ACCORD COLLECTIF RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
AU SEIN DE LA SOCIETE TRUDELL MEDICAL EUROPE LIMITED
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
TRUDELL MEDICAL EUROPE LIMITED, société de droit irlandais dont le siège social est situé Suite 10361 70 Sir John Rogerson’s Quay, null D02 F540 Dublin 2, Irlande
Représentée par ************, dûment habilité à l’effet des présentes
(ci-après désignée la «
Société »)
D'UNE PART
ET :
Monsieur *******, en sa qualité d’unique salarié de la Société à la date de la consultation, a été consulté sur le présent accord conformément aux dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail
(ci-après désigné le «
Salarié »)
D'AUTRE PART
Le
Salarié et la Société sont collectivement désignés les « Parties ».
SOMMAIRE TOC \h \z \t "Style20;1;Style8;4;Style12;1;Style15;3;Style18;5" SOMMAIRE PAGEREF _Toc157183844 \h 2 PREAMBULE PAGEREF _Toc157183845 \h 3 TITRE 1 :DISPOSITIONS RELATIVES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc157183847 \h 4 Article 1 : Champ d’application PAGEREF _Toc157183848 \h 4 Article 2 : Personnel concerné PAGEREF _Toc157183849 \h 4 Article 3 : Nombre de jours travaillés et année de référence PAGEREF _Toc157183850 \h 4 Article 4 : Forfait annuel en jours réduit PAGEREF _Toc157183851 \h 4 Article 5 : Nombre de jours de repos PAGEREF _Toc157183852 \h 5 Article 6 : Gestion des jours de repos PAGEREF _Toc157183853 \h 5 Article 7 : Organisation de la prise des jours de repos PAGEREF _Toc157183854 \h 5 Article 8 : Dépassement du forfait-jours PAGEREF _Toc157183855 \h 6 8.1Dépassement anticipé du forfait-jours PAGEREF _Toc157183856 \h 6 8.2Dépassement en fin de période de référence PAGEREF _Toc157183857 \h 6 Article 9 : Application du forfait en jours en cas d’année incomplète PAGEREF _Toc157183859 \h 7 9.1Salariés entrants ou sortants en cours d’année PAGEREF _Toc157183860 \h 7 9.1.1Nombre de jours travaillés en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année PAGEREF _Toc157183861 \h 7 9.1.2Nombre de jours de repos en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année PAGEREF _Toc157183862 \h 8 9.1.3Traitement des jours de repos non pris par le salarié quittant la Société au cours de la période de référence PAGEREF _Toc157183863 \h 9 9.2Salariés ne prenant pas l’intégralité de leurs congés payés au cours de l’année PAGEREF _Toc157183864 \h 9 9.3Salariés absents en cours d’année PAGEREF _Toc157183865 \h 10 9.3.1Nombre de jours travaillés en cas d’absences en cours d’année PAGEREF _Toc157183866 \h 10 9.3.2Nombre de jours de repos en cas d’absences en cours d’année PAGEREF _Toc157183867 \h 10 Article 10 : Rémunération PAGEREF _Toc157183868 \h 10 10.1Valorisation des absences PAGEREF _Toc157183869 \h 10 10.2Prise en compte des arrivées et sorties en cours d’année PAGEREF _Toc157183870 \h 11 10.3Traitement des soldes créditeur ou débiteur de jours travaillés en cas de sorties en cours d’année PAGEREF _Toc157183871 \h 11 Article 11 : Modalités de la convention de forfait annuelle en jours PAGEREF _Toc157183872 \h 12 11.1Modalités de mise en œuvre de la convention de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc157183873 \h 12 11.2Modalités de décompte des journées et demi-journée travaillées PAGEREF _Toc157183874 \h 12 Article 12 : Garanties PAGEREF _Toc157183875 \h 12 12.1Temps de repos et obligation de déconnexion PAGEREF _Toc157183876 \h 12 12.2Suivi du forfait jours PAGEREF _Toc157183877 \h 13 12.2.1 - Suivi de la charge de travail du salarié PAGEREF _Toc157183878 \h 13 Article 13 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc157183879 \h 14 13.1Définition du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc157183880 \h 14 13.2Exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc157183881 \h 15 13.3Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques PAGEREF _Toc157183882 \h 15 13.4Alertes PAGEREF _Toc157183883 \h 16 TITRE 2 : CLAUSES JURIDIQUES ET ADMINISTRATIVES PAGEREF _Toc157183885 \h 17 Article 1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc157183886 \h 17 Article 2 : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc157183887 \h 17 Article 3 : Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc157183888 \h 17 3.1Révision de l’accord PAGEREF _Toc157183889 \h 17 3.2Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc157183890 \h 17 Article 4 : Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc157183891 \h 18 PREAMBULE
Le présent accord relatif au forfait annuel en jours est conclu en application des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, et ce à défaut de délégué syndical et de Comité Social et Economique au sein de la Société dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés.
