitement de leur enfant après la reprise d’une activité professionnelle bénéficient, à leur demande, d’une information délivrée par la médecine du travail sur les bonnes pratiques à respecter pour le tirage de lait maternel durant leur période de travail. Pour le personnel au sol, et sous réserve de la présentation d’un certificat médical semestriel l’attestant, le temps de pause dont bénéficient les salariées allaitant leur enfant (pour tirer leur lait) et ce jusqu’au premier anniversaire de celui-ci, ne donne pas lieu à retenue salariale. Il est rappelé qu’une salle permettant l’allaitement est disponible pour les salariées concernées au sein du siège de Transavia France.
Conditions de travail
Maintien de salaire/grossesse
Il est rappelé qu’en cas de changement d'affectation faisant suite à une grossesse, le salaire est maintenu (dont indemnité différentielle PN encadrée par les dispositions conventionnelles en vigueur).
Uniforme
L’entreprise rappelle également la possibilité de solliciter des pièces complémentaires à l’uniforme pilote adaptées à la grossesse dans le cadre de l’exercice de l’activité vol. Par ailleurs, l’entreprise s’engage à étudier toute demande d’introduction de nouvelles pièces dans le vestiaire PNC.
Article 1.1.2 : Préférence affective et identité de genre (LGBT+) Le sigle « LGBT+ » désignent les personnes non hétérosexuelles, non cisgenres ou non dyadiques. Conscientes de l’importance de la diversité parmi les personnels de Transavia France, les Parties affirment leur volonté de lutter contre les stéréotypes basés sur l’orientation affective et l’identité de genre et de contribuer ainsi à une représentation positive des communautés minoritaires LGBT+ et ce tout en représentant et en respectant tous les genres et toutes les préférences affectives.
Dans cette optique, les Parties conviennent des mesures suivantes : 1.1.2.1. Charte d’engagement
Soucieuse de manifester sa volonté de reconnaître et de valoriser la diversité des orientations sexuelles ou affectives et des identités de genre en son sein, Transavia France s’engage à signer, la « Charte d’engagement LGBT+ » de l’association l’Autre Cercle qui vise à promouvoir l’inclusion des personnes LGBT+ dans le monde du travail.
1.1.2.2. Soutiens associatifs Les Parties souhaitent poursuivre les différentes actions et accompagnements menés en lien avec l’association Personn’Ailes : les vols spéciaux Arc-en-ciel, Marche des Fiertés, les Rubans Rouges (Sidaction), etc. 1.1.2.3. Mois de la diversité Dans le cadre des actions menées chaque année lors du mois de la diversité, Transavia France s’engage à consacrer au moins une journée à la sensibilisation de ses collaborateurs portant notamment sur cette thématique.
1.1.2.4. Responsabilité sociétale et environnementale Transavia France s’engage également à ce que le sujet de la diversité des genres et des préférences affectives soit abordé dans le cadre de la responsabilité sociétale et environnementale (RSE).
Chapitre 2 : Le handicap
La loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées introduit la définition du handicap en ces termes : “toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant”. Transavia France s’engage à adapter ses conditions de travail dans toute la mesure du possible, afin de garantir l’accès des personnes en situation de handicap à tous les postes le permettant, en fonction de leurs compétences et sans discrimination. Les Parties souhaitent œuvrer en faveur de l'insertion et du maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap et notamment assurer le recrutement et le maintien dans l’emploi par la mise en place des mesures suivantes :
Article 1.2.1 : Embauche et accueil des personnes en situation de handicap
1.2.1.1. Partenariats Les Parties conviennent de la nécessité de créer des partenariats avec des structures spécialisées œuvrant pour l’insertion des personnes en situation de handicap notamment afin de faciliter l’embauche de personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise (CAP Emploi, AGEFIPH, Arpejeh, etc.).
1.2.1.2. Salons Transavia France participera à tout le moins à un (1) salon de recrutement spécialisé par an sur la durée d’application de l’accord afin de renforcer l’attractivité de ses métiers auprès des actifs en situation de handicap. 1.2.1.3. Aménagement poste de travail Afin d’être en mesure d’intégrer à tout moment et dans les meilleures conditions possibles, un collaborateur en situation de handicap (nouvellement arrivé ou déjà en poste) sur son poste de travail, Transavia France s’engage à dédier annuellement, et dans toute la mesure du possible, un budget pour les éventuels aménagements et achats des matériels nécessaires à l’adaptation du poste.
1.2.1.4. DuoDay Le DuoDay est une journée de stage découverte en entreprise, dédiée aux personnes en situation de handicap. Cette opération permet, au-delà de renforcer l’attractivité de nos métiers, de sensibiliser les collaborateurs au handicap. Ayant pu constater l’impact positif de la participation au DuoDay sur les stagiaires et les collaborateurs, Transavia France s’engage à poursuivre sa participation à cette opération.
Article 1.2.2 : Accompagnement Le handicap du salarié ou de son enfant a une incidence sur sa vie personnelle mais également sur sa vie professionnelle. Soucieuses d’accompagner les collaborateurs concernés du mieux possible, les Parties conviennent des mesures suivantes :
1.2.2.1. Assistance sociale/ Démarches administratives RQTH Des permanences d’une assistante sociale ont été mises en place chez Transavia France afin d’accompagner les salariés sur différents sujets. Les Parties conviennent que, sur demande du salarié concerné en dehors des permanences physiques, l’assistance sociale pourra proposer un accompagnement dans le cadre des démarches administratives nécessaires à la demande de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).
