AVENANT À L'ACCORD EN FAVEUR DE LA SANTÉ ET DE L'AMÉLIORATION DE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
ANNEXE 1 : Processus de gestion des alertes en matière de harcèlement
ENTRE :
L’Association UCPA Sport Vacances, ses établissements et ses filiales, La Société UCPA Vents et Voyages, La SAS UCPA Sports Loisirs et ses filiales, L’Association UCPA Sport Loisirs et ses établissements, L’UCPA Sport Formation, La SCI UCPA Patrimoine, La SAS UCPA Développement, La SAS UCPA Immobilier Loisirs,
Constituées en UES, UES UCPA dont le secrétariat est assuré à l'adresse suivante : UCPA SPORT VACANCES, 21 rue de Stalingrad 94110 Arcueil, n° SIRET 775 682 040 01964
Et Représentées par ...................., respectivement Directeur Général et gérant, dûment mandaté à l’effet des présentes.
D'UNE PART
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’UES : Pour la CFTC-SNMS :Le Délégué Syndical ................... Pour la F3C-CFDT : La Déléguée Syndicale ................... Pour la FERC-CGT :Le Délégué Syndical ...................
D'AUTRE PART
Le respect de la dignité et la protection des personnes sont des valeurs fondamentales auxquelles l’UCPA attache une importance particulière. Ainsi, chaque salarié doit bénéficier d’un environnement et de conditions de travail dans lesquels aucune forme de harcèlement ou de violence n’est tolérée.
Il est de la responsabilité de tous les collaborateurs d’avoir un comportement exemplaire et d’adopter les bons réflexes. Tous ont un rôle à jouer pour promouvoir le bien-être et le lien social dans le respect de chacun.
Au-delà de ces pré-requis, l’UCPA déploie une politique de santé et qualité de vie au travail, notamment en matière de lutte contre les violences sexuelles et sexistes (VSS). A ce titre, l’UCPA met en œuvre des actions de prévention, d’information et de formations régulières. La démarche “UCPA Respect” s’inscrit pleinement dans ce cadre. Cette dernière consiste notamment à sensibiliser les salariés de l’UCPA aux VSS et à les rendre acteurs via les outils suivants : établissement et diffusion d’une directive nationale de lutte contre les VSS, affichage de documents de prévention, diffusion d’une vidéo de sensibilisation, mise à disposition de bracelets “UCPA Respect”, formation de certains salariés aux VSS afin de mieux prévenir / réguler / agir en cas de situations potentiellement violentes ou de violences avérées…
Cette démarche de sensibilisation et de lutte contre les VSS, ainsi que la directive nationale associée, ont une portée globale. Elles visent tous les actes d’atteinte au respect et à l’intégrité des personnes au sens de la loi (outrage sexiste, exhibition, harcèlement sexuel, agression sexuelle, viol) et toutes les victimes potentielles salariées mais aussi clients mineurs et adultes de l’UCPA. Dans ce cadre, l’UCPA s’engage à ce que toute situation de violence constatée ou étayée ou non équivoque soit traitée immédiatement par la ligne de management direct du ou des salariés concernés et avec l’appui des équipes ressources humaines du périmètre.
Toutefois, pour les situations pouvant relever de harcèlement moral et/ou sexuel dont victime et auteur présumés seraient des collaborateurs, qui sont des situations complexes à traiter et qui relèvent de dispositions spécifiques du Code du Travail (Article L.1152-1 et Article L.1153-1), la Direction de l’UCPA et les trois organisations syndicales ont estimé qu’il était nécessaire, dans le cadre de sa politique de santé et qualité de vie au travail, de structurer le processus de gestion des cas d’alerte ou de suspicion via une annexe à l’accord en faveur de la santé et de l’amélioration de la qualité de vie au travail signé en février 2016 pour une durée indéterminée.
Ainsi, la présente annexe a pour objectif de définir le cadre méthodologique de la démarche d’identification et de traitement du harcèlement. L’UCPA s’engage à prendre les dispositions nécessaires et suffisantes, pour prévenir, combattre et sanctionner les comportements allant jusqu’aux diverses formes de harcèlement, ceci dans l’application des articles L.1152-1 et suivants du Code du travail. Dans ce cadre, les équipes Ressources Humaines internes à l’UCPA, et notamment les DRH d’Unité Métiers, ont un rôle primordial dans le déploiement de la démarche dont elles sont garantes. Elles pourront si nécessaire se faire assister par des spécialistes externes, soit dans le cadre d’une médiation telle que prévue à l’article L1152-6 du code du travail, soit pour toute autre action visant à analyser, traiter ou suivre les alertes en matière de harcèlement.
Il est précisé qu’en dehors de cette annexe, les dispositions de l’accord demeurent inchangées.
Fait à Arcueil, En 5 exemplaires originaux Le 20 décembre 2022
Pour la CFTC-SNMSPour la F3C-CFDT Le Délégué SyndicalLa Déléguée Syndicale ......................................
