- Transports DUBOC (RC du Havre 302 557 830), représenté par xxxx, en qualité de Président.
D’une part,
et
L’organisation syndicale : - CGT représentée par xxxx
D’autre part,
PREAMBULE
Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail relatifs à la Négociation Annuelle Obligatoire et à l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise ont été invitées par l’employeur à engager une négociation portant sur les salaires, le temps de travail et sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Le calendrier prévu lors de l’ouverture des négociations prévoyait. La réunion d’ouverture : le 25 Novembre 2024 1ère réunion : le 04 Décembre 2024 et la 2ème réunion le 17 Décembre 2024.
Ont participé aux négociations salariales conformément aux dispositions du Code du Travail :
Pour la Direction : xxx Président et assisté par xxx RRH
Pour la CGT : xxx délégué syndical et assisté par sa délégation composée de xxx .
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise présent dans l’effectif de la société au
1er décembre 2024.
ARTICLE 2 : PORTEE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants du code du travail. Si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent accord. Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient d’être appliquées dans les conditions qu’il prévoit.
Titre 1 : Négociation Annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise :
Salaires effectifs et demandes complémentaires
M.xxxx , Délégué syndical propose :
Sur les salaires :
Revalorisation du taux horaire : xx% avec un talon de xx€, pour compenser l’inflation de xx% du pouvoir d’achats
Demande d’un 13e mois
Revalorisation de des frais professionnels au plafond URSSAF (repas unique, petit déjeuner, repas et nuit…)
Calendrier de négociation d’un accord d’intéressement
Mise en place des chèques vacances à hauteur de xxx € (éventuellement en lien avec les ASC )
Mise en place de la médaille du travail assorti d’une prime (20 ans – prime xxx€, 30 ans – xxx€) avec effet rétroactif de 5 ans
Congés enfants malade avec maintien de salaire (xx/an/enfant de moins de 16 ans)
Sur les conditions de travail :
Demande de pouvoir disposer à la demande des salariés des repos compensateur acquis par les salariés (articles L3121-26 à L3121-31)
Que l’employeur se mette en conformité avec les arrêts de la cour de cassation du 13/09/2023 relative aux congés payés des salariés absents pour maladie
Jours de congés payés supplémentaires en fonction de l’ancienneté :
15 ans d’ancienneté xx congés payés supplémentaires (soit 4 avec celui obtenu) 10 ans d’ancienneté xx congés payés supplémentaires (soit 3 avec celui obtenu) 5 ans d’ancienneté xx congé payé supplémentaire (soit 2 avec celui obtenu)
Que l’indemnité compensatrice de CP soit versée à la demande des salariés (quand il le souhaite).
L’ouverture d’une négociation sur :
La mise en place d’une salle de pause (restauration) conforme à la Loi
La mise en place de douches conformes à la Loi
L’obtention des relevés d’heures mensuelles de tous les salariés
Mise à disposition des relevés d’heures individuels Article D3312-59 Créé par Décret n°2016-1550 du 17 novembre 2016 qui est la suite du Décret n°83-40 du 26 janvier 1983 Article 10 paragraphe 4 alinéa 1
Que le crédit d’heures de délégation syndicale passe à xxh
Application du délai de prévenance légal pour les modifications de planning : Article L3121-47 A défaut de stipulations dans l'accord mentionné à l'article L. 3121-44, le délai de prévenance des salariés en cas de changement de durée ou d'horaires de travail est fixé à sept jours.
Répartition équitable du travail entre les chauffeurs : L’égalité des traitements entre salarié et la répartition équitable du travail. Article L3171-2 et R3173-2 du code de travail.
La CGT demande les indicateurs de l’égalité homme femme en entreprise notamment en matière de primes versées aux salariées par sexe et par catégories professionnelles.
Aux fins de cette négociation, la CGT demande l’accès sans délai aux documents suivants : La BDESE conforme à l’art R2312-8 c. trav.
Proposition de la direction
La direction informe qu'elle étudie les pistes suivantes :
Mettre en place un calendrier pour l’instauration d’une prime d’intéressement ;
Assouplir le calendrier de versement des congés payés, sous réserve des conditions imposées par la caisse des congés payés.