1.2.2.2. Absences/Démarches administratives RQTH Compte tenu des contraintes liées à la réalisation des démarches administratives liées à la demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou de son renouvellement, il est convenu d’accorder deux (2) journées d’absence rémunérées pour le salarié effectuant pour lui-même et pour son enfant en situation de handicap, pour effectuer les démarches relatives à la demande de RQTH, sur présentation des justificatifs. Dans ce cadre, la Direction s’engage également à faciliter le dépôt de congés (hors campagne pour le PN).
1.2.2.3. Soutien psychologique et administratif Au-delà de la mise en place d’une assistante sociale, Transavia France s’engage à mener une réflexion permettant de proposer une solution d’accompagnement aux parents dont l’enfant serait en situation de handicap, par le biais d’un partenariat associatif.
1.2.2.4. Télétravail Transavia France veillera à adapter le recours au télétravail par le salarié en situation de handicap eu égard aux recommandations médicales, et ce tout en veillant à maintenir le lien avec l’entreprise ainsi qu’avec le management.
Article 1.2.3 : Sensibilisation et formation Il est convenu dans le cadre de l’accord, de poursuivre les actions de formation et de sensibilisation relatives à la diversité et de renforcer le volet handicap.
1.2.3.1. Webinaires/interventions Des webinaires ou interventions dédiés à la sensibilisation des salariés sur la thématique du handicap, seront proposées durant la durée d’application de l’accord. Dans la mesure du possible, au moins une (1) fois par an.
1.2.3.2. Challenges/sensibilisation Des réflexions sur la mise en place d’ateliers ou de challenges sur la thématique du handicap pour sensibiliser les collaborateurs seront également menées afin de sensibiliser les collaborateurs dans un format ludique.
Article 1.2.4 : Recours au secteur protégé Satisfaite de sa première collaboration avec un ESAT et convaincue que cette démarche est bénéfique à la fois pour l'insertion des personnes en situation de handicap et pour la responsabilité sociétale de l'entreprise, Transavia France souhaite poursuivre sa collaboration avec des structures du secteur protégé sur la durée d’application de l’accord.
Article 1.2.5 : Parentalité Parce que le handicap impacte à la fois vie personnelle et vie professionnelle, Transavia France s'engage à faciliter le quotidien des salariés en activité ayant à leur charge un enfant, en situation de handicap. Ces salariés devront justifier d'un document attestant de l'appartenance au foyer fiscal de l’enfant en situation de handicap. L’enfant devra en outre être titulaire d'une carte d'invalidité ou d'une carte « mobilité inclusion » (CMI) notifiant le taux d'incapacité.
1.2.5.1. Congés
Congé enfant malade
Afin de permettre aux parents d’enfants en situation de handicap de pouvoir concilier au mieux leur rôle de parents et leurs obligations professionnelles, les Parties conviennent d’augmenter le nombre de jours d’absence enfant malade comme suit : Pour les salariés parents d’un enfant en situation de handicap, des autorisations d’absence sans solde peuvent être accordées dans la limite 9 jours par année civile. Ces absences sans solde sont accordées lorsque les absences avec solde sont épuisées. Le cumul des absences enfant malade avec solde et des absences enfant malade sans solde ne peut excéder 15 jours par année civile. Pour les salariés parents d’un enfant en situation de handicap apportant la justification du handicap de leur enfant, même majeur (titulaire d'une carte « mobilité inclusion » notifiant une incapacité dont le taux est compris entre 50% et 79%), une majoration de 3 jours d’absence avec solde (quel que soit le nombre d'enfants concernés) est accordée. Pour ces salariés, le cumul des absences enfant malade avec solde et des absences enfant malade sans solde ne peut excéder 18 jours par année civile. Pour les salariés parents d’un enfant en situation de handicap apportant la justification du handicap lourd de leur enfant, même majeur (titulaire d'une carte « mobilité inclusion » notifiant une incapacité égale ou supérieure à 80 %), une majoration de 6 jours d’absence avec solde (quel que soit le nombre d'enfants concernés) est accordée. Pour ces salariés, le cumul des absences enfant malade avec solde et des absences enfant malade sans solde ne peut excéder 21 jours par année civile. Par ailleurs, les Parties conviennent que pour les salariés apportant la justification du handicap de leur enfant, même majeur (titulaire d'une carte « mobilité inclusion » notifiant une incapacité égale ou supérieure à 80 %, ou dont le taux d’incapacité est compris entre 50% et 79
%), les justificatifs relatifs aux absences pour soigner un enfant malade accordées conventionnellement ne seront, par dérogation, pas demandés sur la durée du présent accord.
Congé de présence parentale
Le congé de présence parentale est un congé destiné aux salariés afin de s'occuper d'un enfant gravement malade ou accidenté. Ce congé permet au parent salarié de s'absenter de son travail pour une durée déterminée afin de pouvoir accompagner l’enfant dans ses soins. Il vise à permettre aux parents de concilier leur vie professionnelle avec la nécessité de prendre soin de leur enfant. Dans le cadre de ce dispositif légal, le salarié continue en principe à acquérir des congés payés uniquement en période d’activité. Toutefois, en cas de congé présence parentale pris de façon consécutive (hors fractionnement du congé ou période d’activité à temps partiel), le salarié continuera à acquérir ses congés payés uniquement le premier mois du congé de présence parentale. En cas de congé présence parentale pris sous la forme d’un temps partiel ou fractionné, le salarié continuera à acquérir ses congés payés.
Congé exceptionnel suite à l’annonce du handicap d’un enfant
Transavia France rappelle l’existence du congé exceptionnel suite à la découverte du handicap de l’enfant actuellement mentionné dans les fiches Easy RH relatifs aux congés pour évènements familiaux disponibles sur l’intranet. Ce congé d’une durée de 5 jours est ouvert à l’annonce ou survenue d’un handicap mais également d’une maladie chronique/cancer chez l’enfant. L’entreprise communiquera sur ce congé, notamment dans les livrets de parentalité.
