ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE-LES SOUSSIGNES,
TRIANGLE PROTECTION
SARL au capital de 1.000 €, Dont le siège est au 11, Rue des Bleuets 14112 BIEVILLE BEUVILLE, Immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Caen sous le numéron Siret 83436324400049, et enregistrée au CNAPS sous le numéro AUT-014-2118-10-18-20190717817 et représentée par Madame XX en qualité de Présidente, d'une part,
ET
Monsieur XX, membre titulaire du CSE
d'autre part,
PREAMBULE
Fondée en janvier 2018, notre société œuvre dans le domaine d’activités de la sécurité et du gardiennage de marchandises et de personnes ; domaine qui se démarque par sa pression concurrentielle forte.
Cette pression combinée à l’accroissement d’année en année de ses effectifs et de sa couverture géographique offre l’opportunité de conclure les termes d’un accord sur la durée et l’aménagement du temps du travail afin d’adapter au mieux la gestion de l’entreprise aux réalités et aux contraintes auxquelles elle doit faire face. Pour ces raisons et conformément aux nouvelles dispositions des articles L.3121-6 et suivants du Code du travail résultant de la Loi n°2016-1088 du 8 Août 2016, les parties signataires du présent accord ont donc choisi de négocier un accord d’entreprise sur le temps de travail, définissant un tronc commun et des options détaillées, pour prendre en compte la diversité des métiers et des besoins.
LA PERENNITE ET LA COMPETITIVITE DE L’ENTREPRISE
Corollaire indissociable du maintien dans l’emploi, la question de la pérennité de l’entreprise et de sa capacité à « absorber » une modification structurelle de son organisation du travail ont été également au cœur des préoccupations des Parties. En effet, une mauvaise appréhension des conséquences économiques d’une nouvelle organisation du travail peut avoir des impacts forts sur la rentabilité de l’entreprise et par voie de conséquence sur les emplois.La particularité du secteur d’activité de la sécurité, la concurrence extrêmement importante, le contexte national et la faiblesse des marges ont été autant de facteurs pris en compte par les Parties lors de l’élaboration de ces nouvelles règles.
LE RESPECT DE LA VIE PERSONNELLE DES SALARIES
L’évolution sociologique de la société française et la nécessité absolue de garantir une continuité de service au regard des enjeux majeurs de sûreté des biens et des personnes ont pu conduire, dans certaines situations très spécifiques, à une distorsion entre les impératifs opérationnels et la vie personnelle des salariés. Soucieuses de rétablir cet équilibre, vecteur de bien-être au travail et de productivité, les Parties ont porté une particulière attention à ces aspects, et notamment à la visibilité de l’organisation du travail pour les salariés.
Ces 3 objectifs ont été parfois difficiles à concilier, et pris isolément, certaines dispositions pourraient sembler défavorables, mais il convient de les remettre dans l’équilibre global qui sous-tend cet accord : la conservation de l’emploi et de la structure de l’emploi, tout en garantissant la pérennité de l’entreprise elle-même nécessaire à assurer le maintien de l’emploi, et la conciliation de la vie personnelle et professionnelle des salariés.
Les parties signataires conviennent que cet accord est l’occasion de réaffirmer les principes posés par les dispositions légales (Article L.3121-1 et suivants du Code du travail) et conventionnelles (Convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 Février 1985 - IDCC 1351) en vigueur et d’utiliser les années d’expérience acquises pour apporter à leur mise en œuvre les modifications nécessaires à leur pérennisation.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : Cadre juridique
Le présent accord est conclu notamment dans le cadre des dispositions de la Loi n° 2016-1088 du 8 Août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Article 2 : Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de faire évoluer les conditions d’aménagement du temps de travail au sein des différents sites de la société.
Il forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Article 3 : Champ d’application
Le présent Accord concerne l’ensemble des catégories de personnel, y compris les personnes sous contrat de travail à durée déterminée.
TITRE II – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL & DES TEMPS DE PAUSE & DE REPOS
Article 4 : Temps de travail effectif
Les dispositions du présent Accord se fondent sur la définition du temps de travail prévue à l’article L. 3121-1 du Code du Travail à savoir : La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires.
Article 5 : Temps de pause
Tout salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives, dès que son temps de travail effectif quotidien atteint six heures. Exemple : Pour un horaire de 7h à 15h (vacation de 8h),
le temps de pause est de 20 mn
Pour un horaire de 14h à 20h (vacation de 6h), pas de temps de pause.
