Avenant au protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail
Entre la Direction de l’Urssaf de Picardie,
d'une part,
Et
Les organisations syndicales suivantes :
CFDT,
CFE-CGC,
CFTC,
FO-SNFOCOS,
d'autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule :
En vertu du décret du 8 janvier 2019, les entreprises d’au moins 50 salariés sont tenues de publier leurs indicateurs relatifs à l’égalité entre les femmes et les hommes au plus tard le 1er mars de l’année en cours au titre de l’année précédente. Le calcul de l’index objective les éventuels écarts et permet ainsi d’adapter un plan d’action permettant de les réduire voire de les supprimer.
Les indicateurs sont calculés selon un barème allant de 0 à 100 points. Depuis le décret n° 2022-243 du 25 février 2022, les entreprises doivent :
En cas d’Index inférieur à 85 points, fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs ;
En cas d’Index inférieur à 75 points, publier leurs mesures de correction et de rattrapage.
Ces mesures, annuelles ou pluriannuelles, et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE. L’index obtenu par l’Urssaf Picardie au titre de l’année 2022 s’élève à 65 points sur 100 (il était de 96/100 pour l’année 2021).
Cet avenant intègre, par conséquent, des objectifs de progressions ainsi que les mesures de corrections issues des discussions avec les organisations syndicales dans le cadre des négociations sur l’égalité professionnelle.
Article 1 : Etat des lieux et constats
Un diagnostic des écarts soulevés par l’index égalité a été présenté en réunion de négociations le 17 mai 2023.
Il a permis d’observer les écarts et d’apporter les éléments d’explication suivants sur l’origine des résultats obtenus :
Indicateur 1 relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes :
Les résultats de l’indicateur 1 de l’index (35/40 points), un écart demeure en faveur des hommes cadres après ajustement des seuils. Il a été nécessaire ici d’affiner l’analyse eu égard à la diversité des profils de la catégorie cadre (allant de l’expert niveau 5A au Directeur).
Une attention particulière devra ainsi être portée sur les managers de niveau 8 et les experts de niveau 5A, seuls niveaux présentant une légère inversion des évolutions de rémunération corrélées aux anciennetés entre les femmes et les hommes.
Indicateur 2 relatif aux écarts du taux d’augmentations individuelles (points de compétences) entre les femmes et les hommes :
Les résultats de l’indicateur (5/20 points) mettent en lumière une sur-représentation des hommes dans l’attribution des points de compétences (47.3%) par rapport aux femmes (42.9%).
L’année 2022 a notamment été marquée par la mise en œuvre d’une mesure exceptionnelle négociée au niveau de la branche : l’attribution de points supplémentaires pour les salaires les plus proches du SMIC au sein de l’ensemble du régime général de la sécurité sociale. Ces points, bien qu’assimilés juridiquement aux points de compétences « classiques » et intégrés dans le calcul de l’index, répondent à une logique d’attribution différente excluant toute possibilité de contrôle.
Après analyse des points de compétences « classiques » (87 bénéficiaires), ne demeure qu’un écart de 0.5% en faveur des femmes (31.53% de femmes contre 31.08% d’hommes).
Indicateur 3 relatif aux écarts du taux de promotion entre les femmes et les hommes :
L’Urssaf Picardie obtient la note de 5/15 points (6,9% des femmes ont bénéficié d'une promotion contre 15,1% des hommes).
Les parties notent que cet indicateur intègre l’ensemble des évolutions professionnelles y compris celles liées aux mesures nationales reconduites chaque année (parcours des inspecteurs du recouvrement et des contrôleurs sur pièce) avec une part des hommes plus importante au cours de l’année 2022. L’analyse de la répartition sexuée des effectifs par métier ne fait pas ressortir d’écart significatif entre les femmes et les hommes au sein du secteur contrôle.
L’écart diminue nettement en dehors de ces parcours bien spécifiques en passant de 8% à 4%.
