ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE
Entre la société TREMOIS représentée par Monsieur ----- en sa qualité de Directeur, d’une part ; Et les organisations syndicales : C.F.D.T. représentée par Madame -----, C.F.T.C. représentée par Monsieur -----, F.O. représentée par Monsieur -----, d’autre part.
Conformément à l’article L 2242-15 et suivants du Code du Travail, la Direction de la société SAS TREMOIS a ouvert le 16 mai 2024, la négociation annuelle 2024 relative à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée de l’entreprise Tremois avec les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives précitées.
A cet effet, les partenaires à la négociation se sont réunis selon le calendrier suivant :
les 16, 21, 27 mai et 04 juin 2024
Lors de la première réunion, un dossier d’information a été remis en début de négociation.
Préambule :
Un accord d’intéressement portant sur la période 2024-2026 a été signé le 09 février 2024.
Un accord sur le temps de travail, la participation et un dispositif d’épargne salariale étant actuellement en vigueur, la négociation a porté principalement sur :
Les salaires effectifs;
Le suivi des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle Homme/Femme.
Le présent accord a donc été conclu.
Article 1. - RAPPEL DU CONTEXTE PAR LA DIRECTION :
Le contexte dans lequel s’inscrivent les NCAO 2024 a été rappelé aux partenaires sociaux :
A - 2023 :
L’année 2023 a été fortement marquée par poursuite de la crise de rupture des composants automobiles (composants électroniques puis éléments moteurs thermiques), par la poursuite la guerre en Ukraine et ses impacts sur la filière automobile, par la crise en Israël mais aussi sur les hausses de coûts d’énergie et les diverses pénuries induites, ces crises ont toutes eu un impact majeur sur l’industrie automobile. Dans ce contexte général difficile, l’activité de Tremois a plutôt été préservée compte tenu du véhicule K0 et des volumes soutenus sur Yaris / Yaris Cross ainsi que BMW F5X Mini. Pour rappel le CA 2023 s’est établi à xx M€ donc très supérieur au budget (+ xx%). La marge brute a été fortement impactée par nos rebuts et nos écarts d’inventaire d’un montant total de plus de xx K€. Les hausses énergie ont pesé pour xx K€, les coûts usine n’ont pas été adaptées selon les règles de flexibilité attendues et la seule part de MOD a pesé pour plus de xx K€ de non performances (résultat sécurité en retrait, absentéisme, EMO, TRG, heures sup, mur qualité et diverses autres causes). On signalera également les difficultés de recrutement dans certains postes en MOI avec de nombreux postes ouverts non couverts alors qu’en parallèle les salaires MOD et MOI ont été revus à la hausse de façon très significative en 2023. Le RI s’est établit à xx % du CA. En conséquence l’EBIT avant élément exceptionnel s’est établi à xx % du CA pour une cible minimale à xx %, ce qui illustre la forte difficulté et retard de Tremois à engranger des résultats alors que portée par une activité soutenue en 2023.
Les résultats de l’exercice 2023 ont été naturellement impactés par ces circonstances exceptionnelles, même si la société, pour assurer sa pérennité, a mis en œuvre toutes les mesures d’exception offertes par les dispositions réglementaires d’urgence qui lui sont applicables, par exemple de sollicitation des aides guichets énergie.
Tremois a également pris des mesures immédiates en interne afin d’atténuer l’impact économique et protéger sa trésorerie, telles que la réduction de ses dépenses d’exploitation et le report de ses investissements non essentiels.
