ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES UES DEPAEUW
SAS TRANSPORTS DEPAEUW – SAS DEPAEUW LITTORAL – SARL TRANSPADE
Cet accord fait suite en application de la Circulaire DGEFP-DRT n°2005-47 du 30 décembre 2005 aux Négociations obligatoires dans l’entreprise.
Cette négociation a été menée entre :
Les sociétés SAS TRANSPORTS DEPAEUW, SAS DEPAEUW LITTORAL et SARL TRANSPADE représentées par , Président assisté de , Directeur des Ressources Humaines.
D’une part ;
Le syndicat
FO-UNCP Transport, représenté par son délégué syndical assisté de .
Le syndicat
CFTC, représenté par son délégué syndical assisté de .
Le syndicat
CFDT Transport, représenté par son délégué syndical assisté de .
D’autre part ;
Les parties prenantes à la négociation se sont réunies à trois reprises en date des 15 décembre 2023 – réunion préparatoire –, 26 janvier, 2 et 19 février 2024.
A l’occasion des trois réunions de négociation, les trois organisations syndicales ont eu la possibilité de remettre à la direction leurs propositions sur le thème relatif à la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences.
Les parties ont négocié et c’est à l’issue de ces discussions qu’il a été convenu ce qui suit :
Préambule.
Les parties signataires se déclarent intimement convaincues que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est une composante essentielle dans la conduite de la politique des ressources humaines et dans l’accompagnement des grandes orientations stratégiques de l’entreprise.
Par le présent accord, la Direction de l’entreprise poursuit son engagement à mener une stratégie et une politique de croissance durable s’appuyant sur les compétences de ses collaborateurs et leur développement. L’entreprise entend assumer sa responsabilité sociale en matière d’employabilité de ses collaborateurs, en garantissant l’adaptation des compétences nécessaires avec les besoins et attentes de l’entreprise.
La GPEC constitue une démarche structurante car elle établit un cadre de référence et d’action dans lequel se développeront les politiques de gestion des ressources humaines (recrutement, formation, mobilité professionnelle…)
Elle permet, par ailleurs, de mettre à disposition à chaque collaborateur « une boîte à outils » dans laquelle deux volets existent :
Un volet collectif permettant de détecter en amont les questions relatives à l’évolution des métiers, des emplois, des compétences, des effectifs et d’anticiper les risques d’écarts susceptibles de survenir entre besoins et ressources ;
Un volet individuel permettant d’accompagner dans l’évolution et l’employabilité.
La démarche GPEC engagée doit donc permettre de développer les parcours professionnels, renforcer la démarche de développement des compétences et adapter la politique de mobilité et de formation pour répondre à l’évolution attendue des différents métiers et aux souhaits d’évolution des collaborateurs.
Cette démarche doit, par ailleurs, permettre de prévenir les situations ayant un impact négatif sur l’emploi.
Les parties signataires entendent marquer par la signature de cet accord GPEC, premier dans l’entreprise, sa conviction qu’il est indispensable de s’appuyer sur la formation, la réduction des contrats précaires, la valorisation de l’alternance et la mise en place de mesures adaptés en direction des projets professionnels de chacun comme axes de développement majeur pour l’entreprise comme pour ses salariés.
Il est important de rappeler que le secteur d’activité a été, depuis ces dernières années, impacté : forte concurrence internationale, pénurie de conducteurs, tension des flux, hausse du carburant avec le conflit russe - ukrainien,…
Conformément au contexte actuel, les parties signataires ont, par le présent accord, parcouru les orientations stratégiques à 3 ans de l’entreprise :
Orientation 1 : Développer et anticiper le recrutement
Orientation 2 : Accompagner et fidéliser les talents
Orientation 3 : Valoriser les compétences et mobilités des collaborateurs
Orientation 4 : Sensibiliser à la politique relationnelle de l’entreprise à savoir le « Mieux Travailler Ensemble »
C’est dans ce cadre que les parties ont entamé une négociation sur le thème de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences :
Article 1 – Objet de l’accord
L’objet du présent accord est de :
Décrire le processus de construction de la démarche GPEC ;
Identifier les différents outils du dispositif ;
Formaliser les engagements pris par l’entreprise ;
Informer les collaborateurs des outils, politiques et processus mis en place.
