Les salariés de la société ayant approuvé l’accord à la majorité des 2/3
DE SECONDE PART,
IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Titre 1 Cadre juridique
La législation et les obligations relatives au bon fonctionnement du forfait annuel en jours conduisent la société à proposer ses propres dispositions conventionnelles ainsi que le permet l’article L. 2253-3 du Code du Travail qui précise qu’en la matière les dispositions de l’accord d’entreprise prévalent sur celles de la branche ayant le même objet.
Article 1 - Conditions de validité
En vertu de l’article L. 2232-22 du Code du Travail, la validité de l’accord et son entrée en vigueur sont subordonnées à son approbation par le personnel à la majorité des deux tiers, au terme du processus de consultation. Dans l’hypothèse où l’accord ne serait pas approuvé par la majorité requise des salariés, celui-ci sera réputé non écrit.
Article 2 – Durée, date d’effet du présent accord et information des salariés
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le 23 février 2024.
Le présent accord fait l’objet d’une information écrite à tous les salariés compris dans son champ d’application et est affiché aux emplacements prévus dans les locaux sociaux de la société .
Une copie du présent accord sera tenue à la disposition des salariés auprès des Services des Ressources Humaines.
Article 3 - Dépôt/publicité
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société . Le dépôt des accords est désormais dématérialisé sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. En conséquence le représentant légal de la société déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il est rappelé que désormais la loi prévoit une anonymisation systématique des accords collectifs déposés (ne nécessitant donc plus de demande expresse en ce sens de la part des négociateurs et signataires selon l’article L 2231-5-1 du Code du Travail, cette anonymisation ne concernant toutefois que les négociateurs et signataires personnes physiques, les noms de l’employeur et des syndicats en présence demeurant mentionnés sur le texte de la convention ou de l’accord déposé) afin de garantir la protection des données personnelles et le droit à l'oubli.
Dans le cas présent l’employeur et les signataires n’ont pas demandé, dans un acte distinct du présent accord, qu’une partie de l’accord ne fasse pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, la société n’a pas demandé à occulter les éléments portant atteinte à ses intérêts stratégiques. Aussi, le présent accord sera publié dans une version intégrale. En outre un exemplaire dudit accord d’entreprise sera également déposé par la Direction de l’entreprise au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Troyes.
Article 4 – Durée de l’accord et principes
Le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré, les parties signataires conviennent expressément de l’impossibilité de toute dénonciation partielle. Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie de l’accord, selon les modalités suivantes :
la partie qui souhaite réviser l’accord informera par lettre recommandée avec accusé de réception toutes les parties signataires et adhérentes de son souhait en annexant le projet d’accord proposé ;
une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la direction dans les trois mois qui suivent la réception de ce courrier.
L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur. L’accord est conclu pour une durée indéterminée et pourra être dénoncé dans les conditions et selon les modalités disposées par l’article L 2261-9 du Code du Travail. Les effets de cette dénonciation seront ceux prévus par ce texte. Le présent accord pourra également être dénoncé par une ou les parties signataires ou adhérentes, dans les conditions prévues par les articles L.2222-6, L.2261-9 à L.2261-11, L.2261-13 du code du travail après un préavis de trois mois. La partie signataire ou adhérente qui dénonce l’accord doit en informer chaque partie signataire ou adhérente par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises, notamment auprès de la DREETS de l’Aube. Les avantages reconnus par le présent accord ne peuvent, en aucun cas, s’interpréter comme se cumulant avec les avantages déjà accordés pour le même objet au titre d’accords collectifs ou atypiques, de décisions unilatérales ou d’usages antérieurs, quelle que soit leur dénomination.
Il est rappelé que le présent accord s’impose à toute autre disposition en vertu de l’article L.2253-3 du code du travail.
Article 5 – Suivi de l’accord
Les signataires et la Direction assurent le suivi de l’application du présent accord. Ils auront dans ce cadre pour objectif d'examiner les difficultés d'application et d'interprétation de l'accord, y compris les cas individuels remontés par les collaborateurs. Ils pourront formuler des propositions sur la mise en place d'actions correctives si nécessaire, voire de proposer des avenants au présent accord.