Congé parental d’éducation
Les parents dont l’enfant en situation de handicap titulaire d’une CMI invalidité égale ou supérieure à 80%, ou d’un enfant dont le taux d’incapacité est compris entre 50% et 79% peuvent recourir au CPE jusqu’au 10ème anniversaire de l’enfant. Ce congé parental d’éducation peut prendre la forme d’un temps partiel parental ou d’un temps alterné pour les PN.
1.2.5.2. Bourse d’éducation Conscientes des surcoûts pouvant être liés à l’éducation d’un enfant en situation du handicap, les Parties conviennent de mettre en place une bourse d’éducation. Ainsi, lorsqu'un salarié a la charge fiscale d'un enfant en situation de handicap, il peut lui être accordé une bourse annuelle d'éducation.
Cette bourse s'élève à 50 % des surcoûts découlant du handicap et rendus nécessaires pour le bon développement de l'enfant, déduction faite des aides spécifiques obtenues par ailleurs. Elle est plafonnée à 1 500 € par enfant et par an et est versée sur présentation de pièces justificatives.
Chaque cas est examiné individuellement en fonction des caractéristiques particulières et des justificatifs pouvant être exigés.
1.2.5.3. Temps partiel/ Temps alterné Transavia France s’engage à porter une attention particulière aux demandes de temps partiel exprimées par les salariés ayant à leur charge un enfant en situation de handicap. De même, une attention particulière sera portée aux demandes des PN parents ayant à leur charge un/des enfants en situation de handicap lors de l'attribution des temps alternés (TA). Ces demandes pourront être traitées hors quota lors des commissions paritaires.
Article 1.2.6 : Suivi 1.2.6.1. Bilan Handicap Les Parties conviennent qu’un bilan annuel présentant les objectifs et actions mis en place en faveur de l’inclusion de collaborateurs en situation de handicap sera réalisé et présenté en CSSCT & en Commission égalité professionnelle et diversité.
1.2.6.2. Référent handicap Un référent handicap est mis en place au sein de la direction des ressources humaines. Ce référent aura pour mission d’effectuer le suivi des sujets liés au handicap en lien avec les représentants du personnel (CSE au travers des commission égalité professionnelle et diversité et CSSCT).
Chapitre 3 : La mixité sociale et culturelle La mixité sociale et culturelle désigne la coexistence, la rencontre, l’intégration dans un même espace, géographique (pays, quartier, ville), institutionnel (école, entreprise, association) ou autre, de plusieurs
Parcours (origines sociales et familiales, études, expériences (dont ancienneté dans l’entreprise)
Elle vise à promouvoir une société pluraliste et inclusive où les différences sont respectées et valorisées, tout en favorisant les échanges et la compréhension mutuelle. Les parties affirment leur volonté de contribuer à une représentation positive des différences culturelles et des différences liées aux origines sociales et condamnent fermement les comportements discriminants basés sur les critères listés ci-dessus, en ce qu’ils ne font pas partie de la culture de l’entreprise. Afin d’œuvrer en faveur de la mixite sociale et culturelle, les actions suivantes sont définies :
Article 1.3.1 : Sensibilisation Transavia France s’engage à proposer à l'ensemble des collaborateurs un module e-learning sur la diversité incluant la mixité sociale et culturelle à des fins de sensibilisation (biais sociaux-culturels, fait religieux).
Article 1.3.2 : Recrutements et stages Afin de favoriser l’inclusion, de diversifier les talents au sein de l’entreprise et de contribuer au développement du territoire, les Parties conviennent de l’intérêt de développer des partenariats avec les structures du territoire “Grand Orly Seine Bièvre ” en particulier.
Chapitre 4 : Le multigénérationnel Consciente de la richesse que représente la diversité des générations, Transavia France s’engage, dans le cadre de la construction de sa politique diversité et inclusion, à promouvoir le multigénérationnel au sein de ses équipes. L’objectif est d’encourager les échanges et le partage de savoir-faire entre les collaborateurs, en valorisant les expériences des salariés les plus aguerris tout en offrant aux jeunes talents des opportunités d'apprentissage et de développement. Cet engagement vise à renforcer l'esprit d'équipe, à favoriser l'innovation et à garantir un environnement de travail inclusif et respectueux de chaque âge. Transavia France s'efforcera ainsi de mettre en place des initiatives et des pratiques permettant de maintenir l'employabilité des salariés les plus âgés, tout en soutenant l'insertion professionnelle des plus jeunes, contribuant ainsi à une dynamique multigénérationnelle bénéfique pour l'entreprise.
Article 1.4.1 : Systèmes éducatifs Les Parties réaffirment leur engagement en faveur de l’insertion professionnelle des plus jeunes au sein des équipes de Transavia France. Elles ont souhaité agir concrètement et inscrire dans la durée les actions et réflexions afin de leur permettre de développer leurs compétences, d’enrichir leur parcours professionnel et d’évoluer au sein d’un environnement inclusif et bienveillant.
1.4.1.1. Interventions et partenariats Transavia France s'engage à renforcer ses partenariats avec des structures éducatives pour promouvoir ses métiers auprès des plus jeunes. En développant ces collaborations, l'entreprise souhaite offrir des opportunités concrètes aux étudiants issus de parcours divers et enrichir ainsi la mixité de ses futurs talents.
1.4.1.2. Communauté d’alternants Le programme « communauté d’alternants », mis en place dans le cadre d’un accord QVCT, est un réseau permettant les échanges entre alternants d’horizons variés. Les Parties conviennent que des actions de sensibilisation à la diversité et l’inclusion seront intégrées à ce programme afin de favoriser la compréhension et de promouvoir le respect des différences dès le début de la carrière professionnelle.
