ACCORD SUR LE DIALOGUE SOCIAL AU SEIN DE L’UES UCPA
MANDATURE 2026 - 2029
ENTRE :
L’Association UCPA Sport Vacances, ses établissements et ses filiales,
La Société UCPA Vents et Voyages,
La SAS UCPA Sports Loisirs et ses filiales,
L’Association UCPA Sport Loisirs et ses établissements,
L’UCPA Sport Formation,
La SCI UCPA Patrimoine,
La SAS UCPA Développement,
La SAS UCPA Immobilier Loisirs,
Constituées en UES, UES UCPA dont le secrétariat est assuré à l'adresse suivante : UCPA SPORT VACANCES, 21 rue de Stalingrad 94110 Arcueil, n° SIRET 775 682 040 01964
Et Représentées par xxxxx , respectivement Directeur Général et gérant, dûment mandaté à l’effet des présentes.
D'UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’UES :
Pour la CFTC-CSFV :Le Délégué Syndical xxxxxxx
Pour la F3C-CFDT : Le Délégué Syndical xxxxxx
Pour la FERC-CGT :Le Délégué Syndical xxxxxxxxxx
D'AUTRE PART
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Forte de 12 500 collaborateurs, l’UCPA est présente sur plusieurs marchés, en France et à l’étranger :
les vacances sportives pour les adultes ;
les colos pour les enfants et les adolescents ;
la gestion d’installations sportives de loisirs ;
l’ingénierie et la réalisation d’espaces sportifs ;
la formation aux métiers du sport et de l’animation
En mars 2014, par décision de justice, a été mise en place une Unité Économique et Sociale (UES) regroupant une partie des entités puis, en décembre 2015, l’ensemble des entités à date du groupe UCPA. Cette UES a été étendue ensuite périodiquement, par voie conventionnelle, aux nouvelles entités ayant rejoint le Groupe depuis (à l’exception du périmètre Espaceo et des sociétés pour lesquelles l’UCPA n’est pas majoritaire tel que Le Prisme, The ROOF, … ).
En décembre 2025, en vue des élections professionnelles pour le renouvellement des instances représentatives du personnel, Direction et Organisations syndicales ont convenu, par accord d’entreprise de maintenir la logique d’une UES et d’un établissement unique, couvrant les entités géographiques et juridiques de l’UCPA et de la mise en place d’un CSE commun à toutes les entités géographiques et juridiques constituant l’UES UCPA (hors périmètre Espaceo et sociétés pour lesquelles l’UCPA n’est pas majoritaire tel que Le Prisme, The ROOF, …).
L’élection de renouvellement des représentants au CSE de l’UES UCPA s’est tenue en février et mars 2026, selon les dispositions déterminées par le protocole d’accord préélectoral.
Dans ce cadre, la Direction et les 3 organisations syndicales reconnues représentatives à l’issue du processus électoral de 2022, ont négocié avec comme objectifs partagés :
Une adaptation appropriée des instances de dialogue social dans le cadre de la mise en place d’un CSE Unique ;
Un renforcement de l’écoute active des préoccupations des salariés répartis sur tout le territoire, en métropole mais aussi en outre-mer et à l’étranger ;
La mise en avant de l’importance des mandats des représentants du personnel ou mandatés des syndicats afin d’assurer leur renouvellement ;
La reconnaissance et le renforcement du rôle des syndicats ;
Le rappel des attributions et moyens spécifiques de chaque Instance Représentative du Personnel ;
La valorisation professionnelle de l’exercice des mandats de représentation du personnel ;
La facilitation de l'exercice des mandats en ouvrant des moyens de communication et d’information.
La Direction de l’UCPA a rappelé sa volonté d’accompagner la transformation et l’amélioration de la performance par un dialogue social continu et efficace. Elle s’est engagée à compléter les dispositions du présent accord par un accord de méthode annuel dynamique et constructif.
De leur côté, les organisations syndicales ont réaffirmé le rôle constructif des Institutions Représentatives du Personnel dans le fonctionnement et le développement économique et social de l’UCPA.
Le présent accord exprime la volonté des parties signataires de promouvoir l’exercice de la mission des représentants du personnel et des représentants des organisations syndicales.
Il participe à la compréhension par les salariés du rôle de chaque acteur et de l’organisation du dialogue social à l’UCPA.
Il retient la nécessité de s’entendre sur les modalités de gestion des carrières des détenteurs d’un mandat représentatif ou électif.
Les parties ont également souhaité adapter la représentation du personnel à l’organisation managériale des deux associations UCPA (Loisirs et Vacances) structurées en Unités Métier, dont les filiales et centres sont regroupés en Territoires pour les Loisirs et en Régions pour les villages sportifs.
Elles ont aussi partagé leur volonté commune de maintenir une écoute active des préoccupations des salariés répartis sur tout le territoire.
Pour ce faire, dans un double enjeu de garder le salarié au cœur des préoccupations et des actions et de favoriser un dialogue social agile entre manager et salariés, les parties ont convenu de maintenir le dispositif innovant organisé autour de conseillers locaux de dialogue et de conciliation.
Elles ont convenu de mettre en place, en complément, des tables rondes d’unité métier, constituant des modalités internes d’information, de concertation et de dialogue spécifiques à chaque domaine d’activité, sans se substituer au CSE ni empiéter sur ses prérogatives et celles de la CSSCT unique et sans délégation de représentation et de négociation.
L’intention des parties est de permettre, par ces dispositifs, des relations équilibrées entre les acteurs, des échanges directs d’information, une co-construction de solutions pragmatiques, une régulation sociale locale, une participation active des salariés à la vie de l’UCPA.
Cette démarche s’inscrit pleinement dans les axes du projet éducatif et sportif de l’UCPA :
développer l’autonomie ;
partager en commun ;
prendre soin de chacun et chacune
;
agir avec la nature.
Il est précisé que relèvent du présent accord, les salariés exerçant un mandat ou une mission de :
Conseiller local de dialogue et de conciliation
Membre élu titulaire ou suppléant du CSE de l’UES
Représentant syndical au sein du CSE l’UES
Membre de la CSSCT du CSE de l’UES
Délégué syndical de l’UES
Représentant de section syndicale
Membre de la Commission de l’emploi, des mobilités et des parcours professionnels
Participants aux tables rondes Unité Métier
et que les dispositions adoptées l’ont été au regard des seuils d’effectifs atteints par l’UES UCPA à la date d’ouverture des négociations et des dispositions légales en vigueur en découlant.
TITRE 1. LES ACTEURS DU DIALOGUE SOCIAL
CHAPITRE 1 : LES ACTEURS ISSUS DES DISPOSITIONS LÉGALES
ARTICLE 1. LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRÉSENTATIVES
L’action syndicale s’exerce dans le cadre des dispositions légales. Les organisations syndicales assurent la défense collective et individuelle des droits et des intérêts matériels et moraux des salariés auprès des représentants de l’entreprise dans leur périmètre d’intervention. Elles mènent une action syndicale auprès du personnel de l’UCPA dans le cadre de ce périmètre.
Elles sont parties prenantes :
1) De la négociation collective particulièrement au travers des délégués syndicaux qu’elles désignent.
2) De la vie de l’entreprise au travers du représentant syndical au CSE
3) De la communication et du dialogue social en transmettant aux salariés les informations obtenues lors des réunions des diverses instances ou encore en les informant sur leurs droits individuels.
La représentativité des organisations syndicales et le nombre de délégués syndicaux sont régis par les dispositions légales en vigueur conformément aux articles L.2143-3 et L.2143-12 du code du travail.
ARTICLE 2. LES ORGANISATIONS SYNDICALES NON REPRÉSENTATIVES
Les organisations syndicales qui ne sont pas représentatives dans l’entreprise peuvent désigner un représentant de la section syndicale (RSS), si elles répondent aux critères leur permettant de disposer d’une section syndicale, et dans les conditions prévues par les dispositions légales.
Le représentant de la section syndicale a vocation à présenter à l’employeur les revendications professionnelles de son syndicat. Il peut aussi appuyer des revendications individuelles. Il est convié à la négociation du protocole d’accord préélectoral. En revanche, il ne participe pas aux négociations des accords d’entreprise.
Il ne dispose d’aucun droit à être présent lors des réunions du CSE (sauf s’il est par ailleurs élu du CSE).
ARTICLE 3. LE COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE (CSE)
Par accord d’entreprise, signé en décembre 2025 à l’unanimité des organisations syndicales représentatives, il a été convenu de la mise en place d’un CSE unique commun à toutes les entités géographiques et juridiques constituant l’UES UCPA.
1.1.3.1. Les missions du CSE
Le CSE a pour objet d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions de la direction ou de ses représentants relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle, aux techniques de production.
Il assure en outre la gestion ou le contrôle d’activités sociales et culturelles.
Les membres élus sont donc les mandataires des électeurs de leur collège, et plus largement du personnel de l’entreprise.
Il est informé et consulté chaque année sur :
les orientations stratégiques des Associations et Sociétés de l’UES ;
la situation économique et financière des Associations et Sociétés de l’UES ;
la politique sociale des Associations et Sociétés de l’UES ;
les conditions de travail et d’emploi.
Le nombre de membres au CSE a été fixé conformément aux dispositions légales, en fonction de l’effectif de l’UES. Il se compose de 24 titulaires et de 24 suppléants.
Les membres du CSE sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication. Ils sont également tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur.
1.1.3.2. Le fonctionnement du CSE
Le calendrier : chaque année la Direction met en place le calendrier annuel des réunions mensuelles qu’elle transmettra à chaque membre du CSE et à chacune des organisations syndicales.
Ces réunions se tiennent en présentiel au siège de l’UCPA.
Toutefois, elles pourront s’effectuer en visioconférence, à l’initiative de la Direction, dans la limite de 3 réunions par année civile. Cette limite pourra être dépassée en cas de circonstances exceptionnelles ou d’accord entre la Direction et la majorité des membres élus du comité. Si des membres du CSE ont pour lieu de travail un des établissements hors métropole, l’horaire des réunions en visioconférence devra tenir compte du décalage horaire. Les participants devront veiller à avoir une connexion permettant la participation en continu caméra active et à être dans un lieu garantissant la confidentialité des échanges. La demande de réunion en visioconférence devra, tant que faire se peut, se faire avec un délai de prévenance de 15 jours. En cas de demande d’au moins un des élus votant du CSE ainsi que pour les consultations le rendant obligatoire, un dispositif permettant le vote à bulletin secret sera mis en place. Par ailleurs
, et sous réserve de trouver conjointement des modalités qui n'alourdissent pas l’organisation des réunions et le coût des déplacements et qui n’impactent pas le fonctionnement local et l’accueil de la clientèle, jusqu’à deux réunions pourraient se tenir sur un site d’activité.
Selon l’Article L. 2315-27 du Code du Travail, au moins quatre réunions du CSE portent annuellement en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
L'information prend la forme de documents à remettre aux membres, conformément aux dispositions légales. Ces documents pourront être joints à l’ordre du jour qui est communiqué au minimum 3 jours ouvrés avant la réunion du CSE, prioritairement par mail ou mis à disposition des élus dans la BDESE
La méthode : le délai accordé au CSE pour rendre sa décision, lorsqu’il est consulté, est fixé à un mois à compter du jour où il a reçu les informations nécessaires. Passé ce délai, le CSE est réputé avoir rendu un avis négatif. Ce délai est porté à 2 mois lorsque le CSE a recours à un expert (expert-comptable, expertise technique, etc.). Il est rappelé que le CSE peut rendre son avis dans un délai inférieur s'il estime avoir les éléments suffisants pour se prononcer.
Afin de permettre aux membres du CSE une étude en amont des informations de la direction relatives aux orientations stratégiques, à la situation économique et financière et à la politique sociale, il est convenu que, dans la mesure du possible, les documents relatifs à ces consultations obligatoires soient communiqués, par la Direction, aux membres du CSE un mois avant la réunion. Dans ce cas, le délai d’un mois accordé au CSE pour rendre son avis sera décompté à partir du jour de la réunion (et non à compter du jour où il a reçu les informations nécessaires).
Dans la mesure du possible, le secrétaire du CSE fera parvenir, à la Direction, les questions des élus 8 jours avant la réunion afin que la Direction puisse apporter les réponses soit avec l’envoi de l’ordre du jour, soit au plus tard en séance plénière. La Direction rappelle que l’objet des questions doit être précis. En tout état de cause, l’ordre du jour définitif est arrêté conjointement par le secrétaire et le Président, ou son représentant.
Est invité pour assister (avec voix consultative) aux réunions portant en tout ou partie sur des points de l'ordre du jour relatifs aux questions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, le médecin du travail référent.
En application des dispositions de l’Article L2314-3 du Code du travail, l’agent de contrôle de l'inspection du travail ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale sont également invités aux réunions suivantes, à l'initiative de l'employeur ou à la demande de la majorité des membres de CSE :
faisant suite à tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu'en cas d'événement grave lié à l'activité de l'entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail ;
consécutives à un accident de travail ayant entraîné un arrêt de travail d'au moins 8 jours ou à une maladie professionnelle ou à caractère professionnel.
Il est rappelé que le code du travail rend obligatoire le règlement intérieur du CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus. Celui-ci précise les dispositions relatives à la comptabilité du CSE, notamment en matière de tenues des comptes, d’arrêtés et de présentation des comptes annuels. Il contient également les dispositions relatives aux règles de fonctionnement et d’organisation internes.
1.1.3.3. Le référent du CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Conformément aux dispositions légales, le CSE désigne parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, sous la forme d’une résolution adoptée à la majorité des élus présents. Cette désignation prend fin avec le mandat des membres élus du comité. Afin de garantir une disponibilité effective, une continuité de prise en charge et une écoute adaptée à la diversité des situations, il est convenu par le présent accord, que le CSE peut désigner, en complément du référent principal, un référent adjoint. La désignation du référent et du référent adjoint recherche, dans la mesure du possible, une représentation mixte femme / homme. Le référent du CSE et son adjoint ont notamment pour missions : ● d’informer les salariés sur leurs droits et les dispositifs existants ● d’orienter les salariés vers les interlocuteurs compétents ● d’accueillir la parole des salariés dans un cadre confidentiel ● de contribuer aux actions de prévention et de sensibilisation ● de proposer au CSE toute initiative utile en matière de prévention ● de participer, lorsque cela est nécessaire, à l’articulation entre le CSE, la CSSCT, la médecine du travail, les RH et les dispositifs internes de signalement.
