ACCORD GROUPE RELATIF A L’INSERTION DURABLE DANS L’EMPLOI
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
Les sociétés du Groupe Transdev, représentées par , en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines France, dûment mandatée par chacune afin de négocier et conclure le présent Accord,
Ci-après dénommée « Transdev
»
ET
Les Organisations Syndicales salariées représentatives au sein du groupe Transdev en France :
La CFE-CGC, représentée par -Délégué Syndical National, dûment habilité
La CFDT représentée par -Délégué Syndical National, dûment habilité
La CGT-FO représentée par -Délégué Syndical National, dûment habilité
La CGT représentée par -Déléguée Syndicale Nationale, dûment habilité
L’UNSA représentée par -Délégué Syndical National, dûment habilité
Ci-après ensemble désignées les « Organisations syndicales »,
Ci-après ensemble désignées les « Parties ». SOMMAIRE
PREAMBULE……………………………………………………………………………………………………………………………4 TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1 - Champ d’application PAGEREF _Toc154157954 \h 4 Article 2 – Objet de l’accord PAGEREF _Toc154157955 \h 4 Article 3 – Rappel du principe de non-discrimination PAGEREF _Toc154157956 \h 5 Article 4 – Définition des tranches d’âge des jeunes et des seniors concernés PAGEREF _Toc154157957 \h 5 Article 5 – Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes PAGEREF _Toc154157958 \h 5 Article 6 – Engagements en faveur de l’emploi des salariés seniors PAGEREF _Toc154157959 \h 8 Article 7 – Cumul emploi retraite PAGEREF _Toc154157960 \h 17 Article 8 – Retraite progressive PAGEREF _Toc154157961 \h 17 Article 9 – Transmission des savoirs et des compétences PAGEREF _Toc154157962 \h 17 Article 10 – Mécénat de compétences et réserve citoyenne PAGEREF _Toc154157963 \h 18 Article 11 – Égalité professionnelle et mixité des emplois PAGEREF _Toc154157964 \h 19 Article 12 – Congé de proche aidant PAGEREF _Toc154157965 \h 19 Article 13 – Déclinaison et suivi de l’accord PAGEREF _Toc154157966 \h 20
Article 14 – Articulation du présent accord et des accords de branche PAGEREF _Toc154157967 \h 20
Article 15 – Durée de l’accord PAGEREF _Toc154157968 \h 20 Article 16 – Notification et publicité PAGEREF _Toc154157969 \h 20
PREAMBULE
Les partenaires sociaux sont convaincus que l’insertion et le maintien dans l’emploi des salariés, particulièrement des jeunes et des seniors, sont des sujets primordiaux dans les entreprises, notamment chez Transdev, au regard des particularités de l’emploi dans le secteur des transports.
Les partenaires sociaux ont ainsi conclu deux accords Groupe successifs, le premier en date du 10 décembre 2013 et le deuxième le 10 octobre 2018, en vue de renforcer l’engagement du Groupe Transdev en faveur de l’emploi des jeunes et des seniors, avec notamment la mise en place d’un dispositif de temps partiel de fin de carrière.
L’accord du 10 octobre 2018, prolongé par différents avenants, arrive à terme le 31 décembre 2023.
Aussi, la direction et les organisations syndicales représentatives se sont concertées, et, forts des retours d’expérience des précédents accords, ont souhaité conclure un nouvel accord dans la continuité des précédents.
Les partenaires sociaux ont convenu des dispositions suivantes :
CECI EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à la société Transdev Group et à toutes les sociétés entrant dans le périmètre du groupe Transdev en France, défini comme étant l'ensemble des sociétés dont le siège social et l’activité sont situés en France et dont le capital social est détenu directement et majoritairement par la société Transdev Group. Au jour des présentes, les sociétés incluses dans le Groupe Transdev sont rappelées en annexe 1. Toute nouvelle société intégrant le Groupe Transdev après la signature du présent accord et entrant dans le champ d’application sera adhérente de plein droit. En cas de sortie du Groupe Transdev, les règles du présent avenant cessent de s’appliquer à la Société concernée. Article 2 – Objet de l’accord
Le présent accord vise à définir des actions concrètes destinées à favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés seniors et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences.
La DRH France, via son département Développement RH, adressera aux filiales du groupe des supports méthodologiques et des supports de communication favorisant la mise en œuvre de ces actions.
Les documents et outils visés ci-dessus prendront en compte les problématiques d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de mixité dans l’emploi, ainsi que l’égalité d’accès dans l’emploi durable dans le cadre de la lutte contre les discriminations illicites, à l’embauche et durant le déroulement de carrière, en particulier pour les personnes en situation de handicap. Article 3 – Rappel du principe de non-discrimination
Les partenaires sociaux rappellent que l’âge a été reconnu par le législateur comme un critère possible de discrimination.
Ils soulignent que l’insertion durable dans l’emploi des jeunes et des seniors suppose naturellement un strict respect du principe de non-discrimination. Les entreprises du Groupe Transdev veilleront au bon respect de ce principe.
Elles s’engagent en outre à recruter des salariés à toutes les étapes de leur carrière, à leur offrir des opportunités de poste et/ou de formation indépendamment de leur âge, à favoriser la transmission des savoirs, à lutter contre les stéréotypes liés à l’âge. Article 4 – Définition des tranches d’âge des jeunes et des seniors concernés
Sauf précision expresse contraire, les engagements pris par le présent accord concernent :
les jeunes de 16 à 29 ans révolus, 30 ans pour les travailleurs handicapés ;
et les salariés âgés d’au moins 59 ans (seniors).
Le présent accord ne modifie pas la situation des salariés qui bénéficient des dispositifs prévus par l’accord groupe dit « contrat de génération » en date du 10 octobre 2018. Article 5 – Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes
5.1. – Embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée à temps plein
Afin d’anticiper les évolutions démographiques, notamment avec les départs programmés à la retraite dans les années à venir, le groupe Transdev poursuit son engagement pour l’embauche des plus jeunes en contrat à durée indéterminée à temps plein.
Dans cet objectif, le groupe Transdev s’engage à renforcer davantage sa politique d’alternance et pérenniser en CDD ou CDI les contrats d’apprentissage à l’issue de leur formation, lorsque cela est possible.