Le présent accord vise à adapter l’organisation du temps du travail au sein de la Société à la réglementation actuelle du droit du travail et au domaine d’activité de la Société.
Plus précisément par le présent accord, les Parties ont décidé de définir et de mettre en place au sein de la Société un dispositif de forfait annuel en jours, conformément à l’article L. 3121-63 du Code du travail, et ce dans le respect des dispositions légales applicables ainsi que des principes jurisprudentiels existants au jour de la conclusion du présent accord, et ce à défaut de toutes dispositions relatives au forfait annuel en jours dans la convention collective applicable au sein de la Société, à savoir la Convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989.
Une telle organisation du temps de travail a pour but d’améliorer l’efficacité opérationnelle de la Société en s’adaptant à un environnement en constante évolution, marqué notamment par des enjeux concurrentiels et technologiques importants, tout en gardant à l’esprit le bien-être des salariés et en restant soucieux de leur santé et de la qualité de leurs conditions de travail.
Par cet accord, les Parties souhaitent également renforcer la négociation collective et le dialogue social au sein de la Société, à défaut de délégué syndical et de Comité Social et Economique.
Conformément aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail, la Société a proposé et communiqué le présent accord au Salarié au cours d’une réunion d’information ayant eu lieu le 21 février 2024.
A l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication au Salarié (unique salarié à la date de la consultation), le présent accord a été approuvé le 8 mars 2024 dans les conditions et modalités fixées par les dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail, selon le procès-verbal du résultat de la consultation annexé au présent accord.
C’EST DANS CES CONDITIONS QU’IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
TITRE 1
DISPOSITIONS RELATIVES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le présent accord a pour objet de définir :
Le principe et les modalités du recours au forfait annuel en jours au sein de la Société ; et
Le principe et les modalités du droit à la déconnexion applicable au sein de la Société.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés de la Société définis à l’article 2 du présent titre, quelle que soit leur date d’embauche. Article 2 : Personnel concerné
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du présent accord, les salariés dits « autonomes », tels que définis ci-dessous :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Dans l’hypothèse où un salarié serait nouvellement embauché ou si en raison de l’évolution de ses attributions et de sa fonction, un salarié ne remplissait pas ou plus les conditions du présent article, il serait alors soumis à la durée légale, ou le cas échéant conventionnelle, du travail.
Article 3 : Nombre de jours travaillés et année de référence
Le nombre de jours de travail est fixé à 218 (deux cent dix-huit) jours (incluant la journée de solidarité) par année de référence, pour un droit complet à congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, à titre d’exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos en application du présent accord.
A ce titre, la période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est l’année civile soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Article 4 : Forfait annuel en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l’attribution de jours de repos supplémentaires.
Dans le cadre d’un forfait annuel en jours réduit, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.
La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Article 5 : Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires (365 ou 366 pour les années bissextiles)
Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)
Nombre de jours ouvrés de congés payés
Nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche
Nombre de jours travaillés conformément au forfait
= Nombre de jours de repos par an
A titre d’exemple, en 2024, les salariés bénéficieront de :
366 jours calendaires
- 104 jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)
- 25 jours ouvrés de congés payés
- 10 jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche
- 218 jours de travail
= 9 jours de repos
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours de travail.
Article 6 : Gestion des jours de repos
Les jours de repos doivent être pris au cours de la période de référence (soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N). Ils ne sont ni cumulables ni reportables d’une période de référence sur l’autre.
La prise des jours de repos se fera par journée ou demi-journée. Dans tous les cas, la prise des jours de repos doit permettre à la fois d’assurer en moyenne un effectif suffisant sur tous les jours de la semaine et donner à chaque salarié la possibilité de prise de repos d’une manière équitable entre les salariés.
Article 7 : Organisation de la prise des jours de repos
Les jours de repos doivent être pris au cours de la période de référence (soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N). Ils ne sont ni cumulables ni reportables d’une période de référence sur l’autre.
