La société TS DISTRIBUTION, société par actions simplifiée au capital de 660.000 € inscrite au RCS de MULHOUSE sous le numéro B 947 350 294 dont le siège social est situé RD 201 ZAC HOELL – 12 rue du Capitaine Dreyfus - 68510 SIERENTZ, prise en la personne de son représentant légal,
D’une part,
ET
délégué syndical D’autre part,
PREAMBULE
La société TS DISTRIBUTION dispose d’un accord sur la durée du travail mis au point, dans le cadre des lois Aubry, depuis le 26 janvier 2001.
Compte tenu des modifications législatives et réglementaires successives, et de la spécificité de l’activité de certains salariés, la renégociation d’un nouvel accord sur l’aménagement du temps de travail est vue comme une nécessité. A cet égard des négociations avec le D.S. se sont déroulées le 16 et 22 juin 2020
A l’issue de ces négociations, les parties ont convenu des dispositions suivantes :
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’appliquera pour tous les salariés qu’ils soient en CDI, CDD, travail temporaire, à temps partiel ou à temps complet.
Cet accord annule et remplace les dispositions de l’accord d’entreprise sur la réduction et sur l’aménagement du temps de travail du 26 janvier 2001.
Article 2 – Durée de l’accord
Par dérogation à l’article L 2222-4 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet le 1ER JUIN 2020.
Article 3 – Le temps de travail
Article 3.1 Définitions
3.1.1. Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ainsi que les périodes assimilées, par la loi ou la convention collective, à du travail effectif en regard de la réglementation sur la durée du travail, notamment les heures de délégation des représentants du personnel, le temps consacré à la visite médicale d’embauche ou examens obligatoires et à la formation professionnelle organisée par l’entreprise.
Les autres périodes d’absence et/ou de suspension du contrat de travail ne sont pas considérées comme du travail effectif, notamment congé sans solde, absences rémunérées ou non pour maternité, maladie, accident du travail, congé formation, etc….
3.1.2. Temps de pause
Le temps de pause, pendant lequel le salarié n’exécute pas son travail et n’est pas à la disposition de l’employeur dans l’exercice de son activité ou de ses fonctions, n’est pas compté comme du temps de travail effectif.
Ce temps de pause équivalent à 1H45 minutes par semaine pour un salarié à temps complet sera proratisé pour les salariés à temps partiel.
Conformément aux dispositions de la convention collective ce temps de pause est toutefois rémunéré.
Le moment de la pause est déterminé par l’employeur et fera l’objet d’une mention sur le planning.
Si pour des raisons de service la pause ne peut être prise, elle sera décalée dans la journée.
Article 3.2 Contingent d’heures supplémentaires et contrepartie obligatoire en repos
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures annuelles.
Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donnera lieu pour le salarié à un repos compensateur de 100%.
La contrepartie obligatoire en repos doit être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié mais avec l’autorisation de la hiérarchie.
La contrepartie obligatoire en repos est réputée ouverte dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris, est déduite du repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée selon le planning qui a été prévu.
La contrepartie obligatoire en repos n’est pas assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail, hors incidence des heures supplémentaires.
Lorsque le salarié a acquis suffisamment de droits pour prétendre à une compensation obligatoire en repos, il peut demander à bénéficier de ce droit ; la demande du salarié doit être faite à sa hiérarchie au moins 2 semaines à l’avance ; le repos ne peut être pris qu’après acceptation de la hiérarchie.
L’absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l’employeur lui demande de prendre effectivement ses repos avant le 31 Mai de chaque année.
Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.
Article 3.3 horaires collectifs
A défaut de précisions contractuelles, les salariés seront soumis à un horaire collectif de 35 heures par semaine de travail effectif, auxquelles s’ajoutent 1H45 de pause.
Outre les contrats 35 heures selon l’horaire collectif applicable à la société, les salariés de l’entreprise peuvent relever de 3 régimes différents de gestion du temps de travail selon leur classification.
