L’Association UCPA Sport Vacances, ses établissements et ses filiales,
La Société UCPA Vents et Voyages,
La SAS UCPA Sports Loisirs et ses filiales,
L’Association UCPA Sport Loisirs et ses établissements,
L’UCPA Sport Formation,
La SCI UCPA Patrimoine,
La SAS UCPA Développement,
La SAS UCPA Immobilier Loisirs,
Constituées en UES, UES UCPA dont le secrétariat est assuré à l'adresse suivante : UCPA SPORT VACANCES, 21 rue de Stalingrad 94110 Arcueil, n° SIRET 775 682 040 01964
Et représentées par xxxxx, respectivement Directeur Général et gérant, dûment mandaté à l’effet des présentes
D'UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives :
Pour la CFTC-SNMS :Le Délégué Syndical xxxx
Pour la F3C-CFDT : La Déléguée Syndicale xxxxxx
Pour la FERC-CGT :Le Délégué Syndical xxxxxx
D'AUTRE PART.
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le développement des moyens de communication permet d’échanger, de collaborer ou de se réunir à plusieurs en étant à distance : audioconférence, vidéoconférence, visioconférence… L’UCPA, au regard de son organisation multi-sites, a développé au fil des années et du développement des nouvelles technologies, des modalités de travail adaptées et flexibles. Les enjeux environnementaux, le développement du travail en mode projets transverses collaboratifs et le développement du télétravail à domicile accroissent encore le recours au travail en visioconférence.
Au-delà du traditionnel travail sur un même temps et un même lieu, sur des horaires planifiés, en face à face avec les stagiaires/clients/usagers, qui reste au coeur de l’organisation de l’UCPA au regard de son activité et de son projet associatif, d’autres formes d’organisation du travail se sont mises en place ou se sont développées au sein des équipes, notamment face aux restrictions de déplacements engendrées par la crise sanitaire mais également dans une volonté d’optimisation.
Parallèlement, les dispositions en lien avec le
droit à la déconnexion ont été ré-affirmées par accord d’entreprise en novembre 2017 et en janvier 2021, puis intégré à l’accord portant sur l’égalité entre les femmes et les hommes, l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et les conditions de travail signé à l’unanimité des organisations syndicales en décembre 2023 pour une durée de 4 ans.
S’agissant spécifiquement du télétravail à domicile, en juin 2018, les organisations syndicales représentatives et la Direction de l’UCPA ont conclu un accord en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail, tout en conciliant les nécessités de l’entreprise et les aspirations des salariés au regard de leurs conditions de travail.
En janvier 2023, l’accord relatif au travail à distance, signé à l’unanimité des organisations syndicales est venu étoffer les anciennes dispositions et structurer l’organisation de l’activité par l'introduction dans le dispositif des chartes travail à distance pour chaque service.
Après plus de 8 années de mise en place du télétravail au sein de l’UCPA, l’analyse de ses apports reste très positive.
En effet, déjà en janvier 2022, il ressortait notamment de l’enquête expérience collaborateurs, à laquelle 630 salariés ont répondu, que le télétravail :
facilite l’organisation des tâches et missions (67 %)
permet de travailler plus au calme (89 %)
est un facteur de conciliation vie professionnelle/vie personnelle (82 %)
En 2025, dans le cadre de la commission paritaire de suivi de l’accord relatif au travail à distance, en vigueur jusqu’en janvier 2026, l’enquête déployée auprès des équipes des sièges sociaux et fonctions supports a relevé que sur les 222 salariés ayant répondu :
97% ont un meilleur équilibre vie pro/perso
96% ont une meilleure gestion de la fatigue
82% se sentent plus motivés
86% se sentent plus productifs
89% considèrent qu’il n’y a pas d’impact négatif sur la communication au sein de l’équipe
96% qu’il n’y a pas d’impact négatif sur la communication avec le manager
91% qu’il n’y a pas d’impact négatif sur le sentiment d’appartenance
70% qu’il n’y a pas d’impact négatif sur le droit à la déconnexion
Du côté spécifiquement des managers, cette même enquête a fait ressortir que 82 % avaient mis en place leur charte de service. Cette charte selon 97 % des managers répond aux besoins et contraintes du service. Pour 92 %, elle permet une bonne gestion de la charge de travail et pour 96 % un bon suivi de l’activité. Elle répond pour 88 % des managers à la nécessité de clarifier les règles de bon fonctionnement et pour 89 % le maintien d’une bonne collaboration entre services.