Ils ne se substituent ni au CSE, ni à la CSSCT, ni aux organisations syndicales, ni aux procédures d’enquête ou de traitement des signalements relevant de la responsabilité de l’employeur.
Les référents exercent leurs missions dans le respect des principes suivants : ● confidentialité ● impartialité ● absence de jugement ● respect de la parole de la personne concernée ● prévention des conflits d’intérêts ● protection contre toute mesure de représailles ou de discrimination.
En cas d’indisponibilité, d’empêchement ou de conflit d'intérêt du référent principal, le référent adjoint peut être saisi. Lorsque la situation concerne directement ou indirectement l’un des référents, celui-ci ne participe pas au traitement du signalement et un relais est organisé.
L’identité, le rôle, les coordonnées et les modalités de saisine des référents sont portés à la connaissance de l’ensemble des salariés par tout moyen utile. Ces informations sont intégrées au livret d’accueil et présentées aux nouveaux salariés dans le cadre de l’article relatif à la présentation des instances. Les signataires du présent accord rappellent que, dans le cadre de l’accord en faveur de la santé et de l'amélioration de la qualité de vie au travail et son plan de prévention associé, un avenant est venu préciser le processus de gestion des alertes en matière de harcèlement. Les référents du CSE s'appuient sur ce processus pour leur fonctionnement et l’articulation avec les autres intervenants le cas échéant (CSSCT, RH, médecine du travail, dispositifs d’accompagnement extérieurs, …). Les référents établissent chaque année un bilan de l’exercice de leur mission préservant la confidentialité des données individuelles ainsi qu’un état de leurs préconisations.
Le CSE et la CSSCT peuvent proposer toute action concrète de prévention du harcèlement et des agissements sexistes. Le refus de l’employeur de mettre en œuvre une initiative de prévention proposée par les représentants du personnel doit être motivé.
1.1.3.4. La représentation syndicale auprès du CSE
Conformément à l’article L.2314-2 du Code du travail, chaque organisation syndicale représentative dans le périmètre de désignation, peut y désigner un représentant. Le représentant syndical est choisi parmi les membres du personnel de l’entreprise et doit remplir les conditions d’éligibilité au comité social et économique fixées à l'article L. 2314-19.
Le RS représente son organisation syndicale auprès du CSE. Il ne peut pas cumuler son mandat avec celui d’élu au CSE. Sa présence au sein du comité lui permet de faire connaître aux membres élus la position de son syndicat sur les questions examinées. Il agit donc en tant que mandataire de son organisation. Le RS est membre à part entière du CSE. Il assiste aux séances avec voix consultative et donc ne prend pas part aux votes.
Les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur.
CHAPITRE 2 : LES AUTRES ACTEURS DU DIALOGUE SOCIAL
En complément des acteurs mis en place par les dispositions légales et au regard des enjeux et objectifs du présent accord rappelés en préambule, les parties signataires du présent accord ont souhaité compléter le dispositif légal en instaurant conventionnellement des acteurs ad hoc.
Ils ont également souhaité rappeler les modalités de représentation du personnel au sein de la gouvernance.
ARTICLE 1. LA REPRÉSENTATION DU PERSONNEL AU SEIN DES CONSEILS D’ADMINISTRATION
Le conseil d'administration détermine les orientations de l'activité des Associations et veille à leur mise en œuvre. Sous réserve des pouvoirs expressément attribués aux assemblées générales et dans la limite de l'objet social, il se saisit de toute question intéressant la bonne marche des Associations et règle par ses délibérations les affaires qui les concernent. Le conseil d'administration se réunit au moins trois fois par an et chaque fois qu'il est convoqué par son président ou à la demande d'un tiers de ses membres, conformément aux statuts de chacune des associations.
Il existe, au sein de l’UCPA :
Un conseil d’administration pour l’Association UCPA SPORT VACANCES
Un conseil d’administration pour l’Association UCPA SPORT LOISIRS
Les statuts en vigueur prévoient la désignation de :
2 représentants élus du CSE pour le CA UCPA Sport Loisirs (avec voix consultative)
2 représentants élus du CSE pour le CA UCPA Sport Vacances (avec voix consultative)
Ces représentants sont désignés par le CSE lors de son renouvellement, pour la durée de la mandature.
Les représentants du personnel au sein des conseils d’administration reçoivent, dans les mêmes délais que les autres membres du conseil et sous réserve des règles de confidentialité applicables, l’ordre du jour ainsi que les documents nécessaires à l’examen des points inscrits.
Les représentants du personnel au conseil d’administration peuvent rappeler en séance la position du CSE et demander qu’elle soit mentionnée au procès-verbal. Après chaque réunion du conseil d’administration, les représentants du personnel présentent au CSE, dans le respect des obligations de discrétion et de confidentialité, une restitution des échanges, décisions et orientations utiles à l’exercice des attributions du comité.
Le temps passé aux réunions des conseils d’administration est assimilé à du temps de travail effectif et n’est pas imputé sur le crédit d’heures de délégation. Les frais engagés pour participer aux réunions des conseils d’administration sont pris en charge par le budget de fonctionnement du CSE selon les règles et barèmes en vigueur.
Les représentants du personnel au sein des conseils d’administration sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles.
ARTICLE 2. L’EMPLOYEUR ET SES REPRÉSENTANTS
L’employeur détermine la stratégie d’entreprise. Il définit notamment la politique des ressources humaines, dont la politique sociale est l’une des composantes, et veille à sa bonne application, ainsi qu’au respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en matière de droit syndical et de fonctionnement des Institutions représentatives du personnel. Il met en place les conditions nécessaires aux relations sociales (ressources, moyens, décisions…). Il promeut le dialogue social auprès de l’encadrement dans leurs relations de travail au quotidien. L’employeur est représenté par son Directeur Général et gérant.
Il préside le CSE, la CSSCT et la Commission économique. Le président du CSE et des commissions obligatoires, qui peut déléguer sa mission et ses attributions à une autre personne de manière ponctuelle ou permanente, s’assure de la tenue régulière de ces séances. Il peut se faire assister par trois personnes. Elles interviennent à sa demande, elles disposent pour cela d’une voix consultative.
Le Directeur général et gérant s'appuie sur la Direction des Ressources Humaines et sur le Pôle Relations Sociales, pour définir et mettre en œuvre la politique sociale de l’UCPA. Il peut déléguer son pouvoir de direction à des membres de son équipe.
Ainsi, en matière de politique sociale et de dialogue, les Directeurs des Unités Métiers, les DRH d’UM et les directeurs d’équipements ou de villages sont parties prenantes et jouent un rôle primordial dans la concrétisation de cette politique.
ARTICLE 3. LES CONSEILLERS LOCAUX DE DIALOGUE ET DE CONCILIATION
Dans le cadre du CSE unique de l’UES UCPA et d
ans une volonté de garantir un dialogue social effectif et une écoute active des préoccupations des salariés répartis sur tout le territoire, en métropole mais aussi en Outre-mer, les parties signataires conviennent de maintenir les conseillers locaux instaurés par voie conventionnelle lors de la mise en place du CSE en remplacement du CE, sans qu’ils ne puissent se substituer au CSE d’UES, ni à la CSSCT, ni à aucun autre acteur instauré par les dispositions légales en vigueur notamment délégués et représentants syndicaux, qui gardent la plénitude de leurs prérogatives.
Ils exercent leur mission au service des salariés, en toute indépendance à l’égard de la ligne hiérarchique notamment locale et à l’égard des membres du CSE et des délégués syndicaux.
1.2.3.1 Les missions des Conseillers Locaux
Ces conseillers locaux ont pour rôle, sur leur périmètre de désignation :
d’être identifiés comme interlocuteurs des salariés sur les questions locales relatives à la qualité de vie au travail (santé, sécurité, organisation du travail, relations de travail, risques psychosociaux) et plus largement à la qualité des relations professionnelles (communication, information, intégration, reconnaissance, expressions directe, démarche “Esprit d’équipe”…) sur les sites ;
d’être à leur écoute des salariés et de recueillir leurs remontées, observations, propositions ;
en lien avec la ligne managériale locale, de co-construire des solutions visant à apporter des réponses concrètes et opérationnelles aux situations locales, dans le respect des dispositions légales et des pratiques sociales de l’UCPA.
si nécessaire, de transmettre ces éléments, aux organisations syndicales, aux élus du CSE, à la CSSCT ou à la direction concernée ;
de contribuer à la prévention des risques professionnels et à l’amélioration des conditions de travail ;
d’assurer un rôle local de veille sociale sur les sites relevant de leur périmètre ;
de pouvoir accompagner, tout salarié, à sa demande, souhaitant être orienté, conseillé ou mis en lien avec un élu, un syndicat, un membre de la CSSCT, le référent Harcèlement ou un membre des ressources humaines ;
de saisir directement le CSE ou la CSSCT de toute situation locale non résolue, répétée ou grave.
Ils peuvent également être sollicités par les Directions locales ou les Directions des Unités Métiers pour apporter un éclairage sur des problématiques terrain qui pourraient apparaître ou pour faciliter le dialogue.
Sans préjudice des prérogatives du CSE lorsque celui-ci doit être informé et/ou consulté, et sans que le délai imparti au CSE pour rendre un avis n’en soient modifiés, les Directions locales ou les Directions des Unités Métiers peuvent informer ou organiser un échange avec le conseiller local en cas de décision ou événement pouvant impacter les conditions de travail d’un des sites.
De même, les conseillers locaux peuvent également être consultés par le CSE ou la CSSCT pour éclairer les travaux de l’instance sur les réalités de terrain, sans que cela puisse se substituer aux prérogatives d’information-consultation du CSE.
1.2.3.2 Les modalités de désignation
Les conseillers locaux sont proposés par les organisations syndicales représentatives, le CSE, une direction d’UM, une direction locale ou un salarié qui se proposerait lui-même.
La personne proposée ou s’étant proposée devra avoir pour lieu de travail le site pour lequel elle souhaite être conseillère locale.
La mission prendra fin automatiquement à l’issue des prochaines élections professionnelles au sein de l’UES UCPA ou en cas de mobilité géographique hors du périmètre de désignation, de fin de contrat ou de demande écrite du conseiller local. Il est convenu entre les parties que, dans la mesure du possible, devront être privilégiés les salariés n’ayant pas de mandat (élus CSE, DS, RS) afin de diversifier les acteurs et multiplier les canaux de dialogue.
En cas de départ d'un conseiller local ou de demande d’arrêt de sa mission, une nouvelle désignation pourra avoir lieu dans les mêmes conditions que la désignation initiale.
La personne proposée ou se proposant peut être en CDD y compris saisonnier. La mission de conseiller local prend fin automatiquement à l’issue du CDD.
De même, en cas de révocation d'un conseiller local, une nouvelle désignation aura lieu. En tout état de cause, la révocation ne peut intervenir qu’après concertation entre les parties signataires du présent accord. Ainsi, pour produire effet, la révocation doit être notifiée à l'employeur et au salarié intéressé. A la cessation de sa mission, quelle qu’en soit sa cause, le salarié perd le bénéfice des moyens alloués.
1.2.3.3 Périmètre et nombre de conseillers locaux
Il peut être mis en place un conseiller local par site et jusqu’à 2 conseillers locaux pour les villages, sites ou équipements de plus de 50 salariés ainsi que pour les établissements auxquels un site secondaire est rattaché. Le périmètre d’intervention du conseiller local est l’établissement correspondant à son lieu de travail contractuel. En cas d’affectation contractuelle sur plusieurs sites, la personne pourra se proposer pour chacun des sites sur lesquels elle travaille. En cas de pluralité de propositions de conseillers locaux sur un même site (ou de plus de deux propositions pour les sites de plus de 50 salariés), le choix sera effectué après concertation entre les parties signataires du présent accord. En cas de désaccord, le critère de la plus grande ancienneté pourra alors être utilisé. En cas d’absence totale de proposition sur un site et lorsqu’une proximité géographique et un rattachement à un même périmètre métier existent, un même conseiller local peut temporairement dans l’attente de la mise en place d’un conseiller local sur le site, couvrir plusieurs sites clairement identifiés, sous réserve :
que cette extension de périmètre soit formalisée par écrit ;
que les salariés de chacun des sites concernés en soient informés ;
que les moyens horaires, matériels et de déplacement soient adaptés à ce périmètre élargi.
Dans le cadre du suivi du présent accord, un bilan annuel du nombre de conseillers locaux désignés, des sites couverts et des éventuels sites non couverts est présenté aux organisations syndicales.
1.2.3.4 Le fonctionnement des Conseillers Locaux
Afin de privilégier les échanges rapides et l’agilité du dispositif, les conseillers locaux, sur leur périmètre de désignation, peuvent faire part des informations ou suggestions collectées auprès des salariés directement au responsable hiérarchique local, en respectant l’anonymat lorsque cela s’avère nécessaire. Cette communication se fera par tout moyen de communication (mails, visioconférence, téléconférence ou forum de discussion), sans qu’il ne soit besoin de forcément tenir de réunion physique.
S’il le juge nécessaire, le conseiller local peut solliciter le responsable ressources humaines du périmètre, en vue de mettre en place des actions de résolution de problèmes individuels ou collectifs. Il peut également solliciter le CSE ou la CSSCT.
La direction locale informe le conseiller local, en temps utile, de tout projet, décision, difficulté récurrente, évolutions, incident, tension collective ou événement susceptible d’avoir un impact sur le fonctionnement ou le climat social sur son périmètre. Le conseiller local peut demander la tenue d’un échange avec la direction locale sur tout sujet en lien avec son rôle et relevant de son périmètre. Cet échange doit être organisé dans un délai raisonnable afin de permettre au conseiller local d’exercer utilement sa mission. Le conseiller local ne reçoit aucune information nominative relative à une procédure individuelle, disciplinaire ou médicale sans l’accord exprès du salarié concerné. Le conseiller local peut être convié aux réunions locales organisées par la direction portant sur ces sujets.
Dans le mois qui suit la désignation, une réunion physique sera organisée entre le conseiller local (ou le cas échéant les conseillers locaux) et le directeur de site pour définir conjointement les modalités et les moyens d’exercice de la mission en fonction des spécificités locales. A défaut d’initiative de la part du management local, le conseiller sollicitera ce dernier afin d’organiser ce temps d’échange.
