ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE DES HOMMES ET DES FEMMES
ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE DES HOMMES ET DES FEMMES
ENTRE-LES SOUSSIGNES,
La Société XXXXXXXX, S.A.S au capital de XXXXXX euros, immatriculée au R.C.S de Rouen sous le N° XXXXXXX, dont le siège social est situé à XXXXX, XXXXXXX, représentée par M. XXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général,
D'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées par leur délégué syndicaux centraux :
Pour la C.F.E.- C.G.C., Madame XXXX, dûment habilitée aux fins des présentes,
Pour l’UNSA, Monsieur XXXXXX, dûment habilité aux fins des présentes,
Pour la C.F.D.T, Madame XXXXX, dûment habilitée aux fins des présentes,
Pour F.O., Monsieur XXXX, dûment habilité aux fins des présentes,
Pour C.F.T.C., Madame XXXXXX, dûment habilitée aux fins des présentes,
Pour C.G.T., Monsieur XXXXX, dûment habilité aux fins des présentes,
D'autre part,
Ci-après désignées « Les parties signataires ». Il est convenu de mettre en place un accord en faveur de l’égalité professionnelle des Hommes et des Femmes selon les modalités suivantes. Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u
PREAMBULE PAGEREF _Toc146744035 \h 4
Titre I. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc146744036 \h 5
ARTICLE I – PREMIER DOMAINE D’ACTION : L’EMBAUCHE PAGEREF _Toc146744037 \h 5
ARTICLE I.1 – LA FEMINISATION DES RECRUTEMENTS PAGEREF _Toc146744038 \h 5
ARTICLE I.3 – LE DEVELOPPEMENT DE PARTENARIATS ET COMMUNICATIONS EN VUE DE LA PROMOTION DES METIERS DE L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc146744040 \h 6
ARTICLE II – SECOND DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION EFFECTIVE PAGEREF _Toc146744041 \h 7
ARTICLE II.1 – LA REMUNERATION PAGEREF _Toc146744042 \h 7
ARTICLE II.2 – AIDE AU CUMUL D’EMPLOI : POSSIBILITE D’ACCROITRE SA REMUNERATION PAGEREF _Toc146744043 \h 8
ARTICLE III – TROISIEME DOMAINE D’ACTION : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc146744044 \h 8
ARTICLE III.1 – UNE BOURSE A L’EMPLOI EFFICACE PAGEREF _Toc146744045 \h 8
ARTICLE III.2 – DES PARCOURS DE FORMATION QUI SE FEMINISENT PAGEREF _Toc146744046 \h 9
ARTICLE III.3 – DES EXPERIENCES DE « VIS MA VIE » QUI SE MULTIPLIENT PAGEREF _Toc146744047 \h 9
ARTICLE III.4 – UN ACCORD GROUPE FAVORISANT LA MOBILITE PAGEREF _Toc146744048 \h 9
ARTICLE IV – QUATRIEME DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc146744049 \h 10
ARTICLE IV.1 – L’ORGANISATION DU TRAVAIL PAGEREF _Toc146744050 \h 10
ARTICLE IV.2 – ENTRETIEN AVANT CONGE MATERNITE, ADOPTION OU PARENTAL PAGEREF _Toc146744051 \h 10
ARTICLE IV.3 – SERVICE EN DEMI-JOURNEE ou SERVICE SUR 4 JOURS PAGEREF _Toc146744052 \h 11
Titre II. MODALITE D’INFORMATION PAGEREF _Toc146744053 \h 11
ARTICLE V – INFORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL PAGEREF _Toc146744054 \h 11
Titre III. FORMALISME PAGEREF _Toc146744055 \h 11
ARTICLE VI – ENTREE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc146744056 \h 11
ARTICLE VII – DENONCIATION ET REVISION PAGEREF _Toc146744057 \h 11
ARTICLE VIII – Communication et publicité PAGEREF _Toc146744058 \h 12
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
A ce titre et en application de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, l’entreprise depuis 2019 réalise un index égalité professionnelle.