Contrat de travail de 37 heures par semaine avec l’attribution de jours de RTT
Annualisation sur 35 heures hebdomadaires, en moyenne sur l’année
Annualisation par le biais d’un forfait jours
Article 3.4 Dispositions spécifiques aux ETAMS : attribution de jours de RTT
Outre la possibilité de conclure des contrats de 35 heures par semaine, les ETAM pourrons également bénéficier de contrat de 37 heures par semaine avec l’attribution de jours de RTT.
Il est convenu que ces salariés disposeront en plus de leurs congés principaux et de leurs jours fériés d’un capital de repos spécifique RTT de 12 jours par an.
Seules ouvrent droit au repos spécifique RTT, les semaines comptant au moins 37 heures de travail effectif ou assimilé par la loi. Dans le cas contraire, il sera procédé à une proratisation des jours de repos RTT en fonction du nombre de semaines à 37 heures de travail effectif.
Ces jours de repos RTT seront pris à l’initiative du salarié après accord du chef de service. Le refus de la Direction ne pourra être motivé que par des nécessités impérieuses de service ou pour assurer le bon fonctionnement de la Société.
La demande de repos RTT se fera par le biais d’un formulaire spécifique sur lequel les salariés devront indiquer s’il s’agit d’un congé de récupération (RTT) ou d’un congé annuel.
Ils devront obligatoirement être soldés à la fin de l’exercice.
Si pour des raisons inhérentes à l’entreprise, ces repos RTT n’ont pas été pris, ils seront perdus et non récupérables sur l’exercice suivant.
Un dispositif de contrôle et de comptabilisation des jours de RTT sera mis en place.
Ces jours RTT ne pourront être accolés aux jours de congés payés principaux, sauf accord de la Direction.
Article 3.5 Dispositions spécifiques aux ETAMS et cadres : Annualisation 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année
3.5.1. Personnel concerné Ces modalités peuvent concerner les collaborateurs ETAM et les cadres n’entrant pas dans les autres modalités.
Leur durée hebdomadaire est définie et leur horaire peut être prédéfini. Les salariés sous contrat de travail temporaire et sous contrat à durée déterminée de moins de trois mois ne sont pas concernés par cette modalité, mais travailleront selon l’horaire hebdomadaire prédéfini dans leur contrat.
3.5.2. Modalité de gestion du temps de travail Du fait des variations de charge de travail liées à la vente de produit saisonnier, la durée du travail sera organisée, pour les salariés visés à l’article 3.5.1 sur l’année pour une moyenne hebdomadaire de 35 heures de travail effectif soit, sur l’année, 1589 heures de temps de travail effectif sur la période du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
La durée du travail est encadrée dans les limites suivantes :
Limite haute : 48 heures de temps de travail effectif
Limite basse : 20 heures avec la possibilité de semaine à 0 heure pendant 4 semaines au maximum
Dans le cas où, à l’issue de la période de décompte, il apparaît que les heures de l’horaire annuel effectif de travail n’ont pas pu atteindre le seuil de 1589 heures, l’employeur devra, dans les conditions légales, demander l’application du régime d’allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées.
Les heures déficitaires seront reportées sur la période suivante.
3.5.3. Répartition des horaires sur la semaine
En début de la période d’annualisation, il est établi un planning prévisionnel soumis avant mise en œuvre au comité social et économique. Le planning pourra être modifié moyennant délai de prévenance de 5 jours
La répartition de l’horaire de travail à l’intérieur de la semaine relève du pouvoir de Direction de l’employeur.
Cette répartition pourra se faire soit de manière commune à l’ensemble du personnel concerné par le présent accord soit par service.
La journée de repos est en principe fixée le dimanche.