Article 2 – Processus de construction de la démarche GPEC
La démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences s’est structurée en cinq étapes :
1ère étape : La sélection des métiers sensibles et/ou stratégiques
En concertation des Responsables de Service, en lien étroit avec la Direction des Ressources Humaines ainsi que les représentants syndicaux, une sélection des métiers sensibles et/ou stratégiques s’opère.
A cette fin, une action de veille sur l’évolution quantitative et qualitative des métiers est mise en place, notamment en termes de contenu et d’exigences de compétences.
2ème étape : L’analyse des besoins
Cette analyse a vocation à anticiper les besoins en ressources humaines des métiers sensibles ou stratégiques en termes d’effectifs et de compétences mais aussi d’éclairer sur les tendances à venir.
Dans ce cadre, cette analyse prend en compte :
La stratégie de la direction et ses projets
Les facteurs d’évolutions externes prévisibles (environnement législatif, évolutions technologiques,…).
3ème étape : L’écart entre les besoins et les ressources
Il s’agit de mettre en lumière pour chacun des métiers présents dans l’entreprise :
Les besoins estimés en termes quantitatifs et qualitatifs
L’évolution naturelle prévisible de nos ressources.
4ème étape : La mise en œuvre de mesures d’ajustement
Après avoir identifié les écarts entre les besoins et les ressources, il convient de définir les actions correctrices.
La mise en œuvre des actions repose sur l’ensemble des outils RH présents dans l’entreprise : organigramme, suivi des effectifs, référentiels de compétences, parcours de carrière, outils de gestion individuelle des collaborateurs…
5ème étape : Le suivi des mesures d’ajustement
Ce suivi sera effectué à partir d’informations quantitatives et qualitatives tous les ans.
Article 3 – Contexte
Les enjeux de la GPEC sont caractérisés par la stratégie d’entreprise, l’évolution du marché, les répercussions extérieures, l’évolution démographique…
Ils se retrouvent à travers les axes d’analyse suivants :
Effectif
Pyramide des âges
Collaborateurs sortants
Ces éléments, à date du 22 décembre 2023, sont présentés ci-après.
3.1. L’effectif
L’effectif de l’entreprise est relativement constant au fil des années avec une légère hausse due au développement de l’entreprise.
3.2. La pyramide des âges
La pyramide des âges des salariés est relativement équilibrée.
La pyramide des âges des sédentaires est bien lissée.
La pyramide des âges est, cependant, plus fluctuante pour les conducteurs où est relevé un pic exacerbé sur la tranche d’âge 50-54 ans. L’âge moyen des conducteurs est de 44 ans.
Ces données actuelles seront prises en compte dans les orientations de recrutement afin d’anticiper les départs en retraite mais également veiller à ne pas gonfler plus qu’actuellement le pic qui se dessine. A cet égard, un renouvellement est à prévoir, en prévision des départs en retraite futurs des conducteurs de plus de 50 ans.
3.3. Les collaborateurs sortants
Sur l’ensemble de l’année 2023, 21.7 % des salariés ont quitté l’entreprise suite à :
Des départs à la retraite (9.1%)
Des démissions (37.4%)
Des fins de contrats, licenciements et décès (53.5%)
Parmi ses 21.7% de salariés sortants, une sensibilité accrue semble s’opérer sur les métiers conducteurs qui s’explique notamment par un recrutement de plus en plus concurrentiel.
Article 4 – Outils du dispositif GPEC
Afin de mener à bien la démarche GPEC, l’entreprise dispose d’un certain nombre de dispositifs et outils.