Et ainsi répondre à une demande du délégué syndical.
Réponse de la direction
La direction indique prendre note des propositions du délégué syndical et apporte ses réponses : Il a été précisé pendant les réunions de négociation que les NAO de branche pour l'année 2023 ont abouti à une augmentation des grilles de la convention collective de 5,4 % pour les salaires et de 5 % pour les frais de déplacement, ces augmentations étant applicables au 1er décembre 2023. Concernant l’année 2024, les négociations de branche sont toujours en cours et devraient se poursuivre début 2025. Concernant les perspectives 2025 de l’entreprise, les négociations s’inscrivent dans un contexte économique difficile lié notamment au contexte politique et aux grèves sur le port du Havre. Concernant les demandes du délégué syndical sur
la revalorisation du taux horaire, l’instauration d’un 13ᵉ mois et la revalorisation des frais professionnels, la Direction réaffirme sa volonté de s’en tenir aux dispositions de la convention collective. Celle-ci garantit non seulement l’égalité entre les salariés, mais elle contribue également à maintenir la compétitivité sur le marché du transport, condition essentielle pour assurer la pérennité de l’entreprise.
Lors des échanges, la Direction a demandé au délégué syndical de préciser ce qu’il entendait par une
salle de pause conforme à la loi, étant donné que les dispositions légales en vigueur sont respectées. La Direction l’a également interrogé sur le sous-entendu dans sa formulation, laissant entendre le contraire.
Le délégué syndical a évoqué avoir lu
qu’une douche était nécessaire pour 10 personnes. La Direction a précisé que cette obligation concerne le nombre de WC pour le nombre de salariés présents simultanément dans les locaux. La direction a énuméré le nombre de WC présents dans l’entreprise qui couvrent largement les besoins du personnel en fonction des effectifs simultanément présents. Concernant les douches, la Direction a rappelé que leur mise à disposition est obligatoire uniquement pour certains métiers listés par la réglementation. Le métier de conducteur routier dans le conteneur n’en fait pas partie. En conséquence, la Direction confirme être en conformité avec la loi.
En ce qui concerne
la salle de pause, la Direction a informé qu’un cabinet d’architecte avait déjà été sollicité pour étudier un projet. Cependant, les coûts élevés liés à la réfection récurrente de l’enrobé dans la cour ont un impact significatif sur le budget et remettent en question ce type de projet.
Concernant la mise en place des
chèques vacances, la mise en place de ce type de prestation doit être faite par le CSE avec le budget des ASC. Lorsque l’employeur finance directement les chèques-vacances dans une entreprise de plus de 50 salariés, ce financement est soumis aux cotisations sociales, contrairement à un financement via le CSE.
Par ailleurs, l’attribution de
congés payés supplémentaires liés à l’ancienneté n’est pas envisageable en raison des difficultés rencontrées pour remplacer le personnel en cas d’absence, quel qu’en soit le motif.
Les demandes concernant la mise en place
d’une prime retraite, et d’une médaille du travail assortie d’une prime ne permettent pas de faire bénéficier de ces avantages au plus grand nombre et ne sont donc pas appropriés.
Les relevés d’heures mensuelles et individuels : Les relevés d’heures effectuées par chaque salarié sont accessibles sur leurs bulletins de paie mensuels, conformément à la législation en vigueur. Ces documents, remis individuellement, constituent un moyen réglementaire de suivi et de consultation des heures travaillées.
Concernant le délai de prévenance pour les modifications de planning : Dans le cadre de notre activité, liée au transport de marchandises, nous n’établissons pas de planning fixe en raison de la nature fluctuante des missions et des horaires qui varient selon les besoins opérationnels et les impératifs des clients. Ces horaires variables font partie intégrante de notre métier.
Pour la répartition équitable du travail entre les chauffeurs : nous nous assurons que le travail est réparti de manière équitable, en tenant compte des compétences, des qualifications et de l’expérience de chacun. Cette répartition vise à garantir une organisation optimale tout en respectant l’égalité de traitement entre les salariés.
