La SAS TYGROW Dont le siège social est situé 13 rue Saint Florentin 75008 Paris Représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXX en sa qualité de Président N° SIRET : 91089186000017Code APE : 6630Z
Ci-après dénommée «
La Société »
D'une part,
Et
L'ensemble du personnel de l'entreprise ayant ratifié l'accord à la majorité des deux tiers
Ci-après dénommés «
Les salariés »
D'autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Il est rappelé que la SAS TYGROW applique la convention collective nationale « Marchés Financiers ». Par application de l'article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l'effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d'accord dont l'objet est défini ci-dessous. Il est apparu au sein de la société TYGROW qu’au regard de l’autonomie dont certains salariés bénéficient dans l’exercice de leurs fonctions et la gestion de leur temps de travail, l’accomplissement du travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours semblait totalement approprié. Les parties entendent par ailleurs affirmer leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés. Le présent accord est conclu en application de l'article L2253-1 du Code du travail qui autorise l'accord d'entreprise à déroger à l'accord de branche, sous réserve de contenir des garanties au moins équivalentes à celles de l'accord de branche. Il fixe les modalités d'aménagement du temps de travail au sein de la SAS TYGROX par la mise en place de conventions individuelles de forfait en jours ainsi que le Droit à la déconnexion des salariés. Il a pour objet de déterminer les règles applicables à la mise en œuvre effective d’un forfait annuel en jours, au profit de ceux des salariés qui peuvent relever de ce régime.
Article 1. Champ d'application
Le présent accord s'applique aux salariés de l’entreprise précitée. Cadre qui ne peuvent pas être soumis à l’horaire collectif compte tenu de l’impossibilité de prédéterminer le temps de travail et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Peuvent relever du dispositif du forfait annuel en jours les salariés exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux back office, disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Les salariés susceptibles de bénéficier de ce dispositif disposent de la plus large autonomie d’initiative et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission, caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils disposent d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps. En aucun cas cet aménagement ne pourra s'imposer aux salariés, l'accord du salarié devra être impérativement recueilli via son contrat de travail ou la signature d'un avenant. La mise en œuvre du régime du forfait annuel en jours supposera la conclusion, avec chacun des salariés concernés, d’une convention individuelle de forfait annuel en jours écrite et signée. Elle interviendra concrètement sous la forme d’un avenant contractuel.
Article 2. Objet
Le présent accord a pour objet de mettre en place le dispositif du forfait annuel en jours.
Article 3. Nombre de jours travaillés dans le cadre de l'aménagement du temps de travail
Pour les salariés visés, le temps de travail se décomptera en jours travaillés dans les limites maximums fixées par le Code du travail, soit maximum 218 jours pour une année complète de travail, compte tenu d'un droit complet à congés, desquels seront déduits les congés payés pour ancienneté et éventuels jours de fractionnement. Les 218 jours maximum susvisés au paragraphe précédent s'entendent inclus la journée de solidarité. Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l’année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.
Article 4. Période de référence
La période de référence est du 1er juillet N au 30 juin N+1.
Article 5. Compteur des jours travaillés
Un calcul et un état prévisionnel du nombre de jours ou demi-journées de repos à prendre sera établi entre l'employeur et le salarié en forfait jours au début de la période. Le calcul des jours à travailler se fait comme suit :
Nombre de jours calendaires dans une année – les samedi et les dimanches – jours de congés – jours de congés pour ancienneté s’il y en a – jours fériés tombant en semaine
Pour 2023 : Nombre de jours calendaires dans une année : 365 jours Samedi et dimanche : - 105 Jours de congés en jours ouvrés : -25 Jours fériés tombant en semaine : - 9 Nombre de jours ouvrés dans une année : 251 jours Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours (pour un droit à congés payés complet), les salariés concernés bénéficieront de jours de repos dont le nombre pourra varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence. Le nombre de jours de reposau crédit de l’’année N sera communiqué par la Direction au mois de décembre de l’année N-1. La Direction indiquera au même moment un maximum de 5 jours où il sera suggéré aux salariés concernés de les poser en pour l’année N. Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible des salariés en forfait annuel en jours se fera, au choix des salariés, en concertation avec leur hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont ils dépendent. En accord avec la Direction, les salariés pourront renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration minimum de 20% de la rémunération jusqu’à 222 jours et 25% au-delà. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir quoi qu’il en soit pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours. En tout état de cause, les jours de repos devront être pris et soldés avant le 31 décembre de chaque année. Aucun jour ne pourra être reporté sur l’année de référence suivante et tous les jours en solde au 31 décembre de l’année considérée seront réputés être perdus et ne seront en aucun cas rémunérés.
Article 6. Modalités de suivi de la charge de travail et respect des durées minimales de repos
1. Suivi périodique sur la charge de travail, l'articulation activité professionnelle et personnelle, la rémunération et l'organisation du travail Un entretien individuel sera organisé au moins une fois par trimestre par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il portera sur :
la charge de travail du salarié,
l'amplitude de ses journées d'activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables,
l'organisation du travail dans la société,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
la rémunération du salarié.
La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées par la convention collective.
2. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail La mise en place du forfait annuel en jours est précédée d'un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l'organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte. Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens du salarié sera effectuée lors de la mise en place de la convention de forfait en jours. Le salarié établira un document de contrôle du nombre de jours travaillés faisant apparaitre le nombre et la date des jours / demi-journées travaillés au cours du mois. Ce document devra être transmis à la Direction au plus tard le 10 du mois suivant. Un état récapitulatif annuel sera établi par la Société et tenu à la disposition de l'inspection du travail. La société s'assurera que la charge de travail est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la Direction convoquera chacun des salariés concernés par le forfait annuel en jours 2 fois par an, ainsi que le cas échéant, en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. En cas de difficultés à assurer sa charge de travail, le salarié devra alerter par tout moyen son supérieur hiérarchique et/ou la Direction, en la personne du Président de la société. 3. Respect des durées minimales de repos Le salarié en forfait jours bénéficie des dispositions légales relatives : - au repos hebdomadaire prévu aux articles L. 3132-1 et suivants du Code du travail ; - au repos quotidien prévu à l'article L. 3131-1 du Code du travail ; - aux jours fériés chômés dans la société prévus aux articles L 3133-1 et suivants du Code du travail et aux articles L. 3133-4 et suivants du Code du travail ; - aux congés payés prévus aux articles L. 3141-1 et suivants du Code du travail.
Article 7. Absences
Les salariés en forfait jours bénéficient de l'interdiction de récupérer des jours d'absence, hormis les dérogations légales strictement énumérées, édictées à l'article L. 3122-27 du Code du travail, en conséquence : - les absences entrant dans le cadre de l'article L. 3121-50 du code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l'un des motifs suivants (intempéries, force majeure, inventaire...) doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le code du travail autorise leur récupération ; - les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas. Il est rappelé qu'il est donc interdit de considérer une journée d'absence maladie comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année. Il conviendrait de préciser les conditions de prise en compte de ces absences, par exemple : « Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence ».
Article 8. Entrées / sorties en cours de période
En cas d'entrée ou de départ de la société en cours de période, il sera opéré un prorata par rapport au nombre de jours calendaires non travaillés au cours de la période. Le calcul sera effectué comme suit
Nombre de jours calendaires dans la période à travailler ……………………… Nombre de samedis et de dimanches sur la période travaillée -………………….… Nombre de jours ouvrés de congés payés acquis -………………….… Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré -………………….… Nombre de jours à travailler au cours de la période =
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris (et pas seulement en tenant compte des jours calendaires non travaillés au cours de la période).
Article 9. Dépassement du forfait et rénonciation des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. Dans ce cas, le taux de majoration applicable lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est fixé à minimum 10 %. En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés sur la période ne pourra pas excéder 235.
Article 10. Droit à la déconnexion
Accord collectif d'entreprise Il y a lieu d'entendre par : •
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
•
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d'être joignable à distance ;
•
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l'exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Le salarié a droit au respect de son temps de repos, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques, conformément à l'article L 2242-8 du Code du travail. 1. Actions de formation et de sensibilisation Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l'ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques. Dans ce cadre, l'entreprise s'engage notamment à :
Former chaque salarié à l'utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé ;
Désigner au sein de l'entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l'évolution numérique des postes de travail.
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l'objet d'une concertation annuelle entre l'employeur et les partenaires sociaux. 2. Lutte contre la surcharge informationnelle Afin d'éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l'envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel.
3. Lutte contre le stress lié à l'utilisation des outils numériques Afin d'éviter le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d'absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d'une personne à joindre en cas d'urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors des horaires de travail.
4.Modalités du droit à la déconnexion Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des acteurs de l'entreprise. Les managers s'abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise. Dans tous les cas, l'usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnelle en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause. 5.Bilan annuel sur l'usage des outils numériques professionnels La société s'engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l'usage des outils numériques professionnels dans l'entreprise. Ce bilan sera élaboré à partir d'un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en fin d'année. Il sera communiqué aux services de santé au travail ainsi qu'à l'ensemble des organisations institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, si elles existent. Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l'entreprise s'engage à mettre en oeuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.
Article 11. Rémunération
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Elle sera fixée conformément aux dispositions conventionnelles spécifiques applicables aux salariés en forfait jours, le cas échéant. La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n'est possible. La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22. A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus, le cas échéant, par le contrat de travail de chaque salarié concerné par le forfait jours.
Article 12. Convention individuelle de forfaits jours
Un contrat de travail ou un avenant au contrat de travail sera proposé à la signature de chaque salarié concerné. Il précisera :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exercice de ses fonctions,
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini,
La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise et de l'autonomie du salarié concerné
Les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées.
La période annuelle de référence,
Le bilan obligatoire annuel,
Les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié,
Le droit à la déconnexion,
La rémunération.
Article 13. Consultation du personnel
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l'occasion d'une consultation organisée 15 jours après l'organisation d'une réunion d'information et la remise du projet à chaque salarié.
Article 14. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 15. Suivi, renouvellement et dénonciation de l'accord
Les parties conviennent qu'elles se réuniront une fois par an, à compter de l'entrée en vigueur de l'accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre. L'accord peut également être dénoncé, moyennant le respect d'un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l'article L. 22232-29 du code du travail.
Article 16. Dépôt et publicité de l'accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise, auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE de Paris, un sur support papier signeé par les parties et un sur support électronique accompagné d’une version neurtre en format docx.
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
D’une copie du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel
Du bordereau de dépôt
L’accord entre en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris
Fait à …PARIS…………… Le 07.12.2022 …………. En 2 Exemplaires originaux