La prise de cette pause est organisée par site et/ou par poste en fonction des contraintes de service.Compte tenu de la spécificité de l’activité qui ne permet pas l’organisation fixe des temps de pause, les parties décident que les temps de pause sont intégralement rémunérés et considérés comme du temps de travail effectif. La Direction rappelle que, compte tenu de l’obligation d’assurer une continuité de service, la mise en place d’une pause de 20 minutes pendant laquelle le salarié n’est pas en situation de vigilance est difficile à contrôler notamment pour les travailleurs isolés.
Article 6 : Durée minimale de vacation
Chaque vacation devra être de 4 heures minimum, étant entendu que le nombre de vacations d’une durée de 4 heures sera limité à 11 par année civile. Si une vacation d’une durée inférieure à 4 heures est programmée, elle sera en tout état de cause décomptée et rémunérée à hauteur de 4 h.
Article 7 : Durées quotidienne et hebdomadaire maximales du travail
La durée quotidienne de travail effectif ne peut dépasser 12 heures pour les services englobant un temps de présence vigilante. La semaine de travail ne pourra excéder 4 fois 12 heures, soit 48 heures, et sur 12 semaines consécutives la durée hebdomadaire ne pourra dépasser 46 heures. Un jour de repos minimum sera ménagé après toute période de quarante-huit heures de service.
Article 8 : Repos quotidien et hebdomadaire
La durée minimale de repos entre deux journées de travail est fixée à 11 heures consécutives et 24 heures après 48 heures de travail. Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu à l’alinéa précédent.
Article 9 : Travail les dimanches et jours fériés
En raison du caractère spécifique de la sécurité et de la continuité de ses obligations, les parties reconnaissent la nécessité d'assurer un service de jour comme de nuit et quels que soient les jours de la semaine. En conséquence, le fait pour un salarié d'être employé indistinctement soit de jour, soit de nuit, soit alternativement de nuit ou de jour constitue une modalité normale de l'exercice de sa fonction.En cas de passage d'un service de nuit à un service de jour ou inversement, une interruption d'activité de dix heures sera respectée. Les repos hebdomadaires des salariés à temps plein sont organisés de façon à laisser deux dimanches de repos par mois en moyenne sur une période de trois mois, les dimanches étant accolés soit à un samedi, soit à un lundi de repos. Les salariés qui travaillent les jours fériés légaux sont indemnisés dans les conditions fixées selon les dispositions conventionnelles en vigueur.
Article 10 : Programmation de la planification
Les plannings individuels seront adressés à chaque salarié au plus tard le 20 du mois précédant, ce délai étant décompté à compter de la date d’envoi, (cachet de poste faisant foi ou mail ou SMS selon le mode retenu en accord avec le salarié).
Sur demande du salarié, les plannings pourront être adressés de manière dématérialisée.Toute modification de planning nécessitera le respect d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires, ce délai étant décompté à compter de la date d’envoi, (cachet de poste faisant foi ou mail ou SMS selon le mode retenu en accord avec le salarié).
TITRE III – DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Les Parties rappellent que lorsqu'est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence. Si la période de référence est inférieure à un an, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire moyenne de trente-cinq heures calculée sur la période de référence. Dans les entreprises ayant mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les salariés sont informés dans un délai raisonnable de tout changement dans la répartition de leur durée de travail. La mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. L’accord d'entreprise qui définit les modalités d'aménagement du temps de travail et organise la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, prévoit :1° La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l'autorise, trois ans ;2° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.
Article 11 : Définition de la période de référence
La période de décompte du temps de travail est fixée : mensuellement.
La durée mensuelle moyenne normale de travail est fixée à 151,67 heures de travail effectif.
Pour les salariés embauchés en cours de mois, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. Pour les salariés quittant la société en cours de mois, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
Les heures supplémentaires accomplies par le personnel à temps plein de la société sont décomptées dans le cadre du
mois concerné.
Constitue ainsi, une heure supplémentaire, toute heure accomplie au-delà de la durée mensuelle légale de travail fixée à 151,67 heures.
Pour les salariés à temps complet dont la durée mensuelle de travail dépasse
151,67 heures, les heures supplémentaires seront rémunérées selon les modalités suivantes :
De la 1ère à la 24ème heure supplémentaire au-delà de 151,67 heures : majoration de 10 %.
De la 25ème à la 50ème heure supplémentaire : majoration de 25 %.
À partir de la 51ème heure supplémentaire : majoration de 50 %.