Au cours de cette réunion, une charte de fonctionnement sera co-construite avec pour principes, la concertation et la confiance réciproque et fera l’objet d’un compte rendu écrit. Afin d’assurer une harmonisation de fonctionnement au sein de l’unité métiers dont relève le site, une trame commune pourra être mise en place par la direction de l’UM, dans le respect minimum des dispositions du présent accord visant les conseillers locaux. Ainsi, la charte ne peut ni réduire les droits prévus par le présent accord, ni subordonner l’exercice de la mission à l’autorisation du management local, étant rappelé que le conseiller local se doit de respecter le cadre fixé.
Une fois finalisée, la charte sera communiquée au pôle relations sociales Groupe et aux organisations syndicales signataires de l’accord.
En cas de difficultés d’application, les équipes RH de l’UM ainsi que le pôle relations sociales Groupe pourront être sollicitées comme facilitateur tant par le directeur que par le conseiller local.
Dans le cadre du suivi du présent accord, chaque conseiller local établira un bilan annuel portant notamment sur :
les actions menées
les difficultés rencontrées
les moyens réellement utilisés
les améliorations à apporter au dispositif.
Ces bilans seront transmis par les conseillers locaux au pôle relations sociales Groupe avec copie aux organisations syndicales. Le pôle RS consolidera les données et transmettra le document consolidé pour information aux membres du CSE, au président du CSE ainsi qu’à la direction des ressources humaines. 1.2.3.5 L’information des salariés sur le dispositif
La Direction assurera une information complète, permanente et effective des salariés sur l’existence, le rôle, le périmètre et les coordonnées du conseiller local compétent. À ce titre :
le nom, la photo si le salarié l’accepte, les coordonnées professionnelles, le périmètre d’intervention et les modalités de contact du conseiller local sont affichés sur chaque site concerné ;
ces informations sont intégrées au livret d’accueil, au parcours d’intégration et à toute documentation remise aux nouveaux embauchés ;
lors de toute arrivée sur un site, chaque salarié est informé de l’existence du conseiller local de son périmètre ;
une communication annuelle spécifique est adressée à l’ensemble des salariés sur le dispositif des conseillers locaux.
ARTICLE 4 : LES RÉFÉRENTS HARCÈLEMENT SEXUEL ET AGISSEMENTS SEXISTES DE L’EMPLOYEUR
En application de l’article L1153-5-1 du Code du travail, compte tenu des effectifs de l’UES UCPA, la Direction désigne au moins un référent de l’employeur chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Le (ou les référents) employeur et le (ou les référents) du CSE sont des acteurs distincts, aux missions complémentaires. Le (ou les référents) s'appuient, dans leurs actions, sur les dispositions de l’annexe à l’accord en faveur de la santé et de l’amélioration de la qualité de vie au travail précisant le processus de gestion des alertes en matière de harcèlement. Le référent employeur fait l’objet d’une lettre de mission précisant son périmètre, ses missions, ses moyens, les règles de confidentialité applicables, ses modalités d’articulation, avec le référent du CSE, la CSSCT, les RH et la médecine du travail, ainsi que les modalités de remplacement en cas d’absence ou de conflit d’intérêts.
TITRE 2. LES COMMISSIONS
ARTICLE 1. LA COMMISSION SANTÉ, SÉCURITÉ ET CONDITIONS DE TRAVAIL (CSSCT)
Conformément à l’article L.2315-36 du code du travail, et au regard des effectifs de l’UES, une commission santé, sécurité et conditions de travail est créée au sein du comité social et économique.
Cette commission unique couvre l’ensemble des entités constituant l’UES UCPA.
Elle exerce, par délégation du CSE, les attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception des attributions consultatives du CSE et de la possibilité qu'il a de se faire assister par un expert (C. trav., art. L. 2315-38).
Ainsi, dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, il est convenu par le présent accord que la CSSCT :
Procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 ;
Contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
Peut susciter toute initiative qu'elle estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;
Émet toutes propositions de nature à améliorer les conditions de travail, la qualité de vie et l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
Réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel ;
Instruit les dossiers porté à la consultation du CSE en vue de préparer les délibérations ;
Procède, à intervalles réguliers, à des inspections de site afin de faire un état des lieux en matière de santé, sécurité et conditions de travail ;
Se réunit à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu'en cas d'événement grave lié à l'activité de l'entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement ;
Exerce les prérogatives d’a
lerte en cas d'atteinte aux droits des personnes et de danger grave et imminent ;
Apporte conseil et appui aux conseillers locaux afin de trouver des réponses concrètes et opérationnelles aux situations locales ;
Assure un suivi des alertes, préconisations et plans d’action relevant de son champ de compétence ;
S’appuie, lorsque cela est nécessaire, sur les membres du CSE, sans que cette articulation puisse avoir pour effet de dessaisir le CSE de ses attributions.
Sur résolution portée à l’ordre du jour mensuel et adoptée en réunion plénière, à la majorité des élus présents, le CSE pourra décider d’exercer directement toute ou partie des missions déléguées à la CSSCT par le présent accord. Dans ce cas, la résolution du CSE rendra immédiatement caduques les dispositions du présent article 1 du titre 2 et notamment le nombre de membres ainsi que les autres dispositions du présent accord en lien avec les missions exercées directement par le CSE.
En effet, le Code du travail prévoit que la CSSCT comprend au minimum trois membres.
Il est convenu, par le présent accord, au regard des missions déléguées, que le nombre de membres de la CSSCT est porté à 9 membres titulaires et 3 membres suppléants.
Les membres de la CSSCT sont désignés par le CSE parmi ses membres, par une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32, soit à la majorité des membres du CSE présents ayant voix délibérative. La désignation est faite pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.
En cas de départ d’un des membres de la CSSCT, il sera procédé à une nouvelle désignation par le CSE parmi ses membres.
Parmi ces membres, sont désignés un rapporteur, un rapporteur adjoint et un référent en matière de lutte contre les addictions. Le rapporteur doit être un élu titulaire du CSE et titulaire de la CSSCT. Le rapporteur adjoint est choisi parmi les membres titulaires du CSE et titulaires ou suppléants de la CSSCT. Le référent en matière de lutte contre les addictions peut être choisi parmi les membres titulaires ou suppléants de la CSSCT.
Il est convenu qu’au moins trois des membres seront choisis au sein du second collège “Agents de maîtrise” et/ou du troisième collège “Cadres” du CSE.
Afin d’appréhender au mieux les questions spécifiques de sécurité, santé et conditions de travail, la composition de la CSSCT doit rechercher une représentation équilibrée des activités Vacances et Loisirs, des différents métiers et, dans la mesure du possible, des principaux bassins géographiques d’activité de l’UES.
Les membres de la CSSCT sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication. Ils sont également tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur.
Le calendrier sera établi afin d’organiser une rencontre entre les membres de la CSSCT et la Direction une rencontre entre les membres de la CSSCT et la Direction au minimum 6 fois par an, dont :
4 réunions ordinaires en lien avec les réunions du CSE comportant un volet santé, sécurité et conditions de travail ;
1 réunion spécifique dédiée aux DUERP ;
1 réunion spécifique dédiée aux BHSCT et aux PAPRIPACT.
Des réunions extraordinaires sont organisées en cas d’accident grave, d’événement grave, de risque grave, de situation RPS aiguë, de réorganisation importante ou à la demande motivée d’au moins deux membres titulaires de la CSSCT.
L'information prend la forme de documents remis aux membres de la CSSCT afin de leur permettre de préparer les réunions et les délibérations du CSE sur les questions de santé, de sécurité et de conditions de travail. Lui sont communiqués les documents nécessaires à l’accomplissement des attributions du CSE qui lui sont confiées par délégation. Dans le cadre de ses enquêtes, elle peut également se faire présenter les livres, registres et documents non nominatifs obligatoires.
La méthode : La CSSCT est présidée par le Président du CSE ou par l’un de ses représentants. Il peut se faire assister par des collaborateurs de l'UCPA choisis en dehors du comité, dans la limite des dispositions légales applicables. Ainsi, ensemble, ils ne peuvent pas être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires. Les dispositions de l'article L. 2315-3 du Code du travail relatives au secret professionnel et à l'obligation de discrétion leur sont applicables.
Le rapporteur élabore conjointement avec le Président, ou l’un de ses représentants, l’ordre du jour de la CSSCT. Tout point, demandé au rapporteur (ou au rapporteur adjoint en cas d’absence du rapporteur) par au moins deux membres titulaires de la CSSCT, en lien avec les attributions déléguées et n’entrant pas dans le champ des informations-consultations du CSE, est inscrit à l’ordre du jour de la réunion suivante ou, en cas d’urgence justifiée, d’une réunion extraordinaire.
Sauf circonstances particulières, le délai pour l’envoi de l’ordre du jour et des documents est de 10 jours ouvrés avant la date de la réunion. Pour la réunion dédiée au BHSCT et au PAPRIPACT, les documents seront communiqués au moins 15 jours ouvrés avant. Ces documents seront prioritairement adressés par mail.
Sont invités pour assister (avec voix consultative) aux réunions de la CSSCT :
1° le médecin du travail ;
2° le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, l’agent chargé de la sécurité et des conditions de travail
3° l'agent de contrôle de l'inspection du travail
4° l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale
Le rapporteur rédige les propositions de résolution pour le CSE en vue de sa consultation ainsi que les comptes rendus des réunions puis les soumet au Président ou à son représentant ainsi qu’aux membres de la CSSCT présents lors de la réunion pour observations. Après validation, ils sont transmis au CSE.
Les visites de sites effectuées par les membres de la CSSCT font également, obligatoirement, l’objet d’un compte-rendu détaillé communiqué à la Direction dans un délai maximal de deux mois, ou à la réunion suivante si elle intervient plus tôt.
Les recommandations de la CSSCT donnent lieu à une réponse écrite motivée de la Direction dans un délai maximal de deux mois, ou à la réunion suivante si elle intervient plus tôt sous réserve que le compte-rendu ait été communiqué à la direction au moins un mois avant la réunion.
Le rapporteur participe à la réunion préparatoire et à la réunion plénière du CSE lors des 4 séances comportant un volet santé et sécurité.
ARTICLE 2. LES AUTRES COMMISSIONS INTERNES DU CSE
D’autres commissions sont également prévues par les dispositions légales, au regard des effectifs actuels de l’UES.
Il s’agit de la commission économique, la commission de la formation, la commission d’information et d’aide au logement, la commission de l’égalité professionnelle. La cinquième, la commission des marchés, à ce jour, est facultative pour le CSE de l’UES.
Ces commissions sont des groupes de travail, au sein du CSE, dédiés à l’étude d’une thématique particulière. Elles se voient confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives au thème du périmètre de la commission.
Elles peuvent ainsi effectuer un travail d'étude et d'analyse qui permettra ensuite au CSE d'aborder le sujet concerné lors des réunions plénières et de faciliter ses prises de décision.
Commissions Obligatoires
Fonction
Commission formation
(art L.2315-49)
*Préparer les délibérations du CSE relatives aux consultations sur les orientations stratégiques de l'entreprise et sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi dans les domaines qui relèvent de sa compétence ;
*Étudier les moyens permettant de favoriser l'expression des salariés en matière de formation, et de participer à leur information dans ce domaine ;
*Étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés
Cette commission est présidée par l'employeur ou son représentant. Elle se réunit trois fois par an. Elle désigne parmi ses membres, un élu titulaire comme rapporteur auprès du CSE. Le président ou son représentant peut se faire assister par toutes personnes pouvant contribuer à apporter des éléments aux membres de la commission.
Commission d'information et d'aide au logement des salariés
(art. L2315-51)
*Faciliter le logement et l'accession des salariés à la propriété et à la location des locaux d'habitation ;
*Informer les salariés sur les conditions d’accès à la propriété ou à la location ;
*Assister les salariés dans leurs démarches pour obtenir des aides financières.
Commission de l'égalité professionnelle
(art L.2315-56)
*Etudier les documents recueillis par le CSE
*Préparer la consultation du CSE sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi dans les domaines qui relèvent de sa compétence.
Commission économique
(art L.2315-46)
*Étudier les documents économiques et financiers mis à sa disposition.
*Préparer la consultation du CSE sur la situation économique et financière
Cette commission est présidée par l'employeur ou son représentant. La commission économique comprend au maximum cinq membres élus du CSE, dont au moins un représentant de la catégorie des cadres. Elle se réunit au moins deux fois par an. Elle désigne parmi ses membres, un élu titulaire comme rapporteur auprès du CSE.
Le président ou son représentant peut se faire assister par toutes personnes pouvant contribuer à apporter des éléments aux membres de la commission.
Il est convenu par le présent accord de la mise en place d’une commission des Activités Sociales et Culturelles.
Commission facultative
Fonction
ASC
*Proposer au CSE des orientations en matière de prestations au bénéfice des salariés, de leur famille, des stagiaires et des anciens salariés pour améliorer les conditions collectives d’emploi, de travail et de vie du personnel, dans le respect des dispositions légales en matière d’attribution ;
* Préparer la consultation du CSE ;
* Instruire les demandes d’aide sociale exceptionnelle ;
* Participer au suivi de la gestion des budgets et de la mise en œuvre des actions.
A l’exception de la commission économique, c’est aussi le CSE qui fixe, dans le respect des obligations légales et des dispositions du présent accord, le fonctionnement et les modalités de désignation des membres des commissions dans son règlement intérieur. Tout membre du CSE peut faire partie d’une commission (titulaires, suppléants, représentants syndicaux) mais aussi les salariés qui ne disposent pas de mandat dans l’entreprise.
Les dispositions de l’article L.2315-3 du Code du travail relatives au secret professionnel et à l’obligation de discrétion leurs sont applicables.
Le temps passé en commissions en dehors de celles convoquées par la Direction (Commission économique et formation) n’est pas déduit des heures de délégation dès lors que la durée annuelle globale de ces réunions n’excède pas 60 heures. En cas de dépassement, les membres devront déduire de leurs heures de délégation le temps passé en réunion des commissions.