1.4.1.3. Tutorat Transavia mettra en place un système de tutorat, en accord avec le management, pour faciliter le partage de connaissances et de compétences et la transmission des savoir-faire entre les collaborateurs expérimentés et les jeunes talents.
Article 1.4.2 Les salariés expérimentés Le vieillissement de la population active, induit par l’augmentation de l'espérance de vie en bonne santé et les différentes réformes des retraites est une réalité à laquelle il faut faire face dès aujourd'hui. Selon l’INSEE, 25% des salariés du privé ont 50 ans ou +. Ils seront 33% en 2030. Conscientes de cet enjeu démographique, sociétal et d’avenir commun, les Parties réaffirment leur engagement en faveur de l’inclusion des moins jeunes générations. Elles souhaitent mener des réflexions et mettre en place des actions concrètes pour favoriser leur maintien dans l’emploi et leur épanouissement professionnel, pour valoriser leur expérience et leur savoir-faire mais également pour les accompagner notamment dans la transition vers la fin de carrière. Afin de valoriser l’expérience plutôt que l’âge, l'appellation “salariés expérimentés” issue de l’accord national interprofessionnel en date du 14 novembre 2024 sera reprise dans le cadre de cet accord pour désigner les collaborateurs de 50 ans et plus, plus communément appelés “Séniors”. Transavia France souhaite formaliser son engagement en faveur de l’inclusion des salariés expérimentés dans l’entreprise, en signant la « Charte 50+ », premier Acte d’engagement inter-entreprises sur la place des plus de 50 ans en entreprise en France, initiée en 2022 par le Club Landoy et le Groupe L’ Oréal. Transavia France se mobilisera en faveur des 10 engagements clefs de cette Charte qui portent notamment sur le recrutement, la formation, l’accompagnement et la valorisation des évolutions de carrière, dont les premières mesures de mise en œuvre sont déclinées dans le présent accord :
1.4.2.1. Recrutement/mobilité Transavia France s’engage à sensibiliser les managers et RH sur la nécessité d’accorder la même attention aux candidatures des candidats expérimentés qu’aux autres candidatures dans le cadre des processus de recrutements et de mobilités.
1.4.2.2. Sensibilisation/formations Conscientes des risques liés aux aptitudes physiques, les Parties souhaitent proposer un module de formation sur la prévention des risques liés aux aptitudes physiques (PRAP) afin de sensibiliser et de former ses collaborateurs aux bonnes pratiques de prévention pour préserver leur santé et leur bien-être au travail.
Ce module de formation en e-learning sera ouvert à tous. Il sera néanmoins recommandé pour les collaborateurs lors de l’entretien de mi-carrière renforcé.
Transavia France souhaite favoriser et renforcer les relations et le management entre les différentes générations au sein d’une même équipe. Un module de formation sur le management de l'intergénérationnel sera donc proposé aux managers concernés afin de favoriser une collaboration efficace entre les générations au sein de l'entreprise.
1.4.2.3. Valorisation des carrières
Les milliers d’heures de vol chez les PNC
Transavia France souhaite mettre en lumière les longues carrières en valorisant les « milliers d’heures de vol » chez les PNC lors d’une cérémonie dédiée. Cette démarche permet de reconnaitre leur expertise et leur contribution précieuse à l’entreprise.
Mentorat
Transavia France mettra en place un système de tutorat, en accord avec le management, pour faciliter le partage de connaissances et de compétences et la transmission des savoir-faire entre les collaborateurs expérimentés et les jeunes talents.
1.4.2.4. Suivi des carrières Transavia France s'engage à assurer le suivi des carrières de ses salariés en milieu et fin de parcours professionnel en mettant en place des mesures spécifiques :
Entretien renforcé de mi-carrière
Afin d’accompagner les salariés dans l’évolution de leur parcours professionnel, Transavia France propose la mise en place d’un entretien renforcé de mi-carrière, réalisable sur demande du salarié, à l’issue de la visite médicale de mi-carrière. Cet entretien sera l’occasion d’échanger avec le salarié sur ses compétences, ses aspirations professionnelles et d'identifier ses éventuels besoins de formation ou d’accompagnement pour les années à venir.
Entretien de transition de fin de carrière
Dans les deux années précédant le 60ème anniversaire du salarié PS, un entretien de transition de fin de carrière sera proposé au salarié expérimenté, afin de préparer au mieux la transition vers la fin de carrière.
Pour les PN, cet échange aura lieu lors de l’entretien réalisé dans le cadre de la procédure d’atteinte de la limite d’âge définie par le code des transports. Transavia France s’engage à faire évoluer cet entretien en ce sens.
Fiche explicative
Une fiche spécifique dédiée aux parcours professionnels des salariés expérimentés sera créée et mise à disposition sur l’intranet de Transavia France. Ce document servira de guide pour les informations liées à leur parcours professionnel, notamment à la formation, à la retraite et aux différents dispositifs légaux de fin de carrière, etc.
Focus entretien annuel
Transavia France mettra en place un suivi spécifique lors des entretiens annuels des salariés expérimentés ayant bénéficié d’un entretien renforcé de mi-carrière. À partir de l’année suivante, un focus sera réalisé lors de ces entretiens pour évaluer les évolutions de carrière, les attentes de ces salariés et leur bien-être au travail. 1.4.2.5. Fin de carrières
Consciente de l’éventuelle complexité, notamment administrative, liée à la transition d'une activité professionnelle longue vers la retraite, Transavia France souhaite offrir à ses collaborateurs les outils et l'accompagnement nécessaires pour réussir cette transition de manière sereine et épanouissante. Les mesures suivantes sont donc mises en place :
Accompagnement retraite
Un entretien d’orientation sera proposé aux salariés approchant de l’âge limite pour poursuivre leur activité. Cet entretien, réalisé à la demande du salarié, permettra une première sensibilisation sur la transition vers la retraite, des échanges avec des instances spécialisées (retraites) hors temps de travail et un accompagnement éventuel par l’assistante sociale de l’entreprise pour aider à préparer cette étape de la vie professionnelle.