Le calcul des heures supplémentaires et des majorations s'effectue selon le décompte mensuel des heures travaillées. La rémunération de chaque salarié concerné par la mensualisation de sa durée de travail sera lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen de référence de 151,67 heures de travail effectif de façon à lui assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant tout le mois concerné.Les absences de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réel du mois considéré. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 329 heures par an.
Article 13 : Temps partiel
Le plafond des heures complémentaires accomplies par le personnel à temps partiel est fixé par le présent Accord, à un tiers de la durée du travail stipulée dans leur contrat.Le cadre d’appréciation des heures complémentaires est fixé :
mensuellement tel qu’il est défini à l’article 9 du présent accord de sorte que constitue une heure complémentaire, toute heure accomplie au-delà de la durée mensuelle de travail du salarié concerné.
Chaque heure complémentaire sera indemnisée à hauteur de 10%.
Exemple :Durée mensuelle contractuelle du travail : 104 heuresHeures complémentaires : A partir de la 104ième heure.
Article 14 : Congés payés
Le salarié a droit à un congé de 2.50 jours ouvrés par mois de travail effectif chez le même employeur sans que la durée totale du congé exigible n’excède 30 jours ouvrés. L'absence du salarié ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence. Les congés sont pris durant une période de 12 mois.
Une semaine de congés payés est posée du lundi au samedi et décomptée sur 6 jours ouvrables.
Il est rappelé que 12 jours de congés continus doivent être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. Le solde des congés sera pris indifféremment au cours de la période de référence, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre. Il est rappelé que l’entreprise encourage la pose de 4 semaines de congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre, correspondant à la période de pointe définie au sein de l’UES en application des dispositions de la convention collective. Toutefois, les salariés qui le souhaitent pourront solliciter la pose de congés selon une répartition différente, sous réserve du respect des dispositions légales, mais qui ne pourra dans ce cas donner lieu au versement de la prime d’étalement des vacances prévue à l’article 7.04 de la convention collective.De la même manière, si le salarié est à l’origine de la demande de fractionnement de son congé principal, il ne pourra solliciter le bénéfice de l’octroi des congés de fractionnement. Il est rappelé enfin que l’organisation des congés relève du seul pouvoir de direction de l’employeur. L’employeur informera le salarié de l’acceptation ou du refus des congés demandés dans le délai d’un mois pour les congés payés, hors période d’été et congés de fin d’année.
Obligation de prise des congés payés avant le 31 mai
Période de référence des congés payés :
Les congés payés doivent être pris par les salariés avant le 31 mai de l’année suivant l’acquisition des droits, conformément à la période de référence fixée du 1er juin au 31 mai.
Planification des congés :
Les salariés sont tenus de poser deux mois avant la période souhaitée leurs congés payés.
L’entreprise se réserve le droit d’imposer des périodes de congés en cas de non-planification par le salarié, dans le respect du délai de prévenance légal.
Conséquence en cas de non-utilisation des congés :
À défaut de prise des congés payés avant le
31 mai, la société sera autorisée à remettre les compteurs de congés payés à zéro, entraînant la perte des droits non utilisés, sauf cas de force majeure ou circonstances exceptionnelles dûment justifiées.
Exceptions :
Les congés non pris pour des motifs liés à des absences justifiées (maladie, congé maternité, accident du travail, etc.) pourront être reportés sur l’année suivante, sous réserve d’une validation par l’employeur.
Cette clause garantit la prise des congés dans les délais impartis et permet à l’entreprise de gérer efficacement les droits non utilisés. L’ordre des départs est arrêté par l’employeur en tenant compte des critères suivants :
La situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d’autonomie ;
La durée de leurs services chez l’employeur ;
Leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs ;
Les salariés à temps partiel
Le salarié à temps partiel posera ses congés par semaine complète, comme les salariés à temps complet.
Article 15 : Clause sur la récupération des heures négatives
Principe général : L'annualisation du temps de travail repose sur un équilibre des heures travaillées sur une période de référence fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. À l’issue de cette période, le compteur d’heures négatives de chaque salarié doit être à zéro.
Modalités de récupération des heures négatives :
Les heures négatives cumulées doivent être récupérées au plus tard avant
le 31 décembre de l'année en cours.
Ces heures sont planifiées en priorité sur les mois suivants leur constatation afin de régulariser progressivement le compteur.