ARTICLE 3. LES AUTRES ORGANES DE DIALOGUE ET DE CONCERTATION
2.3.1. La Commission de l’emploi, des mobilités et des parcours professionnels (CEMPP)
Cette commission est une instance de dialogue, de suivi, d’analyse et d’échange ayant pour objet d’assurer une lecture transparente, objectivée et prospective :
de la diffusion des offres en interne ;
des recrutements au niveau encadrement (Groupe 4 à 7 de la CCNS) ;
des mobilités internes ;
de l’accès des personnels sous CDD à des contrats CDI ;
des candidatures internes retenues ou non retenues ;
des suites données aux entretiens professionnels et aux perspectives d’évolution ;
des mesures visant à assurer l’égalité de traitement et l’objectivité des pratiques et des critères dans l’accès aux postes vacants ;
des candidatures internes non retenues (3 candidatures ou plus), ainsi que les mesures de formation ou d’accompagnement proposées dans le cadre du parcours professionnel envisagé.
Plus généralement, la CEMPP a un rôle de réflexion prospective en matière de gestion des emplois, des parcours professionnels et de la mixité des métiers. Elle est force de proposition en matière d’actions visant à répondre aux besoins de sécurisation des parcours, de formations adaptées, de maintien de l’employabilité et à anticiper les évolutions des métiers.
La commission est compétente sur l’ensemble des associations et sociétés de l’UES signataires du présent accord.
La commission est composée du Directeur Général ou de son ou ses représentants : DRH, RH des unités métiers, Responsable relations sociales Groupe, Responsable développement RH et de tout autres invités aux réunions en fonction de l’ordre du jour.
La délégation du personnel est composée de salariés désignés par les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES UCPA. Chaque organisation syndicale pourra désigner jusqu’à deux membres.
Cette délégation peut solliciter l’avis de salariés “expert” métiers UCPA en cas de besoin, sans que cela porte le nombre de participants par OS représentative à plus de 4.
Chaque OS informera la direction des membres participants à réception de l’invitation adressée aux Délégués Syndicaux.
A l’occasion des réunions de la commission de suivi des parcours professionnels, organisées une fois par trimestre pendant la semaine sociale, l’information prend la forme de bilans, de documents consultables par les membres à minima trois jours avant le début de la séance.
Les informations porteront notamment sur :
le nombre de recrutements par type de poste, entité, métier, site, sexe et type de contrat ;
la part des recrutements internes et externes ;
le nombre de candidatures internes par poste ;
le nombre de candidatures internes non retenues ;
Les membres de la commission accèdent directement à l’ensemble des offres d’emplois diffusées sur le site internet recrutement et aux options de filtre par localisation, catégorie d’emploi, poste, type de contrat et par date de diffusion.
Le calendrier : sera établi afin d’organiser une rencontre entre les participants désignés et la Direction 1 fois par trimestre. Sauf contraintes particulières, cette réunion sera planifiée durant des « semaines sociales ».
L’information : prend la forme de documents consultables par les participants, à minima, trois jours avant le début de la séance.
La méthode : la commission peut proposer d’aborder tout thème relevant de l’emploi, de la mobilité et des parcours professionnels. Elle peut formuler des recommandations écrites et en demander le suivi lors de la réunion suivante.
Un relevé de conclusions est établi à l’issue de chaque réunion.
Les membres de la commission ont une obligation de confidentialité et de discrétion quant à certaines informations ou documents remis par l’employeur et qui revêtent un caractère confidentiel.
2.3.2. Les tables rondes “Métier”
Ces tables rondes, mises en place conventionnellement, constituent des organes internes de concertation spécifiques à chaque domaine d’activité sur lequel il a été convenu d’en instaurer, soit à titre indicatif au regard de l’organisation managériale actuelle : Siège et UCPA Formation, Villages Sportifs, Séjours Enfants-Adolescents, Vents et Voyages, Sport Loisirs Multiplexes, Sport Loisirs indoor-outdoor. Elles ont vocation à permettre un dialogue social de terrain, adapté aux réalités et aux enjeux propres à chaque domaine. Les objectifs principaux de ces tables rondes sont les suivants :
Partager les informations sur les projets, les actualités, les résultats Groupe et métier
Offrir un espace d’échanges réguliers entre les personnes désignées pour participer à ces tables rondes et la direction opérationnelle du domaine sur les sujets liés à leur périmètre d’activité spécifique et le cas échéant, les référents filières
Améliorer la prise en compte rapide des problématiques propres à chaque métier ou secteur,
prévenir et réguler les tensions et les conflits à la source
Assurer un dialogue social de terrain, renforçant ainsi la cohésion d’équipe, les liens entre les salariés, le management et les élus.
Il convient de souligner que ces tables rondes ne se substituent pas au CSE, ni à la CSSCT, ni aux mandats syndicaux. Elles ne constituent donc pas des instances représentatives du personnel ou de négociations.
Les tables rondes “Métier” seront organisées et animées par des représentants de la direction opérationnelle du périmètre concerné. Chaque table ronde “Métier” sera composée au maximum de 9 participants (en plus des représentants de la direction opérationnelle). Tout membre du CSE (titulaire, suppléant, représentant syndical) pourra se proposer pour faire partie de la table ronde “Métier” de son entité de rattachement contractuel, de même que des conseillers locaux ainsi que des salariés qui ne disposent pas de mandat dans l’entreprise. Si, sur un périmètre, le nombre de candidats pour intégrer la table ronde est supérieur au nombre attendu, il sera procédé à un tirage au sort.
Le calendrier : Le calendrier des tables rondes, à minima semestrielles, sera établi en concertation entre les représentants de la direction opérationnelle (DRH, DUM, …) et les participants désignés. Une table ronde exceptionnelle pourra aussi être organisée à l’initiative de la direction dans le cadre du déploiement ou du suivi de projets relevant de l’organisation, l’évolution technologique … sur le périmètre concerné.
L’information : lorsque cela s'avère nécessaire pour aborder un sujet, dans la mesure du possible, des documents d’information seront mis à la disposition des participants par la direction opérationnelle, à minima, cinq jours avant le début de la réunion.
La méthode : il est convenu entre les parties que la méthode de travail et les modalités d’organisation de chaque table ronde “Métier” feront l’objet d’une concertation entre les participants notamment lors de la première réunion. Une charte de fonctionnement sera co-construite avec pour principes, la concertation, l’écoute et la confiance réciproque et fera l’objet d’un compte rendu écrit.
Une fois finalisée, la charte sera communiquée au pôle relations sociales Groupe et aux organisations syndicales signataires de l’accord. En cas de difficultés d’application, le pôle relations sociales Groupe pourra être sollicité comme facilitateur.
ARTICLE 3. LES COMMISSIONS INSTITUTIONNELLES DES CONSEILS D’ADMINISTRATION
Les commissions institutionnelles peuvent être constituées par simple décision du conseil d’administration, pour chaque association (Association UCPA SPORT Vacances / Association UCPA SPORT LOISIRS).
Les commissions élaborent des propositions de politique et d’actions fondées sur les finalités, orientations et objectifs fixés par le conseil d’administration.
Parmi ces commissions, les commissions “projet éducatif” et “finances” sont notamment composées de 2 membres élus du CSE. Ces membres sont désignés par le CSE lors de son renouvellement, pour la durée de la mandature.
TITRE 3. GESTION DE CARRIÈRE ET ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL ET DES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRÉSENTATIVES
CHAPITRE 1 : LA CARRIÈRE DES PERSONNELS CONCERNÉS PENDANT L’EXERCICE DU MANDAT
ARTICLE 1. PRINCIPE D’INTERDICTION DE DISCRIMINATION
Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.
Il est rappelé que l’article L2411-1 du code du travail accorde une protection contre le licenciement aux salariés légalement investis d’une fonction représentative.
L’exercice d’un mandat représentatif ou syndical ne peut entraîner, directement ou indirectement, une diminution du forfait annuel, une modification défavorable du périmètre d’emploi, une baisse de classification, une réduction des responsabilités, une mobilité imposée, une baisse de rémunération ou une réduction des perspectives professionnelles. Toute évolution du contrat de travail, du forfait, de l’affectation, du périmètre d’intervention ou des responsabilités rendue nécessaire par l’organisation du travail ne peut intervenir qu’à la demande expresse ou avec l’accord écrit du salarié concerné.
Pour les conseillers locaux qui ne bénéficieraient pas d’une telle protection au titre d’un mandat représentatif, il est convenu qu’en cas de procédure disciplinaire et avant toute décision, que la DRH et le Pôle RS seront informées des faits reprochés, afin que chacune des parties puisse s’assurer que la procédure n’a pas de lien avec les missions exercées dans le cadre de l’article 1.2.3.1 du présent accord. En effet, aucun salarié ne peut être pénalisé, écarté, discriminé ou défavorisé en raison de l’exercice de sa mission de conseiller local.
ARTICLE 2. ENTRETIEN DE DÉBUT DE MANDAT
Afin de traiter des modalités pratiques d’exercice du ou des mandats au sein de l’entreprise au regard de l’emploi exercé, au début de son mandat et à la suite d’une nouvelle désignation ou de l’attribution d’un nouveau mandat, tout élu titulaire au CSE, tout délégué syndical ou tout titulaire d’un mandat syndical bénéficie d’un entretien individuel.
Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1 du code du travail. Il sera effectué par le directeur du centre concerné, avec l’appui lorsque la situation le nécessite, du responsable ressources humaines.
L’entretien porte notamment sur l’organisation du travail, la charge de travail, les objectifs, les horaires, les déplacements, les plannings, les contraintes liées à l’exercice sur plusieurs sites, les temps de réunion et de préparation, ainsi que les moyens humains et organisationnels nécessaires à l’exercice effectif du mandat. Un calendrier individualisé est établi afin d’anticiper, dans la mesure du possible, les périodes de réunions, de délégation, de déplacements, de formation liée au mandat et de congés.
L’entretien donne lieu à un compte rendu et à un plan d’action précisant les mesures retenues, leur calendrier de mise en œuvre et les personnes responsables de leur application. Ce document est transmis au salarié concerné, à son N+1, à la DRH - Pôle RS et, avec l’accord du salarié, à son organisation syndicale d’appartenance. Un nouvel entretien est organisé en cas de changement de poste, de centre, de périmètre, de modalité de temps de travail, de mobilité, de changement hiérarchique, de nouvelle organisation ou d’évolution significative des mandats exercés.
Un point de suivi est organisé au minimum une fois par an afin de vérifier l’effectivité des mesures prises et de les adapter si nécessaire.
Lors de l’entretien, si elles le souhaitent, chacune des parties peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant à l’UES.
ARTICLE 3. L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET L’ADAPTATION AU POSTE DE TRAVAIL
Les parties réaffirment le principe selon lequel tous les élus ou désignés, doivent pouvoir conserver une réelle activité professionnelle. Il sera ainsi recherché une compatibilité entre organisation du travail et l’exercice du mandat.
Par conséquent, il appartient au responsable hiérarchique d’adapter l’organisation du travail en fonction des heures consacrées à l’exécution du mandat.
Afin de prendre en considération les contraintes liées à l’activité représentative, les objectifs fixés aux salariés concernés seront déterminés sur la base d'un temps plein puis proratisés en fonction du temps de travail effectif. (Temps de travail - heures de délégation et réunions sur convocation de la Direction).
Pour les salariés au forfait annuel en jours, un suivi spécifique de la charge de travail est mis en place. Il porte notamment sur la charge annuelle, l’amplitude des journées, les déplacements, le respect des temps de repos et de déconnexion, ainsi que la répartition des responsabilités entre les différents sites ou périmètres concernés. Lorsque la continuité du service ou de l’encadrement le nécessite, le responsable hiérarchique met en place les solutions adaptées : réorganisation du périmètre, responsable relais, adjoint, remplacement, renfort temporaire, redistribution des missions ou toute autre mesure permettant de garantir simultanément le bon fonctionnement du service et l’exercice effectif du mandat.
ARTICLE 4. INFORMATION DES RESPONSABLES HIÉRARCHIQUES
A chaque élection et désignation, la DRH - Pôle RS informe les responsables hiérarchiques ayant des nouveaux représentants du personnel élus ou désignés. Une copie de cette information sera adressée au salarié concerné et à chacune des organisations syndicales représentatives.
Cette information portera sur le rappel des droits, responsabilités et obligations liés à l’exercice d’un ou plusieurs mandats par un salarié de l’UCPA.
Au-delà de l’affirmation des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement, il sera rappelé la nécessité pour le responsable hiérarchique de définir les dispositions permettant de faciliter la pleine intégration des salariés titulaires de mandats dans l’exercice du dialogue social et l’adaptation de leur charge de travail et de leurs objectifs au regard de leurs heures de délégations et participation aux réunions des instances de représentation du personnel et syndicales, afin de leur permettre de suivre un déroulement de carrière conforme à leurs compétences.
ARTICLE 5. LA RÉMUNÉRATION
Le salarié élu ou mandaté ne doit subir aucune perte de rémunération du fait de l’accomplissement de son mandat. Au nom de ce principe, il bénéficie du maintien de son salaire dans les mêmes conditions que s’il avait effectivement travaillé pendant l’exercice de son mandat.
Par conséquent, dès lors que la rémunération est constituée de primes, il se verra ainsi attribuer, pour la partie de son activité correspondant à l’accomplissement de son mandat, une somme égale au montant moyen des primes dues pendant les semaines du mois où il aura été présent, hors temps passé pour le mandat.
CHAPITRE 2 : CESSATION DU MANDAT
ARTICLE 1. ENTRETIEN DE FIN DE MANDAT
Chaque représentant du personnel dont le mandat s’achève, bénéficiera d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sera examinée la définition de nouveaux objectifs.
L’entretien permet de :
procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat ;
préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise ;
évoquer le projet professionnel du salarié et les moyens adaptés pour le mettre en œuvre.
Dans la continuité de l’entretien de fin de mandat, et sur demande du salarié, un programme conjoint de valorisation des compétences acquises se traduisant par la mise en œuvre d’outils et de dispositifs internes ou externes peut être proposé, et ce tout particulièrement pour les élus dont les heures de délégation dépassent sur l’année 30 % de leur temps de travail.
Il leur sera également possible à leur demande, d’avoir un entretien avec la Direction du pôle RH de leur UM.
ARTICLE 2. GARANTIES D'ÉVOLUTION SALARIALE
Conformément aux dispositions de l’article L. 2141-5-1 du Code du travail, les salariés munis d’un mandat de membre élu du CSE, de DS, de représentant syndical au CSE, de représentant de la section syndicale, et dont les heures de délégation dépassent sur l’année 30 % de leur temps de travail, bénéficient d’une garantie d’évolution de rémunération.