La prise des jours de repos se fera par journée ou demi-journée. Dans tous les cas, la prise des jours de repos doit permettre à la fois d’assurer en moyenne un effectif suffisant sur tous les jours de la semaine et donner à chaque salarié la possibilité de prise de repos d’une manière équitable entre les salariés.
La prise des jours de repos est fixée par le salarié, en accord avec son manager, et ce afin de tenir compte des exigences liées à l’activité de la Société.
Le salarié peut choisir librement de la date de prise de ses jours de repos sur l’année. De plus, les jours de repos peuvent être accolés à des jours de congés payés dans la limite de deux (2) jours.
Le salarié saisira sa prise de jours de repos sur le document de contrôle qui lui sera remis par sa hiérarchie / sur l’outil interne de gestion des temps et des absences notamment utilisé pour la prise des congés payés légaux. Il en informera préalablement son responsable dans un délai raisonnable (au moins 1 semaine, sauf circonstances exceptionnelles telles qu’impératif personnel urgent).
En cas de refus du responsable d’autoriser la prise de jours de repos compte tenu de circonstances exceptionnelles, le salarié pourra alors demander le report des jours de repos non pris à sa convenance au cours de la période de référence. Toutefois, un tel report ne peut être effectué qu’après autorisation expresse et écrite du responsable.
Article 8 : Dépassement du forfait-jours
Les Parties rappellent, notamment au regard des droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés concernés, que le dépassement du forfait jours doit être exceptionnel.
8.1Dépassement anticipé du forfait-jours
Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos supplémentaire dans la limite de 230 jours travaillés par an.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l’objet d’une majoration égale à 10% du salaire journalier.
Afin de pouvoir bénéficier du dépassement anticipé du forfait jours, les salariés intéressés feront connaître, par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre ou courriel avec accusé de réception et de lecture, leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant le 30 septembre de la période de référence. Le salarié y indiquera le nombre de jours qu’il souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.
La Direction fera connaître sa décision motivée, par écrit, dans les 30 jours calendaires suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée refusée. En cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et la Société.
8.2Dépassement en fin de période de référence
En fin de période de référence, en cas de dépassement du nombre de jours du forfait fixé par convention individuelle, les jours en sus feront l’objet d’une rémunération majorée de 10% du salaire journalier.
Un avenant au contrat de travail du salarié sera également formalisé à ce titre.
Article 9 : Application du forfait en jours en cas d’année incomplète
9.1Salariés entrants ou sortants en cours d’année
9.1.1Nombre de jours travaillés en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année
Pour les salariés qui ne sont pas présents durant la totalité de l’année de référence du fait de leur embauche ou de leur départ en cours d’année, une proratisation du plafond de 218 (deux cent dix-huit) jours sera effectuée.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours travaillés en cas d’embauche en cours d’année est la suivante :
Nombre de jours ouvrés au cours de l’année de référence (nombre de jours travaillés conformément au forfait + nombre de jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés ouvrés) X Nombre de jours calendaires entre la date d’embauche et la fin de l’année de référence / Nombre de jours calendaires (365 ou 366 pour les années bissextiles) = Nombre de jours – Nombre de jours fériés ouvrés entre la date d’embauche et la fin de l’année de référence =
Nombre de jours travaillés si le salarié ne prend aucun jour de congés payés au cours de cette période.
A titre d’exemple, un salarié embauché le 1er août 2024 travaillera
102 jours du 1er août au 31 décembre 2024 :
253 jours ouvrés (218 jours travaillés + 25 jours ouvrés de congés payés + 10 jours fériés ouvrés) X 153 jours calendaires entre le 1er août et le 31 décembre 2024 / 366 jours calendaires = 105,76, soit 106 jours – 4 jours au titre des jours fériés ouvrés entre le 1er août et le 31 décembre 2024 =
102 jours de travail si le salarié ne prend aucun jour de congés payés au cours de cette période.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours travaillés en cas de sortie en cours d’année est la suivante :
Nombre de jours ouvrés au cours de l’année de référence (nombre de jours travaillés conformément au forfait + nombre de jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés ouvrés) X Nombre de jours calendaires entre le début de l’année de référence et la date de sortie / Nombre de jours calendaires (365 ou 366 pour les années bissextiles) = Nombre de jours – Nombre de jours fériés ouvrés entre le début de l’année de référence et la date de sortie =
Nombre de jours travaillés si le salarié ne prend aucun jour de congés payés au cours de cette période.