L’entreprise s’engage à renforcer les dispositifs existants et plus particulièrement, ceux qui concourent à une meilleure connaissance des souhaits d’évolution des collaborateurs.
Favoriser le développement professionnel de ses collaborateurs est un engagement permanent de l’entreprise ; ceci relevant, dans le même temps, de la responsabilité propre du collaborateur qui est et demeure l’acteur principal de sa carrière et de son projet professionnel au sein de l’entreprise.
4.1. Outils d’anticipation de la GPEC
L’organigramme
L’organigramme de l’entreprise permet de cartographier les métiers afin que chacun puisse visualiser les sphères de mobilité existantes.
Il permet ainsi d’identifier les éventuelles possibilités de changement de fonction soit dans un but d’évolution professionnelle soit dans un but de maintien dans l’emploi.
Celui-ci est délivré, systématiquement, dès l’intégration d’un nouveau collaborateur et demeure disponible auprès du Service Ressources Humaines.
Les fiches de poste
Les fiches de postes permettent de répertorier les caractéristiques principales d’une fonction pouvant être occupée au sein de l’entreprise. Le poste tel qu’il est tenu est décrit dans la fiche de poste tout en tenant compte de l’environnement de travail et des missions confiées aux salariés. Ceci permettant d’identifier les prérequis sur le poste, les compétences à maitriser afin d’accomplir les missions principales du poste de manière satisfaisante.
L’entreprise s’engage à réaliser pour chaque poste existant au sein de l’entreprise, une fiche de poste correspondante. Tous les 3 ans, à l’occasion de la négociation GPEC, un examen des fiches de poste sera réalisé afin de vérifier si les postes occupés et leurs attendus sont toujours en adéquation avec l’activité de l’entreprise.
Dans le cadre d’évolutions ou de transformations importantes, la Direction adaptera les missions en conséquence.
4.2. Outils en faveur du développement des compétences
Les orientations de la formation professionnelle
La formation occupe une place prépondérante dans l’organisation et constitue un levier capital pour développer la performance et le professionnalisme des équipes tout en accompagnant dans l’évolution des métiers.
Elle constitue un élément clé de la GPEC permettant à chaque salarié de pouvoir s’adapter aux évolutions de son emploi, de compéter et de développer ses compétences et son employabilité.
L’entreprise a, dans ces conditions, fait le choix de recruter un formateur interne dédié à la montée en compétences des conducteurs routiers et ce, depuis plusieurs années. Ceci permettant le déploiement régulier de formations internes mais également de sensibilisations sur des thématiques variées notamment via les Stands Léon.
En sus, un formateur externe pourra être, ponctuellement, missionné afin de former les collaborateurs à une problématique bien définie.
Convaincue que la formation est essentielle, l’entreprise s’engage à continuer à investir régulièrement dans la formation de ses professionnels.
Le compte personnel de formation
Le compte personnel de formation est un dispositif légal qui s’est substitué au droit individuel à la formation (DIF). Le CPF recense les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu’à son départ à la retraite, et les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.
Il a, ainsi, pour ambition d’accroitre le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel.
Il est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, y compris en période de chômage, pour suivre une formation qualifiante ou certifiante. Les formations éligibles au CPF sont définies au niveau national et régional et disponible sur le site www.moncompteformation.gouv.fr
Dans le cadre d’une dynamique de co-investissement, les salariés seront systématiquement sollicités pour mobiliser leur CPF lorsque la formation envisagée est éligible à ce dernier.
Le CPF de transition professionnelle
Le CPF de transition professionnelle permet au salarié de s’absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. Il remplace le CIF. Il est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l’employeur. La rémunération du salarié sera, dans les conditions réglementaires, pris en charge par la commission paritaire interprofessionnelle régionale.
Le salarié demandeur doit justifier d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié.