Cette garantie porte sur une évolution de rémunération au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyennes des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise.
L’assiette de la garantie est la rémunération telle que définie par l’article L 3321-3 du Code du travail, c'est-à-dire le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier. Elle exclut les gratifications, les libéralités ou les indemnités.
TITRE 4. LES MODALITÉS DU DIALOGUE SOCIAL
CHAPITRE 1 : DÉVELOPPER LES PRATIQUES
Les parties au présent accord conviennent de privilégier dans l’entreprise, l’information, la concertation et la négociation en s’appuyant sur une pluralité de modalités :
L’information qui consiste à porter, en toute transparence, à la connaissance de l’ensemble des partenaires sociaux, tout renseignement nécessaire à l’exercice d’un dialogue social pertinent. Cette démarche doit être conduite à tous les niveaux des entreprises de l’UCPA et être portée par tous les managers des sites de l’UES. Elle se traduit également par la mise en place de la BDESE (Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales). Ainsi la BDESE permet à chacun des acteurs du dialogue social (élus du CSE, représentants et délégués syndicaux) d’obtenir en un lieu unique toutes les informations nécessaires pour remplir sa mission.
La concertation qui consiste à engager et développer le dialogue avec les partenaires sociaux à toutes les étapes de l’élaboration et de la mise en œuvre d’un projet. Il s’agit d’aller au-delà de la simple information pour mener des discussions, procéder à des échanges de points de vue, formuler des propositions, évoquer des difficultés et exprimer les moyens.
L’anticipation qui se traduit par la mise en place d’un calendrier annuel de réunions pour le CSE, la CSSCT, les réunions de négociations ainsi que la commission de suivi des parcours professionnels.
L’agilité qui, en se combinant à l’anticipation, doit permettre de transformer les risques en opportunité, mais aussi de faire évoluer la culture de l’UCPA, préparer ses collaborateurs aux métiers de demain ou encore accélérer l'innovation.
La co-construction relève d’une démarche participative et volontaire de chacun des acteurs visant à construire un diagnostic, élaborer un projet conjointement et se traduisant par un compromis sur lequel ces acteurs, ayant des intérêts ou des points de vue différents, s’entendent. La co-construction pourra s’appuyer sur des échanges asynchrones via la mise à disposition de fichiers partagés sur le Drive où chacun pourra apporter contributions et commentaires.
La négociation qui consiste à rechercher, avec les organisations syndicales représentatives, la conclusion d’accords collectifs.
La consultation du CSE pour recueillir l’avis des membres élus du personnel dans les domaines qui relèvent de sa compétence.
La communication aux salariés des accords signés, d’une synthèse de ces derniers établie en concertation avec les signataires, des informations issues des réunions du CSE qui se traduit par la mise en ligne des procès-verbaux du CSE sur le site du CSE et la diffusion de flash d’information à l’ensemble des salariés via la boîte mail du CSE.
Par ailleurs, la direction et les organisations syndicales représentatives conviennent qu’elles souhaitent privilégier les échanges en présentiel qui consistent à dialoguer en face à face afin de faciliter la compréhension des attentes mutuelles. Cette volonté ne fera pas obstacle de convenir, ponctuellement et d’un commun accord entre toutes les parties, d’avoir recours à des réunions en distanciel, en dehors de négociations liées aux NAO.
Toutefois en fonction des nécessités, elles conviennent de pouvoir s’appuyer sur tous les moyens de communications possibles pour faciliter et fluidifier les échanges.
Plus particulièrement, il pourra être fait application des dispositions légales qui prévoient le recours à la visioconférence (Article L2315-4 du code du travail) pour réunir le CSE. Ce recours peut être autorisé par accord entre l’employeur et les membres élus du comité. En l’absence d’accord, ce recours est limité à trois réunions par année civile, il peut s’agir de réunions ordinaires ou de réunions extraordinaires organisées à l’initiative de l’employeur ou demandées par les représentants du personnel.
Si le CSE est réuni en visioconférence, le dispositif technique mis en œuvre garantira l’identification des membres du comité et leur participation effective, en assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l’image des délibérations. Il ne pourra être fait obstacle à la tenue de suspensions de séance.
S’il est procédé à un vote à bulletin secret, le dispositif de vote garantira que l’identité de l’électeur ne peut à aucun moment être mise en relation avec l’expression de son vote.
Si ce vote est organisé par voie électronique, le système retenu devra assurer la confidentialité des données transmises ainsi que la sécurité de l’adressage des moyens d’authentification, de l’émargement, de l’enregistrement et du dépouillement des votes.
CHAPITRE 2 : LES RÉUNIONS
ARTICLE 1. DE NÉGOCIATION AVEC LES OS
Le présent accord précise la procédure à respecter pour permettre une bonne compréhension des thèmes abordés au cours d’une réunion, dans le respect d’un certain nombre de règles de fonctionnement et de mise en œuvre.
Le calendrier : chaque année la Direction met en place le calendrier annuel des réunions qu’elle transmettra à chacune des organisations syndicales représentatives.
Les négociations obligatoires, telles que définies aux Article L2242-1 et suivants du code du travail, seront inscrites, par la Direction, au calendrier en fonction des contraintes légales. D’autres thèmes pourront être proposés soit par la Direction, soit par les organisations syndicales. Leur inscription au calendrier de négociation se fera en concertation avec l’ensemble des parties.
L’information : Remise par la direction, au minimum 5 jours calendaires (sauf raison majeure) avant la réunion de négociation des documents de travail nécessaires à l’ensemble des organisations syndicales. Ces documents seront prioritairement adressés par mail. Par ailleurs, à l’ouverture des négociations portant sur la rémunération et le partage de la valeur ajoutée, la Direction consacrera un temps de réunion à la présentation de la situation économique et financière des Associations et Sociétés de l’UES.
La méthode : La délégation de chaque organisation syndicale représentative comprend deux délégués syndicaux qu’elle peut compléter par des salariés de l’entreprise, dont le nombre ne peut pas dépasser celui des délégués syndicaux membres de la délégation, sauf de manière exceptionnelle et dans la limite de quatre personnes au total par syndicat, et sous réserve de l’accord des deux autres organisations syndicales représentatives lorsque le nombre dépasse celui des délégués syndicaux présents.
Lorsqu’il a été convenu, entre Direction et élus du CSE, de tenir la réunion plénière mensuelle en visioconférence, les réunions de négociations pourront potentiellement se tenir en visioconférence sous réserve de l’accord préalable unanime des négociateurs (délégués syndicaux et représentants de la Direction). Sauf circonstances exceptionnelles, cette modalité ne pourra pas être mise en œuvre pour les négociations obligatoires, telles que définies aux Article L2242-1 et suivants du code du travail (NAO). A titre complémentaire et au regard de la désignation de plusieurs délégués syndicaux candidats aux élections mais non élus au CSE et géographiquement éloignés, il pourra être convenu, à l’unanimité des participants et sous réserve d’une validation au moins 15 jours en amont, de recourir au format hybride (présentiel et distanciel en simultané) plus particulièrement pour les commissions de suivi, la CEMPP et les réunions de concertation.
Chaque organisation syndicale fera part en séance de ses attentes et propositions, qu’elle confirmera par écrit. Lorsque la négociation arrive à son terme :
Un projet finalisé sera communiqué par la direction à tous les délégués syndicaux ;
Une date pour une réunion de signature ou un PV de désaccord. La signature intervient de préférence lors d’une réunion commune de signature. Toutefois, les parties signataires conviennent que cette disposition pourra être adaptée, d’un commun accord, en fonction des circonstances ;
L’accord signé est alors remis par la direction aux organisations syndicales représentatives de l’UCPA ;
Un exemplaire de chaque accord collectif signé, est mis à disposition dans la BDESE pour les délégués syndicaux et les membres du CSE ;
Une information particulière sera faite auprès de l’ensemble du personnel, pour porter à leur connaissance le nouvel accord ;
Un exemplaire de chaque accord collectif sera mis à disposition en libre accès sur l’espace collaborateurs.
ARTICLE 2. D’INFORMATION SYNDICALE
Afin de mener ses missions à bien, chaque section syndicale a la possibilité de réunir une fois par mois ses adhérents. La tenue de ces réunions a lieu dans le local syndical, mis à disposition par l'employeur. La section syndicale a toute liberté pour inviter des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise et ce, sans avoir à obtenir l’autorisation de la Direction. Toutefois, la présence de personnalités extérieures devra se faire dans le respect des règles de sécurité et d’accès aux locaux de l’entreprise. La section syndicale a également la possibilité d'inviter des personnalités extérieures non syndicales, pour l'éclairer notamment sur des questions techniques ou dans un but informatif. Dans ce cas, l'accord de l'employeur est nécessaire.
En dehors de ces réunions mensuelles qui ne peuvent rassembler que les salariés adhérant à la section syndicale, les salariés sur l’initiative d’une section syndicale représentative peuvent se réunir dans l’enceinte d’un équipement ou d’un village, mais en dehors des locaux de travail, en dehors des horaires individuels de travail et en dehors de la présence de tout public/usager/stagiaire/client. Des personnalités extérieures à l'entreprise (syndicales ou non) peuvent être invitées sous réserve de l’accord préalable de la Direction. Ces réunions se tiennent dans tout local mis à disposition par le directeur d’équipement ou de village ou tout autre local qui pourrait lui être prêté par les utilisateurs habituels à condition que le représentant syndical en ait fait au préalable la demande et ait recueilli l'autorisation de la Direction. Le réunion devra se tenir en présence d’au moins un délégué syndical de l’UES. A défaut, un salarié référent pour l’organisation et l’animation de la réunion sur place devra être désigné par le syndicat organisateur.
Ces réunions syndicales (mensuelles ou ponctuelles), qui doivent nécessairement avoir un objet syndical, ont lieu en dehors du temps de travail des participants à l'exception des représentants du personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation. Les salariés ne peuvent donc pas s'absenter de leur poste de travail pour participer à la réunion. Ils peuvent y assister sur les temps de pause ou sur leur temps personnel.
ARTICLE 3. DANS LE CADRE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIÉS
Les présentes dispositions s’inscrivent dans le cadre de la loi 86-1 du 03 janvier 1986 (articles L.2281-1 à L.2281-11 du code du travail) sur le droit d’expression des salariés.
Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise.
Les questions concernant leur contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression et relèvent d’autres modes de communication (lien direct avec l’employeur et/ou le CSE et/ou les organisations syndicales).
Ce droit d’expression s’exerce au sein de groupes d’expression au niveau de chaque établissement.
Ces groupes d’expression se déroulent une fois par an, sur une durée de 2 heures, sur le lieu et temps de travail. Toutefois, pour les sites bi-saisonniers, il pourra être organisé une réunion sur chaque saison (Hiver et été).
Pour permettre à chacun de participer réellement, ces groupes doivent être composés de 25 salariés maximum. Au-delà, il sera constitué un ou des groupes supplémentaires ou les réunions pourront se tenir par service au sein du site.
Pour les directeurs de site au regard de leurs responsabilités hiérarchiques, outre leur participation dans les groupes auxquels ils sont rattachés, il leur sera ouvert la possibilité de participer au groupe d’expression au niveau du siège de leur Unité Métiers.
La réunion est organisée à l’initiative du Directeur de site ou, à défaut, à la demande d’un salarié.
Un affichage à l’attention des salariés est réalisé sur le site un mois avant la tenue de la réunion d’expression. Les salariés s’inscrivent via une feuille d’inscription affichée sur les panneaux de la Direction ou via un fichier partagé. Chaque responsable doit s’assurer de la continuité du service et notamment de garantir un taux d’encadrement suffisant des stagiaires/clients/usagers. La participation au groupe d’expression est libre et volontaire.
Le groupe choisit leur animateur et secrétaire de séance qui assurent l’animation et le compte-rendu de la réunion. Animateur et secrétaire sont garants du cadre. En ce sens, ils doivent veiller à la liberté d’expression des participants, au respect des domaines à aborder dans le cadre du groupe d’expression et à la conformité des propos retranscrits. Ils doivent mettre en place une feuille d’émargement qui sera communiquée au directeur de site.
En ouverture de réunion, il sera rappelé aux participants que les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement, conformément à l’Article L2281-3 du code du travail. Il sera également précisé que la limite à la liberté d’expression est atteinte lorsque les propos tenus relèvent de la malveillance, de l’injure, du dénigrement, de la diffamation, de l’indiscrétion ou de la divulgation d’informations confidentielles.
Les animateurs transmettent, dans les quinze jours qui suivent la réunion, le compte rendu du groupe d’expression à la Direction du site avec copie à la Direction de l’Unité Métiers. Le compte rendu devra porter mention du nom des animateurs et leur signature.
La Direction donne une réponse motivée sous un mois aux propositions et demandes consignées lors de la réunion du groupe d’expression. Un affichage à l’attention des salariés est réalisé sur le site et une copie est transmise à la DRH - Pôle RS.
Les comptes rendus ainsi que les réponses apportées sont transmis au CSE, aux délégués syndicaux et au conseiller local de dialogue et de conciliation du périmètre.
Il est rappelé par ailleurs que l’UCPA réalise, périodiquement, une grande enquête, complétée par des “enquêtes flash”, auprès de tous les salariés portant sur la qualité de vie au travail et l’expérience collaborateur. Les résultats sont communiqués aux instances et aux salariés et, à cette occasion, il est rappelé aux salariés qu’ils disposent de la possibilité d’exprimer directement leurs questions, suggestions et préoccupations en matière de santé et qualité de vie au travail via une adresse mail dédiée. La boîte de réception est gérée par l’équipe de la DRH - Pôle RS Groupe.
TITRE 5. LES MOYENS DE FONCTIONNEMENT ALLOUÉS AU DIALOGUE SOCIAL
CHAPITRE 1 : LES MOYENS MATÉRIELS
ARTICLE 1. LES LOCAUX
5.1.1.1 Les organisations syndicales
Conformément à l’article L.2142-8 du Code du travail, chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’UES dispose d’un local. Il est également mis à disposition des sections créées par des syndicats non représentatifs, un local commun. Ces locaux sont aménagés et dotés du matériel nécessaire au fonctionnement.
5.1.1.2 Le CSE de l’UES
La direction générale met à disposition du CSE un local aménagé. Ce local dispose d’armoires fermant à clé, d’un copieur, d’un téléphone et du mobilier nécessaire pour se réunir. Tout membre a libre accès au local du CSE.