Il est rappelé que pour les documents de la BDESE a fait l’objet d’un accord en janvier 2023 où il est stipulé que les documents de la BDESE étaient consultables. La BDESE a été mise à la disposition du délégué syndical pendant la négociation.
Sur la
demande de versement des CP, la direction a demandé au délégué syndical lors de la 1ère réunion de préciser sa demande. M. xxx a indiqué vouloir que pour les salariés dépendant de la caisse de congés payés, soit laisser libre le choix du nombre de congés payés à prendre lors du 1er déblocage qui a généralement lieu début juillet. La direction a indiqué prendre contact avec la caisse des congés payés pour voir la faisabilité de sa demande.
Dernière réponse de la direction et accord des parties
La direction décide :
De proposer un calendrier sur un accord d’intéressement dont l’ouverture aura lieu le lundi 24 Mars 2024 à 14h (cette date pourra être modifiée selon les obligations de calendrier des parties).
De débloquer les congés payés selon le calendrier suivant après avoir consulté la caisse des congés payés:
3 semaines en juillet
1 semaine en décembre
1 semaine en mars
Reconduction des demandes antérieures pour l’année
Sont reconduits pour cette nouvelle année :
Le congé sans solde pour le jour de solidarité pour les conducteurs
Le congé d’ancienneté qui avait été accordé après 5 ans d’ancienneté
La prime de parrainage, dont le montant et les conditions restent inchangés.
Partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
Le partage de la valeur ajoutée est traité dans le cadre de la participation conformément à la réglementation en vigueur. Un accord de participation et un plan d’épargne en entreprise ont été signés en 2003 et sont toujours en vigueur. Un accord sur le partage de la valeur en cas de bénéfice exceptionnel a été signé le 17 Décembre 2024.
Titre 2 : Négociation Annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
1 – Principe d’égalité de traitement
La Société xxx s’engage en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elle reconnaît que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Sur la base de ce principe, du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établi et mise à disposition dans la base de données économiques et sociales, la Société xxx s’engage à agir dans les domaines suivants :
Embauche et accès à l’emploi
Formation professionnelle
Rémunération
Promotion professionnelle
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle
2- EMBAUCHE ET ACCES A L’EMPLOI
2.1 État des lieux
2023
2024
Effectif total
xxx xxx
Répartition des femmes
xx% xx%
Répartition des hommes
xx% xx%
Les embauches n’ont concerné que les conducteurs. Les embauches n’ont concerné que les conducteurs.
01/10/2023-30/09/2024
Femme
Homme
Taux d’embauche par Sexe (CDD+CDI)
xx% xx%
Temps complet
xx% xx%
Au 30/09/2024, les femmes représentent xx% de l’effectif total, contre xx% en 2023, tandis que les hommes représentent xx%, contre xx% en 2023. Cette progression, bien que modérée, témoigne d’une amélioration continue de la part des femmes au sein de l’entreprise, même dans un secteur historiquement masculin, tel que le transport routier.
Il est important de souligner que l’objectif fixé l’année dernière, visant à atteindre xx% de femmes dans l’effectif total, est presque atteint, avec une proportion de xx% en 2025. Cette évolution traduit les efforts significatifs réalisés pour favoriser la féminisation de nos effectifs, dans un contexte où l’entreprise embauche principalement des conducteurs routiers, un poste qui, par sa nature, attire moins de candidatures féminines.
Malgré ces contraintes sectorielles, le nombre de femmes dans l’entreprise continue d’augmenter. Le taux d’embauche des femmes sur la période du 01/10/2023 au 30/09/2024 atteint xx%, soit une nette progression par rapport à la période précédente (xxx%). Cela reflète un effort significatif dans le recrutement féminin, en ligne avec l’engagement de la direction à favoriser la féminisation des effectifs.
Par ailleurs, les postes sédentaires, tels que ceux des services administratifs et d’exploitation, maintiennent un équilibre de genre. En effet, les femmes occupent toujours une proportion importante de ces postes xx%).
Il est également à souligner que, dans l’entreprise, la rémunération reste identique pour les hommes et les femmes occupant des postes équivalents, à compétences et responsabilités égales.