D
ans les verbatims, des points de satisfaction ou d’amélioration ont également émergés de la part des salariés, dont :
le besoin pour certains de mise en place de règles uniformes de télétravail pour tout le siège
mais la pertinence pour d’autres d’avoir des règles spécifiques par service et de la flexibilité en fonction de la période ou de missions spécifiques
avoir 2 à 3 jours en moyenne mais aussi des jours de souplesse
Faire confiance, donner plus de flexibilité si la productivité est là
Importance de saisir les jours de télétravail dans SMART RH et dans l’agenda
Possibilité de télétravailler avant et après des congés ou durant la semaine complète
Fonctionner en nombre de jour de présence au bureau plutôt qu’en jour de télétravail
Avoir des réunions obligatoires en présentiel, caméras allumées en visio
Mettre à jour les chartes 1 fois par an
Refaire des formations pour animer son équipe en télétravail, maintenir la communication
Forts de ces résultats positifs, Direction et organisations syndicales ont confirmé leur volonté de pérenniser le travail à distance ; les dispositions de l’accord de 2023 ayant démontré leur pertinence comme mode d’organisation respectant les enjeux d’entreprise et répondant aux attentes des salariés.
Les partenaires sociaux ont donc convenu des dispositions suivantes :
Article 1. Reconduction de l’accord de 2023 relatif au travail à distance
Les dispositions de “l’accord relatif au travail à distance au sein du groupe UCPA”, signé à l’unanimité des trois organisations syndicales représentatives (CFTC-SNMS, F3C-CFDT et FERC-CGT) le 23 janvier 2023 sont reconduites en l’état et dans leur totalité.
Article 2. Rappel sur la Charte “travail à distance” du service
Conformément aux dispositions de l’accord de janvier 2023 et plus particulièrement en application des articles 4.1 à 4.4, les partenaires sociaux rappellent qu’il est essentiel de s’inscrire dans le cadre général du travail à distance mais que ce cadre, pour être pertinent, doit être adapté à chaque activité / métier au niveau local ou du service.
Ainsi, il est indispensable de veiller à ce que tous les sites ou services où le travail à distance peut être déployé aient mis en place une charte du travail à distance dans le cadre des principes de base de l’accord, afin de répondre au mieux aux attentes des salariés / managers concernés.
Cette charte devra être ré-éditée et communiquée tous les ans par affichage ou par mail à tous les membres de l’équipe.
Pour rappel, elle peut faire l’objet d’ajustement sous réserve que les modifications se fassent dans le respect des règles prévues par l’accord, dans les situations suivantes :
Lorsque la charte “travail à distance” du service ne permet pas/plus d’assurer la qualité de service ;
Au bout d’un an d’application de la charte “travail à distance” et en dehors de circonstances exceptionnelles, à la demande motivée auprès des équipes ressources humaines d’un collaborateur ou du manager concerné par cette charte ;
A l’initiative des équipes ressources humaines sur la base des résultats du questionnaire de satisfaction.
Conformément aux dispositions de l’accord, au cas de nécessité de modifications, la nouvelle charte “travail à distance” devra être co-construite au sein du service entre le manager et les collaborateurs dans le cadre d’un atelier dédié, avec la possibilité de solliciter un accompagnement systématique d’un responsable ressources humaines. En amont de l’atelier d’ajustement, une communication sera faite à l’ensemble des managers pour leur proposer des outils d’animation et un support de présentation de la charte ainsi que leur rappeler les dispositions de l’accord et les enjeux de la mise en place de la charte.