Titre 2 – DUREE ANNUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le présent accord porte sur la possibilité d’apprécier la durée du temps de travail sur une période annuelle, et en conséquence de faire varier la durée hebdomadaire de travail à la hausse ou à la baisse par rapport à la durée légale du temps de travail, les heures de travail effectif réalisées au-dessus de la durée légale étant compensées par des temps de repos équivalent de telle façon que la durée annuelle de travail effectif soit égale à 1607 heures c’est-à-dire la durée légale annuelle du temps de travail.
Il est rappelé que les heures effectuées au-dessus de la durée légale du temps de travail dans ce cadre ne constituent pas des heures supplémentaires et ne sont pas affectées par un taux de majoration légal ou conventionnel.
Avant de présenter précisément les modalités d’aménagement du temps de travail, il convient de rappeler les grands principes qui seront en vigueur en matière de durée du travail.
Il est rappelé que la durée du travail s’apprécie dans un cadre annuel pour l'ensemble du personnel de la société y compris pour les salariés sous contrat de travail à durée déterminée et les travailleurs intérimaires.
Article 1 - Salariés concernés
Sont concernés par le dispositif prévu par le présent accord les salariés dont la durée du travail est comptabilisée en heures et qui sont amenés à effectuer des heures au-dessus de la durée légale du temps de travail à la demande de la direction ou en fonction du mode d’organisation du travail qui leur est applicable.
Dans ce cas la durée du travail est appréciée sur une période annuelle de travail (correspondant à la période du 1er juillet N au 30 juin N+1).
Article 2 - Durée annuelle et période de référence
La durée du travail sera appréciée au sein de la société
dans le cadre d’un aménagement annuel du temps de travail en application des dispositions des articles L. 3121-44 et suivants du Code du Travail, établi sur une durée annuelle de travail effectif de 1600 heures à laquelle s’ajoutent 7 heures au titre de la journée de solidarité, soit 1607 heures.
Cette durée annuelle du travail est fixée à 1607 heures, quel que soit le nombre de jours dans l’année et quel que soit le nombre de jours fériés qui seraient chômés survenant un jour de semaine du lundi au samedi pour un salarié ayant acquis l’intégralité de ces droits à congés payés. Ce mode de calcul sera permanent.
La période de référence commence le 1er juillet N et se termine le 30 juin N+1.
Les jours de repos qui pourraient être accordés et pris effectivement en supplément du droit légal à congé payé (par exemple jours de garde d’enfant malade ou pour évènements familiaux, etc.) viennent en déduction de la durée annuelle de travail à accomplir.
Il est précisé que la durée contractuelle de travail de certains salariés est fixée à 39 heures hebdomadaires soit 151 H 67 mensualisées payées au taux horaire brut de base et 17 H 33 centièmes payées en heures supplémentaires au taux horaire brut majoré (majoration de droit commun des heures supplémentaires). Pour ces salariés les heures annualisées seront les heures effectuées au-delà de 39 heures hebdomadaires : elles suivront alors le régime des heures annualisées c’est-à-dire que les heures excédentaires (heures faites au-delà de 39 heures) ne seront pas des heures supplémentaires mais des heures qui seront compensées par des heures de repos équivalent (sans majoration) sur la période annuelle de façon à ce que pour ces salariés la durée moyenne hebdomadaire effectuée sur la période annuelle corresponde à 39 heures (durée prévue à leur contrat).
Pour déterminer la durée annuelle des salariés à 39 heures, il est procédé au calcul suivant :
Aussi, pour un salarié à 39 heures la durée annuelle sera appréciée sur 1790 heures, les heures au-dessus devront être compensées par des repos de façon que la moyenne de 1790 heures soit respectée.
Il est rappelé que, la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année, prévue par un accord collectif, ne constitue pas une modification du contrat de travail.
Article 3 - Seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires
La durée de 1607 heures (ou de 1790 heures) de travail effectif correspond au seuil de déclenchement des heures supplémentaires (lesquelles sont calculées en fin de période de référence), étant rappelé que pour calculer ce déclenchement sont déduites les absences, même indemnisées, non assimilées à du temps de travail effectif intervenues en cours de période de référence, ainsi également que les heures supplémentaires effectuées au cours de la période et qui auraient déjà été payées en tant qu’heures supplémentaires. L’éventuel dépassement de la limite maximale hebdomadaire de travail sur acceptation ou demande expresse écrite du responsable de service pour le personnel ne bénéficiant d’un forfait annuel en jours ou n’étant pas cadres dirigeants (voir ci-après) ne génère pas d’heures supplémentaires, lesquelles ne sont déclenchées qu’en cas de dépassement de la durée annuelle de 1607 heures en fin de période de référence.
