La Société TVSE, société par actions simplifiée au capital social de 760 000 euros, Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro 821 180 841,
Ayant pour code Naf 4939A, Dont le siège social est situé 19 rue de l’Avenir – 69740 GENAS Représentée par la Société JOUL, Présidente, elle-même représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Gérant
d'une part,
Et,
L’organisation syndicale UNSA Représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de délégué syndical
L’organisation syndicale CFE CGC SNATT Représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de délégué syndical
d'autre part,
Il a été conclu le présent accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail en application des articles L. 3121-44 et suivants, L. 3121-63 et suivants, L. 3121-9 et suivants et L. 3152-1 et suivants du Code du travail.
PREAMBULE
La Société TVSE a pour activité principale le transport de voyageurs par autocars.
L’activité de la Société TVSE a par nature un caractère fluctuant, se traduisant périodiquement par une augmentation du volume du temps de travail réalisé par les salariés.
Dans le cadre de discussions relatives à la durée et l’aménagement du temps de travail entre la Direction et les représentants du personnel, il a été constaté que l’organisation du temps de travail au sein de la Société n’était plus en adéquation avec les nouveaux enjeux auxquels elle doit faire face et le contexte économique actuel.
Face à ce constat, la Direction de la Société a ainsi souhaité mettre en place une organisation du travail qui permettrait de répondre aux contraintes propres liées à l’activité de la Société et au marché du transport routier de voyageurs et d’apporter une flexibilité dans l’organisation du travail, tout en préservant la santé, la sécurité et l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle de ses salariés.
Les parties signataires considèrent que l’aménagement et l’organisation du temps de travail doivent permettent sur un plan social :
d’améliorer le confort des salariés,
de répondre à un meilleur équilibre entre la vie sociale, familiale et la vie professionnelle.
Parallèlement, l’aménagement et l’organisation du temps de travail doivent constituer pour la Société une véritable opportunité :
d’améliorer la productivité et la compétitivité ainsi que la qualité des prestations et du service rendu à la clientèle,
de tirer un meilleur profit des ressources et des savoir-faire afin de faire preuve de toujours plus de réactivité face à l’attente de la clientèle.
A ce titre, la Direction de la Société et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise se sont réunies au cours de plusieurs réunions de négociation en date des 6 juillet 2026 et 16 juillet 2026.
Le présent accord est défini et conclu dans le respect des dispositions légales d’ordre public actuellement en vigueur et notamment en application des dispositions des articles L. 2232-12 à L. 2232-20 du Code du travail.
L’organisation du travail instaurée par le présent accord a été conçue afin de tenir compte de la spécificité de l’activité de la Société.
Les parties signataires ont ainsi prévu les modes d’aménagement du temps de travail suivants :
L’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et égale à l’année pour les salariés non-cadres à temps plein relevant des activités de conduite de véhicules,
L’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et égale à l’année pour les salariés non-cadres à temps partiel relevant des activités de conduite de véhicules,
L’aménagement du temps de travail sur une période à la semaine et égale à 13 semaines consécutives pour les salariés non-cadres à temps plein relevant du service de Régulation,
L’aménagement du temps de travail à la semaine pour les salariés non-cadres des services administratif, financier, ressources humaines, exploitation, commercial et maintenance,
Le forfait annuel en jours travaillés, pour les salariés cadres et les salariés non-cadres autonomes.
Le présent accord a également pour objet d’aménager le dispositif des astreintes.
Parallèlement, la Direction de la Société a souhaité instaurer le dispositif du Compte Epargne Temps dans l’entreprise.
A la date de son application, le présent accord annule et remplace toutes les dispositions en vigueur dans la Société, quelle que soit leur source, portant sur le même objet.
ARTICLE 2 – TEMPS DE TRAVAIL ET TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF / COUPURESPAGEREF _Toc234483584 \h7
ARTICLE 3 – MODALITE D’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAILPAGEREF _Toc234483585 \h7
3.1.Aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine pour les salariés non-cadres à temps plein relevant des activités de conduite de véhiculesPAGEREF _Toc234483586 \h7
3.1.7.Modalités de décompte du temps de travailPAGEREF _Toc234483593 \h10
3.2.Aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine pour les salariés non-cadres à temps partiel relevant des activités de conduite de véhiculesPAGEREF _Toc234483594 \h11
3.2.4.Rémunération / Absences / Entrée et sortie en cours de périodePAGEREF _Toc234483598 \h12
3.2.5.Régime des heures complémentairesPAGEREF _Toc234483599 \h13
3.2.6.Modalités de décompte du temps de travailPAGEREF _Toc234483600 \h13
3.3.Aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine et égale à 13 semaines consécutives pour les salariés non-cadres à temps plein relevant du service de RégulationPAGEREF _Toc234483601 \h14
3.3.7.Modalités de décompte du temps de travailPAGEREF _Toc234483608 \h17
3.3.8.Le travail en équipes successivesPAGEREF _Toc234483609 \h17
3.4.Aménagement du temps de travail à la semaine pour les salariés non-cadres des services administratif, financier, ressources humaines, exploitation, commercial et maintenancePAGEREF _Toc234483610 \h18
ARTICLE 10 – PUBLICITE ET DEPOTPAGEREF _Toc234483656 \h30
ARTICLE 1 – CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s’applique à l'ensemble des salariés de la Société, Cadres et non Cadres titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée ainsi qu’aux travailleurs temporaires, à l'exclusion des Cadres dirigeants dont la nature des fonctions et le niveau de responsabilité impliquent une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société compte tenu des responsabilités confiées.
ARTICLE 2 – TEMPS DE TRAVAIL ET TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF / COUPURES
Les parties conviennent de se référer à la définition des différents temps de travail visés par la convention collective nationale des transports routiers en date du 21 décembre 1950.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
En ce qui concerne le temps de travail effectif du personnel affecté à la conduite des véhicules, les parties conviennent de se référer également aux dispositons suivantes actuellement en vigueur :
Le du décret n°2016-1550 du 17 novembre 2016,
L’accord de branche du 18 avril 2002 relatif à l’aménagement et réduction du temps de travail dans les entreprise de transport routier de voyageurs et de ses avenants de la convention collective nationale des transports routiers.