Offboarding
Transavia France souhaite reconnaitre et saluer l'investissement professionnel de ses salariés partant à la retraite en améliorant le processus de départ en place. Aussi, l’entreprise s'engage à mener une réflexion sur la définition et les modalités de mise en œuvre de ce process Offboarding amélioré.
Temps partiel de fin de carrière
Le temps partiel de fin de carrière est un dispositif qui permet aux salariés en fin de carrière de réduire progressivement leur temps de travail en vue de leur départ à la retraite. Ce dispositif permet de faciliter la transition entre l'activité professionnelle et la retraite en réduisant la charge de travail tout en maintenant un revenu partiel. Transavia France appliquera ce dispositif sous réserves de la transposition de l’accord national interprofessionnel sur l’emploi des salariés expérimentés. Les modalités de ce dispositif seront fixées et une communication sera diffusée auprès des personnels concernés.
Transavia France souhaite rappeler que dans le cadre d’une liquidation partielle des droits CRPNAC, le personnel navigant peut bénéficier en priorité d’un temps alterné.
Retraite progressive
Transavia France rappelle l’existence du dispositif de retraite progressive qui permet à un salarié, à sa demande et avec l’accord de l’employeur, de réduire progressivement son activité professionnelle tout en commençant à percevoir une partie de sa pension de retraite. Ce mécanisme est accessible aux salariés âgés de 60 ans ou plus, sous certaines conditions. Il permet de passer en douceur entre la vie professionnelle et la retraite, en maintenant une activité à temps partiel tout en bénéficiant d'un complément de retraite. L’entreprise communiquera sur ce dispositif et ses modalités de mises en œuvre.
Cumul emploi retraite
Transavia France rappelle l’existence du dispositif de cumul emploi-retraite permettant à un salarié ayant pris sa retraite de reprendre une activité professionnelle tout en continuant à percevoir sa pension de retraite, sous certaines conditions. Ce dispositif vise à encourager les salariés expérimentés à rester actifs sur le marché du travail après avoir quitté leur poste, tout en bénéficiant d'une sécurité financière grâce à leur pension de retraite. L’entreprise communiquera sur ce dispositif et ses modalités de mises en œuvre.
Titre 2 : La lutte contre les discriminations et les violences
Les Parties réaffirment fermement leur engagement dans la lutte contre toutes les formes de discrimination et de violences et en faveur de l’égalité des chances. Dans cette optique, Transavia France s’engage à renforcer les moyens et actions en la matière afin de consolider sa politique Diversité et Inclusion.
Article 2.1 : Recrutement Il est rappelé l’existence d’un module de formation obligatoire type « Recruter sans discriminer », destiné à sensibiliser les recruteurs, les responsables RH et toute personne amenée à participer à un processus de recrutement, aux enjeux de la discrimination dans le processus de recrutement. Cette formation a pour objectif de garantir un recrutement équitable, fondé uniquement sur les compétences et le potentiel des candidats, indépendamment de leur origine, genre, âge ou statut.
Transavia France s’engage à continuer à dispenser cette formation auprès de ses collaborateurs.
Article 2.2 : Sensibilisation et formation du Management Il est rappelé l’existence d’un module de formation obligatoire type « Manager la diversité » qui a pour but de sensibiliser les managers aux enjeux de la diversité et de l’inclusion au sein de leurs équipes. Cette formation doit permettre aux managers d’adopter des pratiques managériales inclusives et respectueuses de toutes les différences. Par ailleurs, Transavia France s’engage à ce que les managers, les RH ainsi que le COMEX, soient informés et sensibilisés aux enjeux de la diversité afin d’adopter une gestion inclusive et équitable des talents au sein de l’entreprise.
Article 2.3 : Communication Transavia France s’engage à créer une page dédiée à la diversité et à l’inclusion recensant ses objectifs, actions et réalisations en la matière sur l’intranet et sur son site dédié à l’emploi. Cette plateforme permettra de partager les bonnes pratiques, d’informer tous les collaborateurs présents et potentiels futurs collaborateurs sur les initiatives en cours, et de renforcer la transparence sur les engagements de l’entreprise. Article 2.4 : Fresques de la diversité Afin de renforcer l'engagement de chacun en faveur de la diversité et de la tolérance, et compte tenu du succès rencontré lors de l’expérience de la Fresque de la tolérance auprès des collaborateurs, Transavia France encouragera la participation des collaborateurs aux initiatives de ce type.
Article 2.5 : Sexisme Transavia France réaffirme son engagement à lutter contre le sexisme sous toutes ses formes, les stéréotypes liés au genre, le harcèlement sexuel et toute autre forme de violence sexiste ou sexuelle. Transavia France s’engage à définir une procédure spécifique permettant aux salariés de faire remonter ces agissements, garantissant ainsi un environnement de travail respectueux et sécurisé pour tous.
Les parties rappellent qu’une charte des risques psychosociaux incluant ce sujet sera créée d’ici l’été 2025.
2.5.1. Embauche Les Parties rappellent que dans le cadre de l’intégration de chaque nouvel embauché, qu’il soit en CDI, CDD ou en alternance, un e-learning sur la prévention du sexisme ordinaire est systématiquement proposé. Cette formation vise à sensibiliser dès leur arrivée les nouveaux collaborateurs à la nécessité de promouvoir un environnement de travail respectueux et exempt de sexisme.