Il sera également porté une attention particulière pour favoriser prioritairement le passage des CDD vers des CDI et du temps partiel vers du temps complet.
5.2. – Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise
La DRH France, via son département Développement RH France, mettra à disposition du réseau RH et des filiales un guide visant l’amélioration des parcours d’accueil dans l’entreprise où les principes suivants seront rappelés :
Pour faciliter l’intégration du jeune dans l’entreprise, à son arrivée, il sera reçu par son responsable qui, à cette occasion, lui présentera une description de ses missions. Il sera présenté à son équipe et ses principaux interlocuteurs.
Une matinée d’intégration pourra être prévue afin de présenter les informations RH nécessaires à sa bonne intégration en entreprise.
Afin de compléter son information, le Comité Social et Economique (CSE) présentera au nouvel embauché l’ensemble des avantages apportés dans l’entreprise, la liste des noms ainsi que les coordonnées de chacun des membres élus.
Toute information juridique et sociale ainsi que leurs lieux d’affichage (intitulé de la convention collective applicable, accords collectifs, charte informatique…) sera communiquée au jeune embauché. Le règlement intérieur lui sera remis le jour de son arrivée dans l’entreprise. Le livret d’accueil lui donnera de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin sur le groupe ou lui indique la marche à suivre pour les obtenir. Ces informations lui permettront également de mieux connaitre le groupe Transdev.
Les parties conviennent que les sociétés du groupe en France devront mettre en œuvre les conditions effectives d’un bon accueil telles que décrites ci-dessus.
Les entreprises devront favoriser la mise en place de référents internes, d’ambassadeurs Transdev pour l’accueil en entreprise. Sur le principe, le référent sera chargé d’aider les jeunes à appréhender l’entreprise, de lui apporter des réponses aux questions qu’il peut se poser, ou de l’orienter vers la personne la mieux placée pour lui répondre. Il aidera le jeune à mieux connaitre l’entreprise, son environnement de travail, son poste et ses futurs collègues. Un référent ne peut prendre en charge plus de 2 jeunes simultanément.
Les référents seront en priorité des salariés ayant une ancienneté suffisante dans l’entreprise (au moins 5 ans dans l’idéal), s’ils sont volontaires pour occuper ces missions. Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à ce que ce salarié réfèrent dispose du temps nécessaire pour exercer les fonctions de référent, sur la base de trois demi-journées forfaitaires (sur la base du temps de travail effectif sans perte de rémunération par rapport au planning prévu) par jeune suivi durant la période d’intégration d’une durée d’un mois maximum pour effectuer ses fonctions de référent.
5.3. – Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi du jeune
Le responsable hiérarchique direct aura un entretien avec le jeune embauché avant la fin de la période d’essai pour évaluer son intégration dans l’entreprise, pour permettre de détecter les difficultés éventuelles rencontrées et y remédier.
5.4. – Recours à l’alternance et aux stages
Le Groupe réaffirme sa volonté d’accueillir des jeunes en alternance et de leur permettre de se former à un métier en vue de réussir leur insertion professionnelle.
La formation en alternance (contrat d’apprentissage, contrats de professionnalisation) constitue une voie privilégiée de recrutement pour le renouvellement des compétences et la transmission des savoirs.
Le Groupe favorisera autant que possible l’embauche en CDI, à l’issue de leur période de formation, des salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ayant obtenu leur diplôme et donnant satisfaction. A défaut de poste disponible dans son entreprise, cette proposition d’emploi pourra se faire dans toute société du groupe Transdev, si possible à l’intérieur de la zone géographique dans laquelle le salarié en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation souhaite exercer.
A ce titre, il est rappelé que l’accord groupe relatif à la mobilité individuelle peut trouver application aux contrats d’apprentissage ou de professionnalisation recrutés en CDI.
En cas d’embauche en CDI immédiatement suite à une alternance, le salarié n’effectuera pas de période d’essai. La période d’alternance, précédent directement l’embauche dans le groupe Transdev, est prise en totalité en compte dans l’ancienneté du salarié.
D’autre part, le groupe Transdev s’engage à élargir son offre de stages en faveur des jeunes en développant des partenariats avec les écoles et les universités. Aucune forme de stage non conventionnée ne pourra être proposée. Les stages seront conclus a minima dans le respect des règles légales et conventionnelles en matière d’indemnisation et de rémunération.
Pour tout stage d’au moins 6 mois, les signataires préconisent que les CSE donnent aux stagiaires un accès aux activités sociales et culturelles dans les mêmes conditions que les salariés. Les indemnités de stage correspondantes seront alors intégrées dans la base de calcul de la subvention versée au CSE par l’entreprise.
Les jeunes en contrat en alternance ou en stage se verront remettre, à leur arrivée, une information sur l’entreprise et les fonctions qu’ils occuperont.
Le groupe Transdev s’efforcera de respecter un juste équilibre entre les recrutements directs de jeunes et les recrutements de ceux qui ont eu une première expérience professionnelle (y compris en alternance).
5.5. – Le soutien du groupe pour les jeunes les moins qualifiés
Chaque année le groupe Transdev s’engage à améliorer le niveau de qualification des jeunes, via la mutualisation de ses fonds de formation et le travail de sensibilisation sur l’activation du compte personnel formation (CPF) Ces actions permettront soit de diminuer des situations d’illettrisme, soit de permettre l’obtention de diplômes via la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience).
5.6. – Le soutien à l’accès au logement des jeunes
A la date de signature du présent accord, Transdev a mis en place un partenariat avec Action Logement Services afin de faciliter l’accès des salariés, embauchés en CDI, au secteur locatif social. Transdev a également renouvelé son adhésion à l’association AEPL afin de permettre, pour les salariés, un examen prioritaire de leurs demandes d’accès à un logement. Dans le même sens, des réflexions sont en cours avec ADOMA et CDC Habitat pour renforcer le partenariat en matière de logement, notamment auprès des jeunes.
Des dispositions spécifiques existent en outre pour les jeunes, invités à se rapprocher de leur DRH pour obtenir davantage d’informations.
Transdev rappelle l’existence de « Transdev Solidarité », association paritaire permettant une aide d’urgence aux salariés les plus modestes se retrouvant dans des situations très critiques (disparition de logement, ressources ne permettant pas de faire face aux dépenses de base notamment alimentaires, problèmes psychologiques…).