Cet index a pour objet de déterminer l’existence d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à travers 5 indicateurs :
- L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents.
- L’écart du taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes.
- L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes
- Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
- Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Au titre de l’année 2022, le
résultat de cet index est de 98 points sur 100 pour la société XXXXXX, résultat supérieur aux seuils prévus par la loi.
Au terme des données étudiées en séance concernant la
situation comparée entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise, les parties se sont accordées sur le fait qu’il n’existe pas d’écart majeur en matière d’égalité professionnelle.
Il a cependant été relevé un besoin de féminisation de certains emplois.
Dans ce contexte et suivant une volonté de maintenir, poursuivre et améliorer cette situation, les parties se sont réunies afin de proposer des actions dans les domaines suivants (parmi la liste prévue à l’article R.2242-2 du code du travail) :
- L’embauche ;
- La rémunération ;
- La promotion professionnelle ;
- L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
- Les conditions de travail.
Il a ainsi été convenu ce qui suit :
Titre I. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ARTICLE I – PREMIER DOMAINE D’ACTION : L’EMBAUCHE
Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes.
Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes.
ARTICLE I.1 – LA FEMINISATION DES RECRUTEMENTS
Depuis plusieurs années, l’entreprise XXXXX, porte une attention particulière à embaucher des
collaboratrices.
Si nous prenons en compte l’année 2022 nous avons embauchés 31% de femmes.
On constate que les femmes sont sous représentées au sein de notre entreprise et plus particulièrement dans la catégorie socio-professionnelle des ouvriers-conducteurs en temps complet (25% de femmes conductrices en 2020).
L’objectif au terme des 4 ans est d’obtenir un
taux à l’embauche des femmes de 50% c’est-à-dire embaucher autant d’hommes que de femmes en 2027.
Le métier de conducteur n’attire pas les femmes, du fait des heures de travail (très tôt le matin, très tard le soir). Pour y remédier, nous allons mener des campagnes de recrutement auprès de retraitées via le dispositif du cumul emploi-retraite, mais également de femme revenant d’un congé parental longue durée.
De plus, l’entreprise participe depuis quelques temps à différents événements spécifiques au recrutement des femmes.
Par exemple, l’événement « Femmes, Sports & Emplois » organisé par le CREPI (Clubs Régionaux d'Entreprises Partenaires de l’Insertion) ayant eu lieu les 21 octobre 2021 et 12 mai 2022 à Rouen. L’entreprise a également participé au Recrutement 100% féminin qui s’est déroulé à Rouen le 14 Octobre 2022 et les 28 et 29 septembre 2023.
Concernant la part de femmes dans les catégories cadre et agent de maitrise, celle-ci est supérieure à 40%.
L’entreprise XXXXX a pour objectif à travers son accord GEPP (Gestion des Emploi et des Parcours Professionnels) signé le 30 septembre 2021, de veiller au bon équilibre entre les hommes et les femmes en continuant à inscrire les collaboratrices dans le parcours XXXXXXX destiné à former nos Directrices de demain.
L’indicateur retenu pour le suivi de ces actions est la répartition des embauches en CDI femmes/hommes par catégories professionnelles au 31 décembre de chaque année.
En complément, nous réaliserons également une étude concernant le taux de participation aux actions de recrutement. A ce titre, nous serons attentifs aux nombres de candidats (H/F) rencontrées lors des événements de recrutement. A titre information, en 2022, nous avons eu l’occasion d’organiser ou participer à plus de 60 événements avec le Car école pour l’entreprise XXXXXX, nous permettant ainsi d’obtenir plus de 4.000 visiteurs. L’objectif au terme de l’accord étant d’attirer et de rencontrer autant de femmes que d’hommes à s’intéresser à nos métiers lors des évènements de recrutement.
ARTICLE I.2 – EMPLOI AUX « FEMMES ACTIFS VIEILLISSANTS »
Nous souhaitons proposer un emploi aux « Femmes actifs vieillissants » (entre 55 et 64 ans) qui sont actuellement demandeuses d’emploi. Nous nous mettrons donc en lien avec Pôle emploi pour accentuer nos recherches. Au titre de l’année 2022, la proportion de femmes embauchées dont l’âge se situe entre 55 et 64 ans était de 3.99 %.