2.5.2. Sensibilisation et formation La lutte contre le sexisme au travail est au cœur des préoccupations de Transavia France. Dans le cadre des démarches de sensibilisation liées aux risques psychosociaux, l’entreprise s’engage à sensibiliser les personnels navigants commerciaux et techniques et leurs managers, aux comportements sexistes pouvant survenir dans leurs interactions avec les passagers. Les Parties conviennent qu’un module destiné à sensibiliser les potentiels victimes, agresseurs, et témoins de comportements sexistes. Ce module aura pour objectif d’informer, prévenir et fournir des outils d’action pour réagir face à ces situations. 2.5.3. Charte d’engagement #StOpE
Transavia France s’engage à renouveler sa signature de l’acte d’engagement #StOpE, une initiative visant à lutter contre le sexisme ordinaire au travail. Cette charte se décline en 8 domaines d’action spécifiques, et permettra de renforcer nos actions contre les éventuels comportements sexistes au sein de l’entreprise, en sensibilisant l’ensemble des collaborateurs.
2.5.4. Procédure d’alerte Transavia France rappelle l’existence de la procédure d’alerte, annexée au Règlement Intérieur de l’entreprise, permettant à tous les collaborateurs de signaler des comportements ou des situations qui pourraient constituer des violations des règles internes, des lois, ou des comportements illégaux ou contraires à l’éthique, comme le harcèlement, la discrimination, ou toute autre forme de comportement nuisible ou inapproprié. 2.5.5. Accompagnement Il est rappelé que l’entreprise peut être amenée à s’appuyer sur une structure externe pour le traitement des éventuels cas de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes qui seraient portés à sa connaissance.
Titre 3 : Solidarité
Convaincue que la force d'une organisation réside dans la coopération et l'entraide entre ses membres, Transavia France entend favoriser un environnement où chaque salarié peut compter sur le soutien de ses collègues et encourager et promouvoir la solidarité au sein de l’entreprise et à l’externe. Les Parties s’accordent sur le fait que tout salarié peut être amené à connaître une situation dans laquelle un proche, particulièrement dans le cercle familial, doit faire face à une maladie grave, à un handicap ou à une perte d’autonomie importante. Cette situation ayant immanquablement des conséquences sur l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, les Parties entendent affirmer leur soutien aux salariés concernés en rappelant l’existence des dispositifs de solidarité légaux et essayant dans toute la mesure du possible de permettre le recours à ces dispositifs en les adaptant aux contraintes opérationnelles liées à l‘activité de Transavia France.
Article 3.1 : Les salariés aidants Outre le congé de présence parental ouvert sous conditions aux salariés dont l'enfant est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident présenté à l’article « 1.2.5 Parentalité », les parties ont souhaité rappeler au sein du présent accord, la possibilité de recourir aux dispositifs légaux détaillés ci-après : 3.1.1. Congé proche aidant Le congé de proche aidant permet au salarié de prendre un congé pour s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie. Transavia France s'engage à communiquer sur ce congé, à apporter une aide et à faciliter la démarche d'un salarié contraint de demander un congé de proche aidant en le guidant si nécessaire, par l’intermédiaire de l’assistante sociale. Transavia France s'engage en outre à donner, dans toute la mesure du possible, une suite favorable à toute demande formalisée dans le respect des délais de prévenance et remplissant les conditions légales. 3.1.2. Congé de solidarité familiale Les Parties rappellent également la possibilité de recourir au dispositif légal du congé de solidarité familiale qui permet d’assister un proche souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause. Transavia France s'engage à communiquer sur ce congé, à apporter une aide et à faciliter la démarche d'un salarié contraint de demander un congé de solidarité familiale en le guidant si nécessaire, par l’intermédiaire de l’assistante sociale. Transavia France s'engage en outre à donner, dans toute la mesure du possible, une suite favorable à toute demande formalisée dans le respect des délais de prévenance et remplissant les conditions légales. Article 3.2 : Le don de jours de repos Créé par la loi de 2014 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et introduit par l’accord QVCT du 5 avril 2024, le don de jours de repos est un dispositif de cohésion sociale innovant, basé sur les valeurs de solidarité et d’entraide. Il donne la possibilité à un salarié de procéder à un don solidaire et anonyme de jours de repos afin d’aider un collègue. Les parties réaffirment leur volonté de renforcer l’accompagnement des salariés notamment ceux dont les proches sont gravement malades, en situation de handicap, victimes d’un grave accident, ou en perte d’autonomie, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Afin d’accompagner les salariés de Transavia France dans la prise en charge de leurs proches, l’entreprise permet aux salariés qui le souhaitent de faire un don de jours au bénéfice de salariés aidants, dans les conditions définies par la loi.
Article 3.3 : Le don du sang Les Parties souhaitent permettre aux collaborateurs de Transavia France d’effectuer des dons du sang sur leur temps de travail. La Direction s’engage à mener une réflexion sur les conditions de mise en œuvre éventuelle de ce dispositif au regard des contraintes opérationnelles pour ses personnels qui le souhaitent. Article 3.4 : Soutiens associatifs Transavia France mène depuis plusieurs années des opérations de solidarité avec des associations caritatives telles que l’association Louis CARLESIMO, Personn’Ailes, Les Hommes de l’air, Odysséa, Empire des enfants, Magie à l’hôpital, etc. Les Parties s’accordent sur leur volonté de poursuivre ses actions ou des actions similaires dans toute la mesure du possible.