Dans un souci d’accompagnement dans le développement professionnel du collaborateur, l’entreprise pourra, lorsque les compétences visées peuvent répondre à un besoin de l’entreprise, apporter son aide au collaborateur dans sa démarche et notamment dans la constitution de son dossier de demande.
La validation des acquis de l’expérience
La validation des acquis de l’expérience permet de reconnaitre son expérience, professionnelle ou non, afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.
La société entend favoriser le développement des salariés par une meilleure communication sur les dispositifs permettant de mettre en œuvre des VAE.
L’alternance
L’alternance permet à des jeunes de pouvoir bénéficier des connaissances et compétences professionnelles de l’entreprise, compléter et enrichir leur cursus scolaire par une première expérience reconnue et valorisée. Elle permet à l’entreprise d’intégrer une partie de ces jeunes sur les métiers pour lesquels elle a des besoins.
Ce dispositif est mis en place sur tous les différents corps de métier de l’entreprise depuis plus de 20 ans : exploitation, affrétement, gestion clients, mécanique, conduite, logistique…
L’entreprise s’engage à poursuivre sa politique volontariste en matière d’insertion des jeunes dans la vie professionnelle, tant sur les postes sédentaires que conducteurs.
4.3. Outils de construction du parcours professionnel
L’entretien est un moment privilégié d’échange et d’écoute pour faire le point sur la performance, les compétences du collaborateur, son parcours professionnel et d’envisager son avenir en fonction de ses aspirations.
L’entretien professionnel
Conformément aux dispositions légales en vigueur, tout salarié est informé, à l’occasion de son embauche, qu’il bénéficie d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualification et d’emploi. Cet entretien n’a pas vocation à évaluer le travail du salarié.
Il sera réalisé tous les 2 ans. Il sera également systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de soutien familial, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’une période d’activité en temps partiel dans le cadre d’un congé parental, d’un arrêt longue maladie ou à l’issue d’un mandat syndical.
Sur demande du salarié, un entretien professionnel supplémentaire pourra se tenir sur la période des 2 ans. La demande devra être formulé par écrit au Service Ressources Humaines.
Cet entretien sera réalisé par le responsable hiérarchique direct du collaborateur concerné avec le support d’un membre des Ressources Humaines notamment sur la préparation de l’entretien.
A l’occasion de l’entretien professionnel, le salarié pourra faire part de ses souhaits en vue de bénéficier d’une mesure d’accompagnement professionnel telle qu’une formation, un conseil en évolution professionnelle, bilan de compétences, congé de mobilité…
Un encart spécifique réservé aux collaborateurs de plus de 55 ans sera ajouté sur cette fiche d’entretien professionnel pour envisager la dernière partie de carrière. Elle permettra d’échanger sur l’adaptation souhaitée de la mission confiée et/ou des conditions de son exercice.
L’entretien annuel d’appréciation
Chaque année, tout salarié, hors personnel conducteur, est invité à un entretien annuel d’appréciation par son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, est réalisée une appréciation de l’activité professionnelle du collaborateur au cours de l’année écoulée ; permettant ainsi d’échanger sur les axes d’amélioration et les points forts du collaborateur à consolider.
Cet entretien est également l’opportunité pour le collaborateur d’exprimer ses difficultés et par conséquent, d’évoquer ses besoins d’accompagnement en formation.
Le bilan de parcours professionnel à 6 ans
Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est réalisé par le biais de l’entretien professionnel.
Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié, au cours de 6 dernières années, des entretiens professionnels et d’apprécier s’il a suivi au moins une action de formation non-obligatoire ou une validation des acquis de son expérience ou bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Les People Review
Tous les ans, la Direction, le Service Ressources Humaines et les différents managers se réunissent afin d’échanger et d’anticiper sur les éventuelles évolutions possibles de parcours professionnel en fonction des profils internes, en cohérence avec la vision stratégique de l’entreprise.