B - 2024 :
La filière automobile totale et donc le Groupe Trèves reste très fortement perturbée avec : -Un volume des ventes de véhicules qui reste très en retrait / 2018 et 2019 en période de hausses des matières premières, de hausse de prix de vente des voitures, un maintien de taux d’inflation élevé en 2023 même si en baisse ces derniers mois et donc période peu propice aux investissements des ménages et des sociétés ; -Un marché de l’automobile en évolution au regard des attendus en matière d’écologie : une offre actuellement diffuse et pouvant manquer de clarté pour le consommateur qui peut s’interroger sur ses choix de motorisation ; -Des difficultés avérées d’approvisionnement de nos clients constructeurs en matières premières et composants et plus particulièrement les composants liés aux motorisations thermiques (suite passage en motorisation électrique qui ne décolle pas, les besoins en moteurs thermiques restent élevés alors que des réductions de capacitaires sont déjà effectives) -La guerre en Ukraine qui perdure -Le début du conflit israélien / palestinien -Mais également avec des hausses de prix d’achats des matières premières sans précédents type PU -Un manque cruel de visibilité et de fiabilité des données, à court et moyen terme complexifiant les planifications des approvisionnements et des organisations -Ce qui rend la situation financière du Groupe tendue. -L’endettement du groupe et la consommation continue du cash restent des préoccupations quotidiennes et donc la maitrise des dépenses au plus juste reste la priorité.
Coté Tremois, le budget 2024 est marqué comme une année de transition avec des arrêts de nombreux modèles (B12P, B12G, F5X, R4S…), de nombreux nouveaux projets à industrialiser (donc dépenses associées) et s’établit donc avec un CA en retrait / réalisé 2023 et un RI également en fort retrait à uniquement xx % comme présenté et commenté lors du CSE de fin janvier 2024. A ce budget déjà compliqué et pas aux objectifs financiers attendus, la continuité des difficultés d’approvisionnement (par exemple composants moteurs chez certains de nos clients (Stellantis K0/DPE/OV5/ C84…,), les ventes faibles sur certains modèles électriques (BCB par exemple) mettent à mal notre estimation et projection budgétaire 2024 sur certains programmes. La visibilité à court terme et moyen terme est très réduite, ce qui rend cette nouvelle projection de chiffres d’affaires annuel très incertaine. La crise profonde et longue que nous traversons depuis le 22 avril sur K0 amplifie nos difficultés financières et nous n’avons aucune visibilité à court terme.
Les hausses des prix d’achats du PU, provoquées par les fournisseurs du PU... continuent à pénaliser le site et dégradent la marge brute. Les couts de l’usine (plants costs) qui doivent se flexibiliser sur un CA très en baisse ne sont pas du tout au rendez-vous, les indicateurs de performances opérationnels ne sont pas aux objectifs. Les demandes de révision significative des salaires alors que les performances internes ne sont pas du tout au rendez-vous sont donc plus difficiles à mettre en œuvre.
Malgré un CA cumulé à fin avril au niveau de celui du budget (dont pour rappel les indicateurs financiers ne sont pas aux objectifs attendus) avec un CA à xx M€, l’Ebit est fortement négatif (environ xx%) et il est donc crucial d’inverser ses tendances dans les semaines et mois à venir car la consommation de cash est trop importante et la trésorerie est donc mise à mal alors que des investissements restent nécessaires pour les nouveaux projets.
C’est donc dans ce contexte très tendu et avec peu de marge de manœuvre mais heureusement avec une inflation en forte baisse continue que doit se conduire cette négociation annuelle.
Article 2. – REVENDICATIONS DES DELEGUES SYNDICAUX :
→ Les revendications du Délégué Syndical CFDT sont commentées :
REVENDICATIONS SALARIALES
Revalorisation du taux horaire : xx % avec la moitié en AG pour les etams/cadres. Revalorisation de la prime de vacances : de xx€ à xx€.
REVENDICATIONS SOCIALES
Le travail de nuit en priorité pour les CDI et CDD volontaires Prise en charge plus importante par l’employeur de la cotisation mutuelle pour les non-cadres
→ Les revendications du Délégué Syndical CFTC sont commentées :
REVENDICATIONS SALARIALES
Revalorisation du taux horaire ouvriers/etams/cadres : + xx %. Revalorisation de la prime de vacances : à xx €. Revalorisation de la prime d’assiduité mensuelle à xx € et annuelle à xx €. Revalorisation de la prime de transport : + xx % par tranche kilométrique. Revalorisation de la prime gap leader Evolution de niveau et d’échelon pour toutes les catégories.