Titre 4 : Le suivi de l’accord et les acteurs Le respect de la diversité est de la responsabilité de tous, collectivement et individuellement. Aussi, les Parties rappellent l’importance du rôle de chacun et notamment des acteurs suivants dans le suivi de l’application du présent accord.
Article 4.1 : Le suivi de l’accord Les Parties conviennent que l'application du présent accord collectif fera l'objet d'un point de suivi dans le cadre de l'une des réunions annuelles de la commission égalité professionnelle et diversité du CSE.
Article 4.2 : Les acteurs
4.2.1 : Les ressources humaines L’ensemble des acteurs RH (DRH, Relations sociales, RH de proximité, Emploi, Formation, référents harcèlement sexuel et agissements sexistes, Référent handicap, etc.) est pleinement mobilisé dans la déclinaison de la politique Egalité professionnelle femmes/hommes, diversité et inclusion de l’entreprise. Les acteurs RH sont garants des principes généraux de non-discrimination à l’embauche et tout au long du parcours professionnel. Ils concourent au suivi et à l’évolution professionnelle des salariés femmes ou hommes pendant toute leur carrière au sein de l’entreprise.
4.2.2 : Les managers Les managers comme le réseau RH jouent un rôle clé dans le recrutement, l’évolution professionnelle des salariés femmes et hommes. Au même titre que le réseau RH, ils sont les garants de la politique égalité professionnelle femmes/hommes dans l’entreprise. Ils sont sensibilisés aux enjeux de la non-discrimination, de la diversité, de l’inclusion via des formations dédiée et agissent en lien direct avec les RH.
4.2.3 : Les représentants du personnel Les représentants du personnel, outre leurs prérogatives légales, sont pleinement impliqués dans la politique égalité professionnelle femmes-hommes. Ils sont sollicités dans le cadre de l’élaboration et le suivi de la politique égalité professionnelle femmes-hommes, notamment dans le cadre des instances : CSE (notamment dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise), Commission égalité professionnelle et diversité (à laquelle sont également conviés les référents harcèlement sexuel et agissement sexistes). Pour rappel, des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes ont été désignés pour chacune des trois populations parmi les élus du CSE. Ils ont pour missions de : - Prévenir des actes de harcèlement sexuel et des agissements sexistes - Informer et orienter des salariés - Alerter les acteurs concernés des situations nécessitant leur contribution (référents harcèlement sexuel et agissements sexistes au sein de la Direction) - Elaborer des propositions en vue de l’amélioration du dispositif de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes Ces référents, membres invités de la commission égalité professionnelle et diversité, ont accès aux mêmes informations que les membres de la commission et peuvent, à ce titre, apporter leur concours à la construction d’une politique robuste en matière d’égalité professionnelle, diversité et inclusion. Les noms de ces référents font l’objet d’un affichage au sein des locaux de l’entreprise et sur l’intranet de l’entreprise.
Titre 5 : Disposition générales
Article 5.1 : Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il prend effet à compter de sa signature.
Article 5.2 : Adhésion Conformément aux dispositions légales applicables, toute organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra pas être partielle mais portera sur la totalité de l’accord. L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu par les dispositions légales et réglementaires applicables. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Article 5.3 : Révision de l'accord / Règlement des litiges Par ailleurs, les différends qui pourraient surgir à propos de l'application du présent accord feront l'objet d'une tentative préalable de règlement amiable entre les parties présentes à la négociation. Un délai de 10 jours à compter de la réception de la lettre recommandée informant les parties à l’accord est prévu pour ce faire. Tout différend qui n'aurait pas trouvé sa solution par la voie amiable, pourra être porté devant la juridiction compétente.
Article 5.4 : Dépôt Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions du code du travail. Fait en plusieurs exemplaires, dont 1 exemplaire pour la DREETS compétente.
Fait à Orly, le 09/07/2025
La signature de la présente page vaut paraphe pour l’ensemble de l’accord.
Pour la société Transavia France :
Monsieur XX XXX Président
Pour les organisations syndicales représentatives :
Monsieur XX XXX
XXX SNPNC-FO
Monsieur XX XXX
XXX SNPNC-FO
Monsieur XX XXX
XXX SNPNC-FO
Monsieur XX XXX
XXX UNSA
Monsieur XX XXX XXX UNSA
Madame XX XXX
XXX UNSA
Monsieur XX XXX
XXX ALTER
Monsieur XX XXX
XXX ALTER
Monsieur XX XXX
XXX SNPL
Monsieur XX XXX XXX SNPL
Monsieur XX XXX
XXX SPAF
Monsieur XX XXX
XXX SPAF
Monsieur XX XXX
CFDT
Monsieur XX XXX
CFDT
Madame XX XXX
CFDT
Annexe 1 – Diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de Transavia France
LA METHODE DES COMPARATIO MISE EN ŒUVRE AU SEIN DE TO
La population éligible aux calculs
Les dispositifs de rémunération des personnels navigants étant régis par le cadre conventionnel, seuls les salariés Personnel au Sol en CDI et l’encadrement des personnels navigants, présents payés, seront pris en compte au moment du calcul de la méthode.
Les paramètres pris en compte pour déterminer les groupes d’analyse
Les paramètres pris en compte dans la constitution des groupes d’analyse dans le cadre de la méthodologie des comparatio sont :
le coefficient CCNTA-PS
La tranche d’âge
Un sous-groupe de calcul est considéré comme représentatif s’il est constitué d’au moins 5 hommes et 5 femmes.