3.5.4. Garanties en matière de repos et de sécurité
Pour la mise en œuvre de la durée du travail dans le cadre du présent accord, sont applicables, sauf dérogation de l’autorisation administrative compétente les limites d’heures de travail effectif suivantes :
la durée maximale journalière est de 12 heures ; il n’existe pas de durée minimale,
la durée maximale au cours d’une même semaine est de 48 heures,
la durée moyenne hebdomadaire maximale de travail calculée sur une durée quelconque de 12 semaines consécutives est de 46 heures.
3.5.5. Heures supplémentaires
En application de l’article L3122-4 du code du travail constituent des heures supplémentaires :
les heures accomplies en cours de la semaine au-delà de la limite haute hebdomadaire (48 heures de temps de travail effectif)
en fin de période (soit au 31 décembre les heures effectuées au-delà de 1589 heures annuelles déduction faite des heures supplémentaires décomptées en cours de semaine).
Seules les heures supplémentaires dépassant 48 heures par semaine seront payées le mois suivant.
L’exécution des heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur ; aucune heure supplémentaire ne peut être faite sans l’accord de la hiérarchie.
En plus du paiement, toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par le présent accord collectif d’entreprise à l’article 3.2, déclenche un repos compensateur au taux de 100%, dont les modalités sont fixées au même article.
3.5.6. Rémunération mensuelle et Incidence des absences sur la durée du travail du salarié
La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliqué ce régime de décompte du temps de travail sur l’année est lissée sur la base de l’horaire moyen de 35 heures de temps de travail effectif soit sur une base mensuelle de 151 heures 67 outre le paiement des pauses.
En cas d’absence individuelle, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, de façon à ce que l’absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence, à l’exception des cas où, la législation autorise cette récupération.
Les heures non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
3.5.7. Arrivées et départ en cours de période
Lorsque le salarié n’effectue pas toute la période d’annualisation du fait d’une embauche ou d’une rupture de contrat de travail, il est procédé à une régularisation.
Un décompte de la durée du travail est effectué soit à la fin de la période d’annualisation (en cas d’embauche), soit à la fin du contrat de travail (pour une rupture) et comparé à l’horaire moyen pour la même période.
3.5.8. Information des représentants du personnel
Le CSE recevra, une fois par année de référence, communication d’un bilan de cette annualisation.
3.5.9. Annualisation et contrat de travail
En application de l’article L3121-43 du code du travail la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet et pourra de ce fait être imposé.
L’accord individuel des salariés sur ces modalités devra néanmoins être recueilli par avenant écrit à leur contrat de travail pour les salariés à temps partiel.
Article 3.6 Dispositions spécifiques aux ETAMS et cadres : Forfait jours sur l’année
3.6.1 – Personnel concerné
Ces modalités concernent les techniciens, agents de maîtrise et les cadres ayant une autonomie et une grande latitude dans l’organisation de leur travail et de la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur sont confiées.
Sont ainsi notamment concernés :
MANAGER DU RAYON BAZAR MANAGER DU RAYON EPICERIE MANAGER DU RAYON LIQUIDE
3.6.2 – Modalités de la gestion du temps de travail
Les salariés au forfait en jours ne seront pas soumis aux dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée maximale journalière ou hebdomadaire mais devront bénéficier d’un repos journalier d’au moins 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures en ce y compris le repos journalier.
D’une manière générale leur temps de travail doit être raisonnable. Compte tenu de la charge de travail et des temps de déplacement professionnel éventuels, les parties constatent que les temps de travail, de présence et de déplacement nécessités par les fonctions exercées sont raisonnables, sont compatibles avec l’hygiène et la sécurité et permettront aux salariés une vie familiale, sociale et culturelle et plus généralement une vie extra-professionnelle normale. 3.6.3. Période et modalité de décompte
Le forfait en jours est fixé à 216 jours travaillés dans l’année civile, en considérant un droit intégral à congés payés de 25 jours ouvrés.
Les jours éventuels de congé supplémentaires conventionnels ou d’ancienneté viennent en déduction de ce nombre de jours de travail maximum annuel.