A titre d’exemple, un salarié quittant la Société le 31 juillet 2024 au soir travaillera 141 jours du 1er janvier au 31 juillet 2024 :
253 jours ouvrés (218 jours de travail + 25 jours ouvrés de congés payés + 7 jours fériés ouvrés) X 213 jours calendaires entre le 1er janvier et le 31 juillet 2024 / 366 jours calendaires = 147,24, soit 147 jours – 6 jours au titre des jours fériés ouvrés entre le 1er janvier et le 31 juillet 2024 =
141 jours de travail si le salarié ne prend aucun jour de congés payés au cours de cette période.
9.1.2Nombre de jours de repos en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année
Les salariés entrant ou quittant la Société en cours d’année de référence bénéficieront d’un nombre de jours de repos calculé au prorata du nombre de jours travaillés sur l’année.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos en cas d’embauche en cours d’année est la suivante :
Nombre de jours de repos auquel le salarié peut prétendre au cours de l’année de référence conformément au forfait X Nombre de jours travaillés entre la date d’embauche et la fin de la période de référence / Nombre de jours calendaires (365 ou 366 en cas d’année bissextile) =
Nombre de jours de repos
A titre d’exemple, un salarié embauché le 1er août 2024 bénéficiera de
2,5 jours de repos :
9 jours de repos au cours de l’année 2024 X 102 jours travaillés entre le 1er août et le 31 décembre 2024 / 366 jours calendaires = 2,51 jours de repos, soit
2,5 jours de repos.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos en cas de départ en cours d’année est la suivante :
Nombre de jours de repos auquel le salarié peut prétendre au cours de l’année de référence conformément au forfait X Nombre de jours travaillés entre le début de la période de référence et la date de sortie / Nombre de jours calendaires (365 ou 366 en cas d’année bissextile) =
Nombre de jours de repos
A titre d’exemple, un salarié quittant la Société le 31 juillet 2024 au soir bénéficiera de 3 jours de repos :
9 jours de repos au cours de l’année 2024 X 141 jours travaillés entre le 1er janvier et le 31 juillet 2024 / 366 jours calendaires = 3,47 jours de repos, soit
3 jours de repos.
La règle de l’arrondi appliquée est la suivante : entre 0 et 0,49 l’arrondi inférieur sera retenu, entre 0,5 et 0,6, il sera retenu 0,5 et au-delà de 0,6 et 0,99, l’arrondi supérieur sera retenu. 9.1.3Traitement des jours de repos non pris par le salarié quittant la Société au cours de la période de référence
Les jours de repos doivent être pris au cours de la période de référence.
En cas de départ au cours de période de référence, le salarié bénéficiera d’une indemnité compensatrice de jours de repos non majorée au titre des jours de repos acquis et non pris au moment de la rupture de son contrat de travail.
9.2Salariés ne prenant pas l’intégralité de leurs congés payés au cours de l’année
En raison notamment du décalage entre la période de référence pour le forfait annuel en jours (correspondant à la période du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N) et la période de prise de congés payés (du 1er mai au 31 octobre), le nombre de congés payés pris au cours de l’année est susceptible de varier d’une année sur l’autre.
Le plafond de 218 (deux cent dix-huit) jours de travail sera augmenté ou diminué afin de tenir compte du nombre de jours de congés payés pris durant l’année de référence pour le forfait annuel en jours (correspondant à la période du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N).