Traitement des heures négatives non récupérées au 31 décembre :
Cas d’absence justifiée : En cas d’absence longue pour des motifs suivants :
Maladie (supérieure à trois mois continus).
Congé maternité ou paternité.
Accident du travail.Le solde des heures négatives sera
intégralement reporté sur l’année suivante, sans limite de volume.
Autres cas : Pour les autres salariés, les heures négatives pourront être reportées sur l’année suivante dans la limite de 75 heures.
Obligation de suivi :
Le salarié est informé de l’état de son compteur d’heures négatives par le biais de son bulletin de salaire.
Absences non récupérables :
Conformément à l’article L.3121-50 du Code du travail, les heures négatives liées à des absences rémunérées ou indemnisées (congés payés, maladie, accident du travail, etc.) ne peuvent faire l’objet de récupération.
Afin d'assurer une flexibilité dans la gestion du temps de travail, l'annualisation est mise en place selon les principes suivants :
Les heures de travail peuvent être réparties sur l’année avec un plafond de
1607 heures pour les salariés à temps complet, conformément à la législation.
En cas d’heures de travail inférieures à la durée légale mensuelle de
151,67 heures, les heures négatives devront être récupérées avant le 31 décembre de chaque année civile.
Les modalités de récupération des heures négatives seront définies par l'employeur en concertation avec les salariés, en fonction des besoins du service et des plannings.
Toute heure négative non récupérée à la fin de l'année sera neutralisée, sauf en cas de force majeure ou d’absence justifiée.
Article 14 : Régularisation des heures négatives lors de la sortie de l’entreprise
En cas de départ d’un salarié, quel que soit le motif de la rupture du contrat de travail (démission, licenciement, rupture conventionnelle, fin de contrat à durée déterminée ou toute autre cause), les heures négatives figurant sur le compteur à la date de sortie seront régularisées selon les modalités suivantes :
Régularisation financière :
L’entreprise est autorisée à
retenir jusqu’à 75 heures sur le solde de tout compte du salarié, correspondant aux heures négatives non récupérées.
La retenue sera effectuée sur les éléments de salaire dus au salarié, y compris les indemnités de fin de contrat, sous réserve du respect des dispositions légales applicables.
Cas particuliers :
En cas de départ lié à un
licenciement pour motif économique, le salarié ne sera pas soumis à cette retenue.
Les heures négatives excédant le plafond de 75 heures seront considérées comme une perte pour l’entreprise et ne feront pas l'objet d'une récupération financière supplémentaire.
Article 16 : Compensation repos compensateur
Les heures supplémentaires accomplies donnent droit à une contrepartie sous forme de repos pour le salarié.
La contrepartie en repos s'ajoute à la majoration salariale des heures supplémentaires ou au repos compensateur.
La contrepartie sous forme de repos est mise en place à des conditions qui varient selon que ces heures sont accomplies dans la limite du contingent annuel d'heures supplémentaires pouvant être effectuées ou au-delà.
Une contrepartie en repos est obligatoire pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent de 329 heures annuelles.
La contrepartie est fixée à :
Soit à 100 % de ces mêmes heures si l'entreprise emploie plus de 20 salariés
En l'absence de dispositions conventionnelles, le salarié peut prendre une journée entière ou une demi-journée de repos, à sa convenance, dès lors que la contrepartie obligatoire en repos a atteint 7 heures.
Le salarié adresse sa demande de prise de repos à l'employeur au moins 1 semaine à l'avance. La demande précise la date et la durée du repos.
Dans les
7 jours suivant la réception de la demande, l'employeur informe le salarié de son accord.
En cas de désaccord, l'employeur ne peut pas différer la prise du repos plus de
2 mois.
Les repos compensateurs non pris au plus tard le 31 mars de l'année suivant la période de référence seront définitivement perdus, et le compteur sera remis à zéro.
TITRE IV – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de la société, les cadres mais également certains techniciens et agents de maîtrise ne sont pas soumis à l’horaire collectif compte tenu de leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et de la nature des fonctions qu’ils exercent. Les cadres bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.Concernant les techniciens et agents de maîtrise, sont concernés limitativement ceux d’entre eux dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.La notion d’autonomie, le degré de responsabilité et le niveau de rémunération de ces techniciens agents de maîtrise seront appréciés au cas par cas entre le salarié, son conseil éventuel et la direction de l’entreprise. En aucun cas la direction de l’entreprise ne pourra imposer le passage au forfait de ces techniciens agents de maîtrise sans leur accord. L’importance du niveau de rémunération du salarié concerné sera aussi un élément à prendre conjointement en compte pour déterminer la possibilité de considérer le salarié concerné comme éligible au régime de forfait jours. Le temps de travail de ces salariés relevant du présent Titre, fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif et la durée du travail sera organisée en réduisant le nombre de jours travaillés par l’attribution d’un nombre de jours de repos supplémentaires dans l’année. Ces jours devront être pris dans l’année à défaut ils seront perdus. Aucun report ne sera possible. Le présent Titre a pour objet de définir les conditions et les modalités du régime des conventions de forfait en jours applicable dans la société.