L’objectif à terme est d’obtenir
5% des embauches femmes de la tranche 55 – 64 ans.
ARTICLE I.3 – LE DEVELOPPEMENT DE PARTENARIATS ET COMMUNICATIONS EN VUE DE LA PROMOTION DES METIERS DE L’ENTREPRISE
Les parties se sont accordées sur l’importance de développer des partenariats et de maintenir un haut niveau de communication visant à promouvoir les métiers de l’entreprise.
Ces actions consistent en la mise en place de partenariats avec des collèges, lycées et Agences de l’Orientation. La poursuite de participation à des événements (salons, forums, visites, etc) permettra de mettre en valeur les métiers de l’entreprise et plus spécifiquement ceux de la conduite et de la maintenance. Ces actions se feront par le biais de notre réseau d'ambassadeurs via le dispositif les Métiers en Tournée.
Ces actions permettraient de mettre en œuvre un objectif de mixité et de déconstruction des stéréotypes.
Nous avons pour objectif de mettre à l’honneur 2 ambassadrices sur chacun des territoires à savoir :
2 Ambassadrices Territoire de l’Eure (XXXXX) 2 Ambassadrices Territoire Normandie Ouest (XXXXX) 2 Ambassadrices Territoire de Dieppe (XXXXX) 2 Ambassadrices Territoire Rouen (XXXX) 2 Ambassadrices Territoire du Havre (XXXXXX)
Parmi ces ambassadrices nous souhaiterons obtenir à minima une ambassadrice conductrice ou une ambassadrice formatrice ou une ambassadrice RH.
ARTICLE II – SECOND DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION EFFECTIVE
ARTICLE II.1 – LA REMUNERATION
Les parties sont soucieuses de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Elles réaffirment dans le cadre du présent accord que l’égalité de traitement est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
Ainsi, l’entreprise affirme sa politique en matière d’application d’une rémunération égale dès l’embauche et ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L’entreprise veille à l’attribution d’un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles à poste identique et fonction égale.
Cette volonté d’égalité en matière de rémunération se traduit notamment par une note comprise entre 38 et 39 sur 40 obtenue pendant 4 années consécutives (2019 à 2022) à l’indicateur « Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes » de l’Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes publié chaque année.
L’entreprise s’engage tout de même à veiller à l’équité des rémunérations et des augmentations et accentuer principalement nos efforts sur le personnel employé et maitrise de sexe féminin lors des négociations salariales.
L’objectif au terme des 4 années de l’accord étant de réduire l’écart à 10%.
L’indicateur retenu pour le suivi de ces actions est l’écart de rémunération effective entre femmes et hommes par catégorie, calculé chaque année dans le cadre de l’actualisation du premier indicateur de l’index relatif à l’égalité professionnelle entre femmes et hommes.
ARTICLE II.2 – AIDE AU CUMUL D’EMPLOI : POSSIBILITE D’ACCROITRE SA REMUNERATION
En 2022, nous avons testé sur le bassin dieppois et territoire de l’Eure le dispositif de cumul-emploi. L’entreprise souhaite intensifier le déploiement du dispositif de cumul emploi pour ses collaborateurs. L’objectif étant que chaque temps partiel non choisi puisse avoir le choix d’obtenir un temps complet. En 2022 : Nous avons embauché 28 collaborateurs ayant plusieurs employeurs (cumul emploi). Devant les difficultés pour convaincre les collaborateurs à cumuler plusieurs emplois (contraintes supplémentaires vs perte d’aides sociales), il a été décidé d’encourager les collaborateurs et en particulier les collaboratrices à temps partiel à la création d’une micro-entreprise. Ainsi des ateliers à la création d’entreprise seront initiés sur les territoires. Les indicateurs choisis sont les suivants : Nombre de cumul-emploi sur l'année et nombre de réunion d'information réalisée sur les dispositifs (cumul emploi et création d'entreprise)
Avec un objectif d’arriver à un cumul d’activité pour 30% des contrats en temps partiel subi.
