ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE DES HOMMES ET DES FEMMES
ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
Nom de l’entreprise : TRANSPORTS MARNE ET MORIN
Code APE: 4939A Code SIRET: 419 280 151 00012 Forme juridique :Société Anonyme par actions Simplifiées (SAS) Nombre de salariés dans l’entreprise à la date du dernier exercice clos est de 482 salariés. Date de clôture de l’exercice : 31/12 dont le siège social est situé au 34/36 rue Paul Barennes 77100 MEAUX
Représentée par Monsieur XXXXXXXXXX agissant en qualité de Directeur
Ci-après dénommée "l'Entreprise"
D’une part,
Les
Délégués Syndicaux de l'Entreprise représentant les organisations suivantes :
Pour le syndicat CFDT, Monsieur XXXXXXXXXXXX Pour le syndicat CGT, Monsieur XXXXXXXXXXX Pour le syndicat UST, Monsieur XXXXXXXXXXX Pour le syndicat UNSA, Monsieur XXXXXXXXXXX Pour le syndicat CFE-CGC, Monsieur XXXXXXXXXX
D’autre part.
PRÉAMBULE
L’entreprise TRANSPORTS MARNE ET MORIN et ses partenaires sociaux, dans le cadre de la politique d’égalité menée par le groupe Transdev, se sont engagés dans la durée en mettant en place un accord d’entreprise arrivé à terme.
Soucieux de renforcer les actions concourant à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, la direction et les partenaires sociaux se sont rencontrés afin d’élaborer un accord qui a vocation à exonérer l’entreprise d’une pénalité financière.
L’accord permet de définir :
Des objectifs et des principes fondamentaux, fondés sur des actions et des méthodes communes ;
De définir des actions concrètes qui peuvent l’être au niveau de l’entreprise.
Les parties décident que la conclusion de cet accord doit permettre à l’entreprise de garantir, en lien avec les partenaires sociaux, une égalité professionnelle au travail et une plus grande mixité dans l’ensemble des emplois de la société.
C'est dans ce contexte que les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.
I - PRINCIPES GENERAUX
A - L’importance du niveau opérationnel comme cadre de négociation et de mise en œuvre des actions relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes
Les parties s’accordent sur le fait que l’entreprise constitue
un niveau opérationnel et pertinent de négociation et d’échange sur la mise en œuvre des actions relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes.
En effet, l’identification précise des actions qui doivent être menées en faveur de l’égalité homme-femme implique une analyse préalable de la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de classification, de rémunération, de promotion professionnelle, de formation, de qualification, de conditions de travail, d’articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, déroulement des carrières et mixité des emplois.
B – Axes prioritaires définis
Le Pôle IDF Est se donne comme axes prioritaires de favoriser la
mixité des effectifs dans les métiers du groupe, les conditions d’accès à la promotion professionnelle, la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
A ce titre, les actions sur l’embauche, la rémunération et la promotion professionnelle seront privilégiées, ainsi que les mesures permettant des conditions de travail harmonieuses.
Aussi l’Entreprise, en lien avec les partenaires sociaux, est attentive prioritairement aux actions cibles dans ces domaines, tout en prenant en compte des domaines d’action spécifiques identifiées par le diagnostic préalable.
C’est pourquoi les domaines d’action choisis par la société TRANSPORTS MARNE ET MORIN seront ceux privilégiés par le Pôle IDF Est.
C – La méthode
L’accord au sein de l’entreprise s’appuiera sur la méthodologie suivante :
1 - Un diagnostic sur la situation comparée Chaque année, l’entreprise élaborera une analyse comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes dans l’entreprise (via le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes dans l’entreprise pour les plus de 300 salariés) Cette analyse comparée est à la fois un outil de diagnostic et de suivi des objectifs précis Le diagnostic s’appuiera, en particulier, sur les indicateurs des reportings sociaux internes et/ou du bilan social.
2 - La définition d’objectifs précis L’accord comprend, sur les domaines d’actions choisis, des objectifs précis, ainsi que des échéances. Les moyens nécessaires à la mise en œuvre des plans d’action sont également, dans la mesure du possible, identifiés et prévus.
L’ensemble des métiers et des catégories professionnelles sont concernées par les actions engagées. Au regard des analyses menées au sein de chaque entité, l’accord sera susceptible de mener des actions spécifiques sur certaines catégories de salariés.
3 – Le référent et le suivi du déploiement des actions engagées La démarche s’appuie dans la société TRANSPORTS MARNE ET MORIN par un référent au sein du service des ressources humaines qui aura en charge le déploiement et le suivi de la politique égalité hommes-femmes. Le référent aura en charge de mettre en œuvre les actions prévues, en lien avec la direction de l’entreprise et avec les représentants du personnel.
II – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
L’ensemble du personnel de l’entreprise est concerné par cet accord.
ARTICLE 2 – OBJECTIF
Grâce aux mesures définies dans le présent accord, il est convenu de mener des actions concourant à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la société TRANSPORTS MARNE ET MORIN, en tenant compte des spécificités de l’activité de l’entreprise.
ARTICLE 3 – ACTIONS PRIORITAIRES DEFINIES
ARTICLE 3.1 – Mesures en faveur de l’embauche
a) Objectif :
L’entreprise s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au cours de l’intégralité du processus d’embauche. L’équilibre entre les hommes et les femmes dans les recrutements constitue un élément essentiel de la mixité des emplois. Afin de mener à bien cet objectif, les efforts seront menés tout au long de la durée du présent accord sur les actions ci-dessous.
b) Principes d’action définies au regard du diagnostic de situation comparée.
Le processus de recrutement, externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroule selon un principe d’égalité de traitement, reposant sur des critères objectifs de compétences ne tenant pas compte du genre ou de tout autre critère fondé sur des pratiques discriminatoires.
Au-delà du seul respect des critères d’égalité de traitement entre hommes et femmes dans le processus de recrutement, la société TRANSPORTS MARNE ET MORIN considère qu’il est important de pouvoir engager des actions afin que certaines représentations socioculturelles préexistantes au cadre du travail ne puissent être un frein à une évolution vers une plus grande mixité dans l’ensemble de nos emplois.
Ainsi la proportion des femmes dans l’effectif total au 31/12/2018 n’est que de 15,77% et le nombre de femmes recrutées en 2018 était de 22 femmes sur un total de 148 embauches.
L’effectif féminin en équivalent temps plein sur le métier de conducteur est de 47,59 ETP au 31/12/2018 ce qui représente 13,13% de l’effectif ETP total des conducteurs.
c) Action(s) retenue(s) et indicateurs de suivi :
La société TRANSPORTS MARNE ET MORIN s’engage donc, sur les trois ans de l’accord, à :
Nature des actions
Exemples d’actions
Exemple d’indicateurs chiffrés de suivi
Promouvoir l’embauche des femmes auprès de nos partenaires emploi (Pôle Emploi, MDE…) et augmenter le nombre de femmes recrutées A - Mener des ateliers sensibilisation pour promouvoir nos métiers auprès des femmes
Définir une plaquette de communication sur nos métiers orientée vers les femmes
B – Augmenter le pourcentage de femmes recrutées sur tel type d’emploi (conducteur)
Durant la durée de l’accord : A – Mener 2 actions de sensibilisation par an (soit 50% actions de plus que celles engagées en 2017) B – Augmenter de 2 % le pourcentage recruté sur l’emploi de conducteurs (15% réalisé en 2018) Former le personnel intervenant le personnel lors du processus de recrutement sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche
B - Faire des sessions RH de formation-sensibilisation auprès de l’encadrement et des formateurs
C – Généraliser la diffusion d’une note ou d’un guide d’information sur la promotion de la diversité et sur les luttes contre les discriminations à l’ensemble des personnes en charge du recrutement et auprès du management opérationnel
Durant la durée de l’accord : B - Former 100 % du personnel intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche.
C- Diffuser à l’ensemble des personnes en charge du recrutement et auprès du management opérationnel le guide d’information Favoriser le processus de recrutement qui réduisent les risques de discrimination : Méthodes de recrutement par simulation (MRS) avec le Pôle Emploi – Tests de sélections….
A – Dans le cadre des relations avec les sociétés d’intérim, demander un engagement au respect des critères d’égalité de traitement des candidats
B – Généraliser l’utilisation de grilles ou de tests d’évaluation des candidats fondés sur des critères de différenciation objectivables : tests, grilles types Durant la durée de l’accord : A – Envoi à l’ensemble des sociétés d’intérim du courrier d’engagement sur les critères
B – 100 % des recrutements seront effectués avec l’utilisation des grilles ou des tests d’évaluation
d) Suivi général au regard des indicateurs du diagnostic
Le référent en charge du suivi de l’accord ou du plan d’action veillera, durant la durée de l’accord, à analyser l’impact des actions engagées sur les indicateurs suivants :
Répartition hommes-femmes des effectifs par catégorie professionnelle :
Catégories
Avant plan d’action/accord
A l’issue du plan d’action/accord
Hommes
Femmes
Total
Hommes
Femmes
Total
Cadres
6 4 10
Maitrises
33 9 42
Employés
0 8 8
Conducteurs
335 51 386
Ouvriers hors conduite
32 4 36
Total
406
76
482
Répartition hommes-femmes des embauches par type de contrat
Type de contrat
Avant plan d’action/accord
A l’issue du plan d’action/accord
Hommes
Femmes
Total
Hommes
Femmes
Total
CDI
58 7 65
CDD
68 15 83
Total
126
22
148
ARTICLE 3.2 – Les mesures en faveur de la promotion professionnelle.