Les heures supplémentaires s'imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires sauf si leur paiement, avec les majorations, est remplacé par un repos compensateur de remplacement.
Les heures définies comme heures supplémentaires dans le présent article ouvrent droit à une majoration au taux de droit commun, et s'imputent sur le contingent annuel (sauf si leur paiement, avec les majorations, est remplacé par un repos compensateur de remplacement sur décision de la direction) ouvrent droit éventuellement dans le cas d’un dépassement du contingent annuel, à la contrepartie obligatoire en repos, conformément aux dispositions législatives actuelles.
Il est rappelé que l’éventuel report de prise des congés payés sur une autre période de référence annuelle ne doit pas avoir pour effet de majorer la durée annuelle de travail de 1607 heures (calculée en tenant compte de la prise de cinq semaines de congés payés) dans une proportion plus importante que celle correspondant à la durée ainsi reportée.
Il est précisé que le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures par an.
Seules les heures supplémentaires correspondant à du temps de travail effectif s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Article 5 - Repos quotidien
Chaque salarié bénéfice d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives.
La durée du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives, compte tenu des 11 heures de repos quotidien.
Toutefois, le temps de repos quotidien peut être limité à 9 heures dans les cas suivants : - astreinte ou intervention urgente nécessitée en particulier par des raisons de sécurité, - intervention exceptionnelle nécessitant un temps de travail tard le soir ou un déplacement professionnel impliquant un temps de trajet de moyenne ou longue durée, - temps de travail particulier impliqué par une manifestation publique, - surcroît exceptionnel d'activité lié à des circonstances imprévisibles.
Cette dérogation est limitée à 6 fois par an par salarié concerné.
Chaque repos quotidien limité à 9 heures ouvre droit, pour le salarié concerné, à un repos de 2 heures pris en plus des 11 heures de repos quotidien obligatoire dans les deux mois suivant le repos dérogatoire.
Il est rappelé que conformément à la législation en vigueur, la durée du travail s’entend du travail effectif, c’est-à-dire du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Au sein de la société les repas, les temps de pauses, les astreintes (sauf le temps d’intervention effective), les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ou de mission (sauf en cas d'intervention dans le cadre d'une astreinte) y compris dans le cas d’un temps anormal de trajet, les jours ou demi-journées de repos ou temps de repos pris dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, les absences de quelque nature qu’elle soit y compris indemnisées (sans que cette liste soit exhaustive), ne constituent pas du temps de travail effectif.
Titre 3 – MODES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Afin d’harmoniser les régimes d’aménagement du temps de travail de la société , et de prendre en compte les spécificités liées aux activités la société, l’aménagement du temps de travail sera organisé pour permettre aux salariés non concernés par un forfait annuel en jours et qui ne sont pas cadres dirigeants, de bénéficier d’heures de repos : dans ce cas les salariés pourront compenser les heures effectuées au-delà de la durée légale par des heures de repos équivalentes sans que cela ne représente la valeur d’une demi-journée de repos RTT. Ces variations d’horaires s’inscriront dans les limites fixées par le présent accord et dans le respect des éventuelles plages fixes d’horaires, et des plages mobiles admises pour certains services, fixées par la direction,
Il est rappelé que l'horaire collectif de chaque service est affiché dans les différents locaux de la société .
Article 1 - Mode d’aménagement avec octroi d’heures de repos
Le dispositif de décompte et d’aménagement du temps de travail appliqué est le suivant :
Les heures effectives de travail effectuées
avec l’accord de la direction ou à sa demande au-dessus de la durée légale du temps de travail sont placées dans un compteur temps individuel pour chaque salarié. Elles ne sont pas des heures supplémentaires et ne sont en conséquence pas payées en heures supplémentaires au terme du mois ni imputées sur le contingent. Elles sont considérées comme des heures excédentaires c’est-à-dire des heures d’annualisation positives. Ces heures ne sont pas majorées.
Ces heures de travail effectif non majorées sont donc intégrées mensuellement dans un compteur de temps de travail individuel dont l’état est communiqué mensuellement au salarié, qui est mouvementé en fonction des heures de travail effectif effectuées au-dessus de la durée légale et des heures de repos prises en contrepartie.