Si le CSE reconduit le recours à des assistantes administratives, la Direction pourra continuer la mise à disposition du local prévu à cet effet pour leur permettre d’assurer leurs missions quotidiennes et les permanences aux salariés. Dans ce cas, les frais afférents à cette mise à disposition seront à la charge du CSE.
ARTICLE 2. LE MATÉRIEL BUREAUTIQUE
Chaque organisation syndicale représentative ainsi que le secrétaire du CSE et le rapporteur de la CSSCT, seront dotés des moyens bureautiques suivants, s’ils n’en sont pas déjà pourvus à titre professionnel :
Un ordinateur portable (à configurer sur l’intranet UCPA et internet),
Un téléphone portable avec un forfait data adapté et double carte SIM
Chaque délégué syndical sera doté, à sa demande, d’un téléphone portable et d’un ordinateur, s’il n’en est pas déjà pourvu professionnellement, et ce durant la durée de son mandat.
Il sera mis à disposition des conseillers locaux, sur les sites, le matériel nécessaire à l’exercice de leurs missions (accès à un ordinateur connecté à internet, à un téléphone, photocopieur, imprimante, …).
Une attention particulière sera portée sur le choix des ordinateurs portables afin que leur poids soit le plus léger possible, et ainsi éviter les TMS. Dans la mesure du possible, si le représentant du personnel le souhaite, l’attribution d’un ordinateur portable pourra être remplacée par l’attribution d’une tablette.
Il est convenu que le secrétaire du CSE, le rapporteur de la CSSCT et les Délégués Syndicaux bénéficiant d’un ordinateur professionnel pourront utiliser celui-ci pour l’envoi de leur communication syndicale ou de leur instance. De même, le délégué syndical bénéficiant d’un ordinateur syndical dans le cadre du présent accord, pourra l’utiliser à titre professionnel à la condition de veiller à ce que les données professionnelles restent accessibles en cas de nécessités.
Il est rappelé que l’utilisation des équipements informatiques devra se faire dans le respect de la Charte d’utilisation du système d’information.
Plus particulièrement, l’UCPA met à la disposition des utilisateurs des équipements informatiques, des moyens de communication, ainsi que des données informatiques qui sont nécessaires à l’accomplissement de leurs missions. Ces ressources informatiques sont destinées à un usage professionnel et font partie du patrimoine de l’UCPA. A cet égard, toute information émise, reçue ou stockée sur le poste de travail et les moyens de communication mis à disposition sont et demeurent la propriété de l’UCPA, à l’exception des messages et fichiers expressément identifiés par l’utilisateur comme ayant un caractère privé (mention « personnel » ; « perso » ; « privée »). Une utilisation raisonnable des ressources, « dans le cadre des nécessités de la vie courante et familiale », est tolérée à condition qu’elle n’affecte ni l’activité professionnelle ni le fonctionnement ou la sécurité du Système d’Information et ne porte pas atteinte aux intérêts ou à l’image de l’UCPA. Cette tolérance a pour conséquence que la présence de documents privés est autorisée sur le Système d’Information de l’UCPA. Les utilisateurs portent seuls la responsabilité du contenu de leurs documents privés. Tout utilisateur accédant fortuitement à des documents privés, ne peut en aucune manière les divulguer, les utiliser ou modifier leur contenu.
ARTICLE 3. LES DÉPLACEMENTS
5.1.3.1 Liberté de circulation
Les membres du CSE ayant un mandat national ainsi que les délégués syndicaux, se déplacent librement sur l’ensemble des sites de l’UCPA pendant leurs heures de délégation, conformément à la mission de leur mandat. Ils informent leur responsable hiérarchique de leur absence et le responsable du site de leur présence sur le site.
Les conseillers locaux, lorsqu’ils seront amenés, à leur initiative ou à la demande d’un salarié, à se déplacer sur un site secondaire de leur périmètre de désignation (autre que leur lieu habituel de travail), devront en informer préalablement le directeur de ce site. Ils informeront également leur responsable hiérarchique de leur absence, le plus en amont possible, afin d’organiser au mieux la continuité de service. Ils devront à cette occasion définir conjointement avec les responsables hiérarchiques locaux les moyens alloués et les modalités de prise en charge des frais de déplacement si ceux-ci ne sont pas déjà prévus dans la charte de fonctionnement.
5.1.3.2 Réunions sur convocation de la Direction:
5.1.3.2.1 Temps de déplacement
Dans la mesure du possible, les déplacements s’effectueront pendant le temps de travail.
Les déplacements contraints au-delà du temps de travail habituel donneront lieu à une contrepartie qui prendra la forme d’un repos compensateur d’une durée de 10% du temps de déplacement jusqu’à 18 heures cumulées dans le mois, au-delà de 25% conformément aux dispositions de l’APC (Art. 1.1.4.).
5.1.3.2.2 Frais de déplacement
Les réservations (billets de train et d’avion, ou locations de voiture) devront être effectuées par le représentant du personnel le plus tôt possible auprès des partenaires référencés, afin d’accéder aux meilleurs tarifs et selon les règles en vigueur. Les frais engagés dans le cadre d’une participation effective à la réunion seront remboursés suite à la saisie des notes de frais sur Notilus et sur présentation des justificatifs.
Pour les conseillers locaux ainsi que pour les salariés participant à la table ronde “Métier”, les frais liés aux déplacements effectués en accord avec la Direction locale seront remboursés par le site d’appartenance.
Déplacement en train
Dans un souci d’économie, les représentants du personnel ayant un mandat national de titulaire ainsi que les délégués syndicaux amenés à se déplacer fréquemment dans le cadre de leur mandat pour des réunions avec la Direction, pourront bénéficier d’un abonnement SNCF, le train étant le mode de transport privilégié.
Déplacement en avion
Les personnels concernés pourront substituer l’avion au train si le coût est égal ou inférieur au train et / ou s’il s’agit du seul moyen de déplacement possible.
Transport en commun et taxi
L’utilisation des transports en commun, lorsqu’ils existent, est privilégiée. L’utilisation du taxi doit rester exceptionnelle et dans tous les cas justifiée sur facture.
Location de voiture
Le salarié est autorisé à louer une voiture pour effectuer un déplacement lorsqu’il est plus économique d’utiliser une voiture de location que tout autre mode de transport ou qu’il constitue le moyen le plus adapté.
5.1.3.2.3 Frais d’hébergement et de repas
Les frais d’hébergement et de repas des mandatés ou des élus dans le cadre des réunions convoquées par la Direction Groupe nécessitant un déplacement, et sous réserve d’une présence effective, sont pris en charge par la direction sur la base des barèmes en vigueur.
Pour les salariés participant à la table ronde “Métier” de leur affectation contractuelle, les frais d’hébergement et de repas, lors des réunions convoquées par la Direction d’UM, nécessitant un déplacement et sous réserve d’une présence effective, sont pris en charge par leur site d’appartenance sur la base des barèmes en vigueur. Il est rappelé que le remboursement de repas par note de frais ne peut être cumulé avec l’attribution d’un titre restaurant. Le bénéficiaire devra donc veiller à se signaler dans le logiciel de gestion des temps (SmartRH, Kélio, …) comme étant en “déplacement” ou “réunion” “invité”.
5.1.3.2.4 Frais des membres de la CSSCT liés aux visites de sites
Les frais (déplacement, hébergement, repas) des membres de la CSSCT engagés dans le cadre d’enquêtes ou de visites d’inspections des sites, sur demande de la Direction ou sur initiative de la Commission seront pris en charge par la Direction.
Il est convenu que la délégation de la CSSCT sera composée de 2 membres au maximum.
Les membres de la CSSCT pourront, dans ce cadre, à titre exceptionnel et de façon ponctuelle, après accord du président de la CSSCT ou de son représentant, solliciter la présence d’un élu du CSE pour ces visites, sans que cela porte le nombre de visiteurs à plus de 2. Dans ce cas, les frais afférents à ce déplacement seront pris en charge par la Direction dans la limite de 2 personnes (le membre de la CSSCT et le membre du CSE l’accompagnant). Pour les membres du CSE (titulaire ou suppléant) le temps consacré à ces visites, après accord de la Direction, ne sera pas déduit des heures de délégation.
ARTICLE 4. CRÉDIT D’HEURES
Élu du CSE : en matière de crédit d’heures de délégation s’agissant du mandat d’élu au CSE, ce sont les dispositions légales qui s’appliquent au regard des effectifs de l’UES (cf. tableau de synthèse en annexe).
Le crédit d’heures légal est mensuel ; il peut être utilisé cumulativement dans la limite de 12 mois. Toutefois, un membre ne peut disposer, dans le mois, de plus d’1,5 fois le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie. Afin de cumuler ces heures de délégation, le représentant doit informer l’employeur au plus tard 8 jours avant la date prévue d’utilisation. Les heures de délégation sont également mutualisables entre les membres du CSE. Les élus peuvent se répartir les heures entre eux (membres titulaires entre eux ou avec les membres suppléants) sans que cela ne conduise l’un d’eux à disposer dans le mois, de plus d’1,5 fois le crédit d’heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire. Pour ce faire, les membres titulaires du CSE doivent informer l’employeur du nombre d’heures réparties au titre de chaque mois au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation. Cette information se fait via un mail précisant leur identité et le nombre d’heures mutualisées pour chacun d’eux.
Bureau du CSE : au regard des missions de gestion administrative, exercées soit directement par le secrétaire ou le trésorier (ou leurs adjoints en cas d’absences), soit en supervision des assistantes administratives dont le CSE s’est doté, et notamment :
recenser les demandes d’informations des élus en vu de la réunion mensuelle,
rédiger conjointement avec l’employeur l’ordre du jour
superviser, valider, signer et diffuser les PV des réunions,
gérer les budgets, les comptes et le cas échéant les avoirs et contrats du CSE
mettre en oeuvre les oeuvres sociales à destination des salariés
encadrer l’équipe des assistantes administratives
Il est convenu par le présent accord d'allouer collectivement et globalement aux membres du bureau du CSE, quel qu’en soit le nombre, un crédit de 14 heures par mois.
Membres de la CSSCT : le temps passé pour les visites de sites (qu’elles soient effectuées à la demande de la Direction ou à l’initiative de la Commission) ne s’impute pas sur les crédits d’heures.
Les membres de la CSSCT lorsqu’ils effectuent une visite de site, bénéficieront en outre de 4 heures de délégation par visite pour la rédaction du compte rendu. Ces heures pourront être mutualisées. Le rapporteur de la CSSCT (ou le rapporteur adjoint lorsqu’il le remplace) bénéficie de 1 heure par réunion plénière pour la rédaction de rapport en vue de sa présentation au CSE lors des points trimestriels dédiés. Le temps de réunion plénière ainsi que le temps de transport pour s’y rendre, n’est pas décompté du crédit d’heures.
Réunions préparatoires : Compte tenu de la dispersion géographique des élus du CSE de l’UES, les titulaires (ou le suppléant lorsque celui-ci remplace un titulaire), ainsi que les membres de la CSSCT bénéficient d’une réunion préparatoire, avant les réunions du CSE et de la CSSCT, qui n’est pas décomptée de leurs crédits d’heures.
Pour le CSE, cette réunion préparatoire, pour les participants à la réunion plénière, est assimilée à du temps de travail et ne s’impute pas sur le crédit d’heures dans la limite d’une journée (7 heures maximum). Il en est de même pour le rapporteur de la CSSCT. Pour la CSSCT, cette réunion préparatoire, pour les participants, est assimilée à du temps de travail et ne s’impute pas sur le crédit d’heures dans la limite d’une demi-journée (4 heures maximum). Ces réunions préparatoires feront l’objet d’une feuille d’émargement mensuelle dont la copie sera communiquée à la DRH - Pôle RS. Il est également convenu que, sauf circonstances exceptionnelles, les réunions à l’initiative de la Direction des autres commissions se tiendront le jour de la préparatoire du CSE.
Conseillers locaux : dans le cadre du présent accord, il est convenu que les conseillers locaux pourront bénéficier de quatre heures par mois pour exercer leur mission en dehors des temps de réunion avec la direction du site ou de l’UM (entretien avec un salarié, un représentant du personnel, prise de renseignements administratifs, …).
La charte locale de fonctionnement pourra ponctuellement augmenter ces heures de missions pour le conseiller local au regard de projets ou situations spécifiques demandant une action renforcée (projet “Esprit d’équipe”, digitalisation, travaux .. ). N’est pas décompté des heures de missions :
le temps passé en réunion convoquée par la direction ;
le temps de déplacement entre les sites de son périmètre sur demande ou en accord avec la direction locale ;
le temps passé en mission sur demande ou en accord avec la direction locale.
Les heures de missions des conseillers locaux sont également cumulables sur 2 mois pour l’exercice des missions telles que définies au présent accord.
Le référent harcèlement du CSE (ou le référent adjoint lorsqu’il assure le remplacement) bénéficie du temps nécessaire à l’exercice effectif de sa mission dans le cadre de la coordination avec le référent harcèlement de l’employeur et de la demande de l’employeur de participation à une enquête conjointe.
De même, le temps passé en réunion sur convocation de la direction ou missionné par la direction est assimilé à du temps de travail effectif. Ce temps ne s’impute pas sur les crédits d’heures de délégation des mandatés ou des élus concernés, ni sur le crédit d’heures de missions des conseillers locaux.
Après information de la DRH-RS, le référent harcèlement (ou le référent adjoint lorsqu’il assure le remplacement) peut bénéficier, sous réserve de l’information préalable de la DRH-RS, de 2 heures par mois (cumulables dans la limite de 3 mois) pour la tenue de permanences d’information et d’écoute à destination des salariés.
Commissions en dehors des commissions convoquées par la Direction (Commission économique et formation) : le temps passé en réunion n’est pas déduit des heures de délégation des membres dès lors que la durée annuelle globale de ces réunions n’excède pas 60 heures. En cas de dépassement, les membres devront déduire de leurs heures de délégation le temps passé en réunion des commissions.
Concernant les sections syndicales, lorsqu'une même organisation représentative dispose de plusieurs délégués syndicaux, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent au titre de leur mandat, sous réserve d’en informer l’employeur. Cette faculté s’exerce sans augmentation du volume global d’heures légalement attribué à l’organisation syndicale concernée. Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés appelés à négocier un accord d’entreprise, d’un crédit global supplémentaire annuel pour la préparation de cette négociation de 18 heures. Ce crédit est distinct des heures mensuelles de délégation des délégués syndicaux et peut être mobilisé pour la préparation des négociations collectives, notamment lorsque certains dossiers nécessitent un travail approfondi d’analyse, de coordination ou de rédaction.