Calcul du comparatio individuel
Le comparatio exprime le positionnement salarial de chaque salarié par rapport au Salaire Annuel Théorique (SAT) médian du groupe d’appartenance du salarié. Il se calcule comme suit :
Comparatio individuel = [SAT du salarié / SAT médian du groupe d’appartenance du salarié] X 100
Calcul des écarts de rémunération entre LES femmes et LES hommes
Au sein de chaque sous-groupe de calcul, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est calculé de la manière suivante :
Ecart F/H = Comparatio moyen des femmes – comparatio moyen des hommes Comparatio moyen des hommes
L’écart moyen pondéré au niveau agrégé est calculé de la manière suivante : Ecart moyen pondéré F/H = ∑_Sous-Groupes (Effectif du Sous- groupe x Ecart F/H du Sous-groupe) Effectif total du périmètre
Critère d’égalité statistique
L’objectif de la méthode consistant à chercher à maintenir une situation d’équilibre entre les genres, on considérera un corridor statistique à +-1%. Si l’écart moyen pondéré se situe dans ce corridor statistique, cela se traduira par une situation d’équilibre entre les genres. A l’inverse, si l’écart moyen pondéré se situe en dehors de ce corridor, les sous-groupes de calcul du genre en décalage pourront faire l’objet de rattrapage après une analyse individuelle des situations tenant compte notamment des écarts d’ancienneté et de métier. Le cas échéant, les salariés qui ont au moins 1 an d’ancienneté dans leur fonction / coefficient au moment du calcul de la méthode et dont le départ n’est pas acté, pourront être éligibles à un budget de rattrapage. Des niveaux de priorisation pourront être fait selon le budget alloué, le nombre de collaborateur concerné et les écarts constatés. Annexe 2 – Les indicateurs de l’accord relatifs à l’égalité professionnelle femmes-hommes
La présente annexe répertorie les indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle femmes-hommes qui seront suivis dans le cadre de la mise en place du présent accord :
EMBAUCHE
Liste des postes publiés sur l’année
Nombre de mises à jour apportées aux supports d'accueil pour souligner l’engagement de la Compagnie en faveur de l’égalité professionnelle.
Nombre de communications/informations réalisées en interne et en externe relatives à l'engagement de la Compagnie en faveur de la neutralité dans le cadre du processus de recrutement
Nombre approximatif de stagiaires de 3ème reçus par sexe au cours de l’année N-1
Nombre/typologies des actions conduites en faveur de la féminisation des métiers y compris dans les établissements scolaires
Nombre de situations analysées sur des recrutements de métiers dits sensibles dans le cadre de l’égalité professionnelle ; pour chaque situation analysée : nombre de candidatures reçues par Sexe I nombre de candidatures répondant aux critères par sexe / nombre de candidats rencontrés (par le manager ou le service RH) par sexe
Taux d’évolution de l’effectif féminin sur les métiers identifiés comme peu mixtes.
Nombre d’embauches réalisées par mois et par genre au cours de l’année N-1
Nombre de femmes et d’hommes au 31 décembre N-1
Taux d’évolution de l’effectif féminin et masculin
Taux de recrutements féminins et masculins (CDI uniquement)
Index égalité professionnelle
FORMATION PROFESSIONNELLE
Nombre d'heures de formation par catégorie professionnelle et par sexe au cours de l’année N-1 ;
Nombre de stagiaires formés par catégorie professionnelle et par sexe au cours de l’année N-1
Nombre de CPF par catégorie professionnelle et par sexe au cours de l’année N-1
PROMOTION PROFESSIONNELLE
Nombre de femmes identifiées dans le cadre de ”Femmes de talents” /people review
Répartition des femmes et des hommes promus dans chaque coefficient CCNTAPS au cours de l’année N-1 en comparaison avec l’année N
Taux de promotion des femmes et des hommes par coefficient au cours de l’année N-1
Pourcentage de femmes dans chaque coefficient au 31 décembre N-1
REMUNERATION EFFECTIVE
Pourcentage de femmes et d’hommes ayant perçu une augmentation au cours de l’année N-1
Pourcentage de salariés à temps partiel ayant perçu une augmentation au cours de l’année N-1
Médiane des augmentations individuelles des salariés à temps partiel au cours de l’année N-1
Nombre de salariés revenus d’un congé de maternité ou d’adoption au cours de l’année N-1
Bilan annuel des augmentations des salariés de retour de congé maternité ou d’adoption
Nombre de salariés à temps partiel au cours de l’année N-1
Pourcentage de femmes et d’hommes à temps partiel au 31 décembre N-1
Nombre d’évolution salariales par sexe/par catégorie
Nombres de communications/sensibilisations effectuées
Nombre de revues salariales et mesures mises en place
ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Nombre de mises à jour des guides de la parentalité sur l’intranet
Date(s) de la/des communication(s) informant les salariés de la mise à jour de ces guides
Nombre de communications sur la politique de parentalité en vigueur au cours de l’année N-1
Nombre de salariés-parent ayant bénéficié d’un congé/d’un absence en lien avec la vie parentalité au cours de l’année N-1 (AMP/maternité/paternité ou accueil de l’enfant/enfant malade/ Fausse couche/IMG/IVG)
Total du nombre de jours pris au titre du congé en lien avec la parentalité au cours de l’année N-1 (AMP/maternité/paternité ou accueil de l’enfant/enfant malade/ Fausse couche/IMG/IVG)
Nombre d’initiatives menées dans le cadre de la parentalité au cours de l’année N-1
Nombre de salariés-parents revenus d’un congé parental au cours de l’année N-1
Nombre d’entretiens réalisés avec un salarié-parent revenu d’un congé parental au cours de l’année N-1
LUTTRE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET LES VIOLENCES LIEES AU GENRE
Nombre de communications et actions de sensibilisation portant notamment sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes effectuées au cours de l’année N-1
Nombre de salariés ayant suivi un module de formation en lien avec le harcèlement sexuel et les agissements sexistes/ les discriminations /les stéréotypes liés au genre au cours de l’année N-1