Article 6 – Engagements en faveur de l’emploi des salariés seniors
6.1. – Maintien dans l’emploi et/ou de recrutement des salariés seniors
Convaincues de l'intérêt pour le groupe Transdev de la présence active des seniors au sein de ses filiales, les parties signataires du présent accord souhaitent continuer de favoriser leur accueil et leur maintien dans l'emploi, permettre le développement de leur parcours professionnel et encourager la transmission de l'expérience professionnelle acquise par les salariés seniors vers les jeunes. La direction réaffirme son engagement à privilégier le critère de compétences pour l’octroi des postes. D’une manière générale, elle s’assurera de l’absence de discrimination concernant le recrutement, la gestion des carrières, la formation, la valorisation et la reconnaissance des compétences des seniors.
Les signataires du présent accord souhaitent définir les actions visant à favoriser l’évolution de la carrière professionnelle des salariés seniors, et proposer si cela est nécessaire, des aménagements de fin de carrière.
6.2. – Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles et gestion des âges
La poursuite des carrières professionnelles suppose que les filiales du groupe mettent en œuvre, aux moments clés des parcours professionnels, les outils qui permettent d’anticiper l’évolution des carrières professionnelles et, par voie de conséquence, une éventuelle mobilité professionnelle et/ou géographique pour les candidats à celle-ci.
Les entreprises du groupe apporteront une attention particulière à la réalisation des entretiens professionnels des salariés seniors, entretien qui se tient tous les deux ans avec le salarié et est consacré aux perspectives d’évolution du salarié et aux actions à mettre en œuvre pour maintenir son employabilité.
Au cours de ces entretiens, sont notamment examinés :
les moyens d’accès sur les dispositifs relatifs à l’orientation professionnelle et la formation ;
les objectifs de professionnalisation du salarié ;
les souhaits de mobilité (professionnelle et/ou géographique) ;
le projet professionnel du salarié en prenant en compte l’expérience professionnelle acquise ;
les dispositifs de formation et de développement des compétences (internes ou externes à Transdev) permettant de favoriser la mise en œuvre du projet professionnel du collaborateur ;
la participation éventuelle à des actions de tutorat ou de formation permettant la transmission des connaissances et des savoir-faire.
Les salariés sont également informés au cours de l’entretien de la possibilité qu’ils ont de recourir au Conseil en Evolution Professionnelle (CEP), service délivré par un organisme extérieur à l’entreprise. Le CEP permet au bénéficiaire, dans un premier temps, de procéder à un premier niveau d'analyse de sa situation et de sa demande, de décider de la poursuite éventuelle de ses démarches et d'identifier les acteurs susceptibles de l'y aider, et dans un deuxième temps, de clarifier sa demande, ainsi que de caractériser et préciser ses besoins et ses priorités en matière d'évolution professionnelle.
Afin de permettre aux salariés de définir un projet professionnel de deuxième partie de carrière, les salariés justifiant d’au moins 10 ans d’ancienneté au sein des différentes entreprises du Groupe Transdev pourront demander le bénéfice d’un bilan de compétences professionnelles et personnelles.
Les financements de ces bilans de compétences pourront être assurés par des organismes agréés, comme l’OPCO ou Transitions Pro.
6.3. – Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
Affirmant sa volonté de rendre effectif le maintien dans l’emploi des salariés âgés, le groupe Transdev s’engage à développer l’accès des salariés seniors à la formation.
À cet effet, chaque filiale du groupe Transdev apportera une attention particulière à la formation des salariés seniors dans l’entreprise, afin que ces derniers restent dans la réalité de l’emploi. Les partenaires sociaux soulignent l’importance de la formation, notamment des seniors ou des salariés ayant une ancienneté importante dans l’entreprise, lorsque de nouveaux matériels ou logiciels sont introduits dans l’entreprise. D’une manière générale, l’innovation et la digitalisation, pour être déployés au mieux dans l’entreprise, nécessitent la mise en œuvre de programmes de formation adaptés.
Dans cette même perspective, ces salariés, s’ils le souhaitent, pourront utiliser leur compte personnel de formation (CPF) pour contribuer à la sécurisation et à l'évolution de leur parcours professionnel. Dans ce cas précis, le CPF pourra être pris sur le temps de travail.
Dans le même esprit, les parties signataires s’accordent sur l’importance de la reconnaissance de l’expérience professionnelle, et en particulier de celle acquise par les salariés âgés.
Ainsi ces salariés peuvent demander à bénéficier d’une validation des acquis de l’expérience (VAE) dans le cadre d’une démarche individuelle pendant ou en dehors de son temps de travail.
6.4. – Amélioration des conditions de travail
Compte tenu de l’allongement de la durée d’activité professionnelle, le groupe Transdev s’engage à accroitre encore davantage son attention sur les conditions de travail et les risques psychosociaux afin de préserver la santé de ses salariés.
Les partenaires sociaux rappellent également l’importance des sujets de santé et de sécurité au travail, et incitent les entreprises à réfléchir à des programmes de prévention adaptés aux différents âges.
Il est rappelé qu’une visite médicale de mi-carrière, organisée en principe dans l’année des 45 ans (sauf à l’organiser avec une autre visite médicale qui a lieu dans les deux ans précédent l’échéance) est à prévoir. Le médecin du travail, ou un infirmier au travail exerçant en pratique avancée, peut réaliser cette visite. Les objectifs de cette visite sont :
d’établir un état des lieux de l'adéquation entre le poste de travail et l'état de santé du salarié, à date ;
d’évaluer les risques de désinsertion professionnelle, en prenant en compte l'évolution des capacités du travailleur en fonction de son parcours professionnel, de son âge et de son état de santé ;
de sensibiliser le salarié sur les enjeux du vieillissement au travail et sur la prévention des risques professionnels.
Dans le cadre de cette visite, le médecin du travail peut proposer, après échanges avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail.
Les filiales du groupe s’efforceront de rechercher la plus grande compatibilité entre le poste de travail et l’évolution des capacités de chaque salarié senior.