Pour les représentants au forfait, il est précisé que le crédit d’heures doit être regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés prévu par la convention individuelle de forfait jours.
Une demi-journée correspond à 4 heures. Si, sur l’année, le crédit d’heures restant ou la fraction de crédit d’heures restant est inférieur à 4 h, lesdits salariés disposent d’une demi-journée qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixés dans leur convention de forfait.
Utilisation du crédit d’heures :
Les membres du CSE ainsi que les délégués syndicaux sont légalement investis d’une grande liberté d’action dans l’utilisation de leur crédit d’heures.
Ils peuvent l’utiliser :
Pendant leur temps de travail ou en dehors de leur temps de travail si le mandat le nécessite,
En une fois, ou plusieurs fois,
Sans obligation de délai de prévenance et sans accord préalable du supérieur hiérarchique ;
Ils doivent toutefois informer de leur absence leur supérieur hiérarchique.
Toutefois, au regard des activités de l’UCPA, il a toujours été d’usage, que les représentants du personnel fassent l’information de leur absence à leur responsable hiérarchique le plus en amont possible, dans un souci d’organisation de l’activité et pour assurer la continuité de service. Les parties signataires réaffirment leur volonté de voir perdurer cet usage à chaque fois que la situation le permet. Elles conviennent qu’un délai minimum de 10 jours est souhaitable pour permettre l’organisation des remplacements par la mobilisation d’autres salariés dans le respect des délais de prévenance en vigueur en matière de modifications des plannings de travail.
Dans le cadre du suivi de ces heures de délégations et plus particulièrement pour permettre la mise en œuvre de la péréquation prévue à l’article 5 ci-après, les représentants du personnel ainsi que les délégués syndicaux devront renseigner leur tableau de présence via le portail SmartRH au travers de la saisie d'une absence “délégation” qui demeure informative pour le manager et les Représentants du Personnel.
Par ailleurs, au regard des nouvelles possibilités de mutualisation et d’annualisation des heures de délégation, il est convenu que chaque organisation syndicale mettra en place un tableau de suivi adapté et veillera à ce que le cédant informe personnellement la Direction de la cession de ses heures en précisant nominativement le bénéficiaire. Le cédant et le bénéficiaire des heures de délégation devront également veiller à en informer leur responsable respectif.
ARTICLE 5. CORRESPONDANCE
Les représentants des organisations syndicales ainsi que les élus titulaires du CSE pourront utiliser gratuitement le service courrier de l’UCPA pour des envois isolés destinés à leur organisation syndicale ou destinés aux élus de leur organisation, sous réserve de ne pas perturber le service et à l’exclusion de tout envoi en nombre.
Les organisations syndicales pourront également utiliser ce service pour le fonctionnement de la section syndicale, à l’exclusion de tout envoi en nombre.
ARTICLE 6. PÉRÉQUATION
Le CSE, ses commissions, les Délégués et Représentants syndicaux étant des instances nationales, participant de fait au bon fonctionnement des Associations et Sociétés de l’UCPA, et au dialogue social, les partenaires du présent accord, conviennent que la masse salariale dédiée à l’exercice des différents mandats de ces représentants du personnel ne doit pas impacter les résultats des différents « services » auxquels ils appartiennent.
Il est convenu que chacun des services ayant un salarié élu dans ces instances, imputera la masse salariale proratisée au temps passé sur une ligne budgétaire à part.
Lors de la construction du budget, et dès le début de l’exercice, la masse salariale proratisée des représentants du personnel ayant des mandats nationaux est sortie du résultat d’exploitation des centres et réaffectée sur chaque unité de gestion.
CHAPITRE 2 : MOYENS DE COMMUNICATION ET D’INFORMATION
La direction de l’UCPA et les organisations syndicales reconnaissent que l’accès aux nouvelles technologies d’information est aujourd’hui une condition importante de l’activité des organisations syndicales.
Le présent accord ne modifie en rien les droits pour les organisations syndicales d’user des moyens prévus par le code du travail, à savoir les tracts papier et l’affichage.
ARTICLE 1. AFFICHAGE
La liberté d’affichage des communications de nature syndicale est reconnue dans les conditions prévues par la loi.
Les dispositions prévues à l’article 3 du présent chapitre n’empêchent pas l’obligation à la charge de l’UCPA, de mettre à disposition des panneaux d’affichage pour l’ensemble des organisations syndicales sur chacun des sites de travail.
Sous réserve du respect des dispositions réglementaires en la matière, les organisations syndicales sont responsables de leurs affichages syndicaux.
Il ne peut être fait obligation à une personne étrangère au syndicat quel qu’il soit, de procéder à l’affichage desdites communications.
Il ne pourra pas être reproché à un quelconque destinataire du message de ne pas avoir procédé à l’affichage et ne pourra être envisagé de discrimination syndicale, ni d’entrave à l’exercice du droit syndical, à ce titre.
Il est convenu qu’un exemplaire des communications syndicales est transmis à la Direction de l’Association ou de la Société et de la DRH - Pôle RS, simultanément à l'affichage.
ARTICLE 2. TRACTS SYNDICAUX
Les tracts et communications syndicales peuvent être distribués librement aux heures d’entrée et de sortie du travail, et disposés, lorsqu’ils existent, dans les casiers réservés à chaque salarié. La diffusion est autorisée dans l'enceinte de l'établissement ou du village dans la mesure où elle n'apporte pas un trouble à l'exécution normale du travail ou à la marche de l'entreprise. L'employeur ne peut pas assigner unilatéralement un endroit où doit s'effectuer la distribution.
Les heures d'entrée et de sortie du travail sont les heures habituelles de début et de fin de travail, quel que soit l'horaire pratiqué. Ce droit ne doit cependant pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise et le travail des salariés.
ARTICLE 3. MODALITÉS DE MISE À DISPOSITION ET D’UTILISATION DE LA MESSAGERIE INTERNE POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES
5.2.3.1 Mise à disposition
La Direction autorise les Organisations syndicales représentatives à utiliser la messagerie interne pour la diffusion de ses communications.
L’utilisation de la messagerie interne est strictement réservée à l’exercice des activités de la section syndicale, par les personnes titulaires d’un mandat syndical et dans le respect des dispositions de l’exercice du droit syndical.
La direction générale met à la disposition de chaque Organisation Syndicale représentative au sein de l’UES UCPA un adresse de communication comme identifiée ci-après :
NOM DU SYNDICAT UCPA@UCPA.ASSO.FR
Afin de garantir la confidentialité des échanges électroniques, il est conjointement convenu que adresse mail n’autorise que l’envoi de message par les Organisations syndicales.
Les Organisations syndicales informeront la DRH - Pôle RS de la personne détentrice des droits d’utilisation de cette boîte.
5.2.3.2 Préservation de la liberté de choix des salariés
Conformément à la réglementation et afin de respecter le droit de chaque salarié de l’UCPA d’accepter ou de refuser la communication syndicale, l’envoi devra se faire impérativement et uniquement par le biais de cette boîte électronique et mentionner l’objet de la communication syndicale.
Les organisations syndicales s’engagent à respecter les dispositions du RGPD. Elles s’attacheront en outre à indiquer, systématiquement dans leur message d’envoi, le droit des salariés à refuser les envois de messages syndicaux et les modalités selon lesquelles les salariés peuvent indiquer qu’ils ne souhaitent pas recevoir des messages électroniques émanant d’organisations syndicales.
5.2.3.3 Conditions de diffusion
Les communications syndicales devront être envoyées dans un format PDF et ne pas dépasser 10Mo, afin de ne pas surcharger les boîtes électroniques des salariés de l’UCPA ainsi que le réseau UCPA. Un lien vers un site web syndical, une vidéo, une page des réseaux sociaux pourra être intégré à cette communication.
Chaque organisation syndicale pourra diffuser son bulletin d’information dans la limite d’un envoi par mois. Une autorisation particulière doit être faite auprès de la DRH - Pôle RS pour tout envoi supplémentaire, notamment dans le cadre de propagande électorale liée aux élections professionnelles.
Il est convenu que, concomitamment à toute diffusion d’une communication syndicale, et conformément à l’article L.2142-3 du code du travail, l’Organisation Syndicale procédera à l’information de la Direction de l’Association ou de la Société et de la DRH - Pôle RS.
La diffusion aux salariés des communications syndicales devra s’effectuer aux heures d’entrée et de sortie de travail.
Le contenu des communications syndicales est librement déterminé par l’organisation syndicale, sous réserve de l’application des dispositions relatives à la presse. Elles ne peuvent ainsi contenir, notamment des injures, des diffamations publiques, des fausses nouvelles ou des provocations. Les liens associés doivent avoir une nature syndicale et, comme les communications, rester dans les limites de l'action syndicale, ne pas revêtir un objet purement politique et avoir un lien avec la situation sociale existante dans l’UES.
Dans le cas où les dispositions du présent accord ne seraient pas respectées, il est convenu que la direction générale pourra, avec information préalable des organisations syndicales, interdire pour l’avenir la communication par la messagerie de l’entreprise.
ARTICLE 4. MODALITÉS D’ATTRIBUTION D’UNE ADRESSE DE MESSAGERIE INTERNE NOMINATIVE
5.2.4.1 Les bénéficiaires
Cette disposition est ouverte aux membres élus du CSE ainsi qu’aux représentants des organisations syndicales afin de créer un moyen de liaison entre un salarié et son syndicat ou son représentant du personnel.
Une adresse de messagerie interne nominative sera attribuée identifiée comme suit :
nomprenomucpa@ucpa.asso.fr
Cet accès sera donné à titre strictement personnel, sur demande du bénéficiaire. Il est conjointement convenu que cette boîte mail autorise l’envoi et la réception de messages, à l’exclusion de tout envoi en nombre via notamment les listes de diffusion.
5.2.4.2 Finalités
La mise à disposition d’une adresse nominative a pour objet de faciliter les échanges entre représentants du personnel. Celle-ci ne saurait se substituer à l’adresse de chacune des organisations syndicales visée à l’article 3 du présent chapitre qui ont pour objet la diffusion des communications syndicales ou de bulletins d’information.
Par conséquent, et par souci d’équité entre les organisations syndicales, les adresses de messagerie nominatives ne sauraient être utilisées pour l’envoi de communications syndicales ou de bulletins d’information aux salariés.
Ces adresses figureront sur l’annuaire interne UCPA, afin de porter ce moyen de communication à la connaissance de tous.
En cas d’échanges avec les salariés, l’indication du caractère syndical du message ou le nom de l’institution doit systématiquement être mentionnée en objet du message électronique adressé de façon à informer clairement les salariés quant à l’origine et à la nature du message.
ARTICLE 5. CONFIDENTIALITÉ
Pour l'exercice-même des libertés syndicales à l’UCPA, toute mesure de sécurité sera prise afin d'assurer la confidentialité des messages électroniques entre les salariés et les organisations syndicales.
Pour l’accomplissement de leur mission et la préservation de la confidentialité qui s'y attache, les représentants du personnel et les organisations syndicales doivent pouvoir disposer d'un matériel excluant l'interception de leurs communications téléphoniques/électroniques et l'identification de leurs correspondants.
Les salariés élus non dotés d’ordinateur portable exclusivement destiné à l’exercice de leur mandat, pourront utiliser leur ordinateur professionnel dans ce cadre. Par conséquent, ce matériel devra bénéficier du principe de confidentialité décrit au présent article.
ARTICLE 6. PRÉSENTATION DES INSTANCES AUX NOUVEAUX SALARIÉS
Les parties conviennent que dans le cadre du processus d’accueil des nouveaux salariés, la direction ou son représentant fournira une information présentant les Institutions représentatives du personnel.
Sur chaque site, la Direction veillera à ce que chaque salarié ait connaissance et ait accès à l’espace collaborateur et/ou au Welcome Pack dans lequel figure :
le nom et les coordonnées du ou des conseillers locaux du périmètre du site en précisant le nom de l’organisation syndicale qui l’a ou les a proposé(s) ou la mention “sans étiquette syndicale” le cas échéant
Pour les mandats nationaux le nom et les coordonnées :
des délégués syndicaux désignés par les organisations syndicales représentatives à l’UCPA ;
du représentant de la section syndicale désigné par les organisations syndicales non représentatives ;
des membres du CSE ;
des membres de la CSSCT ainsi que les membres des différentes commissions du CSE ;
du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
du référent en matière de lutte contre les addictions ;
des membres des Conseils d’Administration des Associations ;
des membres des Commissions du projet éducatif et Commissions des finances ;
des secrétaires administratives du CSE, le cas échéant.
Elle s’attachera également à présenter les activités sociales et culturelles du CSE sur la base des éléments communiqués par l’instance.
CHAPITRE 3 : MOYENS DE FORMATION
ARTICLE 1. CONGÉS DE FORMATION ÉCONOMIQUE, SOCIALE, ENVIRONNEMENTALE ET SYNDICALE
Ce congé permet à tout salarié (sans condition d'ancienneté, adhérent ou non à un syndicat) de participer à des stages ou sessions de formation économique, sociale, environnementale ou syndicale afin de se préparer à l'exercice de fonctions syndicales. Les stages ou sessions de formation sont réalisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le plan national, soit par des instituts spécialisés.
Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son responsable hiérarchique avec copie à la DRH - Pôle RS, au moins 30 jours avant le début de la formation, en précisant la date et la durée de l'absence sollicitée, ainsi que le nom de l'organisme responsable du stage ou de la session. En cas d’impossibilité d’autoriser l’absence, pour des motifs conformes aux dispositions légales en vigueur, le refus du responsable hiérarchique sera motivé et notifié au salarié dans un délai de 8 jours à compter de la réception de sa demande, avec copie à la DRH - Pôle RS. Passé ce délai, l'employeur ne peut plus refuser le congé.
Le salarié peut prendre un ou plusieurs congés, dans la limite de 12 jours par an. La durée de chaque congé ne peut pas être inférieure à une demi-journée. Les jours pris pour le congé de formation des représentants du personnel au CSE sont déduits de la durée limite du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale.