REVENDICATIONS SOCIALES
Mutuelle Santé : Revoir le montant de la part employeur Demande du versement de la prime d’assiduité annuelle lors d’un seul arrêt maladie Demande d’une journée d’ancienneté supplémentaire à partir de 25 ans Demande d’une journée supplémentaire en cas d’hospitalisation d’un enfant malade
→ Les revendications des Délégués Syndicaux FO sont commentées :
REVENDICATIONS SALARIALES
Revalorisation du taux horaire de xx % (AG pour tous) Revalorisation de la prime de vacances (à xx€) Revalorisation de la prime d’assiduité mensuelle (xx€ au lieu de xx€) Revalorisation de la prime d’assiduité annuelle (xx€ au lieu de xx€) Equité entre la prime panier et le ticket restaurant pour les E.T.A.M et Cadre Evolution des niveaux 2 et 3 (Cariste - Agent logistique - Opérateur technique - etc.). Prime de Gap Leader (xx€ au lieu de xx€) Reconnaissance salariale pour les conducteurs de ligne (Echelon, Niveau, Salaire) avec un écart de salaire
REVENDICATIONS SOCIALES
Journée supplémentaire après 25 ans d’ancienneté dans l’entreprise Prise en charge de l’employeur de la journée de solidarité. Primes médailles du travail à revoir à la hausse (TREMOIS). Pot de fin d’année
Article 3. – DERNIERE PROPOSITION DE LA DIRECTION DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE :
→ Champ d’application et date d’effet des mesures :
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel TREMOIS dans les conditions et formes précisées dans chacun des articles. La date d’effet des mesures est fixée au 1er juillet 2024.
→ Evolutions salariales par CSP et autres mesures :
La direction et les partenaires sociaux ayant convenu de concentrer en priorité la proposition d’augmentation sur le salaire de base, les propositions par catégories sont les suivantes :
- Proposition de la Direction pour la catégorie OUVRIER :
Revalorisation des Salaires de la catégorie Ouvriers : à compter du 01/07/2024, une Augmentation Générale de 3,10 % soit une augmentation de xx € brut/mois pour les opérateurs de production et cariste de niveau 2 et une Augmentation Générale de 3,40 % soit une augmentation de xx € brut/mois pour les niveaux 3 (opérateurs techniques et agents professionnels logistique).
Egalement, une
enveloppe d’augmentation Individuelle de 0,30 % de la masse salariale des Ouvriers versée sous forme de prime individuelle exceptionnelle en une fois sur la paie de juillet 2024. Elle sera répartie sur xx % du personnel ouvrier et représente xx € bruts par personne concernée.
Cette prime sera attribuée aux ouvriers les plus méritants, après une évaluation des performances individuelles en termes de Qualité / HSE / Amélioration Continue / Comportement individuel. Cette évaluation sera réalisée par les fonctions Production / Logistique / Qualité / RH / Direction Usine.
- Proposition de la Direction pour la catégorie ETAM :
Revalorisation des Salaires des catégories Techniciens et Agents de Maitrise : à compter du 01/07/2024, une augmentation Individuelle de 2,65 % de la masse salariale des Techniciens et Agents de Maitrise.
- Proposition de la Direction pour la catégorie CADRE :
Revalorisation des Salaires de la catégorie Cadre : à compter du 01/07/2024, une enveloppe d’augmentation Individuelle de 2,40 % de la masse salariale des Cadres.
Article 4. – Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes
L’accord égalité « hommes / femmes » signé le 19 mars 2019 pour 3 ans, prévoit de réaliser chaque année un diagnostic concernant l’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes, en termes de conditions d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de promotion professionnelle, de rémunération effective.
Il est précisé que l’accord égalités H/F TREMOIS signé le 19 mars 2019 pour une durée de 3 ans était arrivé à échéance le 31 12 2021 et que le nouvel accord n’avait pas été signé en 2022, ni en 2023. Il précise qu’il conviendra donc de ré ouvrir l’accord et de traiter ce sujet dans les semaines à venir (avant les congés été 2024).
Diagnostic annuel relatif à l’égalité H/F :
-
L’évolution de la masse salariale CDI CDD en croissance de 7,5% entre 2023 et 2022 compte tenu des effets nombre de salariés d’une part mais aussi des augmentations faites en AI AG en 2023 d’autre part
- L’évolution des rémunérations mensuelles de base par catégories :
Pour le statut ouvrier, on constate une augmentation +4,4% du salaire moyen en raison de l’augmentation générale négociée lors des NCAO 2023.