Pour la FERC-CGTPour l’UCPA Le Délégué SyndicalLe Directeur Général et gérant ......................................
ANNEXE 1 : Processus de gestion des alertes en matière de harcèlement
ETAPE
ACTION
ACTEUR
ALERTE
Tout(e) salarié(e) victime ou témoin, dans l’entreprise, de comportements susceptibles de caractériser un harcèlement moral et/ou sexuel est invité(e) à le signaler à l’une des personnes suivantes :
DRH d’Unité Métier (UM) en leur qualité de référents harcèlement
Référent harcèlement sexuel du CSE
RRH
Salarié(e) victime ou témoin d’une situation de harcèlement
PRISE EN CHARGE
Si l’alerte est reçue par le référent harcèlement sexuel du CSE (ou toute autre personne) ou le RRH, le DRH de l’UM concernée doit être informé rapidement si des actions doivent être engagées
Au même moment, la personne présumée victime de situation d’harcèlement doit être orientée vers le SPST (service de prévention et de santé au travail) pour une accompagnement psychologique via sa cellule d’écoute et une adaptation des conditions de travail si besoin
Si elle est adhérente à la Complémentaire santé (MGEN à ce jour), elle peut contacter l'assistance écoute/conseil et accompagnement psycho-social au 09 72 72 39 18
DRH UM / RRH / Référent harcèlement sexuel du CSE
PRE-
DIAGNOSTIC
Le DRH d’UM (ou le RRH sur délégation expresse du DRH d’UM) réalise dans le plus bref délai un 1er entretien avec le salarié désigné comme victime puis, s’il l’estime nécessaire, avec chacune des personnes concernées :
salarié(s) mis en cause
la hiérarchie le cas échéant (manager ou N+2 si le manager est concerné par les accusations)
Si l’alerte porte sur du harcèlement sexuel, le DRH d’UM peut associer le référent harcèlement sexuel du CSE au processus. DRH UM / RRH par délégation / Référent harcèlement sexuel du CSE Si suite au pré-diagnostic le soupçon de situation d’harcèlement n’est pas confirmé, il convient de : comprendre la raison de l’alerte déclenchée et convenir avec la hiérarchie d’un plan d’actions adapté (ex : adaptation de l’environnement ou de l’organisation de travail, proposer une médiation, formation spécifique, coaching…)
Si suite au pré-diagnostic le soupçon de situation d’harcèlement persiste, le DRH d’UM doit :
Prendre les mesures adaptées pour mettre à l’abri la victime présumée
Démarrer l’enquête officielle (si besoin, accompagné d’un salarié habilité)
Si suite au pré-diagnostic le soupçon de situation d’harcèlement persiste et que la situation apparaît complexe et que le DRH UM l’estime nécessaire, il sollicite le pôle Relations sociales pour :
Informer la CSSCT de la situation
Organiser la désignation d’une Commission d’enquête conjointe -> composée d’un membre de la CSSCT (ou du référent harcèlement sexuel du CSE) et d’un membre du pôle Relations sociales (ou d’un représentant RH désigné par la Direction)
CSSCT / Commission d’enquête conjointe
ENQUÊTE
Mener des nouveaux entretiens avec la ou les personnes entendues dans le cadre de la pré-enquête + les témoins éventuels + toutes personnes jugées utiles à l’analyse des faits
Recueillir toutes les preuves écrites (échanges de mails…)
Évaluer la situation afin de qualifier les faits au regard de la définition juridique du harcèlement
Etablir un rapport conclusif comprenant des préconisations et un plan d’actions adapté
Si Commission d’enquête :
Restitution des conclusions du rapport et des préconisations au DRH UM
Restitution des conclusions du rapport et des préconisations à la CSSCT et avis de la CSSCT sur la mise à disposition ou non du rapport d’enquête aux personnes concernées.
DRH UM (ou RRH par délégation) et/ou Commission d’enquête conjointe et/ou organisme externe en cas de nécessité CSSCT
PLAN D’ACTION
Faits de harcèlement avérés :
Informer les personnes concernées sur les conclusions de l’enquête
Sanctionner l’auteur des faits fautifs
Mettre en oeuvre le plan d’action adapté
(Si nécessaire) poursuivre l’accompagnement psychologique via la cellule d’écoute / SPST
DRH UM / DUM / Ligne managériale
Faits de harcèlement non avérés :
Informer les personnes concernées sur les conclusions de l’enquête
Comprendre la raison de l’alerte déclenchée et mettre en œuvre le plan d’action adapté (ex : sanction en cas d’allégations mensongères avérées, adaptation de l’environnement ou de l’organisation de travail, proposer une médiation, formation spécifique, coaching…)
SUIVI DE LA SITUATION
Suivre la mise en place du plan d’actions et de l’évolution de la situation, adapter le plan d’actions en cas de besoin DRH UM / DUM