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours travaillés de repos lorsque le salarié a pris plus de jours de congés payés au cours de l’année de référence que le nombre de jours ouvrés légaux est la suivante :
Nombre de jours travaillés conformément au forfait
Nombre de jours ouvrés de congés payés pris au-delà du nombre de jours ouvrés légaux
=
Nombre de jours travaillés
A titre d’exemple, si un salarié prend 27 jours ouvrés de congés payés au cours de l’année de référence, au lieu des 25 jours ouvrés légaux, le nombre de jours travaillés sera diminué de 2 jours ouvrés. Le salarié devra, ainsi, travailler
216 jours :
218 jours travaillés
2 jours ouvrés de congés payés pris au-delà des 25 jours ouvrés légaux
=
216 jours travaillés
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours travaillés de repos lorsque le salarié a pris moins de jours de congés payés au cours de l’année de référence que le nombre de jours ouvrés légaux est la suivante :
Nombre de jours travaillés conformément au forfait + Nombre de jours ouvrés de congés payés non pris par rapport au nombre de jours ouvrés légaux =
Nombre de jours travaillés
A titre d’exemple, si un salarié ne prend que 20 jours ouvrés de congés payés au cours de l’année de référence, au lieu des 25 jours ouvrés légaux, le nombre de jours de travail sera augmenté de 5 jours ouvrés. Le salarié devra, ainsi, travailler
223 jours :
218 jours de travail + 5 jours ouvrés de congés payés non pris
= 223 jours de travail
9.3Salariés absents en cours d’année
9.3.1Nombre de jours travaillés en cas d’absences en cours d’année
En cas d’absence justifiée, notamment par l’incapacité résultant de la maladie ou de l’accident, le nombre de jours de travail au cours de l’année de référence sera réduit de la durée de l’absence.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours travaillés en cas d’absences en cours d’année est la suivante :
Nombre de jours travaillés conformément au forfait
Nombre de jours ouvrés d’absence
=
Nombre de jours travaillés
A titre d’exemple, si un salarié est absent du 2 au 13 décembre 2024 inclus, cette période ne comprenant qu’un seul samedi et un seul dimanche, le plafond annuel de jours travaillés sera diminué de 10 jours. Le salarié devra, ainsi, travailler
208 jours :
218 jours travaillés - 10 jours ouvrés d’absence
= 208 jours travaillés
9.3.2Nombre de jours de repos en cas d’absences en cours d’année
Les absences du salarié n’auront pas pour effet de diminuer le nombre de jours de repos.
Article 10 : Rémunération
Le salarié perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, laquelle doit tenir compte des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction et ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
La rémunération est fixée sur l’année et versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
10.1Valorisation des absences
La valorisation de l’absence se fera selon la méthode suivante :
Rémunération annuelle brute / Nombre de jours ouvrés au cours de l’année de référence (nombre de jours travaillés conformément au forfait + nombre de jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés ouvrés + nombre de jours de repos) =
Valorisation d’une journée d’absence
A titre d’exemple, si un salarié perçoit une rémunération annuelle brute de 54.000 euros au cours de l’année 2024, la valorisation de ses jours d’absences sera de
206,11 euros bruts :
54.000 euros bruts / 262 jours (218 jours de travail + 25 jours ouvrés de congés payés + 10 jours fériés ouvrés + 9 jours de repos) =
206,11 euros bruts par journée d’absence
10.2Prise en compte des arrivées et sorties en cours d’année
En cas d’entrée ou de départ en cours de mois, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée selon la méthode suivante :
Rémunération annuelle brute X Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / Nombre de jours ouvrés au cours de l’année de référence =
Rémunération due sur la période d’emploi du salarié au cours de l’année de référence
A titre d’exemple :
Si un salarié entre dans la Société le 1er août 2024 et perçoit une rémunération annuelle brute de 54.000 euros pour une année complète, la part de la rémunération à laquelle il aura droit du 1er août au 31 décembre 2024 sera de
22.500 euros bruts :
54.000 euros bruts x 105 jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / 252 jours ouvrés = 22.500 euros bruts
Si un salarié quitte la Société le 31 juillet 2024 au soir et percevait une rémunération annuelle brute de 54.000 euros pour une année complète, la part de la rémunération à laquelle il avait droit du 1er janvier au 31 juillet 2024 était de
31.500 euros bruts :
54.000 euros bruts X 147 jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / 252 jours ouvrés = 31.500 euros bruts
10.3Traitement des soldes créditeur ou débiteur de jours travaillés en cas de sorties en cours d’année
En cas de sortie du salarié au cours de la période de référence, la Société procèdera dans le cadre du solde de tout compte à une régularisation du nombre de jours travaillés par le salarié en comparant le nombre de jours payés avec le nombre de jours réellement travaillés.
Dans l’hypothèse où le salarié aurait travaillé moins de jours que le nombre de jours pour lesquels il a été rémunéré en application de l’article 9.1.1, une retenue correspondant au trop-perçu pourra être effectuée dans le cadre du solde de tout compte du salarié.
Dans l’hypothèse où le salarié aurait travaillé plus de jours de jours que le nombre de jours pour lesquels il a été rémunéré en application de l’article 9.1.1, un rappel de salaire sera versé au salarié dans le cadre de son solde de tout compte.
