ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Entre :
La société
TRANSDEV VALENCE MOBILITE, dont le siège social est sis : 143, Rue de la Forêt CS 20177 – 26 906 VALENCE CEDEX 9, représentée par son Directeur, Monsieur X,
D’une part,
Et :
Monsieur
X, pour la CFDT,
Madame
x, pour la CGT,
D’autre part.
PREAMBULE
Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion social. En 2019, les femmes représentent 20% de l’effectif de la société. Leur âge moyen est de 46 ans (48 ans pour les hommes) et leur ancienneté moyenne est de 13ans, identique aux hommes. Les femmes représentent :
17% de la catégorie « ouvriers »
70% de de la catégorie « employés »
21% de de la catégorie « agents de maîtrise »
Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité hommes-femmes, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunis à plusieurs reprises en 2019 (CSE du 18 juin, CSE du 16 septembre, CSE du 12 novembre) pour étudier la situation des hommes et des femmes et identifier, le cas échéant, les inégalités à corriger. La situation sanitaire cette année a malheureusement eu pour conséquence d’interrompre la bonne marche des négociations alors qu’un accord était en passe d’être signé en début d’année 2020. Le calendrier social nous permet à nouveau aujourd’hui de réunir les partenaires sociaux autour de ce sujet. En outre, l’entreprise a répondu à son obligation concernant l’index d’égalité homme-femme, obtenant un score de 88/100 [conformément à la loi du 05 septembre 2018 et au décret du 08 janvier 2019 (articles L. 1142-8, D. 1142-3, D. 1142-4 et R 2242-3 du Code du Travail). Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L.2242-5-1 du Code du travail. Il permet en outre et à titre d’information, d’exonérer l’entreprise de la pénalité financière afférente le cas échéant en cas d’inexistence d’accord sur le sujet entre les partenaires sociaux.
PRINCIPES GENERAUX
A titre de rappel, l’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de condition de travail. Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :
Egalité des droits entres femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe (directe ou indirecte) ;
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
Afin de respecter ces principes généraux, l’entreprise en lien avec les partenaires sociaux, souhaitent travailler sur le sujet en prenant en compte prioritairement les domaines d’actions suivants : • La rémunération comme thème obligatoire imposé par la réglementation (conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail) • L’embauche • La promotion
La rémunération effective
Rappelons d’abord que l’entreprise est attachée au principe selon lequel à travail égal, salaire égal. Sur ce point, une grille de salaire conventionnelle et unique régie nos règles de rémunération (CCNTU – Convention Collective Nationale des Transports Urbains). Son fonctionnement ne crée pas de disparités entre les salaires hommes-femmes à emploi et à ancienneté identique. La rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction, et le niveau de responsabilité. L’entreprise rappelle son attachement aux principes visant à ce que les congés maternité, paternité et adoption, parental d’éducation doivent impérativement être sans incidence sur le déroulement de carrière. Conformément à l’article L1225-6 du code du travail, la rémunération du salarié (au sens de l’article 3221-3 du code du travail) est majorée à son retour du montant des augmentations générales. L’entreprise s’engage à ce que tout salarié qui revient d’un congé maternité, parental d’éducation, bénéficie d’un entretien avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien détermine les souhaits et besoins en formations, en particulier en cas de changement de matériels, de techniques ou de méthodes de travail.
Contrôler les écarts de rémunération
Chaque année à l’occasion des réunions de négociations annuelles obligatoires (NAO), une étude sera menée par l’entreprise sur les rémunérations de l’année précédente. Si à compétence et ancienneté égale, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des salariés effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer. Si aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées. Indicateur de suivi : bilan annuel des rémunérations liées au genre, par CSP (respectant un seuil de pertinence d’au moins 3 salariés par catégories). A ce titre, le tableau de suivi « égalité professionnelle », servant de base pour le calcul de l’index « égalité femmes-hommes » pourra également servir de base à cette étude.
Embauche
La société rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il est établi selon des critères identiques entre les hommes et les femmes. Les recruteurs de l’entreprise continuent à privilégier les compétences, performances, savoirs, savoir-être et potentiels des candidats et non pas la distinction par sexe. De plus, le secteur du transport de voyageur étant malheureusement très contraint en termes de recrutement sur le marché du travail (métiers pénuriques), toutes les solutions les plus divers possibles doivent être envisagées pour pallier les besoins en compétences.
Egalité de rémunération à l’embauche
L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la société garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identique entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilité, de qualification et/ou d’expérience. Précision étant faîte ici que la Convention Collective Nationale des Transports Urbains garantie cette égalité salariale dès l’embauche au travers de sa grille de rémunération.