En outre, les parties sont convenues d'appliquer les dispositions de l'article 7.2 de l'accord de branche modifié du 18 avril 2002 sur l'aménagement, l'organisation et la réduction du temps de travail et sur la rémunération du personnel des entreprises de transport routier de voyageurs en ce qui concerne l'imputation et l’indemnisation des coupures.
En application de l’article 17.2.c de l’accord de branche, les parties conviennent de définir la période de référence pour le calcul de l'imputation de l’indemnisation des coupures sur l'horaire garanti en cas d'insuffisance d'horaire sur le mois.
Les parties entendent préciser que la semaine civile est celle qui commence le lundi à 00 heures et s’achève le dimanche à 24 heures.
La répartition des heures et jours travaillés s’effectuera en principe sur 5 jours et en tout état de cause sur 6 jours maximum.
ARTICLE 3 – MODALITE D’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
Aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine pour les salariés non-cadres à temps plein relevant des activités de conduite de véhicules
Champ d’application
Sont visés les salariés à temps plein relevant des activités de conduite de véhicules.
Cadre d’appréciation de la durée du travail
La durée de travail effectif des salariés à temps plein entrant dans le champ d’application du présent article est fixée à 1607 heures sur l’année.
Dans le cadre général d’une appréciation annuelle de la durée du travail, la période de référence est fixée à ce jour, à titre informatif, du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Principe d’organisation
La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d’une semaine ou d’un mois sur l’autre à condition de respecter les dispositions légales, règlementaires et/ou conventionnelles relatives aux limites maximales du travail journalier et hebdomadaire et des temps de repos.
Les horaires hebdomadaires pourront varier entre 0 heures et 48 heures sur une même semaine et 44 heures maximum sur une moyenne de 12 semaines consécutives.
La durée quotidienne de travail effectif peut aller jusqu’à 10 heures maximum. Elle pourra être portée à 12 heures en application des dispositions règlementaires, et notamment de l’article D. 3312-6 du Code des transports.
En application des dispositions du Code des transports, l’amplitude de la journée de travail du personnel roulant affecté à un service occassionnel ou affecté à un service régulier de transport routier interrurbain de voyageurs peut être prolongée jusqu’à 14 heures.
Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures en principe peut être ramené à 9 heures sur 2 jours consécutifs maximum en cas de surcroît d’activité et pour assurer une continuité de service.
Le repos hebdomadaire, pouvant être attribué un autre jour que le dimanche, est, conformément aux dispositions légales et règlementaires actuellement en vigueur, de 45 heures avec possibilité d’un repos réduit de 24 heures sur deux semaines consécutives avec obligation de compenser par une période de repos équivalente prise en bloc avant la fin de la troisième semaine.
Le programme indicatif de la répartition de la durée annuelle du travail et des horaires est communiqué au salarié par le biais d’un planning prévisionnel, une semaine avant le début de la période annuelle concernée.
Les plannings des horaires de travail sont communiqués individuellement aux salariés, par tout moyen, 4 jours ouvrés avant.
En cas de modification, initiée par la Société, de la répartition de la durée et des horaires de travail, la direction s’engage à prévenir chaque salarié, individuellement, par tout moyen et de préférence par écrit, dès que possible et, au plus tard, 2 jours calendaires avant la date d’entrée en vigueur du nouvel horaire et/ou de la nouvelle répartition de la durée du travail, sans préjudice des consultations des représentants du personnel lorsqu’elles seront légalement requises.
Peuvent à titre d’exemples, justifier une telle modification, les évènements principaux suivants qui sont considérés comme prévisibles :
l’absence programmée d’un ou plusieurs salariés du service,
un surcroît temporaire d’activité au sein du service,
modification des demandes des clients.
Ce délai poura être porté à 24 heures compte tenu des contraintes liées à l’exécution du service public et aux aléas de l’activité occasionnelle et touristique conformément aux dispositions prévues par la convention collective nationale du transport routier :
pour les mêmes motifs qu’évoqués ci-avant mais qui ne pourraient pas être, quant à eux, considérés comme prévisibles ;
pour cas de force majeure ;
en cas d’urgence.
Les salariés visés par cet aménagement peuvent être amenés à travailler les week-ends, jours fériés et de nuit dans le respect des règles légales et/ou conventionnelles en vigueur.
Rémunération / Absences / Entrée et sortie en cours de période
Lissage de la rémunération mensuelle
La rémunération mensuelle de chaque salarié, à l’exception des primes ayant une périodicité autre que mensuelle, sera lissée, c’est-à-dire, calculée sur la base d’un horaire mensuel théorique (actuellement fixé à 151,67 heures pour un temps plein), indépendamment du nombre d’heures de travail réellement effectuées.
Les heures supplémentaires seront payées au plus tard à la fin du mois suivant la fin de la période de référence (janvier de l’année N+1), à l’exception des heures supplémentaires effectuées au-delà de 43 heures hebdomadaires, lesquelles sont payées mensuellement (cf paragraphe 3.1.5 ci-après).
Le lissage permettra d’assurer aux salariés une rémunération fixe et régulière en évitant que cette rémunération accuse des variations d’un mois sur l’autre. Il s’effectuera sur la base du 12e de la rémunération de base annuelle.
Absences
En cas d’absence non indemnisable, les heures non effectuées seront, en principe, déduites au moment de l’absence pour leur durée réelle, c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié aurait travaillé s’il avait été présent.
En cas d’indemnisation (notamment absence pour maladie donnant lieu à indemnisation), celle-ci sera calculée sur la base de leur durée réelle, c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié aurait travaillé s’il avait été présent.
Par ailleurs, les absences ont également pour effet de réduire le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires visé à l'article 3.1.5 du présent accord.
Cette réduction est calculée, pour chaque absence, sur la base du nombre d'heures réellement prévues au planning individuel du salarié pendant la période d'absence (décompte au réel), et non sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail sur la période de référence.
En fin de période de référence, pour déterminer le nombre d’heures supplémentaires, il convient de comparer le nombre d’heures effectivement accomplies par le salarié pendant l’année au seuil de déclechement des heures supplémentaires réduit.
Salarié n’ayant pas travaillé sur la totalité de la période de référence
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence, notamment du fait de son entrée et de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire résultant du décompte du temps de travail sur l’année :
1. Concernant un salarié nouvellement embauché en cours d’année, il est donc nécessaire de fixer au prorata, le nombre annuel d’heures qu’il aura à effectuer avant la fin de l’exercice de référence.