Il possible de prévoir des conventions de forfaits d’une durée inférieure.
Est considérée comme étant une demi-journée de travail tout travail d’au moins 3,5 heures ; est considérée comme une journée de travail, tout travail d’au moins 7 heures.
3.6.4 Décompte en cas d’’année incomplète
En cas d’année incomplète par suite d’embauche en cours d’année, le nombre de jours travaillés sera calculé de la manière suivante :
A la date d’entrée du salarié, il est décompté le nombre de jours ouvrés restant à courir sur l’année civile ; ne sont pas considérés comme jours ouvrés, les samedis, dimanches et jours fériés, congés payés et congés exceptionnels.
Il est ensuite déduit la quote-part des jours de repos résultant de l’application de ces dispositions, quote-part à laquelle le salarié nouvellement embauché peut prétendre ; cette quote-part est calculée par référence à la totalité des jours de repos de compensation dont bénéficie un salarié présent toute l’année civile au prorata du nombre de jours ouvrés restant à courir sur la période.
En cas de départ au cours de la période, on considère que le salarié a droit à une fraction de jours de compensation par mois, fraction appréciée en moyenne sur la période du 1er janvier au 31 décembre.
Si par contre, le salarié a pris trop de jours de compensation par rapport à ses droits, les fractions excédentaires seront déduites de son solde de tout compte.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en vertu de dispositions conventionnelles ou par usage ainsi que les absences résultant de maladie ou d’accident s’imputent sur le nombre de jours travaillés.
3.6.5. Forfait jours et contrat de travail
L’accord individuel des salariés sur ces modalités devra être recueilli par avenant écrit à leur contrat de travail ; un exemplaire du présent accord est annexé, à titre informatif, au contrat de travail ou à l’avenant.
3.6.6. Suivi du temps de travail des salariés bénéficiant d’un forfait jours
Le salarié organisera à sa totale discrétion son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles relatives au repos quotidien de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repose quotidien de 11 heures, sauf dérogations prévues par la loi ou la convention collective. La feuille mensuelle permet le suivi du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Le salarié remplira un document mensuel, et mentionnera la date des journées ou demi-journées travaillées, des journées ou demi-journées de repos en distinguant les congés payés et les éventuelles demi-journées ou journées d’absence.
3.6.7. Suivi de l’organisation du temps de travail
Le responsable hiérarchique du salarié devra assurer un suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge qui en découle.
Il contresignera chaque mois, le document de suivi mensuel des jours de travail établi par le salarié.
En outre, le salarié bénéficiera, une fois par an d’un entretien avec son Responsable hiérarchique, distinct de l’entretien d’évaluation, au cours duquel seront évoqués l’organisation et la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, permettant d’apprécier les sujétions que peuvent engendrer l’organisation du temps de travail et l’équilibre entre vies professionnelle et personnelle qui donneront lieu à l’établissement d’un compte rendu conservé dans le dossier du salarié.
Si le salarié devait estimer que sa mission ne peut être réalisée dans le cadre d’une durée de travail raisonnable ou s’il devait considérer que le forfait jours est incompatible avec sa vie personnelle, sa rémunération ou l’organisation de l’entreprise, il en avisera sans attendre son supérieur hiérarchique afin qu’une solution puisse être trouvée.
Il est bien entendu que l’initiative d’une telle démarche ne peut être une cause de sanction disciplinaire.
De même si le supérieur hiérarchique estime que la durée raisonnable de travail ne devait pas être possible compte tenu de la charge de travail, il prendra, en concertation avec le salarié, les mesures nécessaires pour solutionner le problème.
En tout état de cause, les entretiens feront l’objet d’un rapport écrit ou, si nécessaire, un avenant au contrat.
En outre, une rubrique ou un document sera prévu permettant au salarié de formuler ses observations, d’exprimer ses difficultés liées au mode d’organisation du temps de travail et les demandes qui en seraient les conséquences, notamment au sujet de sa charge de travail, des éventuelles difficultés d’organisation et d’un déséquilibre dont il souffrirait entre sa vie personnelle et professionnelle.