a) Objectif :
Conformément au décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, la société TRANSPORTS MARNE ET MORIN s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lors de promotion professionnelle. Afin de mener à bien cet objectif, les efforts seront menés tout au long de la durée du présent accord.
b) Principes d’action définies au regard du diagnostic de situation comparée
La société TRANSPORTS MARNE ET MORIN veillera à ce que le flux promotionnel, dans la mesure où les effectifs par catégories ou par métiers sont significatifs, respecte la répartition hommes-femmes qui caractérise sa population. Les promotions contribueront, toujours en respectant les critères de compétence, à corriger les éventuelles inégalités de répartition au sein des lignes hiérarchiques de tous les niveaux.
A la date du dernier exercice clos, la proportion de femmes parmi les agents de maîtrise est de 12,5 % et de 40 % chez les Hautes maîtrise /Cadres.
c) Action(s) retenue(s) et indicateurs de suivi :
La société TRANSPORTS MARNE ET MORIN s’engage donc, sur les trois ans de l’accord, à :
Nature des actions
Exemple d’indicateurs chiffrés de suivi
Augmenter la proportion de femmes reçues, dans le cadre de la promotion professionnelle, sur les postes ouverts au niveau de l’encadrement Durant la durée de l’accord : - Augmenter de 2 % le nombre de candidatures internes de femmes sur les postes d’encadrement. Favoriser la prise de décision collégiale en matière de promotion interne afin d’éviter tout phénomène de discrimination Durant la durée de l’accord : - Maintenir 100% des prises de décisions collégiales en matière de promotion interne afin d’éviter tout phénomène de discrimination reportées dans les procès-verbaux de réunions COPIL.
d) Suivi général au regard des indicateurs du diagnostic
Le référent en charge du suivi de l’accord veillera, durant la durée de l’accord, à analyser l’impact des actions engagées sur les indicateurs suivants :
Répartition hommes-femmes des promotions en catégorie supérieure (hors changement de coefficient)
Catégories
Avant plan d’action/accord
A l’issue du plan d’action/accord
Hommes
Femmes
Total
Hommes
Femmes
Total
Cadres
1 1 2
Maitrises
2 2 4
Employés
0 0 0
Conducteurs
0 0 0
Ouvriers hors conduite
0 0 0
Total
3
3
6
Répartition hommes-femmes des embauches en CDI par catégorie professionnelle
Catégories
Avant plan d’action/accord
A l’issue du plan d’action/accord
Hommes
Femmes
Total
Hommes
Femmes
Total
Cadres
1 1 2
Maitrises
0 0 0
Employés
0 1 1
Conducteurs
58 5 63
Ouvriers hors conduite
9 0 9
Total
68
7
75
ARTICLE 3.3 – Les mesures en faveur de la rémunération effective
Objectif :
La société TRANSPORTS MARNE ET MORIN s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de la détermination des rémunérations effectives. Afin de mener à bien cet objectif, les efforts seront menés tout au long de la durée du présent accord.
Principes d’action définies au regard du diagnostic de situation comparée.
La société affirme sa volonté de voir s’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale. Aussi une vigilance particulière sera portée par la direction à une répartition équilibrée des augmentations individuelles lors de l’élaboration de la politique salariale.
Au regard de la situation dans la société TRANSPORTS MARNE ET MORIN, l’écart entre la médiane pour la rémunération des femmes et celle des hommes sur des catégories d’emploi et d’effectifs représentatifs, constitue une mesure sur l’égalité professionnelle effective. Une vigilance sera portée pour apporter les mesures correctives nécessaires sur les écarts éventuellement constatés.