CAT. Ouvriers : les rémunérations moyennes ont augmenté compte tenu des NCAO 2023. CAT. Techniciens : les rémunérations moyennes ont augmenté en moyenne de 7,8 % compte tenu des NCAO 2023, des revalorisations individuelles. Dans le même temps des mouvements de personnel ont eu lieu. CAT. Agents de Maîtrise : les rémunérations moyennes ont augmenté d’en moyenne 5,3 % CAT. Cadres : les rémunérations moyennes ont augmenté uniquement de 1,3 % compte tenu des NCAO 2023 mais aussi compte tenu des mouvements de personnel.
Le montant total des primes (hors 13éme mois) pour la population ouvrier H a augmenté de 5,18 % sur prime assiduité, prime équipe, prime de nuit principalement, et celle des femmes a augmenté de 35,4% pour forte évolutions sur prime assiduité, équipe, primes exceptionnelles et primes vacances
- L’évolution du nombre d’heures supplémentaires : en globalité les heures supplémentaires payées sont en augmentation de 14 % entre 2022 et 2023. Elles sont réalisées à 66 % par la population ouvrière. Le nombre d’heures sup n’a pas augmenté pour le statut ouvrier mais a fortement augmenté pour la population ETAM de 50 %
Nous pouvons également constater que nous avons 63 % du volume d’heures supplémentaires payées et 37 % d’heures de récupération en temps alors qu’en 2022, le ratio était à environ de 57% payé / 43% récupérés.
- Les effectifs, les salaires et la formation, et notamment sur l’égalité hommes / femmes dans l’entreprise : l’effectif inscrit CDD/CDI au 31 décembre a baissé entre 2022 et 2023 de 9 personnes. L’effectif CDI/CDD, passe donc de 174 à 165.
Les évolutions répartitions H/F entre 01.01.23 et 01.01.24 sont peu significatives (passage de 43F/131 H soit 24,7 % de femmes à 36F/129H soit 21,8 % de femmes) donc moins de 3 % d’évolutions avec une évolution totale des effectifs de 5,2%. L’évolution des % total de personne par CSP par rapport à l’effectif des CSP concernées reste stable.
L’impact de ces mouvements sur l’écart de salaire F/H de la catégorie Ouvriers est également minime (- 0,36%). L’impact de ces mouvements sur l’écart de salaire F/H de la catégorie Techniciens est également très minime à -0,36 % et cette année de retour au profit du salaire H . Pour les cadres, l’écart de salaire F/H ne peut être communiqué puisqu’il n’y a plus que 2 femmes de statut.
Le bilan présenté sur la formation apporte les commentaires suivants :
Au total catégories, 4637 h réalisées. Il est réalisé en moyenne 18,3 H de formation pour les femmes et 30,9 H pour les hommes.
Pour la CSP ouvriers, les hommes ont eu en moyenne 11,9 heures de formation, les femmes 10,9 heures, donc très équivalent.
Dans la catégorie ETAM, 46,2H pour les femmes contre 97,2 H pour les hommes. La différence s’explique par des formations dispensées pour le personnel de maintenance (masculins) d’une part mais aussi pour les alternants (tous H).
Dans la catégorie CADRE, 19,3 H pour les femmes et 17,2 H pour les hommes. Soit moyenne inverse à l’année précédente.
Le nombre d’heures formations par catégorie est beaucoup plus élevé sur les CSP ETAM et Cadres du fait des entrées de nouvelles personnes devant suivre les formations d’intégration au Groupe (supply chain, sprint, Communication, RPS…), formations techniques pour des ETAM entrants et formations réglementaires pour l’équipe maintenance.
Diagnostic annuel relatif à l’égalité H/F :
Les effectifs « Hommes » sont plus importants globalement que les effectifs « Femmes » du fait du secteur d’activité et des contraintes physiques et réglementaires liées aux activités.