ARTICLE III – TROISIEME DOMAINE D’ACTION : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
ARTICLE III.1 – UNE BOURSE A L’EMPLOI EFFICACE
Les parties entendent assurer les mêmes possibilités d’évolution de carrière aux femmes et aux hommes.
La Direction s’engage à ce que les femmes et les hommes puissent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d’évolution professionnelle et d’accès aux postes à responsabilité. Il est rappelé que les possibilités d’évolution sont offertes tant aux hommes qu’aux femmes.
Au titre de l’année 2022, 9 collaboratrices se sont rendues au 4e forum de Femmes & Challenges ayant eu lieu au Havre pour réfléchir autour de la thématique « Oser Réussir ». Une dizaine de collaboratrices se déplaceront avec la DRH au 5e forum de Femmes & Challenges le 7 décembre 2023.
La Direction s’engage également au travers de son accord GEPP, à renforcer sa communication concernant la bourse à l'emploi.
En effet, la société réaffirme sa politique en matière de recrutement, à savoir la promotion du recrutement interne (XXXX) afin de favoriser, développer et encourager les évolutions professionnelles.
Ce faisant, la société s’engage à publier les postes à pourvoir sur le site de recrutement interne XXXXX et externe afin de permettre aux salariés de pouvoir faire connaitre leur souhait d’évolution professionnelle en toute connaissance de cause. Également, afin de faciliter les mobilités au sein du groupe et faciliter les reclassements, la liste des postes vacants est répertoriée, saisie au fil de l’eau et remontée au siège une fois par mois à la Direction RH Groupe par la responsable Développement RH.
Lorsqu’une promotion est envisagée, il est rappelé que seuls sont pris en compte des critères objectifs, à savoir notamment, les compétences professionnelles et les performances démontrées dans l’exercice de l’emploi.
ARTICLE III.2 – DES PARCOURS DE FORMATION QUI SE FEMINISENT
L’entreprise souhaite également proposer davantage de parcours (ex : Parcours RRH, Parcours Manager, Parcours REX) dont l’objectif à terme serait d’atteindre 60% de femmes dans ces parcours.
En 2022 voici la liste des parcours réalisés :
Homme Femme Parcours Manager (PEP) 0 0 Parcours REX 0 1 Parcours RRH 0 2
Total
0
3
ARTICLE III.3 – DES EXPERIENCES DE « VIS MA VIE » QUI SE MULTIPLIENT
En complément, l’entreprise souhaiterait poursuivre sa démarche « Vis ma vie dans l’entreprise »
En 2022, nous avons réalisé deux vies ma vie, soit un par semestre.
Notre objectif serait d’en réaliser 1 par mois.
L’indicateur retenu pour le suivi de ces actions est la proportion d’hommes et de femmes ayant fait l’objet d’une promotion avec un objectif minimum à 50%.
ARTICLE III.4 – UN ACCORD GROUPE FAVORISANT LA MOBILITE
Les partenaires sociaux et la Direction Générale France ont signé un accord qui représente une véritable avancée pour tous les salariés de XXXXX.
En effet, il permet un accompagnement du collaborateur et de sa famille lors d’une mobilité géographique ayant occasionné un déménagement. Outre l’accompagnement financier, le collaborateur bénéficie d’une reprise d’ancienneté intégrale et de journées d’absence autorisée pour pouvoir se rendre aux entretiens et déménager sur son nouveau lieu de résidence.
La mobilité géographique par changement d’entité avec ou sans déménagement est déjà assez active en Normandie. Nous souhaitons la renforcer en étant pour autant réaliste. Nous visons
40 mobilités par an à l’échelle de l’entreprise, vs 33 réalisées en 2022.
ARTICLE IV – QUATRIEME DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE
ARTICLE IV.1 – L’ORGANISATION DU TRAVAIL
L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur de productivité et d’attractivité d’une entreprise. Dans ce cadre, la société souhaite poursuivre son action afin d’améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle en offrant à chaque salarié, femme ou homme, la possibilité de respecter cet équilibre.