Article 3. Rappel des principales règles de bonnes pratiques
Par le présent article, les partenaires sociaux entendent rappeler les bonnes pratiques qui doivent être adoptées par chacun conformément aux dispositions de l’accord de janvier 2023 et plus particulièrement en application des extraits d’articles suivants :
(Article 1.2. page 3) … les salariés doivent indiquer à l’avance dans leur agenda leur lieu de travail pour chaque jour de la semaine (“bureau” ou “domicile”) (Article 3.1.1. page 6) … L’organisation du travail à distance s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels de service auquel le salarié est affecté … Le travail à distance ne devra pas générer de report de charge sur le jour ou les jours suivants, ni sur les autres collaborateurs … Le règlement intérieur reste applicable. (Article 3.1.2 page 6) … L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du salarié et, à ce titre, ne peut le contacter en dehors de la plage horaire habituelle de travail. (Article 3.3.2. page 7) … Le travail à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié ... (Article 5.1 page 9) … Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle, notamment au regard des règles en matière d'hygiène et de sécurité. Par sa demande de bénéfice d’un ou de jours de télétravail, le salarié atteste, de fait, que le lieu d’exercice est conforme et lui permet de travailler dans des conditions satisfaisantes. … Par défaut, l’adresse du salarié mentionnée au bulletin de paie sera considérée par l’employeur comme le lieu d’exercice du télétravail. Le salarié qui souhaite définir un autre lieu devra impérativement en informer par écrit l’employeur lors de sa demande de jour de télétravail. Le télétravail n’est possible que sur le territoire français (Article 5.2 page 10)... Le télétravail (en dehors des circonstances exceptionnelles mentionnées au point 2.2.4 de l’accord) est fondé sur le principe du volontariat et repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et le responsable hiérarchique. … Le salarié dépose une demande sur son profil via le portail RH dédiée à la gestion administrative du personnel (SmartRH). … La demande doit se faire pour journée ou demie journée ; le télétravail “à l’heure” n’étant pas possible.
(Article 5.3 page 10)... Le responsable hiérarchique formalise son accord en validant la demande de jours de télétravail via le portail RH dédié (SmartRH).
… en cas de raisons impératives (réunions, formations, déplacements), le responsable hiérarchique pourra demander au salarié de reporter sa journée de télétravail. De même, le salarié pourra revenir sur sa demande.
(Article 5.4 pages 10 et 11)… L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels de service auquel le salarié est affecté et s'effectue dans le respect des règles légales en vigueur. Durant ses plages horaires de travail habituelles, le salarié devra s’organiser pour être joignable de la même façon que s'il était présent au bureau (matériel adéquat, téléphone, tchat, mails...) et avoir organisé ses tâches pour privilégier ce qui peut être fait à distance. Comme pour les autres journées de travail, la plage horaire des jours télétravaillés comprend une pause déjeuner. Les horaires du télétravail peuvent être adaptés à la situation personnelle du salarié sous réserve de respecter l’horaire collectif applicable. En tout état de cause, les journées télétravaillées devront être conformes à l’amplitude du travail et à la durée contractuelle. Elles ne devront entraîner ni débit, ni crédit d’heures. Elles ne pourront en aucun cas donner lieu à des heures supplémentaires. (Article 5.5 page 11)… Afin de préserver des jours communs de travail collaboratif et d’équipe sur les lieux de travail habituels, sauf situation exceptionnelle validée avec le responsable hiérarchique, la prise de jours de télétravail sera le mercredi ou le vendredi. Par ailleurs, lors de l’organisation d’une réunion, d’un séminaire, d’une formation ou de tout autre événement, le manager ou l’organisateur pourra demander la présence physique du ou des salariés.
Article 4. Dispositions finales
Article 4.1 Période d’application de l’avenant de prolongation
Le présent avenant de prolongation de l’accord prend effet le 22 janvier 2026 pour une durée de 3 ans.
Article 4.2. Suivi de l’avenant relatif à l’accord portant sur le travail à distance
Les organisations syndicales représentatives signataires et la direction conviennent de se réunir dans les 6 mois précédant la date de fin d’application du présent avenant afin de convenir de la suite qu’ils entendent ou non donner aux dispositions relatives au télétravail.
Article 4.3. Révision de l’avenant de prolongation
Chacune des parties signataires (ou ayant adhéré à l’avenant relatif au travail à distance) pourra demander la révision du présent avenant, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
Article 4.4. Notification, dépôt et publicité
Le présent avenant fera l’objet des formalités légales de notification, dépôt et publicité.