6.5. – Aménagement des fins de carrière
Le groupe Transdev favorisera la mise en place de mesures visant à préparer les salariés qui partent en retraite à la gestion de leur départ (information retraite, utilisation du CPF pour la préparation de la retraite). A cet effet, l’entreprise informera les salariés seniors sur les règles applicables en matière de retraite, notamment la surcote, ou les possibilités de cumul emploi-retraite.
Dans la définition des conditions d’emploi des salariés seniors, les filiales du groupe Transdev, tiendront compte, dans la mesure du possible, de la situation particulière de chaque salarié.
Les possibilités d’aménagement des horaires ou des conditions de travail seront envisagées notamment à l’occasion des entretiens de deuxième partie de carrière prévus ci-dessus, dans la mesure où ils seront compatibles avec les conditions d’occupation du poste de travail.
Certains salariés seniors, compte tenu de leur situation personnelle (souhait de réduire le temps de travail, accompagnement de parents âgés ou d’un conjoint malade…) peuvent solliciter une adaptation du poste, un aménagement de leur fin de carrière.
Ces situations relevées par le salarié, devront faire l’objet d’une attention particulière des managers et responsables des ressources humaines.
Pour les seniors bénéficiant d’une ancienneté dans le groupe Transdev de 15 ans (ancienneté figurant sur le bulletin de paie), ces aménagements, soumis à l’accord de l’employeur et au regard des contraintes de l’entreprise, peuvent notamment consister à :
modifier l’organisation du travail en déchargeant les salariés de certaines missions au profit de nouvelles missions plus adaptées (par exemple tutorat, formation) ;
programmer les services de sorte à ce qu’ils puissent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires accolés et/ou, de roulements stables durant l’année.
Il est rappelé que les seniors peuvent également demander, dès lors qu’ils en remplissent les conditions, à bénéficier d’une mobilité professionnelle qui s’inscrira dans le cadre de l’accord groupe conclu sur ce sujet.
Le groupe Transdev s’engage, par ailleurs, à donner à toute demande d’un salarié senior, une priorité d’affectation à un poste de jour pour les salariés travaillant de nuit de façon habituelle et ayant manifesté leur volonté d’occuper un poste à pourvoir.
Le groupe Transdev engage ses filiales à examiner toute forme d’aménagement du travail innovante pour l’accompagnement des fins de carrière notamment par la mise en place d’accord sur le télétravail ; l’utilisation du compte épargne temps pour permettre une cessation progressive d’activité ; l’aménagement de l’organisation du travail pour une meilleure prise en compte de l’équilibre vie personnelle et professionnelle tout en répondant aux impératifs de l’entreprise, etc…
Ces mesures ci-dessus énoncées s’appliquent aux salariés à temps complet en dehors des salariés en situation de cumul emploi/retraite.
6.6. – Transition entre activité et retraite – dispositifs de temps partiel de fin de carrière
Le groupe Transdev met en place deux types de dispositifs sur les temps partiel de fin de carrière :
un « Temps partiel fin de carrière – Période longue » décrit dans l’article 6.6.1
un dispositif « Temps partiel Fin de carrière - Période courte » décrit dans l’article 6.6.2.
Un collaborateur ne pourra pas cumuler les deux dispositifs.
6.6.1 –
Le « Temps partiel « Fin de carrière Période longue » - Demande de passage « Temps partiel Fin de carrière période longue » dans les 4 ans (16 trimestres) et au plus tard dans les 2 ans (8 trimestres) qui précèdent le départ à la retraite.
Bénéficiaires
Au plus tôt 4 ans (16 trimestres) et au plus tard dans les vingt-quatre mois (8 trimestres) avant l’âge légal auquel le salarié pourra bénéficier d’une retraite à taux plein, s’il totalise 15 ans d’ancienneté dans le groupe Transdev, le salarié à temps plein pourra bénéficier du temps partiel « Temps partiel Fin de carrière période longue ».
Les salariés, actuellement sur des dispositifs de branche ou d’entreprise de fin de carrière peuvent bénéficier, à leur demande, des dispositions qui leur seront plus favorables du présent accord, sans que les bénéfices ne soient cumulatifs.
Les salariés en situation de cumul emploi/retraite ne sont pas concernés.
Fonctionnement du dispositif
Le salarié remplissant les conditions d’éligibilité au dispositif, s’il en fait la demande, pourra bénéficier d’un passage à « temps partiel fin de carrière période longue » qui ne pourra être inférieur à 50 % et supérieur à 80 % de la durée du travail applicable dans l’entreprise.
Les conditions d’éligibilité au dispositif s’apprécient à la date de mise en œuvre effective du dispositif.
Le bénéfice du « Temps partiel Fin de carrière période longue » cesse de plein droit dès que le salarié remplit les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein. Le taux plein de la retraite s’entend pour la retraite de base ainsi que pour la partie complémentaire de la retraite. Le dispositif « Temps partiel Fin de carrière période longue » ne peut entrer en vigueur qu’en cas d’accord du salarié et de l’employeur quant au temps de travail qui sera effectué par le salarié dans le cadre de ce dispositif.
La répartition des horaires est définie par l’entreprise, en fonction des besoins de fonctionnement, et ne peut aboutir à l’accomplissement d’heures complémentaires au-delà de 1/10ème de la durée contractuelle de travail. En outre, l’accomplissement d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à hauteur d’un temps complet.
Formalisme et traitement de la demande
La demande du salarié devra être adressée à l’employeur par lettre recommandée ou remise en main propre au moins 3 mois avant la date d’entrée souhaitée dans le dispositif. La lettre doit comporter la date souhaitée de passage à temps partiel et de départ à la retraite, cette dernière ne pouvant être postérieure à celle à laquelle le salarié bénéficie d’une retraite à taux plein. La demande doit être accompagnée du relevé de carrière et d’une simulation retraite effectuée par la ou les Caisses de retraite.
Cette demande sera examinée dans un délai maximum de 2 mois. Le salarié sera reçu par la direction, la réponse définitive fera l’objet d’une réponse écrite. Dans le cas d’un refus, la décision devra être motivée au regard des contraintes d’activité et/ou d’organisation du travail en place dans l’entreprise.
Le temps partiel de « Fin de carrière Période longue » pourra être effectué sur le poste du salarié ou à un poste équivalent.