Article 11 : Modalités de la convention de forfait annuelle en jours
11.1Modalités de mise en œuvre de la convention de forfait annuel en jours
Conformément aux dispositions légales, la mise en œuvre d’une convention de forfait annuel en jours, définies ci-dessus, est subordonnée à l’accord exprès du salarié concerné.
Il sera conclu avec les salariés concernés par les présentes modalités une convention individuelle de forfait en jours établie par écrit incluant :
La nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année de référence ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d’entretiens ; et
Les modalités de suivi du forfait en jours.
11.2Modalités de décompte des journées et demi-journée travaillées
Le décompte du temps de travail se fera en journées ou en demi-journées, dans les conditions suivantes :
Lorsqu’au cours d’une journée de travail considérée, la durée effective du travail sera inférieure ou égale à 4 heures, il sera décompté 1/2 journée de travail dans le forfait jours ;
Lorsqu’au cours d’une journée de travail considérée, la durée effective du travail sera supérieure à 4 heures, il sera décompté 1 journée de travail dans le forfait jours.
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire ayant pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. Il convient de se reporter à l’article 12.2.1.
Article 12 : Garanties
12.1Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.
Néanmoins, il est expressément rappelé que le temps de repos quotidien est d’une durée minimum de 11 heures consécutives auquel s’ajoute le repos hebdomadaire de 35 heures minimum (24 heures + 11 heures). Le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Durant ces temps de repos quotidien et hebdomadaire, le salarié aura l’obligation de se déconnecter des outils de communication mis à sa disposition par la Société pour l’exécution de son travail en application de l’article 13 du présent accord. La Société veillera à l’effectivité de cette déconnexion par le salarié.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail. Il est précisé que l’amplitude journalière exceptionnelle maximale est de 13 heures, étant rappelé que cette amplitude maximale exceptionnelle n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail.
En conséquence, il est souligné que les amplitudes de travail devront rester raisonnables et la répartition de la charge de travail devra permettre de veiller à l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle et à la santé et sécurité des collaborateurs. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut avertir sans délai la Société afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
12.2Suivi du forfait jours
12.2.1 - Suivi de la charge de travail du salarié
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Société assurera :
une évaluation et un suivi effectif de la répartition de la charge de travail dans le temps, afin de vérifier le caractère raisonnable de cette charge de travail et permettant de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable ;
une évaluation et un suivi effectif de l’organisation du travail et de l’amplitude des journées de travail de chaque salarié,
un suivi effectif du respect des temps et jours de repos.
Ce suivi de l’activité réelle du salarié en vue du contrôle de la charge de travail sera réalisé mensuellement par le biais d’un document de contrôle ou par le biais d’un logiciel de suivi du temps de travail faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos supplémentaires,
le nombre et la date des journées ou demi-journées de congés payés légaux ou conventionnels.
Ce document ou ce logiciel sera renseigné par le salarié et transmis, chaque mois, au supérieur hiérarchique qui vérifie les données et prendra les mesures nécessaires si une charge de travail anormale et/ou non prévue est constatée.
Ce document individuel permet au supérieur hiérarchique de faire un point régulier (au plus tard à la fin de chaque mois) et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin d’une part de veiller à l’absence de surcharge de travail du salarié et d’autre part de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos au cours de l’année de référence.
S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, et/ou l’absence de prise de jours de repos, un échange aura lieu entre le salarié et son supérieur hiérarchique, sans attendre l’entretien annuel prévu par le présent accord, afin d’en déterminer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.
Les mesures mises en place dans le cadre des entretiens ci-dessus, feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Ces informations seront transmises une fois par an aux représentants du personnel dans le cadre des dispositions légales et réglementaires. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
12.2.2 – Entretien annuel
Au cours de chaque période de référence, un entretien sera organisé par la Société avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours.
À l'occasion de cet entretien, seront abordés avec le salarié les points suivants :
sa charge de travail,
l'amplitude de ses journées travaillées,
la répartition dans le temps de sa charge de travail,
l'organisation du travail au sein de la Société et l'organisation des éventuels déplacements professionnels,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
les incidences des technologies de communication,
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Au regard des constats effectués, le salarié et la Société arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Le salarié et la Société examinent si possible également à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
12.2.3 – Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, son supérieur hiérarchique, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé, dans les quinze (15) jours suivant cette alerte, entre le supérieur hiérarchique et/ou la Direction et le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien a pour objet de permettre le rétablissement d’une charge raisonnable de travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
Article 13 : Droit à la déconnexion
13.1Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (ordinateur, tablette, téléphone portable ou fixe, messagerie électronique, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté et de ne pas répondre en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel.