2. En cas de départ d’un salarié :
Si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence est supérieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, il sera alors procédé au paiement des heures excédentaires au moment du solde de tout compte et cela conformément aux dispositions légales.
Inversement, si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence est inférieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, alors il sera procédé à une retenue des heures manquantes, au taux horaire normal au moment du solde de tout compte.
Régime des heures supplémentaires
Compte tenu de l’organisation du temps de travail retenue, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles, déduction faite des heures supplémentaires payées mensuellement. Elles relèvent du pouvoir de direction de l’employeur et ne peuvent être accomplies que sur autorisation de ce dernier.
A titre dérogatoire, les heures effectuées au cours d’une même semaine au-delà de 43 heures seront également considérées et traitées comme des heures supplémentaires et rémunérées au titre du mois au cours duquel elles auront été effectuées.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà des durées susvisées et validées au préalable par la Direction donnent lieu à une majoration de :
25% pour les 8 premières heures supplémentaires,
50% pour les heures suivantes.
Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
Chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires, donne lieu à l’attribution d’un repos équivalent au taux de 100%.
Les modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont celles fixées par les dispositions légales et conventionnelles actuellement applicables.
Modalités de décompte du temps de travail
Le temps de travail est décompté d’une manière uniforme au moyen du logiciel de gestion de temps actuellement utilisé par la Société pour les conducteurs.
Après gestion des anomalies, ces relevés sont remis pour visa au responsable hiérarchique du salarié et ensuite intégrés au système de gestion et de suivi de l’annualisation du temps de travail en place au sein de la Société. Ce système est basé sur une notion de confiance et sur un engagement individuel de chacun de veiller au respect des règles posées dans ce domaine et notamment au respect des plannings prévisionnels.
En cas de litige, la Direction sera chargée de l’arbitrage entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine pour les salariés non-cadres à temps partiel relevant des activités de conduite de véhicules
Champ d’application
Sont visés les salariés non-cadres à temps partiel relevant des activités de conduite de véhicules.
Cadre d’appréciation de la durée du travail
La durée de travail effectif des salariés à temps partiel entrant dans le champ d’application du présent article est inférieure à la durée légale annuelle du travail de 1607 heures actuellement en vigueur.
Dans le cadre général d’une appréciation annuelle de la durée du travail, la période de référence est fixée à ce jour, à titre informatif, du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Principe d’organisation
Le contrat de travail du salarié concerné par le temps partiel aménagé définira la durée hebdomadaire de travail, qui constituera une durée hebdomadaire moyenne, ainsi que la durée annuelle du travail.
La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d’une semaine ou d’un mois sur l’autre, à condition que sur un an, la durée du travail n’atteigne pas 1607 heures et de respecter les dispositions légales, règlementaires et/ou conventionnelles relatives aux limites maximales du travail journalier et les temps de repos.
Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures en principe peut être ramené à 9 heures sur 2 jours consécutifs maximum en cas de surcroît d’activité et pour assurer une continuité de service.
Le repos hebdomadaire, pouvant être attribué un autre jour que le dimanche, est, conformément aux dispositions légales et règlementaires actuellement en vigueur, de 45 heures avec possibilité d’un repos réduit de 24 heures sur deux semaines consécutives avec obligation de compenser par une période de repos équivalente prise en bloc avant la fin de la troisième semaine.
Les parties rappellent que la durée minimale annuelle de travail prévue par la convention collective nationale des transports routiers est actuellement de 800 heures.
La durée de travail hebdomadaire du salarié concerné pourra varier entre 0 heures et 34 heures hebdomadaires, sans jamais atteindre ou dépasser la durée légale hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires.
Le programme indicatif de la répartition de la durée annuelle du travail et des horaires est communiqué au salarié par le biais d’un planning prévisionnel, une semaine avant le début de la période annuelle concernée.
Les plannings des horaires de travail sont communiqués individuellement aux salariés, par tout moyen :
4 jours ouvrés avant pour le personnel roulant affecté à un service régulier ;
4 jours ouvrés avant pour le personnel roulant affecté à un service occasionnel.
En cas de modification, initiée par la Société, de la répartition de la durée et des horaires de travail, la direction s’engage à prévenir chaque salarié, individuellement, par tout moyen et de préférence par écrit, dès que possible et, au plus tard, 3 jours ouvrés avant la date d’entrée en vigueur du nouvel horaire et/ou de la nouvelle répartition de la durée du travail, sans préjudice des consultations des représentants du personnel lorsqu’elles seront légalement requises.
Peuvent à titre d’exemples, justifier une telle modification, les évènements principaux suivants qui sont considérés comme prévisibles :
l’absence programmée d’un ou plusieurs salariés du service,
un surcroît temporaire d’activité au sein du service.
Les salariés visés par cet aménagement peuvent être amenés à travailler les week-ends, jours fériés et de nuit dans le respect des règles légales et/ou conventionnelles en vigueur.
Rémunération / Absences / Entrée et sortie en cours de période
Lissage de la rémunération mensuelle
La rémunération mensuelle de chaque salarié, à l’exception des primes ayant une périodicité autre que mensuelle, sera lissée, c’est-à-dire, calculée sur la base d’un horaire mensuel théorique fixé contractuellement, indépendamment du nombre d’heures de travail réellement effectuées.
Les heures complémentaires seront payées au plus tard à la fin du mois suivant la fin de la période de référence.
Le lissage permettra d’assurer aux salariés une rémunération fixe et régulière en évitant que cette rémunération accuse des variations d’un mois sur l’autre. Il s’effectuera sur la base du 12e de la rémunération de base annuelle.
Absences
En cas d’absence non indemnisable, les heures non effectuées seront, en principe, déduites au moment de l’absence pour leur durée réelle, c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié aurait travaillé s’il avait été présent.
En cas d’indemnisation (notamment absence pour maladie donnant lieu à indemnisation), celle-ci sera calculée sur la base de leur durée réelle, c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié aurait travaillé s’il avait été présent.
Par ailleurs, les absences ont également pour effet de réduire le seuil annuel de déclenchement des heures complémentaires visé à l'article 3.2.5 du présent accord.
Cette réduction est calculée, pour chaque absence, sur la base du nombre d'heures réellement prévues au planning individuel du salarié pendant la période d'absence (décompte au réel), et non sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail sur la période de référence.