Le passage à temps partiel « Fin de carrière Période longue » fera l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant les modalités d’organisation du travail à temps partiel et la rémunération octroyée au salarié. L’avenant mentionne également la date à laquelle le salarié s’engage à partir à la retraite, qui coïncide avec la date à laquelle il bénéficie de la retraite à taux plein.
Le salarié pourra à tout moment demander à revenir à sa situation antérieure avant l’entrée dans le dispositif. La demande devra être faite au moins 3 mois avant la date de sortie du dispositif souhaitée. L’entreprise doit répondre dans un délai d’un mois au maximum et devra motiver un éventuel refus.
Obligations réciproques des parties
Le salarié bénéficiant du dispositif de temps partiel « Fin de carrière Période Longue » prévu au présent accord, s’engage à partir en retraite dès qu’il bénéficie d’une retraite à taux plein, à la date qui a été prévue avec l’employeur lors de l’entrée dans le dispositif. Le taux plein de la retraite s’entend pour la retraite de base ainsi que pour la partie retraite complémentaire. Il est rappelé que ce dispositif s’applique également aux salariés pouvant bénéficier d’un départ anticipé pour carrière longue du régime général.
En contrepartie, les cotisations de retraite seront calculées sur la base du salaire correspondant à une activité à temps plein, selon les règles et modalités de calcul légales. L’entreprise prend en charge le surplus de cotisations de retraite salariales et patronales. Ces cotisations sont calculées conformément aux dispositions légales en vigueur.
La rémunération mensuelle brute de base du salarié est calculée sur la base du temps de travail qu’il effectue. Toutefois, lorsque le salarié a déposé sa demande de départ à la retraite auprès de la Caisse d’assurance retraite compétente, et qu’il justifie auprès de son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, d’avoir effectué cette démarche, sa rémunération mensuelle brute de base correspondant à son temps de travail à temps partiel est majorée de 15 %, pendant au maximum les 12 mois précédents la date effective de son départ en retraite, sans que cette majoration ne puisse s’appliquer avant la date du dépôt effectif de sa demande de départ en retraite auprès de la Caisse de retraite compétente.
Pour un salarié ayant au moins 15 ans d’ancienneté dans le groupe Transdev et au moins 5 ans sous le statut de travailleur de nuit lors de la demande de passage à temps partiel, la rémunération mensuelle brute de base correspondant à son temps de travail à temps partiel est majorée de 15 % pendant la durée de son « Temps partiel Fin de carrière période longue » jusqu’à la date effective de son départ en retraite, sans que cette majoration ne puisse s’appliquer avant un dépôt effectif d’une demande de départ en retraite auprès de la Caisse de retraite compétente. Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui :
soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien entre 22 heures et 5 heures.
soit accomplit, au cours d’une période de douze mois, au moins 270 heures de travail entre 22 heures et 5 heures.
Le salarié bénéficiaire du dispositif de « Temps partiel Fin de carrière période longue » a droit à des congés payés dont la durée est égale à celle des congés payés du salarié à temps plein.
L’indemnité de départ à la retraite est calculée sur la base de la rémunération reconstituée correspondant à l’activité avant le bénéfice du temps partiel de « fin de carrière » prévu par le présent accord.
Dans l’hypothèse où le salarié ne partirait pas à la retraite à la suite de l’obtention de sa retraite à taux plein, le salarié s’engage à rembourser le montant correspondant à la majoration de rémunération prise en charge par l’employeur, ainsi que le montant correspondant au supplément de cotisations salariales que l’employeur a pris en charge durant la mise en œuvre du dispositif de temps partiel fin de carrière.
Le salarié s’engage à rembourser le montant correspondant à la majoration de rémunération prise en charge par l’employeur, ainsi que le montant correspondant au supplément de cotisations salariales que l’employeur a pris en charge durant la mise en œuvre du dispositif de temps partiel fin de carrière s’il dénonce le dispositif avant la date de départ effective prévue avec l’employeur.
En cas de circonstances exceptionnelles justifiées par le salarié, la DRH France pourra décider de ne pas réclamer tout ou partie de ces sommes.
Spécificité des salariés ayant une rémunération au forfait
Pour un salarié en forfait souhaitant bénéficier du dispositif « Temps partiel Fin de carrière période longue » avec un maintien des cotisations vieillesse, l’avenant au contrat de travail, obligatoire avant toute entrée dans le dispositif, précisera un nombre de jours travaillés réduit par rapport au forfait annuel prévu par l’accord collectif applicable dans l’entreprise sur ce sujet, compris entre 109 jours et 174 jours annuels, avec une rémunération proportionnelle afin d’acter que la convention individuelle de forfait est en jours réduit.
Le forfait en jours réduit ne constitue pas une forme de travail à temps partiel au sens de la réglementation.
Evolutions législatives
Si une loi nouvelle devait intervenir, retardant l’âge de départ à la retraite à taux plein (retraite de base ou complémentaire), les partenaires sociaux conviennent que les temps partiels de fin de carrière en cours au moment de l’entrée en vigueur de la loi seront prolongés de la durée nécessaire pour que le salarié atteigne le nouvel âge de retraite à taux plein. Un avenant au contrat de travail sera conclu en ce sens pour formaliser cette prolongation.
6.6.2 –
Le « Temps partiel Fin de carrière période courte » - Demande de passage à un temps partiel « Temps partiel Fin de carrière période courte » dans les 24 mois (8 trimestres) qui précèdent le départ à la retraite
Bénéficiaires
Le salarié totalisant 15 ans d'ancienneté dans le groupe Transdev, au plus tôt 24 mois (8 trimestres) avant de pouvoir se prévaloir d’une retraite à taux plein à l’âge légal, pourra bénéficier, s'il en fait la demande du « Temps partiel Fin de carrière période courte » avec un passage à temps partiel à 80 % payé 92 % sur la période allant de 24 mois (8 trimestres) à son départ en retraite, sans que cette majoration ne puisse s’appliquer avant la date du dépôt effectif de la demande de départ en retraite auprès de la Caisse de retraite compétente.