Cette revue du personnel permet d’identifier en amont et d’alimenter notre vivier interne avant tout poste à pourvoir.
Le Bilan de compétences
Lorsqu’un collaborateur émettra le souhait de rejoindre un nouveau poste dans l’entreprise, il pourra lui être proposé, si cela est jugé opportun, un bilan de compétences pour jauger de ses acquis professionnels et du parcours professionnel à emprunter permettant de déterminer ses besoins en formation pour acquérir les compétences manquantes.
4.4. Outils de mobilité interne
Diffusion et affichage des opportunités internes
La société réaffirme, par cet accord, sa volonté de promouvoir la promotion interne et d’améliorer la visibilité sur les postes à pourvoir.
Dans ce cadre, la société s’engage à ce que les postes internes à pourvoir soient, lorsque les attendus le permettent, diffusées sur le réseau collaboratif Steeple, notamment disponibles via les écrans d’affichage, permettant à chacun de pouvoir y postuler.
Cette diffusion et affichage concourt à l’égalité des chances relatives à la mobilité et à la promotion sociale.
Toute personne souhaitant se porter candidat devra se manifester auprès du Service Ressources Humaines. L’entreprise s’assurera, par le biais d’un ou plusieurs entretiens, du potentiel du collaborateur. A titre complémentaire, un test d’évaluation pourra également être requis en fonction du poste à pourvoir.
Les décisions d’acceptation ou de refus de mobilité se feront sur des critères objectifs, étrangers à toute forme de discrimination.
Chaque candidat pourra, à sa demande, être informé des raisons ayant conduit à écarter sa candidature.
Mise en place de « Vis Mon Travail »
Un collaborateur, hors personnel de conduite, peut demander d’effectuer une première approche opérationnelle d’un métier de l’entreprise lors d’une demi-journée et ce, afin de l’éclairer sur la chaine de compétence existante dans son secteur d’activité et/ou à concrétiser son projet professionnel.
Les observations de poste peuvent être faites à l’initiative de la direction ou du collaborateur qui en exprimerait le besoin à son supérieur hiérarchique et au Service Ressources Humaines.
Les demandes doivent être validées au préalable avec les Ressources Humaines et le N+1.
L’entreprise s’engage à suivre le retour de chaque collaborateur ayant participé au dispositif « Vis Mon Travail » par le biais d’un rapport d’étonnement et d’une analyse des situations observées dans le cadre de sa politique relationnelle du Mieux Travailler Ensemble.
Mise en place de « Instants métiers »
Dans le même cadre qu’un « Vis Mon Travail », le personnel de conduite peut découvrir les métiers d’exploitation et de gestion clients sous la forme d’un parcours découverte. Ce dernier se réalisera, en priorité et dans la mesure du possible, avec l’agent(e) d’exploitation du conducteur concerné et le(a) gestionnaire client le(a) plus proche de l’activité quotidienne dudit conducteur.
Ces « Instants métiers » seront systématiquement programmés à l’issue des formations continues obligatoires, réalisées en interne.
Elles pourront, par ailleurs, être réalisées sur demande d’un collaborateur auprès du Service Ressources Humaines.
L’entreprise s’engage à suivre le retour de chaque conducteur ayant participé à ce dispositif par le biais d’un retour d’expérience formalisé par questionnaire.
Parcours d’intégration
Dans le cadre d’une prise de poste ou d’une évolution d’affectation, le collaborateur réalisera un parcours d’intégration.
Ce parcours a pour vocation d’obtenir un visu global de l’organisation interne de l’entreprise et de faciliter l’intégration du collaborateur dans sa prise de poste ou sa nouvelle affectation.
Pour les postes sédentaires, ce parcours prendra la forme d’une présentation et tour des différents services internes avec accueil sécurité de la part du Responsable QHSE.
Pour les postes conducteurs, il prendra la forme d’un accueil sécurité par le Formateur interne puis d’un accompagnement par un conducteur référent.