En fin de période de référence, pour déterminer le nombre d’heures complémentaires, il convient de comparer le nombre d’heures effectivement accomplies par le salarié pendant l’année au seuil de déclechement des heures complémentaires réduit.
Salarié n’ayant pas travaillé sur la totalité de la période de référence
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence, notamment du fait de son entrée et de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire résultant du décompte du temps de travail sur l’année :
1. Concernant un salarié nouvellement embauché en cours d’année, il est donc nécessaire de fixer au prorata, le nombre annuel d’heures qu’il aura à effectuer avant la fin de l’exercice de référence.
2. En cas de départ d’un salarié :
Si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence est supérieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, il sera alors procédé au paiement des heures excédentaires au moment du solde de tout compte et cela conformément aux dispositions légales.
Inversement, si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence est inférieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, alors il sera procédé à une retenue des heures manquantes, au taux horaire normal au moment du solde de tout compte.
Régime des heures complémentaires
Compte tenu de l’organisation du temps de travail retenue, constituent des heures complémentaires les heures accomplies par un salarié sur la période annuelle de référence, dans la limite du 1/3 de la durée contractuellement prévue. Les parties rappellent que la limite d’accomplissement des heures complémentaires susvisée est prévue par la convention collective nationale des transports routiers.
Les heures complémentaires accomplies au-delà des durées susvisées et validées au préalable par la Direction donnent lieu à une majoration de :
10% pour celles d’excédant pas 1/10ème de la durée contractuelle du travail,
25% pour celles excédant cette limite.
Modalités de décompte du temps de travail
Le temps de travail est décompté d’une manière uniforme au moyen du logiciel de gestion de temps actuellement utilisé par la Société.
Après gestion des anomalies, ces relevés sont remis pour visa au responsable hiérarchique du salarié et ensuite intégrés au système de gestion et de suivi de l’annualisation du temps de travail en place au sein de la Société. Ce système est basé sur une notion de confiance et sur un engagement individuel de chacun de veiller au respect des règles posées dans ce domaine et notamment au respect des plannings prévisionnels.
En cas de litige, la Direction sera chargée de l’arbitrage entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine et égale à 13 semaines consécutives pour les salariés non-cadres à temps plein relevant du service de Régulation
Champ d’application
Sont visés les salariés à temps plein relevant du service de Régulation, à l’exception des salariés relevant des dispositions relatives aux forfaits en jours prévues à l’article 3.5. ci-dessous.
Cadre d’appréciation de la durée du travail – Période de référence
Le temps de travail des salariés à temps plein entrant dans le champ d’application du présent article est aménagé sur des périodes successives de 13 semaines consécutives, constituant chacune une période de référence au sens des articles L. 3121-41 et L. 3121-44 du Code du travail.
Pour chaque période de référence de 13 semaines, la durée de travail effectif de référence est fixée à 455 heures, correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures.
La première période de référence débutera le 3 août 2026 et s’achèvera le 1er novembre 2026. Les périodes suivantes se succéderont sans interruption, chacune débutant le lendemain du terme de la période précédente.
Principe d’organisation
La durée hebdomadaire du travail pourra varier d’une semaine sur l’autre à condition de respecter les dispositions légales, règlementaires et/ou conventionnelles relatives aux limites maximales du travail journalier et hebdomadaire et des temps de repos.
Les horaires hebdomadaires pourront varier entre 0 heures et 48 heures sur une même semaine et 44 heures maximum sur une moyenne de 12 semaines consécutives.
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures. Elle pourra être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.
Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures en principe peut être ramené à 9 heures sur 2 jours consécutifs maximum en cas de surcroît d’activité et pour assurer une continuité de service.
Le repos hebdomadaire, pouvant être attribué un autre jour que le dimanche, est d'une durée minimale de 35 h (24+11h).
Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail sur une période de 13 semaines consécutives et des horaires est communiqué au salarié par le biais d’un planning prévisionnel, un mois avant le début de la période de référence concernée. En cas de modification, initiée par la Société, de la répartition des jours travaillés et des jours de repos, des cycles de travail et des horaires de travail, la direction s’engage à prévenir chaque salarié, individuellement, par tout moyen et de préférence par écrit, dès que possible et, au plus tard, 2 jours calendaires avant la date d’entrée en vigueur du nouvel horaire et/ou de la nouvelle répartition de la durée du travail, sans préjudice des consultations des représentants du personnel lorsqu’elles seront légalement requises.
Peuvent à titre d’exemples, justifier une telle modification, les évènements principaux suivants qui sont considérés comme prévisibles :
l’absence programmée d’un ou plusieurs salariés du service,
un surcroît temporaire d’activité au sein du service.
Ce délai poura être porté à 24 heures compte tenu des contraintes liées à l’exécution du service public :
pour les mêmes motifs qu’évoqués ci-avant mais qui ne pourraient pas être, quant à eux, considérés comme prévisibles ;
pour cas de force majeure ;
en cas d’urgence.
Les salariés visés par cet aménagement peuvent être amenés à travailler les week-ends, jours fériés et de nuit dans le respect des règles légales et/ou conventionnelles actuellement en vigueur.
Rémunération / Absences / Entrée et sortie en cours de période
Lissage de la rémunération mensuelle
La rémunération mensuelle de chaque salarié, à l’exception des primes ayant une périodicité autre que mensuelle, sera lissée, c’est-à-dire, calculée sur la base d’un horaire mensuel théorique (actuellement fixé à 151,67 heures pour un temps plein), indépendamment du nombre d’heures de travail réellement effectuées.
Les heures supplémentaires seront payées au plus tard à la fin du mois suivant la fin de chaque période de référence de 13 semaines consécutives, à l’exception des heures supplémentaires effectuées au-delà de 43 heures hebdomadaires, lesquelles sont payées mensuellement (cf paragraphe 3.3.5 ci-après).
Le lissage permettra d’assurer aux salariés une rémunération fixe et régulière en évitant que cette rémunération accuse des variations d’un mois sur l’autre. Il s’effectuera sur la base du 12e de la rémunération de base annuelle.
Absences
En cas d’absence non indemnisable, les heures non effectuées seront, en principe, déduites au moment de l’absence pour leur durée réelle, c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié aurait travaillé s’il avait été présent.
En cas d’indemnisation (notamment absence pour maladie donnant lieu à indemnisation), celle-ci sera calculée sur la base de leur durée réelle, c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié aurait travaillé s’il avait été présent.