2.2 Objectifs chiffrés pour 2025
Poursuivre l’amélioration de la mixité
L’entreprise se fixe pour objectif d’atteindre xx% de femmes dans l’effectif total d’ici la fin de l’année 2024. Avec une progression déjà constatée en 2024 (xx%), cet objectif semble réaliste et atteignable, en poursuivant les efforts de recrutement de femmes, notamment sur des postes de conducteurs routiers.
Renforcer la communication en faveur de l’égalité
Toutes les offres de postes continueront de porter la mention « H/F » et d’être rédigées de manière inclusive, en ligne avec l’engagement réaffirmé en matière d’égalité professionnelle et de mixité.
Maintenir des procédures de recrutement équitables
L’entreprise continuera de ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses processus de recrutement et de mettre en avant ses valeurs en matière d’égalité professionnelle.
Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des femmes
Des actions ciblées continueront d’être mises en œuvre pour encourager les candidatures féminines et favoriser l’intégration des femmes dans les métiers où elles restent sous-représentées, notamment grâce à des partenariats avec des centres de formation. Ces collaborations avec divers organismes permettent de soutenir les reconversions professionnelles et de promouvoir l’accès des femmes à nos métiers spécifiques.
3 – FORMATION PROFESSIONNELLE
3.1 État des lieux
En 2023, un total de xx salariés ont bénéficié de formations, dont seulement xx femmes, soit xx% des formés. Le déséquilibre entre hommes et femmes reste notable, particulièrement dans la catégorie « Ouvrier », où les formations ont principalement concerné des hommes (xx sur xx). Bien que des femmes aient participé aux formations dans les autres catégories professionnelles (Employés, Agents de maîtrise, Cadres), le volume d’heures reste faible : en moyenne, les femmes ont bénéficié de xx heures de formation contre xxx heures pour les hommes. Ce déséquilibre s’explique par la nécessité opérationnelle de concentrer les efforts de formation sur des actions obligatoires (FCO et recyclages matières dangereuses/citernes), qui concernent majoritairement les conducteurs routiers, un poste essentiellement masculin. En 2024, bien que l’année ne soit pas encore achevée, les données montrent une progression encourageante dans la formation des femmes. Sur xx salariés formés, xx sont des femmes, soit xx% des formés, contre seulement xx% en 2023. Cette nette augmentation reflète un effort conscient pour inclure davantage de femmes dans les actions de formation, conformément à l’objectif fixé l’année dernière.
3.2 Objectifs chiffrés
Nous souhaitons maintenir l’objectif de xx% des formations alloués aux femmes.
4 – REMUNERATION
4.1 État des lieux
Sur la période 2022-2023, les analyses des rémunérations montrent que les femmes ont continué à percevoir des salaires moyens et médians supérieurs à ceux des hommes. Ces données montrent une constance dans le fait que les femmes perçoivent des rémunérations supérieures en moyenne et en médian, ce qui reflète une classification équitable et une absence de discrimination salariale. Les écarts peuvent s’expliquer par une répartition différente des catégories de postes occupés, les femmes étant davantage représentées dans des fonctions nécessitant des qualifications spécifiques ou une plus grande responsabilité. Les données de 2024 montrent une évolution marquée vers un équilibre parfait au niveau du salaire médian entre les hommes et les femmes :
Salaire de base mensuel théorique 2023-2024 (base 35h) Catégorie Salaire moyen 2023 Salaire médian 2023 Salaire moyen 2024 Salaire médian 2024 Hommes xx xx xx xx Femmes xx xx xx xx
Cet équilibre reflète une convergence progressive dans les catégories professionnelles, démontrant l’efficacité des principes d’égalité appliqués par l’entreprise. L’analyse pour 2024 confirme que l’entreprise a atteint un équilibre presque parfait dans les rémunérations, particulièrement en termes de salaire médian. Cela témoigne de l’efficacité des politiques d’égalité professionnelle et du respect des principes inscrits dans la Convention Collective.
5 –PROMOTION PROFESSIONNELLE
5.1 État des lieux
État des lieux pour 2021-2023
Au cours des années 2021 et 2022, xx femmes ont bénéficié de promotions :
xx est passée d’un statut d’ouvrière à celui d’employée.
xx autre a évolué d’un statut d’employée à celui d’agent de maîtrise.