Développement de la mixité des candidatures
Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler sur les postes proposés. Ainsi les personnes en charge du recrutement veilleront à faire évoluer la formation des intitulés métiers utilisés dans les offres d’emploi pour les métiers les moins mixtes (conducteurs-receveurs, mécaniciens). Aussi, il nous semble essentiel de mener des campagnes d’informations et de sensibilisation auprès des femmes sur notre cœur de métier : la conduite. Par conséquent des actions seront menées chaque année afin de mettre en avant les femmes (affiches de recrutements, présence dans les forums et toutes opérations ou événement permettant l’accélération de la féminisation de nos métiers). Indicateurs :
Embauches de l’année civile : répartition par CSP, pas type de contrat et sexe
Nombre d’action menée dans le cadre de la sensibilisation des femmes
Promotion
Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences.
L’entreprise, dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, garantit que tout salarié peut évoluer au sein de l’entreprise sans distinction de sexe. Les promotions contribueront à corriger les éventuelles inégalités de répartition en respectant évidement les critères de compétences à la sélection,
compétences qui resteront le mot d’ordre et la base de travail de tout recrutement interne.
Mise en place de bilan d’étapes professionnels (BEP)
L’égalité professionnelle en matière de promotion passe aussi par une écoute active du besoin des salariés quant à leur souhait d’évolution ; ce qui peut permettre aussi de créer un vivier mixte en cas de promotion interne et d’avoir in fine une politique de gestion des emplois proactive dans l’entreprise. En conséquence, le service ressources humaines met en place ces BEP afin de rester à l’écoute de nos collaborateurs et de rester proactif sur les futurs besoins en compétences à court-moyen terme. Ces BEP seront réalisés sur demande écrite du salarié, et sur rendez-vous. Le salarié s’engage à fournir à l’équipe RH un CV et une « lettre projet » expliquant les motifs de sa demande.
Favoriser les reconversions professionnelles dans et en dehors de l’entreprise
Au travers des BEP réalisés avec le service RH, l’entreprise favorisera l’accès au
bilan de compétences, pour initier, poursuivre, accélérer les projets de reconversions métiers. Il permet :
D’analyser ses compétences personnelles et professionnelles, ses aptitudes et ses motivations ;
De définir son projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ;
D’utiliser ses atouts comme un instrument de négociation pour un emploi, une formation ou une évolution de carrière.
Les bilans de compétences sont éligibles au CPF (compte personnel de formation) :
Lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation pour un bilan réalisé hors temps de travail,
Lorsque le salarié mobilise son CPF pour un bilan en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l’accord préalable de l’employeur selon les règles propres au compte personnel de formation. Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à accorder des congés si nécessaire pour la réalisation de ce bilan de compétence, dès lors que la démarche aura été validé sur le fond (pertinence de la démarche) par le service RH dans le cadre des BEP
Il est utile de savoir sur le sujet que :
Le bilan de compétences est obligatoirement réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, qui ne peut organiser en interne le bilan pour ses salariés.
Les prestataires financés sur fonds publics ou fonds mutualisés sont certifiés sur la base de critères définis par décret en conseil d’État.
Neutraliser les impacts de la parentalité sur les évolutions professionnelles
L’entreprise s’engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (maternité, adoption, parental) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salariés concernés et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle. Pour ce faire les dispositions suivantes sont mises en place :
Réalisation d’un entretien sous forme de BEP sur demande (voir point 3.1) au départ afin d’échanger sur les perspectives professionnelles prévisible à l’issus du congé.
Réalisation au retour d’un entretien ayant pour but de faire un point sur les changements intervenus durant la période d’absence afin de faciliter la reprise d’activité ; ainsi que d’examinés les éventuels besoins en formation.
Préserver le lien avec l’entreprise si le salarié en exprime le souhait (participation aux évènements internes ; communication des évènements importants, etc.)
Indicateurs :
Nombre d’évolution d’hommes et de femmes promus sur une autre CSP
Nombre de BEP réalisé par sexe
Nombre de bilan de compétences réalisés par sexe
Suivi du taux d’entretien dans le cadre de la parentalité
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société, embauché en CDI ou CDD, ainsi qu’au personnel repris dans le cadre de l’article L1224-1 du Code du Travail. Une fois par an, la société présentera au CSE les indicateurs leur permettant de connaître la situation et l’évolution des actions visées dans les présentes.
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2021 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2023. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets.
Formalités de dépôt
Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous format électronique et un sur la plate-forme des accords d’entreprise de la DIRECCTE.
Fait à Valence, le 8 octobre 2020, en 5 exemplaires originaux, dont un pour chacune des Parties.