3.6.8. Acquisition des jours de repos et renonciation
De par les modalités d’organisation du temps de travail en forfait jours sur l’année, seront générées des journées de repos dont le nombre variera en fonction du nombre de jours ouvrés sur la période considérée.
Compte tenu de l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait en jours sont en mesure de gérer les jours de repos générés par ces modalités. Dès lors, ces jours de repos doivent être pris dans l’année considérée, à défaut, ils sont perdus.
Il est expressément entendu que le salarié pourra renoncer à des jours de repos dans la limite de 12 jours avec l’accord de l’employeur ; les jours excédentaires sont rémunérés sur la base du taux journalier avec une majoration de 10%.
Cette renonciation sera valable un an et fera l’objet d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur.
Le nombre de jours travaillés ne pourra donc dépasser 233 jours par.
Le calcul du nombre de jours de repos pour les salariés relevant du forfait jours, sera réalisé annuellement, et sera communiqué après consultation des représentants élus du personnel, en décembre de l’année précédente.
Article 4 : Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, une obligation de se déconnecter des outils de communication à distance.
A cet effet, et dans la mesure du possible, la Société coupera l’accès à distance des serveurs afin de faire respecter cette obligation.
En cas de circonstances exceptionnelles empêchant l’arrêt des dispositifs de télécommunications à distance, il sera interdit aux salariés visés par le présent accord de se connecter sur les outils de communication à distance pendant ses heures et journées de repos.
Des contrôles pourront être effectués par la Direction, et en cas de non-respect de cette obligation le salarié pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire conformément aux dispositions du règlement intérieur applicable à la Société.
Article 5 : Temps d’habillage et de déshabillage
Il est rappelé que pour tous les salariés le port d’une tenue est obligatoire ; sont concernés : l’ensemble des salariés.
Les salariés devront lors de leur arrivée dans l’entreprise se changer au vestiaire puis badger en tenue.
En quittant leur poste en fin de journée les salariés badgent en tenue puis se changent et se déchaussent au vestiaire.
Ce temps d’habillage et de déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif mais fera l’objet d’une contrepartie fixée de la manière suivante :
Forfait temps de travail non effectif de 3 minutes à chaque arrivée en poste. Ce forfait temps de travail se déclenchera et sera comptabilisé dans un compteur. Ce temps ira dans un solde compteur temps. Chaque salarié pourra bénéficier de ce solde pour des récupérations d’heures.
Article 6 Dispositions diverses
Article 6.1 Clause d’adaptation
Toute évolution de la législation ou des dispositions conventionnelles qui remettrait en cause un élément du présent accord entraînerait une révision de celui-ci.
Il en est de même s’il apparaît nécessaire d’adapter le dispositif aux nécessités de l’entreprise ou de ses clients.
Article 6.2 Révision – dénonciation
6.2.1 - Révision
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, la procédure de révision peut être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et signataires ou ayant adhéré à ce texte.
Après chaque élection professionnelle, la procédure est ouverte à tous les syndicats représentatifs même ceux n’ayant pas signé l’accord
La révision du présent accord se fera selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.
Les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui en a été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
Si une difficulté quelconque surgit entre les parties dans l’application du présent accord, les deux parties s’engagent à rechercher prioritairement une solution amiable.
6.2.2 – Dénonciation
Les parties auront également la faculté de dénoncer le présent accord par notification par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes
La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.
En cas de dénonciation, la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.
Article 6.3 Notification dépôt
Le présent accord sera déposé par l’employeur sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et un exemplaire sera transmis au Greffe du CONSEIL DE PRUD'HOMMES de MULHOUSE.
Mention de cet accord sera faite sur le tableau d’affichage de la Direction. Fait à SIERENTZ, le 22 JUIN 2020