Indicateur 5 relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité :
100% des salariées de l’Urssaf Picardie ont bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité. L’organisme obtient ainsi chaque année les 15/15 points propres à cet indicateur.
Indicateur 6 relatif au nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations :
Les résultats de l’indicateur 6 de l’index (5/10 points) mettent en exergue une sous-représentativité des femmes sur les 10 plus hautes rémunérations (agents de direction et managers de niveau 8): seulement 3 femmes contre 7 hommes.
Article 2 : Objectifs de progression et mesures correctives
Indicateurs Mesures correctives Objectifs de progression Indicateur 1 Allouer une enveloppe de rattrapage pour les femmes concernées par les écarts de rémunération s’il apparait, après affinement de l’analyse sur la population managers de niveau 8 et les experts de niveau 5A, qu’ils ne sont pas justifiés
Poursuivre les actions de sensibilisation des pilotes, managers (notamment avant chaque campagne EAEA) et chargés de recrutement sur l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes ; Indicateur 2 S’assurer que le taux de femmes et d’hommes ayant reçu des augmentations individuelles représente la proportion de femmes et d’hommes dans l’organisme ; Dresser un bilan annuel de ces taux pour garantir l’effectivité de la mesure.
Sur une période de 3 ans, diminuer l’écart de taux d’augmentation de 8% entre les femmes et les hommes Indicateur 3 Poursuivre les démarches attentionnées mises en place à l’intention des salariés, en complément des actions d’accompagnement des parcours et de développement de carrière accessibles à tous, visant à favoriser leur candidature (immersions, partage d’expérience, réunions d’information sur les métiers du contrôle) ;
Une étude spécifique sera menée en 2023, en complément du rapport de situation comparé et de l’index égalité, sur la population éligible aux parcours nationaux d’évolution professionnels afin de garantir un accès égal à ces fonctions.
Sur une période de 3 ans, diminuer de 4% l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ; Indicateur 4
Cet indicateur ne conserve pas les entreprises de plus de 250 salariés
Indicateur 5 La note maximale a été obtenue pour cet indicateur
Indicateur 6 L’Urssaf Picardie réaffirmer son engagement, dans son processus de recrutement, et à compétence équivalente, à étudier avec attention les profils des personnes du sexe sous-représenté sur les postes à responsabilités, dans le cadre des embauches ou des promotions en interne Sur une période de 3 ans, veiller à ce que la part de femmes et d’hommes figurant parmi les salariés ayant les plus hautes rémunérations reste équilibrée
Article 3 : Autres dispositions
3-1 : Durée de l’avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée. Il prendra fin de plein droit à l’arrivée du terme de l’accord initial relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail signé au sein de l’Urssaf Picardie le 10 décembre 2020.
3-3 : Révision de l’avenant
Le présent accord pourra également être révisé en cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles ou à la demande de l’une des parties en le notifiant par écrit à l’ensemble des parties signataires. L’indication des dispositions dont la révision est demandée devra être précisé.
Dans un délai de trois mois suivant la réception de cette demande écrite, les parties se réunissent pour examiner l’opportunité d’ouvrir une nouvelle négociation.
Si la négociation aboutit, la modification proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux modalités d’agrément, de dépôt et de publicité applicables aux accords collectifs.
3-4 : Entrée en vigueur
Le présent avenant sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme et fera l’objet d’une communication à l’ensemble du personnel de l’URSSAF.
Dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel, le présent accord sera déposé auprès de la Direction de la Sécurité Sociale, de l’UCANSS et de l’URSSAF Caisse Nationale à partir de l’application dédiée.
Une fois agréé, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions légales sur la plateforme TéléAccords. En outre un exemplaire sera transmis au greffe du Conseil des Prud’hommes d’Amiens.
Le protocole d’accord prendra effet à la date de réception de son agrément.
Un suivi de l’application du protocole sera réalisé par le service RH qui transmettra un bilan du présent protocole aux organisations syndicales une fois par an. Cette rencontre permettra aux parties d’échanger sur l’application du protocole et le cas échéant de décider d’engager de nouvelles négociations.