Le salarié ayant au moins 15 ans d’ancienneté dans le groupe Transdev et au moins 5 ans sous le statut de travailleur de nuit lors de la demande de passage à temps partiel, bénéficiant d’un « Temps partiel Fin de carrière période courte » bénéficiera d’un passage à temps partiel à 80 % payé 95 % sur la période allant de 24 mois (8 trimestres) à son départ en retraite. Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui :
soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien entre 22 heures et 5 heures.
soit accomplit, au cours d’une période de douze mois, au moins 270 heures de travail entre 22 heures et 5 heures.
Ce dispositif ne peut pas s’appliquer si le salarié a bénéficié des dispositions de l’article 5.6.1 du présent accord et ce même s’il est sorti du dispositif en le dénonçant de manière volontaire avant la date de départ en retraite. Les salariés en situation de cumul emploi/retraite ne sont pas concernés.
Fonctionnement du dispositif
Le salarié remplissant les conditions d’éligibilité au dispositif, s’il en fait la demande, pourra bénéficier, d’un passage à « Temps partiel Fin de carrière période courte ». Cette demande peut intervenir à tout moment dans les 24 mois (8 trimestres) qui précèdent la date à laquelle il peut bénéficier d’une retraite à taux plein, sans pour autant en faire la demande sur les 24 mois complets. Exemple : un salarié faisant une demande durant la dernière année bénéficiera directement du temps partiel à 80 % payé à 92 %.
Les conditions d’éligibilité au dispositif s’apprécient à la date de mise en œuvre effective du dispositif.
Le bénéfice du « Temps partiel Fin de carrière période courte » cesse de plein droit dès que le salarié remplit les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein. Le taux plein de la retraite s’entend pour la retraite de base ainsi que pour la partie complémentaire de la retraite.
Le dispositif de « Temps partiel Fin de carrière période courte » ne peut entrer en vigueur qu’en cas d’accord du salarié et de l’employeur quant au temps de travail qui sera effectué par le salarié dans le cadre de ce dispositif.
La répartition des horaires est définie par l’entreprise, en fonction des besoins de fonctionnement, et ne peut aboutir à l’accomplissement d’heures complémentaires au-delà de 1/10ème de la durée contractuelle de travail, et l’accomplissement d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à hauteur d’un temps complet.
Formalisme et traitement de la demande
La demande doit être adressée par lettre recommandée ou courrier remis en main propre 3 mois avant la date d’entrée souhaitée dans le dispositif. La lettre doit comporter la date souhaitée de passage à temps partiel et de départ à la retraite, cette dernière ne pouvant être postérieure à celle à laquelle le salarié bénéficie d’une retraite à taux plein. Elle doit être accompagnée du dépôt effectif de sa demande de départ en retraite auprès de la Caisse de retraite compétente, avec le relevé de carrière et la simulation retraite effectuée par la ou les Caisses de retraite.
Cette demande sera examinée dans un délai maximum de 2 mois. Le salarié sera reçu par la direction, la réponse définitive fera l’objet d’une réponse écrite. Dans le cas d’un refus, la décision devra être motivée au regard des contraintes d’activité et/ou d’organisation du travail en place dans l’entreprise.
Le « Temps partiel de Fin de carrière période courte » pourra être effectué sur le poste du salarié ou à un poste équivalent.
Le passage à temps partiel fera l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant les modalités d’organisation du travail à temps partiel et la rémunération octroyée au salarié. L’avenant mentionne également la date à laquelle le salarié s’engage à partir à la retraite qui coïncide avec la date à laquelle il bénéficie de la retraite à taux plein.
Le salarié pourra à tout moment demander de revenir à sa situation antérieure avant l’entrée dans le dispositif. La demande devra être faite au moins 3 mois avant la date de sortie du dispositif souhaitée. L’entreprise doit répondre dans un délai d’un mois au maximum et devra motiver un éventuel refus.
Obligations réciproques des parties
Le salarié bénéficiant du dispositif de « Temps partiel Fin de carrière période courte » prévu au présent accord, s’engage à partir en retraite dès qu’il bénéficie d’une retraite à taux plein, à la date qui a été prévue avec l’employeur lors de l’entrée dans le dispositif. Le taux plein de la retraite s’entend pour la retraite de base ainsi que pour la partie retraite complémentaire. Il est rappelé que ce dispositif s’applique également aux salariés pouvant bénéficier d’un départ anticipé pour carrière longue du régime général.
En contrepartie, les cotisations de retraite seront calculées sur la base du salaire correspondant à une activité à temps plein, selon les règles et modalités de calcul prévues selon les règles et modalités de calcul légales. L’entreprise prend en charge le surplus de cotisations de retraite salariales et patronales. Ces cotisations sont calculées conformément aux dispositions légales en vigueur.
Comme précisé ci-dessus (cf. a « bénéficiaires » du présent article 6.6.2), la rémunération mensuelle brute de base du salarié sera majorée dans les conditions prévues ci-dessus, sans que cette majoration ne puisse s’appliquer avant la date du dépôt effectif de sa demande de départ en retraite auprès de la Caisse de retraite compétente.
Le dispositif ne pourra s’appliquer qu’au maximum 24 mois et ne pourra pas se poursuivre au-delà de la date de départ à la retraite indiquée initialement dans l’avenant au contrat de travail.
Le salarié bénéficiaire du dispositif de « Temps partiel Fin de carrière période courte » a droit à des congés payés dont la durée est égale à celle des congés payés du salarié à temps plein.
Les salariés bénéficiant de ce dispositif devront avoir soldé – avant leur départ effectif à la retraite - l’ensemble de leurs soldes de congés acquis y compris, pour les salariés en bénéficiant, des droits acquis sur le CET (Compte Epargne Temps). Les droits acquis sur le CET pourront être utilisés sous forme de congés ou de complément de rémunération.
L’indemnité de départ à la retraite est calculée sur la base de la rémunération reconstituée correspondant à l’activité avant le bénéfice du temps partiel de « fin de carrière » prévu par le présent accord.