Ce droit a pour but de garantir le respect des temps de travail, l’effectivité du droit au repos quotidien et hebdomadaire et du droit aux congés et le respect de la vie personnelle et familiale des salariés.
La convention individuelle de forfait annuel en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
Ce droit à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des salariés de la Société que leur durée du travail soit décomptée en jours ou en heures.
13.2Exercice du droit à la déconnexion
Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Plus précisément, le salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion pendant chaque semaine de travail, chaque soir, du lundi au vendredi de 20 heures à 8 heures, et le vendredi de 20 heures jusqu’au lundi 8 heures.
Pendant ces périodes, aucune communication de nature professionnelle ne doit avoir lieu. Le salarié n’est pas tenu ni de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Il est, par conséquent, recommandé à tous les salariés de la Société de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, pendant les périodes de suspension du contrat de travail ou pendant les plages horaires susmentionnées pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours.
13.3Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques
La Société invite les salariés à respecter les règles du bon usage des outils numériques afin de faciliter l’exercice du droit à la déconnexion, à savoir notamment :
respecter les plages horaires de déconnexion susmentionnés ;
s'interroger sur le moment opportun pour adresser des courriels, messages ou joindre un salarié par téléphone ;
préparer les courriels en mode brouillon ou hors connexion pour l’envoyer pendant le temps de travail des salariés ;
différer l'envoi de courriels et messages et les appels téléphoniques afin que ceux-ci soient reçus pendant le temps de travail des salariés ;
ne pas hésiter, lors d’envoi de courriels et messages ou d’appels téléphoniques à la fin de la journée de travail, à indiquer que ceux-ci n’appellent pas de réponse immédiate et à préciser le délai de réponse ;
utiliser les messages automatiques d’absence pour la messagerie électronique et indiquer le nom et les coordonnées du salarié à joindre en cas d’urgence ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels, sur l’utilisation des fonctions « cc » et « cci » et sur l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles (tels que le téléphone).
13.4Alertes
Le salarié qui estime que son droit à la déconnexion n'est pas respecté peut se rapprocher de son supérieur hiérarchique et l’alerter s’il est confronté à des situations d’usage anormal des outils numériques professionnels.
Ainsi lors de l’entretien annuel, ou lors des entretiens prévus aux articles 12.2 et 12.3 du présent accord pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours, chaque salarié pourra échanger avec son supérieur hiérarchique sur l’utilisation des outils numériques professionnels et sur la bonne mise en œuvre du droit à la déconnexion.
TITRE 2
CLAUSES JURIDIQUES ET ADMINISTRATIVES
Article 1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord s'applique à compter du 1er avril 2024 et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation par le Salarié conformément aux dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail.
Article 2 : Suivi de l’accord
Les Parties conviennent de se réunir tous les trois ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir dans un délai de six mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 3 : Révision et dénonciation de l’accord
3.1Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
3.2Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé à l’initiative de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois (3) mois.
Le présent accord peut être dénoncé à l’initiative des deux tiers de l’ensemble des salariés de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois (3) mois, sous réserve, conformément à l’article L. 2232-22, que la dénonciation soit notifiée à la Société collectivement et par écrit et qu’elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de douze (12) mois.
Article 4 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord a été approuvé par le Salarié au cours d’une réunion qui s’est tenue le 8 mars 2024.
Il est précisé que le présent accord a été approuvé à la majorité des deux tiers de l’ensemble des salariés inscrits à l’effectif de la Société à la date de la consultation sur le présent accord.
En application des articles D. 2231-2 et R. 2232-10 du Code du travail, le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation des salariés de la Société seront déposés par la Société :
Sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) avec les pièces requises par l’article D. 2231-7 du Code du travail, laquelle transmettra ensuite l’accord à la Dreets compétente ;
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
En vertu de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, il est précisé que l’exemplaire du présent accord qui sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail constituera une version anonymisée de l'accord ne faisant apparaitre aucun des noms et prénoms des négociateurs et signataires du présent accord.
Le présent accord sera envoyé par e-mail avec accusé de réception et de lecture à l’ensemble des salariés de la Société.