Il est rappelé que les temps de présence qui ne sont pas du temps de travail effectif, rémunérés ou non, ne constituent pas des heures supplémentaires ni des heures excédentaires pouvant être placées au compteur temps d’annualisation.
Règles concernant la prise des heures de repos :
Les heures de repos doivent être prises au cours de la période annuelle.
La direction doit être informée au moins deux semaines à l’avance du souhait du salarié. La direction ne peut refuser que deux fois au cours de l’année la demande du salarié, et seulement pour des raisons objectives de bon fonctionnement (absence simultanée de salariés, urgence de commandes ou de travail, réunions, actions de formation).
Un bon de prise de repos sera établi. Les heures de repos prises seront alors déduites du compteur temps au cours du mois de prise du repos. Un compteur temps ne peut jamais être négatif.
Les heures placées au compteur temps sont payées au taux normal lorsqu’elles sont prises en repos par le salarié.
Lorsque les heures excédentaires sont prises en demi-journée ou journée entière la valeur d’une demi-journée ou d’une journée de repos sera imputée sur son compteur temps pour la durée de travail qui aurait été faite si le salarié avait travaillé.
En cas d’absence empêchant la prise de repos avant le terme de la Période de Référence, les heures placées en compteur temps sont payées en heures supplémentaires au terme de la Période de Référence. Il en est de même en cas de rupture du contrat de travail si le compteur temps n’est pas égal à 0 mais positif. En revanche les heures négatives dans le compteur sont compensées dans le solde de tout compte sauf si le compteur négatif est dû à une baisse d’activité imputable à l’activité de l’entreprise.
Le compteur temps doit au maximum être égal à 10 heures au terme de la Période de Référence et ces heures peuvent alors être prises dans les 3 mois suivant le terme de la Période de Référence. Au-delà de 10 heures au terme de la Période de Référence les heures excédentaires sont payées au salarié sous la forme d’heures supplémentaires majorées à 25%.
Article 2 – Pour les salariés à temps partiel
Il est décidé que la durée de travail de ces salariés doit être inférieure à la durée légale et que même si une variation hebdomadaire d’horaires pouvait être acceptée en fonction de l’emploi occupé selon les services, la durée hebdomadaire maximale ne pourrait pas atteindre la durée légale.
Dans ce cas les heures effectuées au-dessus de la durée contractuelle moyenne du temps partiel seraient compensées par des heures de repos équivalentes. La prise de ces repos obéirait aux règles de prises de repos fixées ci-dessus pour les salariés à temps plein de leur service.
Le salarié est considéré comme salarié à temps partiel, dès lors que son temps de travail est inférieur sur la période de référence définie ci-après à la durée annuelle de travail, soit 1607 heures.
Il est prévu que la durée hebdomadaire du salarié à temps partiel peut varier sur l’année, sous réserve que cette durée hebdomadaire n’excède pas en moyenne sur l’année, la durée hebdomadaire stipulée au contrat de travail du salarié.
– Coupures quotidiennes
L'horaire d'un salarié à temps partiel ne peut comporter au cours d'une même journée qu'une interruption, qui ne peut être supérieure à deux heures.
– Suivi du temps de travail
Le suivi du temps de travail est le même que pour les salariés à temps plein.
– Volumes d’heures complémentaires – Décompte
Le volume d’heures complémentaires accomplies par un salarié dans le cadre d’un temps partiel aménagé sur l’année peut être porté jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat de travail du salarié calculée sur la période de référence sans pouvoir atteindre la durée légale du travail. Les heures complémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande écrite de la direction.
En cas de dépassement de la durée moyenne prévue au contrat du salarié au terme de la période de référence indiquée ci-avant (réservé au cas où le responsable de service l’a autorisé), ces heures seront soumises au régime des heures complémentaires, étant précisé que les heures complémentaires sont décomptées uniquement à la fin de la période de référence.
– Egalité de traitement des salariés à temps partiel
Conformément aux dispositions légales, il est rappelé que les salariés amenés à travailler à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés employés à temps plein, au prorata de leur temps de travail.
Par ailleurs, les salariés à temps partiel bénéficient d’un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle en ce qui concerne les possibilités de promotion, d'accès à la formation et de déroulement de carrière.
Le salarié à temps partiel bénéficie d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant ou d'une augmentation de sa durée de travail.