Par ailleurs, les absences ont également pour effet de réduire le seuil de déclenchement des heures supplémentaires visé à l'article 3.3.5 du présent accord.
Cette réduction est calculée, pour chaque absence, sur la base du nombre d'heures réellement prévues au planning individuel du salarié pendant la période d'absence (décompte au réel), et non sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail sur la période de référence.
En fin de période de référence, pour déterminer le nombre d’heures supplémentaires, il convient de comparer le nombre d’heures effectivement accomplies par le salarié pendant l’année au seuil de déclechement des heures supplémentaires réduit.
Salarié n’ayant pas travaillé sur la totalité de la période de référence
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence, notamment du fait de son entrée et de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire résultant du décompte du temps de travail sur une période de 13 semaines consécutives :
1. Concernant un salarié nouvellement embauché en cours d’une période de 13 semaines consécutives, il est donc nécessaire de fixer au prorata, le nombre d’heures qu’il aura à effectuer avant la fin de la période de référence.
2. En cas de départ d’un salarié :
Si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence est supérieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, il sera alors procédé au paiement des heures excédentaires au moment du solde de tout compte et cela conformément aux dispositions légales.
Inversement, si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence est inférieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, alors il sera procédé à une retenue des heures manquantes, au taux horaire normal au moment du solde de tout compte.
Régime des heures supplémentaires
Compte tenu de l’organisation du temps de travail retenue, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 35 heures en moyennes sur 13 semaines consécutives, soit 455 heures, déduction faite des heures supplémentaires payées mensuellement. Elles relèvent du pouvoir de direction de l’employeur et ne peuvent être accomplies que sur autorisation de ce dernier.
A titre dérogatoire, les heures effectuées au cours d’une même semaine au-delà de 43 heures seront également considérées et traitées comme des heures supplémentaires et rémunérées au titre du mois au cours duquel elles auront été effectuées.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà des durées susvisées et validées au préalable par la Direction donnent lieu à une majoration de :
25% pour les 8 premières heures supplémentaires,
50% pour les heures suivantes.
Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
Chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires, donne lieu à l’attribution d’un repos équivalent au taux de 100%.
Les modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont celles fixées par les dispositions légales et conventionnelles actuellement applicables.
Modalités de décompte du temps de travail
Le temps de travail est décompté d’une manière uniforme par le biais de feuilles d’heures hedbomadaires ou tout autre moyen.
Après gestion des anomalies, ces feuilles d’heures sont remis pour visa au responsable hiérarchique du salarié et ensuite intégrés au système de gestion et de suivi de l’aménagement du temps de travail en place au sein de la Société. Ce système est basé sur une notion de confiance et sur un engagement individuel de chacun de veiller au respect des règles posées dans ce domaine et notamment au respect des plannings prévisionnels.
En cas de litige, la Direction sera chargée de l’arbitrage entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Le travail en équipes successives
Un régime de travail en équipes successives fonctionnant en continu est mis en place pour les salariés du service de Régulation de la Société, occupant les fonctions de Régulateurs / Agent d’exploitation, afin d’assurer la continuité de l’activité de transport de voyageurs, notamment celle pour le compte des AEROPORTS DE LYON, activité constituant un service d’utilité sociale et nécessitant une organisation du travail 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7.
Afin d’assurer un fonctionnement continu de l’exploitation du réseau de transport sur l’ensemble de la plage 00h00 – 24h00, les salariés concernés sont répartis en équipes successives se relayant sans interruption de l’activité, dans le respect des durées maximales de travail et des temps de repos.
L’organisation des cycles et des roulements respecte le principe selon lequel il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.
En outre, les salariés bénéficient, s'il y a lieu, des majorations afférentes applicables au sein de la Société relatives au travail de nuit, au travail du dimanche et des jours fériés.
L’organisation en équipes successives repose sur des cycles hebdomadaires de travail définis par avance, comportant l’alternance de périodes de travail en équipe du matin, de l’après-midi et de nuit, ainsi que de jours de repos.
Les tableaux de service et les roulements détaillant, pour chaque salarié, la répartition des jours travaillés et des jours de repos, les cycles de travail et les horaires de travail, sont portés à la connaissance des salariés par le biais d’un planning prévisionnel tel que visé à l’article 3.3.3 du présent accord.
En tout état de cause, la durée hebdomadaire ne peut pas être supérieure à 48 heures sur une même semaine et 44 heures maximum sur une moyenne de 12 semaines consécutives.
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures. Elle pourra être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.
Les salariés bénéficieront d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures, qui pourrait être ramené à 9 heures sur 2 jours consécutifs maximum en cas de surcroît d’activité et pour assurer une continuité de service.
Le repos hebdomadaire, pouvant être attribué un autre jour que le dimanche, est d'une durée minimale de 35 h (24+11h).
Aménagement du temps de travail à la semaine pour les salariés non-cadres des services administratif, financier, ressources humaines, exploitation, commercial et maintenance
Champ d’application
Sont visés les salariés relevant des services suivants :
Service administratif,
Service financier,
Service ressources humaines,
Service exploitation,
Service commercial,
Service maintenance
A l’exception des salariés relevant des dispositions relatives aux forfaits en jours prévues à l’article 3.5. ci-dessous.
Par ailleurs, les salariés à temps partiel demeurent régis par les dispositions qui leur sont propres.
Durée hebdomadaire de travail
La durée effective du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires.
Régime des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires et correspondant à des heures de travail effectif.
Les heures supplémentaires relèvent du pouvoir de direction et d'organisation de l’employeur : elles ne peuvent, à ce titre, qu'être effectuées sur autorisation de ce dernier.
Modalité de prise des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale et validées au préalable par la Direction donnent lieu à une majoration de :
25% pour les 8 premières heures supplémentaires,
50% pour les heures supplémentaires suivantes.
Les heures supplémentaires pourront donner lieu à un repos compensateur équivalent majoré, en lieu et place du paiement des heures concernées et de leur majoration.
Les heures supplémentaires ouvrant droit à un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Le salarié est informé du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement portées à son crédit sur son bulletin de paye. Dès que ce droit atteint 7 heures, le salarié a l’obligation de prendre ce repos dans les 4 mois de son acquisition et posé par journée entière ou demi-journée.