Le salarié en congé de formation bénéficie du maintien total de sa rémunération par l'employeur, c’est-à-dire par l’établissement qui emploie le salarié concerné. Les frais pédagogiques, ainsi que les frais de déplacement et d'hébergement ne sont pas pris en charge par l’employeur.
Pendant la formation, le contrat de travail du salarié est suspendu. La période de congé est toutefois assimilée à une durée de travail effectif pour le calcul des congés payés, des droits aux prestations sociales et familiales ainsi que pour l'ensemble des autres droits résultant pour l'intéressé de son contrat de travail. À l'issue de la formation, l'organisme de formation remet une attestation au salarié constatant le suivi effectif du stage ou de la session. Le salarié doit remettre cette attestation à son employeur au moment où il reprend son activité.
ARTICLE 2. FORMATION SPÉCIFIQUE DES MEMBRES DU CSE
Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique et le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE parmi ses membres, bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (Article L. 2315-18 modifié par la loi n°2021-1018 du 2 août 2021 - art 39).
Cette formation a pour objet (Art. R. 2315-9 du code du travail) :
De développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyse des conditions de travail ;
De les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.
La formation est d'une durée de cinq jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel. En cas de renouvellement de ce mandat, la formation est d'une durée :
De trois jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l'entreprise ;
De cinq jours pour les membres de la CSSCT.
Le financement des formations est pris en charge par l’employeur.
Les dépenses liées à la rémunération des organismes de formation sont prises en charge par l’employeur, à concurrence d’un montant qui ne peut dépasser, par jour et par stagiaire, l’équivalent de trente-six fois le montant horaire du salaire minimum de croissance. (Art. R. 2315-21 du code du travail).
Les frais de déplacement au titre de la formation des membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont pris en charge par l’employeur selon les barèmes en vigueur.
Le temps consacré aux formations est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégation.
ARTICLE 3. FORMATION ÉCONOMIQUE DES MEMBRES DU CSE
Les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient d’un stage de formation économique d’une durée maximale de cinq jours (Article L. 2315-63 du code du travail). Le financement de la formation est pris en charge par le CSE. Elle est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale prévu aux articles L. 2145-5 et suivants et peut être sollicitée selon les mêmes modalités.
ARTICLE 4. FORMATION SPÉCIFIQUE DES CONSEILLERS LOCAUX DE DIALOGUE ET DE CONCILIATION
Au regard des compétences attendues pour mener à bien les missions de conseillers locaux de dialogue et de conciliation :
connaissance générale sur l’organisation et la marche de l’entreprise ;
connaissance de base de la gestion du personnel et du droit du travail ;
savoir apporter aide et conseil en matière d'organisation du travail ;
connaissance des techniques de communication interpersonnelle ;
pratique de la médiation sociale ;
gestion et traitement de l’information ;
savoir repérer et nommer les (dys)fonctionnements individuels et organisationnels.
La Direction proposera aux conseillers locaux une formation spécifique, lors de leur mise en place. Les axes pédagogiques de cette formation ainsi que le choix de l’intervenant seront déterminés par la DRH - Pôle RS en concertation avec les organisations signataires du présent accord. Un des axes de cette formation portera sur la médiation sociale, la facilitation et la gestion de conflits.
ARTICLE 5. FORMATION PROFESSIONNELLE DURANT L’EXERCICE DU MANDAT
Les salariés relevant du champ d’application du présent accord reçoivent, comme tout salarié, la formation nécessaire à leur adaptation et évolution professionnelle. Ils disposent, dans les mêmes conditions que l’ensemble du personnel, de la possibilité d’accéder aux divers types de stages leur permettant d’entretenir ou de développer leur potentiel professionnel.
En complément de ces mesures, les parties conviennent d’ajouter la possibilité d’intégrer les élus ou mandatés aux formations prévues au titre du plan de formation qui seraient en lien avec l’exercice de leur mandat, à leur demande et quel que soit leur statut. Les Pôles RH de chaque Unité Métiers s’assurent que ces formations répondent bien aux besoins identifiés et validés avec la DRH - Pôle RS.
La Direction s’engage à organiser des sessions supplémentaires dans les meilleurs délais, dans l’hypothèse où le nombre de places initialement prévu ne serait pas suffisant pour permettre la participation des élus ou mandatés.
ARTICLE 6. FORMATION DU RÉFÉRENT EN MATIÈRE DE LUTTE CONTRE LES ADDICTIONS
Au regard de ses missions, le référent en matière de lutte contre les addictions, institué par voie conventionnelle par le présent accord, bénéficiera d’ une formation adaptée.
ARTICLE 7. FORMATION DU RÉFÉRENT EN MATIÈRE DE LUTTE CONTRE LE HARCÈLEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES
Par le présent accord, il est convenu que les référents bénéficient d’une formation spécifique, prise en charge par l’employeur, dans les meilleurs délais suivant leur désignation. Cette formation porte notamment sur : ● le cadre juridique applicable ● la distinction entre harcèlement sexuel, agissements sexistes, harcèlement moral et violences au travail ● l’écoute et l’orientation des salariés ● les procédures de signalement ● la méthodologie de traitement des situations sensibles ● l’articulation avec la CSSCT, le CSE, la médecine du travail, les RH et les acteurs externes.
TITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1. DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’EFFET
Le présent accord prend effet à sa date de signature. Il est conclu pour la même durée que les mandats du CSE de l’UES soit 3 ans. Son application prendra fin de plein droit à la date de cessation des mandats.
Il se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, de décisions unilatérales ou de toute autre usage ou pratique en vigueur dans l’une ou l’autre des Associations et Sociétés de l’UES et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord ou visant l’une de ses dispositions.
ARTICLE 2. SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
A l’issue de la première année de mise en œuvre de l'accord, il est convenu de réaliser, avec les partenaires sociaux, un état des lieux du fonctionnement des nouvelles modalités instituées par cet accord.
Au regard des constats, les différentes modalités pourront évoluer en fonction des nécessités des directions, des services, de l’organisation et des retours des salariés et des organisations syndicales.
Par ailleurs, les organisations syndicales représentatives signataires et la direction conviennent de se réunir dans les 4 mois précédant la date de fin d’application du présent accord afin de convenir de la suite qu’ils entendent ou non donner aux dispositions.
ARTICLE 3. ADHÉSION
Conformément à l’article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DRIEETS.
Notification devra également en être faite, par lettre recommandée, aux parties signataires.
ARTICLE 4. RÉVISION
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, de même que ses éventuels avenants, dans les conditions légales en vigueur.
Cette révision pourra intervenir selon les modalités suivantes :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu : par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires de ce texte ;
à l’issue de cette période : par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord. Ainsi, si une nouvelle élection professionnelle était organisée, la procédure de révision s’ouvrirait à tous les syndicats représentatifs même s’ils ne sont pas signataires.
Toute demande de révision devra être portée par LRAR à la connaissance des autres parties contractantes, en mentionnant les points dont la révision est sollicitée, et les nouvelles propositions formulées.
Les Organisations syndicales et la Direction devront se réunir dans un délai de 3 mois, à compter de la date de réception, de la demande de modification, pour examiner les propositions présentées.
Les dispositions du présent accord resteront en vigueur jusqu’à la signature du nouveau texte.
ARTICLE 5. COMMUNICATION ET PUBLICITÉ
Un exemplaire original du présent accord sera établi pour chaque partie signataire.
Le texte, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il sera tenu à la disposition des salariés.
Le présent accord fera l’objet des formalités légales de dépôt.
Fait à Arcueil, en 5 exemplaires originaux
Le 27 juillet 2026
Pour la CFTC-CSFVPour la F3C-CFDT
Le Délégué SyndicalLe Délégué Syndical
xxxxx xxx
Pour la FERC-CGTPour l’UCPA
Le Délégué SyndicalLe Directeur Général et gérant
xxxx xxxx
GLOSSAIRE :
ASC, Aides Sociales et Culturelles
BDESE, Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales
BHSCT, Bilan Hygiène Sécurité et Conditions de Travail
CA, Conseil d’Administration
CCN, Convention Collective Nationale
CL, Conseiller local
CP, Congés Payés
CSE, Comité Social et Économique
CEMPP, Commission Emploi, Mobilité et Parcours Professionnels
CSSCT, Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail
DG, Direction Générale
DRIEETS, Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités
DRH, Direction des Ressources Humaines
DRH - Pôle RS, Direction des Ressources Humaines - Pôle Relations Sociales
DS, Délégué Syndical
OS, Organisation Syndicale
PAPRIPACT, Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail
RS, Représentant Syndical
RSS, Représentant de Section Syndicale
TMS, Troubles Musculo-squelettiques
UES, Unité Sociale et Économique
UM, Unité Métier
ANNEXE
Les crédits d’heures, en vigueur à la date de signature du présent accord, issus des dispositions légales ou conventionnelles, éventuellement complétées par les dispositions du présent accord.
Instance
Nombre d'heures de délégation / de mission
Période de référence
Membre titulaire du CSE
26h
Mensuelle
Membre suppléant du CSE
0h
Bureau du CSE (dotation globale mutualisée) 14h
Mensuelle
Préparatoire du CSE (élu présent en plénière) 7h Mensuelle Référent HS-AS (permanence d’info et d’écoute) 2h Mensuelle CSSCT (rédaction du rapport de visite de site) 4h Par visite Préparatoire de la CSSCT (élu présent en plénière) 4h Mensuelle Rapporteur CSSCT (rédaction rapport au CSE) 1h Par réunion
TITRE 1. LES ACTEURS DU DIALOGUE SOCIAL HYPERLINK \l "_2yb7tqwf6pxk" 3
CHAPITRE 1 : LES ACTEURS ISSUS DES DISPOSITIONS LÉGALES HYPERLINK \l "_zbdgmklib7qk" 3
ARTICLE 1. LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRÉSENTATIVES HYPERLINK \l "_z9uqpuemmc9p" 3
ARTICLE 2. LES ORGANISATIONS SYNDICALES NON REPRÉSENTATIVES HYPERLINK \l "_c5b5hxhyig8t" 4
ARTICLE 3. LE COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE (CSE) HYPERLINK \l "_kr2urve936xn" 4
1.1.3.1. Les missions du CSE HYPERLINK \l "_t5f3a3rvspfe" 4
1.1.3.2. Le fonctionnement du CSE HYPERLINK \l "_d7drlloju6x6" 5
1.1.3.3. Le référent du CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes HYPERLINK \l "_s5thiupuz30w" 6
1.1.3.4. La représentation syndicale auprès du CSE7 HYPERLINK \l "_scon23yqirf2"
CHAPITRE 2 : LES AUTRES ACTEURS DU DIALOGUE SOCIAL8 HYPERLINK \l "_vqzyliha4nm7"
ARTICLE 1. REPRÉSENTATION DU PERSONNEL AU SEIN DES CONSEILS D’ADMINISTRATION9 HYPERLINK \l "_lbxuiz5b0fe"
ARTICLE 2. L’EMPLOYEUR ET SES REPRÉSENTANTS9 HYPERLINK \l "_h0085hy8iyha"
ARTICLE 3. LES CONSEILLERS LOCAUX DE DIALOGUE ET DE CONCILIATION9 HYPERLINK \l "_tqkbvdripab"
1.2.3.1 Les missions des Conseillers Locaux10 HYPERLINK \l "_e32ggmu6wtok"
1.2.3.2 Les modalités de désignation10 HYPERLINK \l "_qsqsu5olg8rm"
1.2.3.3 Périmètre et nombre de conseillers locaux11
1.2.3.4 Le fonctionnement des Conseillers Locaux12
1.2.3.5 L’information des salariés sur le dispositif13 ARTICLE 4 : LES RÉFÉRENTS HARCÈLEMENT SEXUEL ET AGISSEMENTS SEXISTES DE L’EMPLOYEUR13 HYPERLINK \l "_ai5tcp5rk74g"
TITRE 2. LES COMMISSIONS14
ARTICLE 1. LA CSSCT14
ARTICLE 2. LES AUTRES COMMISSIONS INTERNES DU CSE PAGEREF _gx6ke2gkxsuv \h 17 HYPERLINK \l "_gx6ke2gkxsuv"
ARTICLE 3. LES AUTRES ORGANES DE DIALOGUE ET DE CONCERTATION18 1.2.3.1. La Commission de l’emploi, des mobilités et des parcours professionnels (CEMPP)18 1.2.3.2. Les tables rondes “Métier”20
ARTICLE 3 LES COMMISSIONS INSTITUTIONNELLES DES CONSEILS D’ADMINISTRATION21 HYPERLINK \l "_cyouekaosc0"
TITRE 3. GESTION DE CARRIÈRE ET ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL ET DES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRÉSENTATIVES21 HYPERLINK \l "_rzo06dye2brl"
CHAPITRE 1 : LA CARRIÈRE DES PERSONNELS CONCERNÉS PENDANT L’EXERCICE DU MANDAT21 HYPERLINK \l "_lbxuiz5b0fe"
ARTICLE 1. PRINCIPE D’INTERDICTION DE DISCRIMINATION21 HYPERLINK \l "_v92xm72n0jg6"
ARTICLE 2. ENTRETIEN DE DÉBUT DE MANDAT22 HYPERLINK \l "_6n5o57aqs3t4"
ARTICLE 3. L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET L’ADAPTATION AU POSTE DE TRAVAIL23 HYPERLINK \l "_7l3uv3krijfp"
ARTICLE 4. INFORMATION DES RESPONSABLES HIÉRARCHIQUES23 HYPERLINK \l "_t1ve7zyodxa3"
ARTICLE 5. LA RÉMUNÉRATION24 HYPERLINK \l "_fy7k8bqu5v41"
CHAPITRE 2 : CESSATION DU MANDAT24
ARTICLE 1. ENTRETIEN DE FIN DE MANDAT24 HYPERLINK \l "_hg1p0u9y94pq"
ARTICLE 3. MODALITÉS DE MISE À DISPOSITION ET D’UTILISATION DE LA MESSAGERIE INTERNE POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES PAGEREF _3o8qgygljwr6 \h 37 HYPERLINK \l "_3o8qgygljwr6"
5.2.3.1 Mise à disposition PAGEREF _vm923ztth9sh \h 37 HYPERLINK \l "_vm923ztth9sh"
5.2.3.2 Préservation de la liberté de choix des salariés PAGEREF _pna1079iwnpa \h 37 HYPERLINK \l "_pna1079iwnpa"