Pour les collaborateurs travaillant dans les bureaux, la Direction veille, sauf gestion de situation exceptionnelle, à ne pas organiser de réunions en dehors de la plage 8h-18h.
Il est rappelé que les contrats CPS, ne travaillent pas à temps plein ce qui leur permet de laisser plus de temps pour gérer leur vie personnelle.
ARTICLE IV.2 – ENTRETIEN AVANT CONGE MATERNITE, ADOPTION OU PARENTAL
Toute personne devant s’absenter dans le cadre d’un congé maternité, d’un congé d’adoption et/ou d’un congé parental sera invitée à un entretien par le responsable hiérarchique avant son départ.
L’entretien, s’il est accepté, aura pour objectif de prendre en considération les changements dans la situation personnelle et les souhaits du / de la salarié(e).
En cas de grossesse, cet entretien permettra d’envisager des mesures qui pourraient s’avérer souhaitables pour adapter le travail avant le départ.
Enfin, il permettra d’améliorer les conditions de retour dans l’entreprise.
En complément, la Direction s’engage à rédiger un guide de la parentalité au cours de l’année 2024, afin de permettre aux futurs parents d’obtenir les informations utiles concernant la parentalité.
L’indicateur retenu pour le suivi de ces actions est le pourcentage du nombre d’entretien réalisé avant départ en congé maternité, adoption ou parental : nous visons 80% d’entretien réalisés au terme de l’accord.
ARTICLE IV.3 – SERVICE EN DEMI-JOURNEE ou SERVICE SUR 4 JOURS
Afin de concilier au mieux vie privée-vie professionnelle, l’entreprise propose d’étudier la faisabilité des prises de services en demi-journée et de service sur 4 jours. Pour cela, il est prévu la création d’un
groupe de travail au cours de l’année 2024.
Nous nous servirons également des résultats remontés par les collaborateurs dans le cadre de l’enquête qui devrait être relancée sur la fin d’année 2023.
Titre II. MODALITE D’INFORMATION
ARTICLE V – INFORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Chaque année seront présentés au Comité Social et Economique Central de l’entreprise XXXXXX les objectifs établis, les actions menées et le résultat de ces actions à travers les indicateurs chiffrés. Cette présentation sera effectuée lors de l’information et consultation du CSEC sur la politique sociale de l’entreprise.
Le premier bilan des engagements et actions mises en place dans le présent accord, sera réalisé en 2024.
Titre III. FORMALISME
ARTICLE VI – ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur entrera en vigueur le lendemain de son dépôt pour
une durée de 4 ans.
ARTICLE VII – DENONCIATION ET REVISION
Dans l’hypothèse où de nouvelles modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles, viendraient à prévoir des dispositions concernant les stipulations du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais pour en examiner les conséquences.
Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, en totalité ou partiellement, par l’une ou l’autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois.
Le présent accord pourra également être révisé à tout moment par avenant à la demande d’une des parties signataires ou plusieurs d’entre elles. Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.
Il en est de même dans l’hypothèse où des dispositions légales ou conventionnelles entreraient en vigueur et concerneraient les domaines couverts par le présent accord, les parties conviennent de se rencontrer pour adapter l’accord.
ARTICLE VIII – Communication et publicité
Une copie du présent accord est remise à chacune des organisations syndicales centrales.
Par ailleurs, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS de Normandie (Unité territoriale de Seine Maritime).
Le présent fera également l’objet d’un dépôt auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Rouen.
Les éventuelles dénonciations et les éventuels avenants seront également déposés à la DREETS de Normandie (Unité territoriale de Seine Maritime).
Mention de cet accord figurera ensuite sur le tableau d’affichage.
Fait à Sotteville-les Rouen, le
3 octobre 2023.
En autant d’exemplaires qu’il y a de parties
Pour la Direction, Le Directeur, XXXXXX
Pour les organisations syndicales représentatives et représentées par leur délégué syndical,