Article 17 : Champ d’application
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé ci-dessous : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiée
Article 18 : Conventions individuelles de forfait annuel en jours
Les salariés visés par le présent Titre concluent des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an (incluant la journée de solidarité instituée par la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004).Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.
Article 19 : Organisation de l’activité et enregistrement des journées de travail
Le temps de travail des salariés relevant du présent Titre, fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif et la durée du travail sera organisée en réduisant le nombre de jours travaillés par l’attribution d’un nombre de jours de repos supplémentaires dans l’année. Ces jours devront être pris dans l’année à défaut ils seront perdus. Aucun report ne sera possible.
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.Le salarié en forfait-jours gère en autonomie son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la société, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.Le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
-À la durée quotidienne maximale de travail, -Aux durées hebdomadaires maximales de travail, -À la durée légale hebdomadaire. Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire obligatoires rappelés en amont de l’Accord. Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, il doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Renonciation à des jours de repos
Les salariés visés au présent Titre pourront demander à leur supérieur hiérarchique de renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée) à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie. En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours par an. Les salariés devront formuler leur demande, par écrit, au moyen de l'imprimé prévu à cet effet. La Direction pourra refuser cette demande de rachat sans motif. La valeur de chaque jour de repos racheté sera majorée de 10 % du salaire journalier. La valorisation d’une journée de travail sera calculée sur la base de la rémunération annuelle brute fixe divisée par le nombre de jours payés dans l’année. Dans l’hypothèse où aucun accord n’est trouvé entre l’employeur et le salarié quant au dépassement du forfait annuel en jours, les jours excédant le forfait seront récupérés dans les trois premiers mois de l’exercice suivant. Ces modalités feront l’objet d’un avenant écrit valable uniquement pour l’année en cours.
Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
Document de suivi du forfait
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet. Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées (journée de solidarité à préciser) ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en : -Repos hebdomadaire ; -Congés payés ; -Congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ; -Jours fériés chômés ; -Jour de repos lié au forfait ; -JRTT ; -Etc.Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié. Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique. L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.
Entretien périodique
Un entretien individuel sera organisé chaque année par l'employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Un bilan individuel sera réalisé chaque année pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire. En outre, seront notamment évoqués lors de chaque entretien semestriel :
-L'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail ; -Le respect des temps de repos ; -L’utilisation des moyens de communication ; -L’articulation vie privée/vie professionnelle ; -La rémunération du salarié. Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente. À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet. La charge de travail des salariés en forfait jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu'un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s'entretenir de sa charge de travail.
Droit à la déconnexion
Un système d'alerte est créé en cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels etc.) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.). En cas d'alerte, le responsable hiérarchique reçoit le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.
RémunérationLe salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, déduction faite, le cas échéant, des journées d’absence du salarié.
Article 20 : Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période
En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler. Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir. En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.
TITRE V – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD
Article 21 : Durée de l'accord et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois au minimum. Cette dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail. Au cours du préavis de dénonciation, une négociation devra être engagée à l’initiative de la partie la plus diligente pour déterminer les éventuelles nouvelles dispositions applicables.
Article 22 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux parties signataires.
Article 23 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 90 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 45 jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 24 : Révision de l'accord
Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant. La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Une réunion devra être organisée dans le délai de 90 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.
Article 25 : Dépôt légal et informations du personnel et des partenaires sociaux
La direction de la société adressera, sans délai, par courrier recommandé avec demande d'avis de réception (ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical) le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
À l'expiration du délai d'opposition, le présent accord sera déposé par la direction de la société en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique à la Direccte du département du Calvados et un exemplaire au greffe du Conseil de Prud'hommes de Caen. Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.
Article 26 : Entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er Janvier 2025 et 1 jour suivant son dépôt. Fait à Biéville-Beuville, le 2 décembre 2024 en 2 exemplaires originaux.