Dans l’hypothèse où le salarié ne partirait pas à la retraite à la suite de l’obtention de sa retraite à taux plein, le salarié s’engage à rembourser le montant correspondant à la majoration de rémunération prise en charge par l’employeur, ainsi que le montant correspondant au supplément de cotisations salariales que l’employeur a pris en charge durant la mise en œuvre du dispositif de temps partiel fin de carrière, y compris si les salarié dénonce le dispositif avant la date de départ effective prévue dans l’avenant au contrat de travail. En cas de circonstances exceptionnelles justifiées par le salarié la DRH France pourra décider de ne pas réclamer tout ou partie de ces sommes. Si les dispositions législatives relatives aux conditions de liquidation de la retraite à taux plein venaient à évoluer, les parties conviennent de se réunir afin d’adapter ces dispositions, les salariés étant maintenus dans le dispositif jusqu’à la date à laquelle ils auront la faculté de faire valoir leurs droits à la retraite sans abattement.
Les salariés, actuellement sur des dispositifs de branche ou d’entreprise de fin de carrière peuvent bénéficier, à leur demande, des dispositions qui leur seront plus favorables du présent accord, sans que les bénéfices ne soient cumulatifs.
Spécificité des salariés ayant une rémunération au forfait
Pour un salarié en forfait souhaitant bénéficier du dispositif « Temps partiel Fin de carrière période courte » avec un maintien des cotisations vieillesse, l’avenant au contrat de travail, obligatoire avant toute entrée dans le dispositif, précisera un nombre de jours travaillés réduit par rapport au forfait annuel prévu par l’accord collectif applicable dans l’entreprise sur ce sujet, devant être de 174 jours annuels, avec une rémunération proportionnelle afin d’acter que la convention individuelle de forfait est en jours réduit.
Le forfait en jours réduit ne constitue pas une forme de travail à temps partiel au sens de la réglementation.
Evolutions législatives
Si une loi nouvelle devait intervenir, retardant l’âge de départ à la retraite à taux plein (retraite de base ou complémentaire), les partenaires sociaux conviennent que les temps partiels de fin de carrière en cours au moment de l’entrée en vigueur de la loi seront prolongés de la durée nécessaire pour que le salarié atteigne le nouvel âge de retraite à taux plein. Un avenant au contrat de travail sera conclu en ce sens pour formaliser cette prolongation.
6.7. – Transition entre activité et retraite – Compte épargne temps
Les entreprises du Groupe qui auraient mis en place un Compte épargne temps (CET) sont incités à réfléchir, pour les salariés ayant au moins 55 ans et 15 ans d’ancienneté dans le Groupe Transdev, à un compteur supplémentaire cumulatif avec le CET « de droit commun » en place dans l’entreprise. Ce compteur cumulatif (appelé CET fin de carrière), qui devra être plafonné (tant sur le nombre de jours placés par an que pour le nombre de jours pouvant figurer au plus sur le compteur), pourra être utilisé uniquement pour un congé de fin de carrière afin de partir à la retraite par anticipation. Le salarié devra remettre son courrier de départ à la retraite en même temps que sa demande d’utilisation du CET fin de carrière. Le CET « de droit commun » pourra également être utilisé pour la fin de carrière, en plus du CET fin de carrière, si le salarié le souhaite.
Article 7 – Cumul emploi retraite
Les partenaires sociaux rappellent l’existence du dispositif légal de cumul emploi-retraite. Le salarié intéressé par un tel dispositif peut demander des précisions sur son fonctionnement auprès de la Direction des ressources humaines de son entreprise. En outre, les entreprises du Groupe Transdev s’engagent à étudier les demandes des salariés souhaitant bénéficier du cumul emploi-retraite prévu par les dispositions légales.
Par exception au principe selon lequel le départ à la retraite doit intervenir au terme de la période de temps partiel prévue par le présent accord, les salariés ayant bénéficié du temps partiel de fin de carrière prévu par le présent accord pourront ensuite bénéficier du cumul emploi retraite, si les conditions en sont remplies et que le salarié comme l’entreprise en sont d’accord.
Article 8 – Retraite progressive
Par exception au principe selon lequel le départ à la retraite doit intervenir au terme de la période de temps partiel prévue par le présent accord, la succession du temps partiel de fin de carrière prévu au présent accord avec un temps partiel classique mis en œuvre dans le cadre du dispositif de retraite progressive est permise, après accord exprès et préalable de la hiérarchie. Dans ce cas, le temps partiel mis en œuvre dans le cadre d’une retraite progressive ne pourra pas excéder 12 mois à la suite du temps partiel de fin de carrière prévu au présent accord. Le salarié s’engage à ce que son départ à la retraite intervienne au plus tard au terme de l’année suivant l’obtention du taux plein. Dans ce cas, le salarié bénéficie de la prise en charge par l’entreprise des cotisations de retraite de Sécurité Sociale et complémentaire (part employeur) calculées sur le salaire reconstitué à temps plein, sous condition que le salarié décide également de cotiser (part salarié) sur ledit salaire reconstitué après en avoir été informé. Son indemnité de départ à la retraite est également calculée sur la base du salaire à temps plein reconstitué.
Article 9 – Transmission des savoirs et des compétences
La transmission des savoirs, des compétences et des savoir-faire est un vecteur d’enrichissement mutuel. Elle constitue un enjeu majeur de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Elle permet le maintien des savoir-faire clés de l’entreprise, évite les pertes de temps et erreurs face aux situations, nouvelles pour l’apprenant, pouvant se présenter, et participe à l’avantage concurrentiel de celle-ci.
Dans l’entreprise, des binômes d’échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle seront mis en place. Ils seront établis sur la base du volontariat.
Les salariés expérimentés sont à même de transmettre des savoir-faire ou des compétences que leur confère leur expérience, savoirs qui resteront après leur départ en retraite. Cette fonction sera plus particulièrement confiée aux seniors ayant la légitimité professionnelle fondée sur une expérience reconnue.
Les jeunes concernés peuvent de leur côté faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu’ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies, etc.). Ce type de dispositif croisé présente l’intérêt de créer du lien dans l’entreprise et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté. Cette collaboration intergénérationnelle au sein de l’entreprise met en lumière les complémentarités de chacun.
La réussite des mesures prises en matière de transmission de savoirs et de compétences dépend des caractéristiques propres à chaque entreprise (activité, pyramide des âges, organisation) de l’évolution prévisionnelle des métiers au sein du groupe et à son environnement.