Le salarié devra informer la direction de la Société de la prise du repos compensateur de remplacement 15 jours avant la date prévue, sauf circonstances exceptionnelles.
La date de prise du repos compensateur équivalent est fixé d’un commun accord entre le Salarié et la Direction.
Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
Chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires, donne lieu à l’attribution d’un repos équivalent au taux de 100%.
Ce repos s’ajoute au repos compensateur de remplacement.
Les modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont celles fixées par les dispositions légales et conventionnelles actuellement applicables.
Forfait annuel en jours travaillés pour les salariés cadres et les salariés non-cadres autonomes
Champ d’application
Sont visés :
les salariés Cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Sont concernés les salariés cadres classés au moins Groupe 1 selon la convention collective nationale des transports routiers,
les salariés non cadres dont la durée du temps travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Sont concernés les salariés non cadres classés au moins Groupe 5 selon la convention collective nationale des transports routiers.
Condition de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant).
Le contrat ou l'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif d'entreprise applicable et énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Le nombre d'entretiens.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Durée du travail et modalités d’organisation du temps de travail
En raison des responsabilités et de la large autonomie dont disposent les salariés visés précédemment dans l’exécution de leur mission, les parties reconnaissent qu’un décompte horaire de leur temps de travail qu’il soit journalier, hebdomadaire ou annuel n’apparaît pas pertinent.
A l’inverse, la référence à une mesure du temps exprimée en jours travaillés apparaît plus adaptée pour apprécier la durée du travail des intéressés.
Ainsi, ceux-ci seront soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés sur l’année.
L’aménagement du temps de travail des salariés entrant dans le champ d’application du présent article prend la forme de jours de repos, de telle sorte que le nombre de jours travaillés sur la période de référence soit fixé à 215 jours pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés et journée de solidarité incluse.
La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre, à titre informatif, la période allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Ces jours n’incluent pas les jours de congés d’ancienneté pour ceux qui en bénéficient.
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de cette période, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus.
Ainsi, et à titre d’exemple pour un salarié quittant l’entreprise au 31 mai 2027, le nombre de jour travaillés sera 100 jours. [215 + 25 = 240 jours proratisés en fonction de la date de sortie, soit au 5/12è 240 X 5/12 = 100]
En cas d’absence au cours de la période annuelle visée ci-dessus, il sera déduit des 215 jours travaillés de référence le nombre de jours correspondant aux périodes d’absence du salarié, que celles-ci soient ou non indemnisées, sauf lorsque ces périodes sont assimilées à du temps de travail effectif.
Rémunération
Le personnel concerné doit bénéficier d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de sa mission et en fonction du nombre de jours travaillés par an.
Le personnel ainsi concerné ne bénéficiera d’aucune majoration de rémunération.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et règlementaires.
Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 215 jours travaillés, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.
Le positionnement des jours de repos par journée entière et/ou par demi-journée du salarié se fait au choix de ce dernier, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend et sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal de 7 jours.
Augmentation du nombre de jours de travail
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec sa Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. L’accord entre le salarié et sa Direction est établi par écrit. Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours.
Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et sa Direction détermine le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, à hauteur de 10%.
Forfait en jours réduit
En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de 215 jours travaillés. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société.
Le salarié rempli un document qui fait état du nombre et de la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que du positionnement et de la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 215 jours.
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la Direction et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. Il est transmis à la Direction pour contrôle et suivi.
Garanties temps de repos / charge de travail / Amplitudes des journées de travail / Entretien annuel individuel
Temps de repos et obligations de déconnexion
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
La tenue par le salarié d’un document de suivi des journées et demi-journées travaillées permettra à la Direction de veiller au respect des temps de repos du salarié.
La Direction s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa dispostion.
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congés ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, les communications professionnelles seront limitées le soir et les week-ends. En outre, il sera également demandé aux salariés de la Société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 8h00 et après 21h00 ainsi que les week-ends et pendant les congés et absences, sauf situations d’urgence et astreintes. Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.
Il est précisé que dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / Equilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Direction assure le suivi régulier de l'organisation du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié tiendra informé son-sa responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
L’outil de suivi visé à l’article 3.5.8 ci-avant permet de déclencher l’alerte.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 15 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
La Société transmet une fois par an aux membres du Comité social et économique dans le cadre des dispositions légales et règlementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, la Société convoque deux fois par an le salarié ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.
Lors de ces entretiens, le salarié et son-sa responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son-sa responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Consultation des IRP
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, les membres du Comité social et économique sont informés et consultés chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) seront consolidées, le cas échéant dans la base de données économiques et sociales unique.
Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au forfait jours afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
ARTICLE 4 – LES ASTREINTES
Définition
L'astreinte est définie comme la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif.
Le temps que dure l'astreinte et pendant lequel le salarié, libre de vaquer à des occupations, n'est pas à la disposition de l'entreprise, n'est pas assimilé à du temps de travail effectif.
Les personnes / services concernés
Le personnel concerné par l'astreinte est les salariés mécaniciens membres du service maintenance.
Modalités d’intervention et d’organisation des astreintes
La programmation individuelle des astreintes est portée à la connaissance des salariés concernés par email / affichage au moins 15 jours à l’avance.
Ce délai peut être ramené à 1 jour franc en cas de circonstances exceptionnelles (notamment en cas de force majeure, congés pour évènement familial soudain, congés maladie).
Pendant les périodes d’astreinte préalablement définies, il sera mis à disposition des salariés concernés un téléphone portable, sur lequel ils pourront être joints à tout moment.
Pendant les périodes d’astreinte préalablement définies, le salarié accepte d’être contacté sur son téléphone portable personnel.
Le salarié ainsi appelé doit se rendre sur le lieu d'intervention dans le plus bref délai, tenant compte notamment des contraintes locales.
Fréquence et durée de l'astreinte
Les astreintes sont fixées la nuit et les week-end. Celles-ci s'organiseront conformément à un planning défini en début d'année, revu mensuellement.
Lorsque l'astreinte donne lieu à une intervention comprenant un déplacement, sa mise en oeuvre devra prévoir un délai de repos entre la fin de l'intervention et la reprise du travail afin de tenir compte de la fatigue occasionnée par le déplacement et ce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives aux temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Sauf travaux urgents, il ne pourra être dérogé aux repos quotidiens et hebdomadaires.