Mais la répartition des effectifs H/F reste quasiment stable entre 2022 et 2023. Les femmes représentaient 21,8 % de l’effectif au 31 décembre 2023. On conclut donc au même constat que l’année dernière : Il n’y a aucune pratique discriminatoire en termes d’accès à l’emploi.
Par ailleurs, en matière de rémunération, la situation égalitaire constatée l’année dernière au 31/12/22 reste stable au 31/12/23 pour les catégories « Ouvriers » et « ETAM » (très peu de fluctuations en 2023 et l’écart reste en général très inférieur à 5 %).
Concernant la catégorie « Cadres », les différents mouvements d’effectifs au cours de l’année 2023, ont accentué l’écart de rémunération entre le salaire moyen des hommes et des femmes, compte tenu d‘entrées de cadres H plus junior. Ce constat est également à relativiser puisque les données statistiques sont établies à partir d’effectifs peu importants. En effet, la population concernée,12 cadres, est composée de 2 femmes et 10 hommes. Un seul mouvement d’effectif ou une seule situation individuelle spécifique en termes de rémunération, aura un impact conséquent sur un plan statistique.
En matière de formation, la Direction rappelle que l’année 2023 a été une année avec un effort de formation soutenu. En effet, 4637 heures de formation ont été dispensées en 2023 (dans toutes les catégories et pour chacun de sexes). La répartition, 657,2 heures pour les femmes et 3979,8 heures pour les hommes.
La Direction confirme qu’il y a quelques écarts en termes d’heures de formation en 2023 par rapport aux années précédentes, mais que ceci s’est imposé à la société en raison de la situation.
Nous déplorons qu’il y ait aucune demande de CPF (0 demande en 2023). La direction met l’accent sur le fait que 96,4% des salariés ont participé à une formation au cours des 3 dernières années (les 6 personnes non concernées sont en arrêt longue maladie).
On peut conclure qu’il n’y a pas de pratique discriminatoire concernant l’accès à la formation. Néanmoins, la Direction restera vigilante sur le sujet.
On rappellera également l’index égalités H/F de 2023 à 82/100.
Suite à ce diagnostic, et malgré que l’accord égalité F/H n’est pas été re-signé par les partenaires sociaux en 2022, ni en 2023 la direction et les partenaires sociaux conviennent de conclure qu’il n’existe pas actuellement de pratiques à recadrer en matière d’égalité H/F et qu’il n’est pas nécessaire d’établir un plan d’actions particulier dans ce domaine.
- L’évolution de l’emploi dans l’entreprise : Il y a eu recours aux CDD (hors alternance) en 2023 en production et en logistique. Le nombre de CDD total a baissé entre 2022 et 2023 (passage de 24 à 20).
Il y a eu appel aux contrats intérimaire entre janvier et décembre 2023 à hauteur de 34,65 personnes (26,32 H et 8,33 F soit environ 24 % de femmes) en équivalent temps plein annuel. Sur cet item, on peut confirmer le respect des engagements pris dans l’accord égalités H/F à savoir que la représentativité F en population intérims est similaire à celle en CDD/CDI.
Suite à ce diagnostic, et malgré que l’accord égalité F/H n’est pas été re-signé par les partenaires sociaux en 2022, ni en 2023, la direction et les partenaires sociaux conviennent de conclure qu’il n’existe pas actuellement de pratiques à recadrer en matière d’égalité H/F et qu’il n’est pas nécessaire d’établir un plan d’actions particulier dans ce domaine.
Néanmoins, afin de rester vigilant sur le sujet, il est décidé de poursuivre le suivi de ces indicateurs en 2024, en attendant la signature d’un nouvel accord.
Article 5. – DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Soit du 1er juillet 2024 au 30 juin 2025. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.
Article 6. – PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux. Il sera adressé en un exemplaire original et un exemplaire électronique auprès de la DREETS de Valenciennes et en un exemplaire original au greffe du conseil de prud’hommes.
Un exemplaire original sera remis à chacun des délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et un exemplaire sera pour la Direction Tremois.
Le texte de l’accord fera l’objet d’une diffusion auprès de tous les salariés de l’entreprise et de tout nouvel embauché. Mention de son existence sera faite sur le tableau d’affichage de la Direction.