En 2023, une femme a également bénéficié d’une promotion en passant du statut d’employée à celui d’agent de maîtrise. Aucune promotion n’a été enregistrée pour les hommes. À la fin de 2023, les femmes étaient représentées à parts égales avec les hommes dans l’encadrement :
Agents de maîtrise : xx femmes et xx hommes.
Cadres : xx femmes et xx hommes.
Ce résultat reflète un taux d’encadrement des femmes de
xx%, égal à celui des hommes. Cela illustre une égalité effective dans l’accès aux postes à responsabilités.
Analyse pour 2024
En 2024, aucun changement n’a été constaté dans la répartition des promotions ou dans les effectifs de l’encadrement. Cette stabilité s’explique par le fait que les femmes ayant bénéficié de promotions récemment continuent d’évoluer dans leurs nouveaux postes. Cela reflète une gestion cohérente des parcours professionnels, permettant à ces personnes de s’établir et de développer leurs compétences dans leurs nouvelles fonctions.
Conclusion et perspectives
L’entreprise a démontré son engagement en matière d’égalité professionnelle, en offrant aux femmes des opportunités d’évolution similaires à celles des hommes. L’atteinte de xx% de représentation féminine dans l’encadrement est un résultat significatif qui doit être préservé.
L’entreprise réaffirme que la représentation des femmes dans l’encadrement soit à xx% d’ici le 31/12/2025
6 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE et VIE PERSONNELLE
État des lieux pour les années précédentes
Le diagnostic des années antérieures révèle une évolution dans la prise de congés liés à la parentalité :
2021 :
xx femmes ont bénéficié d’un congé maternité, suivi d’un congé parental.
xx hommes ont bénéficié d’un congé paternité.
2022 :
Aucune femme n’a pris de congé maternité ou parental.
xx hommes ont pris un congé paternité.
2023 :
Toujours aucun congé maternité ou parental pour les femmes.
Augmentation significative des congés paternité avec xx hommes en bénéficiant.
Ces données montrent une augmentation progressive des congés paternité, en lien avec les évolutions sociétales favorisant la participation des pères à la vie familiale. En 2024, aucun congé maternité ou parental n’a été pris par des femmes. Par ailleurs, le nombre de congés paternité a diminué de façon notable, passant de xx en 2023 à xx en 2024.
Analyse par rapport aux objectifs fixés
L’objectif d’accompagner les salariés à travers des entretiens avant et après les congés liés à la parentalité n’a pu être atteint cette année. L’absence de congé maternité ou parental pour les femmes en 2024 n’a pas permis la mise en œuvre des entretiens prévus dans le cadre des objectifs de conciliation vie professionnelle et vie personnelle. Cependant, ces objectifs restent valides et pertinents
Objectif chiffré : xx% des entretiens à réaliser à l’issu du congé maternité ou du congé parental
ARTICLE 3 - DUREE DE L’ACCORD– DATE D’ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée effective de 12 mois à compter de la date de signature, il n’est pas susceptible de renouvellement ou de reconduction, ni de dénonciation. A son terme, une nouvelle négociation sera engagée.
ARTICLE 4 – PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2232-12 et suivants du code du travail relatifs aux conventions et accords collectifs d’entreprise ou d’établissement. Le présent accord sera notifié par lettre recommandée avec avis de réception, ou remis en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non (Article L 2231-5 du code du travail).
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 à D.2231-5 du Code du travail, à savoir un dépôt sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail appelée Télé Accords. Cette plateforme nationale est accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (Art. D.2231-4 du code du travail).
Un exemplaire de l’accord sera également transmis par courrier recommandé avec accusé de réception auprès du greffe du conseil de prud’hommes, situé au 16, rue du Colonel Fabien au Havre (76600), (Art. D.2231-2 du code du travail)
Un exemplaire de cet accord est disponible et affiché sur les tableaux prévus dans l’entreprise et accessible à tous les salariés. Fait à Gonfreville l’Orcher, le 17 Décembre 2024, en 4 exemplaires originaux