En cas de travaux urgents (travaux dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations de l’établissement), il pourra être dérogé au repos quotidien et le repos hebdomadaire pourra être suspendu.
La dérogation au repos quotidien est possible en application des articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du Code du travail à condition que des périodes au moins équivalentes de repos soient accordées aux salariés concernés.
Les temps d'intervention
La durée d'intervention est considérée comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
La rémunération du temps d'intervention inclut, s'il y a lieu, les majorations liées aux conditions spécifiques de l’intervention (heures supplémentraires, travail de nuit ou du dimanche, etc...) applicable au sein de la Société, hors salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuelle en jours.
Les temps de déplacement
Les temps de déplacements occasionnés ont la nature de temps de travail effectif dans la limite du trajet estimé domicile / lieu d'intervention et sont rémunérés dans les conditions prévues par la Société.
Les frais engagés par le salarié en vue de se rendre sur le lieu d’intervention sont remboursés par la Société conformément aux règles en vigueur dans l'entreprise en matière de frais professionnel.
Rémunération de l'astreinte
Les périodes d'astreinte sont rémunérées selon les accords en vigueur au sein de la Société.
Engagements d'intervention liés à l’astreinte
Les salariés d'astreinte s'engagent à être à leur domicile ou en tout état de cause dans un lieu qui se situe à proximité du site sur lequel ils sont susceptibles d'intervenir.
Les salariés s'engagent à ce que le téléphone portable remis à cet effet soit toujours allumé, batterie chargée.
En fin de mois, la société remettra à chaque salarié d'astreinte concerné un document récapitulant le nombre de périodes d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.
ARTICLE 5 – LE COMPTE EPARGNE TEMPS
Principe
Le principe du compte épargne temps (CET) est de permettre au salarié d’accumuler des droits à temps non travaillé rémunéré, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris.
Les parties signataires précisent que le CET s’inscrit dans le cadre de la politique de gestion du personnel de la Société et a notamment pour objectif de :
reporter des jours de congés pour accomplir un projet personnel ;
favoriser les départs à la retraite anticipée.
Les dispositions ci-dessous ont été négociées dans le cadre des articles L. 3151-1 et suivants du Code du travail.
Bénéficiaires
Tout salarié de la Société, y compris les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail, bénéficie du CET, sous réserve d’avoir au moins 1 an d’ancienneté à la date de la première alimentation du compte.
Conditions d’ouverture
Chaque salarié de la Société remplissant la condition d’ancienneté définie à l’article 5.2 du présent accord bénéficie, à son initiative, d’un CET qu’il est libre d’alimenter ou non. Il en fait la demande par écrit, sur un formulaire prévu à cet effet ou par simple courrier ou message électronique, adressé au service des ressources humaines de la Société, mentionnant précisément quels sont les droits qu’il entend affecter au CET.
Le compte est réputé ouvert dès la demande de l’intéressé, sous réserve qu’il remplisse les conditions ci-dessus énoncées.
Le choix des éléments à affecter au CET est fixé par le salarié pour une période d’un an. Le salarié qui souhaite modifier ce choix pour la période suivante le notifie par courrier à l’employeur avant la fin de chaque période annuelle prévue ci-dessous.
Alimentation du CET
Types de congés ou repos pouvant alimenter le CET
Le salarié bénéficiaire du CET peut affecter à son compte :
la cinquième semaine de congés payés annuels. Il est rappelé que le salarié ne peut transférer dans le CET les quatre premières semaines de congé payés. Les jours de congés payés acquis devront être affectés par le salarié au CET au plus tard le 31 mai de l’année au titre de laquelle ces congés doivent être pris ;
Les jours de repos accordés aux salariés soumis à un forfait annuel en jours, dans la limite de 5 jours par an . Les jours de repos devront être affectés par le salarié au CET au plus tard le 31 décembre de l’année de référence en cours.
Les jours de repos et les jours de congés payés qui sont transférés dans le CET sont réputés avoir été pris. Ils n’ouvrent donc droit à aucune majoration.
Plafonds d’alimentation du CET
Le CET peut être alimenté dans la limite d’un plafond global fixé à 30 jours ouvrés.
En tout état de cause, les congés et repos épargnés sur le CET ne pourront dépasser l’équivalent de la limite de garantie appliquée, pour chaque salarié, par la Société pour la gestion du régime de Garantie des créances des Salariés (AGS).
Lorsque l’un quelconque de ces plafonds est atteint, l’alimentation du CET n’est plus possible, les congés et repos non pris dont bénéficie le salarié devant alors être soldés selon les règles et usages instaurés dans l’entreprise.
Par ailleurs, si pour une quelconque raison, et notamment en cas d’augmentation du salaire, le solde de repos épargné sur le CET vient à dépasser l’équivalent, en argent, de la limite appliquée par les AGS, il est versé au salarié au cours du mois une indemnité correspondant aux sommes dépassant du plafond.
Conditions d’utilisation du CET
Conditions générales
Les jours épargnés dans le CET peuvent être utilisés sous forme congés, par demi-journée ou journée entière, sans condition de durée d’épargne, quelque soit le nombre de jours épargnés, et sans que puisse être imposé un nombre minimum de jours à prendre.
Les droits épargnés sur le compte peuvent, par exemple, être utilisés par le salarié pour indemniser en tout ou partie :
Le congé parental tel que prévu aux articles L.1225-47 et suivants du code du travail,
Le congé sabbatique tel que prévu aux articles L. 3142-28 et suivants du code du travail,
Le congé de création ou reprise d’entreprise ou pour participer à la direction d’une jeune entreprise innovante, tel que prévu aux articles L.3142-105 et suivants du code du travail,
Le congé de solidarité internationale tel que prévu aux articles L.3142-67 et suivants du code du travail,
Le congé de solidarité familiale tel que prévu aux articles L. 3142-6 suivants du code du travai ou de proche aidant tel que prévu aux articles L. 3142-16 et suivants du code du travail ;
Le congé pour enfant malade tel que prévu à l’article L. 1225-61 du Code du travail ou de présence parentale tel que prévu aux articles L. 1225-62 et suivants du code du travail ;
Une période de formation en dehors du temps de travail,
Un passage à temps partiel,
Un congé sans solde pour convenance personnelle,
Une cessation anticipée de l’activité avant un départ à la retraite. Dans ce cas, la demande du salarié devra être formulée par courrier 6 mois à l’avance. La direction devra répondre dans les 30 jours qui suivent réception du courrier.