Pour assurer cette réussite, la transmission des savoirs et compétences se prépare. Elle suppose notamment un diagnostic de la situation de l’entreprise (départs en retraite prévisionnels…), une détection des compétences clés à maintenir et des salariés à même et souhaitant les transmettre, un pilotage de la transmission (formation du salarié transmettant les compétences aux techniques de pédagogie au besoin, suivi de la transmission), et un suivi des acquis.
Le soutien de la direction et du management de proximité est indispensable pour réussir la transmission. Le manager en particulier doit veiller à libérer du temps pour la transmission, suivre l’avancée du transfert, être à l’écoute.
Article 10 – Mécénat de compétences et réserve citoyenne
Le mécénat de compétences est un engagement libre du salarié comme de l’entreprise au service de projets d’intérêt général. Cela consiste, pour une entreprise, à proposer un transfert gratuit de compétences en faveur d’un projet d’intérêt général, en mettant à disposition d’une association un salarié volontaire pendant son temps de travail, soit dans le cadre d’une prestation de services, soit dans le cadre d’un prêt de main d’œuvre à titre gratuit.
Plusieurs expériences locales, d’engagement de salariés en faveur de projets d’intérêt général, ont eu lieu au sein du Groupe, et ont été réussies. Aussi, les partenaires sociaux souhaitent réfléchir, en 2024, à une formalisation de dispositions cadres sur le mécénat de compétences.
En complément, une convention « de soutien aux politiques de réserve opérationnelle » a été conclue le 18 décembre 2023 entre l’Etat et le Groupe Transdev. Cette convention affirme le soutien de Transdev aux politiques de réserve opérationnelle par l’octroi à son personnel, ayant la qualité de réservistes opérationnels, de facilités particulières pour accomplir leurs périodes d’activité dans la réserve. Les salariés intéressés sont invités à se rapprocher de leur direction des ressources humaines pour obtenir davantage de précisions sur cette convention.
Article 11 – Égalité professionnelle et mixité des emplois
Les partenaires sociaux rappellent l’importance de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois à tous les stades de la vie professionnelle, y compris en matière d’embauche des jeunes et de maintien dans l’emploi des seniors. Transdev s’engage à veiller particulièrement à l’égalité professionnelle et au développement de la mixité des emplois.
Article 12 – Congé de proche aidant
Les partenaires sociaux soulignent que le vieillissement de la population peut amener certains salariés à devoir s’occuper de proches dont la santé physique et/ou mentale est détériorée.
A ce titre, ils rappellent l’existence du congé de proche aidant prévu par la loi, et incitent les salariés pouvant en avoir besoin à se rapprocher de leur Direction des ressources humaines pour en connaître les modalités.
Le congé de proche aidant permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou en en perte d'autonomie, dans les situations et conditions prévues par la loi. Conformément aux textes en vigueur, pendant cette période, le salarié n’est pas rémunéré par l’employeur, mais il peut percevoir une allocation journalière du proche aidant (AJPA) dans les conditions et limites prévues par la loi.
Le congé de proche aidant ne peut pas dépasser une durée maximale, fixée à 4 mois dans les entreprises du Groupe Transdev. Le congé peut être renouvelé une fois, sans pouvoir dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié. Le congé est pris à l'initiative du salarié. Il informe l'employeur par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée, ou courrier électronique recommandé, accompagné des justificatifs prévus par la loi.
La demande est adressée au moins 1 mois avant la date de départ en congé envisagée, sauf cas exceptionnels prévus par la loi. En cas de renouvellement, le salarié adresse sa demande de renouvellement par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée, ou courrier électronique recommandé, au moins 15 jours avant la date de fin du congé initialement prévu.
Le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant la durée du congé, sauf cas prévu par la loi. La durée du congé de proche aidant est prise en compte pour le calcul des avantages liés à l'ancienneté.
Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé de proche aidant, ou y renoncer, dans l'un des cas prévus par la loi. Le salarié adresse une demande motivée à l'employeur par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée, ou courrier électronique recommandé, permettant de justifier de la date de la demande, au moins 1 mois avant la date de départ à laquelle il entend mettre fin à son congé. À l'issue du congé de proche aidant, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Avant et après son congé, il peut demander à bénéficier d’un entretien professionnel avec son employeur.
Le salarié peut demander un fractionnement de son congé, ou une transformation de son congé en temps partiel, afin d’alterner périodes travaillées et périodes de congés. Cette modalité n’est possible qu’avec l’accord exprès et préalable de l’employeur. Les entreprises du Groupe Transdev s’engagent à examiner attentivement une telle demande, et à essayer d’y donner une suite favorable autant que possible.
Article 13 – Déclinaison et suivi de l’accord
Une campagne de communication auprès de toutes les filiales du groupe sur le présent accord sera faite par la Direction des Ressources Humaines France.
En outre, un suivi du présent accord, notamment sur les aspects « temps partiel de fin de carrière », sera effectué chaque année au Comité de groupe France.
Article 14 – Articulation du présent accord et des accords de branche
Le présent accord s’applique dans les entreprises du groupe sous réserve qu’aucun accord de branche plus favorable n’y trouve application. Si un accord de branche, conclu antérieurement ou postérieurement au présent accord, s’avérait plus favorable dans une entreprise relevant de la branche en question, il primerait sur l’accord de groupe. Il est entendu que le caractère plus favorable ou non s’apprécie sur l’ensemble de l’accord de groupe. Ainsi, l’accord de groupe, s’il est moins favorable qu’un accord de branche dans une entreprise relevant de cette branche, sera écarté dans son ensemble.
Article 15 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé dans les conditions légales.
Article 16 – Notification et publicité
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales.
Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives du Groupe Transdev.
Fait à Issy les Moulineaux, le 18 décembre 2023 Fait en 7 exemplaires originaux
Pour le groupe Transdev :
Directrice des Ressources Humaines France
Pour les Organisations Syndicales représentatives du groupe Transdev en France :
Pour la CFE-CGC
– Délégué Syndical National
Pour la CFDT – Délégué Syndical National
Pour la CGT-FO – Délégué Syndical National
Pour la CGT – Déléguée Syndicale Nationale
Pour l’UNSA – Délégué Syndical National
ANNEXE 1 – LISTE DES SOCIETES INCLUSES DANS LE GROUPE
FILIALES FRANÇAISES DETENUES A PLUS DE 50 % PAR LA SOCIETE TRANSDEV GROUP