La durée du parcours et son contenu seront définis individuellement, en fonction de la formation, les compétences et les expériences du collaborateur.
Parrainage
Les parties signataires ont également convenu qu’un dispositif de parrainage sera mis en place pour les postes sédentaires, dès la prise de poste ou l’évolution d’affectation. Ce système a pour objectif d’accompagner et faciliter l’intégration dans la prise de poste, par un membre tiers, dépourvu de tout lien hiérarchique avec le collaborateur accompagné.
Chaque parrain devra remplir les pré requis suivants :
Connaître et partager les valeurs de l’entreprise
Être expert dans son métier et être reconnu en tant que tel
Être du même service que le collaborateur
Être volontaire, pédagogue et à l’écoute
Un parrain ne pourra accompagner que deux salariés maximums, sur une même période.
Cette période de parrainage se fera sur la base d’un suivi régulier, formalisé par un carnet d’intégration, et effective pendant 4 mois.
Conducteurs référents
Dans la même démarche que le système de parrainage, l’entreprise poursuit son engagement dans le déploiement de conducteurs référents. Ceux-ci ayant une mission d’intégration, d’observation, de transmission et d’appréciation du conducteur accompagné.
Afin d’assurer une présence continue, l’entreprise s’engage à ce que deux conducteurs référents soient actifs sur chaque planning sous réserve de volontaires répondant aux critères. Les nouveaux conducteurs référents bénéficient d’un accompagnement RH de manière à bien cadrer la mission, les attendus, les moyens.
Tout conducteur référent devra remplir les prérequis suivants :
Connaître et partager les valeurs de l’entreprise
Être expert dans son métier et être reconnu en tant que tel
Être du même planning que le collaborateur
Être volontaire, pédagogue et à l’écoute
Avoir un bon comportement général avec pas ou peu de sinistralité
La durée de suivi d’un conducteur référent sera définie de façon individuelle, selon l’expérience du collaborateur accompagné. Cet accompagnement sera précédé d’un descriptif synthétique du profil du conducteur réalisé par le service RH, dans un encart dédié sur la fiche d’appréciation, et qui reprendra notamment des données du type débutant/expérimenté, plateau/bâché, … Cet accompagnement sera formalisé par la restitution d’une appréciation globale du nouveau collaborateur, aussi bien en termes de savoir-faire que de savoir-être.
Les stagiaires en formation professionnelle de conducteur routier sont intégrés à ce dispositif d’accompagnement.
Cet accompagnement personnalisé permet de répondre aux attentes des collaborateurs en matière d’apport d’expertise métier, de transmission et partage des bonnes pratiques.
L’accompagnement du conducteur référent sera valorisé en fonction du nombre de jours d’accompagnement réalisés, sur la base d’une prime quotidienne par journée accomplie en tant que conducteur référent. Pour s’assurer de la bonne reprise des journées d’accompagnement et leur juste rémunération, chaque conducteur référent mentionnera cet élément sur son rapport hebdomadaire.
Il sera réalisé une réunion annuelle avec les référents portant sur le bilan, les évolutions à opérer dans le dispositif et les supports, l’échange de bonnes pratiques. Si nécessaire, une seconde réunion pourra être opérée dans l’année. A l’issue de cette réunion, un moment convivial plus informel sera partagé afin de créer une cohésion de l’équipe de référents.
L’entreprise proposera aux référents de rejoindre un groupe Steeple de discussion réservé aux seuls référents, formateur et RH.
Les référents seront intégrés, autant que cela est possible, à l’information sur l’évolution des technologies et matériels.
Période probatoire
Afin de confirmer la mobilité sur un nouveau poste, pourra être envisagée une période probatoire. Cette période permettra à l’employeur de valider ou non la compétence du salarié dans ses nouvelles fonctions tout en permettant au salarié de déterminer si le poste lui convient ou non.