Conformément aux dispositions légales, il est rappelé que les jours épargnés au titre de la 5ème semaine de congés payés ne peuvent pas être utilisés sous forme monétaire. Ils doivent obligatoirement être pris sous forme de congés.
Les modalités de prise du congé parental, sabbatique, création ou reprise d’entreprise, et solidarité internationale sont celles définies par la loi. En dehors des délais prévus par la loi, le salarié devra respecter les délais de prévenance prévus ci-dessous.
Modalités pratiques d’utilisation
La demande doit être inscrite sur le planning prévisionnel des congés et doit faire l’objet d’un accord préalable par la hiérarchie.
Un délai de prévenance est exigé :
Au moins 2 mois en cas de demande de congés de moins de 20 jours,
Au moins 3 mois en cas de demande de congés supérieurs à 20 jours.
En ce qui concerne le congé pour enfant malade, un délai de prévenance de 1 jour est requis.
Si l’absence est inférieure à 2 semaines, le salarié respectera les règles applicables au sein de la Société en matière de congés annuels.
Les congés sont accordés sous réserve des nécessités de service.
Plafonds d’utilisation du CET
L’utilisation du CET est plafonnée à 20 jours ouvrés par an.
Toutefois, en cas d’utilisation du CET dans le cadre d’un départ anticipé à la retraite, ce plafond est porté à 30 jours ouvrés.
Position du bénéficiaire pendant son congé et indemnisation
Pendant le congé, le contrat de travail du salarié est suspendu.
Pour le calcul des congés payés et de l’ancienneté durant le congé, les parties conviennent de se réferer aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
La rémunération du congé est calculée sur la base du salaire journalier normalement perçu par le salarié à la date d’utilisation du CET. Cette indemnisation est versée aux mêmes échéances que le salaire dans l’entreprise, déduction faite des charges sociales dues par le salarié. Elle suit le même régime social et fiscal que le salaire lors de sa perception par le salarié.
Modalités de gestion du CET
Il est ouvert au nom de chaque salarié adhérent au CET un compte individuel CET. Sur ce compte, sont inscrits au crédit les droits affectés au compte. Tous les éléments affectés à ce compte sont gérés en jours ouvrés. Les modes de conversion adoptés sont les suivants :
Un jour ouvré affecté = un jour
Les heures épargnées dans le CET sont converties en jours ouvrés à la date de leur affectation selon la formule suivante : 7 heures épargnées = un jour
Conséquences du départ du salarié
En cas de rupture du contrat de travail, quelqu’en soit le motif le CET est clôturé, sauf transmission dans les conditions indiquées à l’article 5.8 ci-après.
Le salarié qui n’a pa pu prendre les jours épargnés avant son départ perçoit une indemnité compensatrice égale au produit du nombre d’heures inscrites au CET par le salaire de base mensuel en vigueur au jour du départ.
Cette indemnité a le caractère d’un salaire et est soumise aux cotisations de sécurité sociale dans les conditions de droit commun.
Transfert du CET
La transmission du CET est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l’employeur visés à l’article L. 1224-1 du Code du travail si les conditions du CET de l’entreprise d’accueil sont compatibles avec les droits accumulés par le salarié.
Le transfert du CET entre deux employeurs successifs, en dehors des cas prévus à l’article L. 1224-1 du Code du travail, est possible, sous réserve que ce nouvel employeur soit régi par un accord d’entreprise prévoyant la mise en place d’un CET.
Ce transfert de l’ancien au nouvel employeur est réalisé selon des modalités fixées par accord entre les trois parties.
À défaut de transfert possible, le CET est clos et entraine le versement de l’indemnité compensatrice d’épargne temps prévue à l’article 5.7 ci-avant.
Conséquences du décès du salarié
En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droits du salarié sous forme d’une indemnité compensatrice qui a le caractère d’un salaire et est soumis aux cotisations sociales dans les conditions de droit commun.
L’indemnité est calculée sur la base du salaire perçu par l’intéressé au moment de son décès.
Information des salariés
Le salarié sera individuellement et annuellement informé de l’état de son CET par la Direction (droits épargnés et consommés).
ARTICLE 6 – SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les parties conviennent de créer une commission de mise en œuvre et de suivi de l’accord. Elle sera composée de la Direction, des délégués syndicaux élus et de 2 membres du Comité social et économique en exercice au sein de la Société.
Cette commission se réunira au moins une fois par an et sera chargée chaque année, de l’évaluation et du suivi de la mise en œuvre de l’accord. En cas de besoin, cette commission pourra décider de l’opportunité de modifier et/ou réviser l’accord selon les conditions prévues par celui-ci.
ARTICLE 7 – DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 3 août 2026.
Le présent accord annule et remplace toutes les dispositions en vigueur dans la Société, quelle que soit leur source, portant sur le même objet.
Le présent accord ayant été conclu en considération des dispositions législatives et réglementaires applicables à la date de sa conclusion, et des interprétations administratives connues à cette même date, seules ces dispositions et interprétations auront vocation à régir son application. Une éventuelle modification ultérieure de la loi, de la réglementation, ou de la doctrine administrative, ne saurait donc faire naître d’obligation nouvelle à la charge de l’entreprise.
ARTICLE 8 – ADHESION
Conformément aux dispositions de l’article L 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion est notifiée aux signataires du présent accord et fait l’objet des mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
ARTICLE 9 – DENONCIATION/REVISION
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l'article L. 2222-6 et L. 2261-9 à 13 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l'avenant sous respect d’un préavis de 3 mois.
En cas de dénonciation de l’accord, celle-ci ne prendra effet qu’au terme de la période de référence annuelle telle que visée à l’article 3.1.2 du présent accord.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment conformément aux articles L.2222-5 et L.2261-7 et suivants du Code du Travail, par accord conclu entre les parties signataires.
Cet avenant de révision comportant des modifications donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
ARTICLE 10 – PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord sera déposé par la Société auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (TéléAccords) conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail.
Le présent accord sera déposé en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.
Il sera affiché sur le tableau d’information du personnel.
Fait en 5 exemplaires originaux,
A Genas, le 16 juillet 2026*
Pour la société TVSEPour l’organisation syndicale UNSA Monsieur XXXMonsieur XXX
Pour l’organisation syndicale CFE CGC SNATT Monsieur XXX