Action(s) retenue(s) et indicateurs de suivi :
La société TRANSPORTS MARNE ET MORIN s’engage donc, sur les trois ans de l’accord, à :
Nature des actions
Exemple d’indicateurs chiffrés de suivi
Examiner les niveaux de salaires et, si nécessaire, de prendre des mesures d’ajustement de salaire sans rétroactivité Durant la durée de l’accord : Analyse systématique des écarts existants et mise en place des ajustements en l’absence de différenciation sur des éléments objectifs, connus ou explicables
Réduction de 5 % des écarts moyens de rémunération H/F par tranche d’âge ou d’ancienneté sur les catégories de salariés Agent de Maîtrise, Hautes-Maîtrises/Cadres
Suivi général au regard des indicateurs du diagnostic
Le référent en charge du suivi de l’accord ou du plan d’action veillera, durant la durée de l’accord, à analyser l’impact des actions engagées sur les indicateurs suivants :
Répartition hommes-femmes de la rémunération brute de base, hors ancienneté, par catégorie professionnelle
Catégories
Rémunération base hors ancienneté avec plan d’action/accord
Rémunération base hors ancienneté à l’issue du plan d’action/accord
Hommes
Femmes
Moyenne
Hommes
Femmes
Moyenne
Cadres
3 266,19 2 694,50 3 037,53
Maitrises
2 568,74 2 403,09 2 534,76
Employés
0 1 637,83 1 637,83
Conducteurs
1 934,16 1 879,65 1 926,73
Ouvriers hors conduite
1 775,48 1 725,82 1 760
Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations
0
ARTICLE 3.4 – Les mesures en faveur des conditions de travail
a) Objectif :
La société TRANSPORTS MARNE ET MORIN s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de la détermination des conditions de travail. Afin de mener à bien cet objectif, les efforts seront menés tout au long de la durée du présent accord.
b) Principes d’action définies au regard du diagnostic de situation comparée.
Au-delà du seul respect des critères d’égalité de traitement en matière de détermination des conditions de travail, la société TRANSPORTS MARNE ET MORIN considère qu’il est important que les mesures prises en matière d’organisation du travail puissent favoriser la mixité des emplois.
c) Action(s) retenue(s) et indicateurs de suivi :
La société TRANSPORTS MARNE ET MORIN s’engage donc, sur les trois ans de l’accord, à :
Nature des actions
Exemple d’indicateurs chiffrés de suivi
Accroître le nombre de formations « suivi accidentologie » suivi par les salariés Durant la durée de l’accord : Augmentation de 10 % du nombre de formations « suivi accidentologie » suivi par les salariés Améliorer les conditions de travail en y associant des acteurs tels que la médecine du travail, le CHSCT Durant la durée de l’accord : Augmentation de 2 actions d’amélioration des conditions de travail en y associant des acteurs tels que la médecine du travail, le CSSCT. Analyser la répartition homme-femme sur le travail à temps partiel. Durant la durée de l’accord : Réalisation d’une analyse détaillée sur le temps partiel.
Suivi général au regard des indicateurs du diagnostic
Le référent en charge du suivi de l’accord veillera, durant la durée de l’accord, à analyser l’impact des actions engagées sur les indicateurs suivants :
Indicateurs
Avant plan d’action/accord
A l’issue du plan d’action/accord
Répartition hommes-femmes des effectifs selon l'organisation du travail (travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail le week-end.) :
Salariés en modulation d’horaires (ouvriers/employés/agents de maitrise) 381 H / 66F
Salariés en système d’horaires individualisés (HM / Cadre) 25H / 10F
Salariés travaillant de nuit 6 H / 0F
Répartition hommes-femmes des effectifs ayant accédé à un temps partiel choisi par catégorie professionnelle 0 H / 1 F
Répartition hommes-femmes des effectifs ayant repris un temps plein après un temps partiel choisi par catégorie professionnelle. 0 H / 0 F
ARTICLE 4 : SUIVI DE L’ACCORD
Les parties signataires et la direction conviennent de présenter une fois par an, au moment de la présentation en CSE (éventuellement dans le cadre de la commission égalité si elle existe) du rapport de situation comparée, un état d’avancement des actions engagées.
ARTICLE 5 : ENTREE EN APPLICATION
Le présent accord entrera en application pour une durée de 3 ans à compter du 1er janvier 2020.
Cet accord pourra être dénoncé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, ou ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections à la date de dénonciation, en respectant un délai de préavis de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée, par son auteur, aux autres signataires de l’accord et ne prendra effet qu’à l’expiration du préavis. Elle donnera lieu au dépôt dans les conditions prévues à l’article D 2231-2 du Code du Travail.
ARTICLE 6 : DEPOT ET PUBLICITE
Conformément à la procédure de droit commun prévue aux articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECTE et mis à la disposition de tout salarié en faisant la demande.
Fait à Meaux, le …27…/…11……/…2019…….(En 8 exemplaires)
Pour l’Entreprise : (signature et cachet de l’Entreprise)
Représentée par Mr XXXXXXXXX, Directeur
Pour les organisations syndicales signataires représentée(s) par
Signature(s)
Mr XXXXXXXXXX Pour l’organisation syndicale CFDT
Mr XXXXXXXXX Pour l’organisation syndicale CGT
Mr XXXXXXXXXXXX Pour l’organisation syndicale UNSA
Mr XXXXXXXXXXX Pour l’organisation syndicale UST
Mr XXXXXXXXX Pour l’organisation syndicale CFE-CGC