Préalablement à la rédaction de l’avenant au contrat de travail formalisant le changement de poste, la direction et le salarié concerné pourront s’entendre sur cette période permettant à chacune des parties de confirmer leur choix. Si cette période ne s’avère pas concluante pour l’une ou l’autre des parties, le salarié retournera sur son poste initial.
Article 5 – Déroulement de carrière des représentants du personnel
Il est rappelé par les parties signataires que l’exercice d’un mandat syndical doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire et ne pas entraîner de conséquences négatives sur sa situation professionnelle. A ce titre, le salarié titulaire d’un mandat dispose des mêmes droits que tous les autres salariés de l’entreprise, en matière d’accès à la formation professionnelle.
Conformément à la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, les membres du Comité Social et Economique peuvent bénéficier de plusieurs entretiens.
L’entretien individuel en début de mandat
En début de mandat, tout représentant du personnel titulaire peut demander à bénéficier d’un entretien individuel avec l’employeur ; celui-ci portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi.
Dans le cadre de cet entretien, le salarié peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
L’entretien individuel de fin de mandat
A l’issue d’un mandat « important » de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical, celui-ci bénéficie d’un entretien permettant de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.
Le caractère « important » est apprécié en fonction du critère des 30%, c’est-à-dire qu’est convoqué le représentant du personnel dont le nombre d’heures de délégation représente au moins 30% de sa durée contractuelle de travail sur l’année.
L’entretien de fin de mandat est réalisé dans les 6 mois qui précèdent la fin de mandat.
Article 6 - Perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages
La société privilégie le recours au contrat à durée indéterminée et à temps complet. La société entend limiter le recours aux contrats dits précaires sur les 3 prochaines années, en anticipant les surcharges temporaires de travail.
Lorsque l’activité conduit à recourir à un contrat à durée déterminée et/ou à temps partiel, l’entreprise s’engage à favoriser la candidature des titulaires de ces contrats sur des emplois à durée indéterminée et à temps complet.
Article 7 – Durée et entrée en vigueur
Conformément à l’article L. 2261-1 du Code du travail, le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des autorités compétentes.
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Article 8 – Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à la demande de l’employeur ou d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans les conditions et formes prévues par le Code du travail, notamment en cas de modifications législatives ou réglementaires rendant nécessaire l’évolution de son contenu.
L’article L. 2261-7-1 du Code du travail précise les modalités propres à cette révision :
« I. – Sont habilitées à engager la procédure de révision d’une convention ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement :
1° Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de la convention ou de l’accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord.
2° A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de la convention ou de l’accord.
II. – La validité d’un avenant de révision s’apprécie conformément à la section 3 du chapitre II du titre III du présent livre II. »
Toute demande de révision devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties concernées. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
Les parties devront alors négocier au plus tard dans un délai maximal de 3 mois.
A l’issue de la signature d’un nouvel accord, les dispositions portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables aux parties et aux salariés lis par l’accord.
Article 9 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 du Code du travail, dans les conditions fixées aux articles L. 2231-5, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail et fera l’objet des mesures de publicité prévue à l’article L. 2262-5 du Code du travail.
Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire du présent accord.
Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de LILLE en un exemplaire.
La version intégrale de l’accord sera déposée de manière dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Une fois le dépôt réalisé, la DIRECCTE compétente délivrera un récépissé de dépôt après instruction.
La version de l’accord qui sera rendue publique sera alors automatiquement transmise à la Direction de l’information légale et administrative en vue de sa diffusion sur www.legifrance.gouv.fr.
Le procès-verbal sera communiqué au personnel par voie d’affichage.
A Lompret, le 1er mars 2024
Pour la direction représentée par son Président
Pour le syndicat FO-UNCP Transport représenté par son délégué syndical,
Pour le syndicat CFTC représenté par son délégué syndical,
Pour le syndicat CFDT Transport représenté par son délégué syndical,