Article 3 - Règles applicables à l’annualisation
Périodes d’absence et arrivée ou départ en cours de période annuelle :
– Période d’absence
Afin de fixer les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, il serait prévu ce qui suit :
En cas d’absences indemnisées, le temps non travaillé n'est pas récupérable. Ces absences indemnisées doivent donner lieu à décompte de la durée effective du travail qui aurait été accomplie par le salarié s’il avait travaillé sur la base de son programme prévisionnel (et non par rapport à la durée hebdomadaire moyenne du travail).
En revanche sur la rémunération, il sera effectué une retenue sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail.
En cas d’absences non indemnisables, soit le temps non travaillé devra être récupéré (avec accord de la Direction), soit ces absences feront l’objet d’une retenue correspondante sur le salaire, cette retenue étant comptabilisée sur la base de l’horaire que le salarié aurait fait s’il avait travaillé.
– Arrivée et départ en cours de période
Lorsque le contrat de travail est rompu ou arrive à son terme en cours de période de référence, la rémunération du salarié est régularisée en fonction de son temps réel de travail sur cette période, par comparaison avec la moyenne hebdomadaire prévue sur cette même période, sauf en cas de licenciement pour motif économique, auquel cas il ne sera procédé à aucune régularisation et le salarié conservera le bénéfice du paiement des heures non travaillées sur cette période.
En cas d’embauche en cours de période annuelle, il sera effectué entre la date d’embauche du salarié et la date de fin de la période de référence, une comparaison entre le temps réel de travail du salarié et la moyenne hebdomadaire de travail prévue sur cette même période pour procéder à une régularisation en fin de période.
Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Rémunération :
- Rémunération d’un temps complet aménagé sur l’année (base 1607 heures ou 1790 heures travaillées/an)
Dans le cas de l’aménagement annuel de la durée du travail, la rémunération mensuelle est fixée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen annuel de 35 heures ou 39 heures, la rémunération étant lissée.
Le cas échéant, en cas de durée annuelle du travail effectif supérieure ou inférieure à la durée correspondant au salaire lissé au terme de la période référence, la compensation sera régularisée avec la paie du dernier mois de la période de référence, sauf dispositions légales ne permettant pas cette régularisation.
De même, le paiement des heures supplémentaires éventuelles est effectué, par principe, sur le dernier mois de la période de référence ou éventuellement sur le premier mois suivant, sauf pour les salariés en 39 heures pour qui les heures entre 35 et 39 heures sont payées, chaque mois, en heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration au taux de droit commun de 25% dans la limite de la durée maximale hebdomadaire de 48 heures.
- Rémunération d’un temps partiel aménagé sur l’année
Il est précisé qu’ayant le souci de garantir mensuellement un niveau de salaire identique au salarié, la rémunération mensuelle brute du salarié bénéficiant de cet aménagement du temps de travail sur l’année sera lissée sur la période de référence sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen prévu au contrat de travail et ce peu importe la durée réellement effectuée par le salarié dans le mois concerné.
Il est précisé que le décompte des heures complémentaires s’effectue à la fin de la période de référence.
En cas de dépassement de la durée moyenne hebdomadaire prévue au contrat du salarié au terme de la période de référence, ces heures seront soumises au régime des heures complémentaires et leur paiement sera effectué, par principe, sur le dernier mois de la période de référence ou éventuellement sur le premier mois suivant.
Le cas échéant, en cas de durée annuelle du travail effectif supérieure ou inférieure à la durée correspondant au salaire lissé au terme de la période référence, la compensation sera régularisée avec la paie du dernier mois de la période de référence, sauf dispositions légales ne permettant pas cette régularisation.
Ces heures constatées en fin de période de référence sont des heures complémentaires et donnent lieu à une majoration de salaire au taux de droit commun.
Le recours aux heures complémentaires sera décidé par la direction sous réserve d’en informer au préalable le salarié.
Après avoir lu et paraphé chacune des pages précédentes, les représentants mentionnés en première et dernière page ont approuvé et signé l’ensemble de l’accord au nom de leur organisation.
Fait à XX, le 23 février 2024
En 5 exemplaires originaux (un pour transmission à la DREETS, un pour transmission au Conseil de Prud’hommes, et un pour la Direction)
Pour la société
Pour les salariés consultés et ayant ratifié l’accord à la majorité des 2/3
(paraphage sur chaque page. Signature sur la dernière page)
