ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés La
société UNIL OPAL, représentée par Monsieur, Directeur du site UNIL OPAL, dont le siège social est situé Boulevard Jean Moulin – 49412 SAUMUR, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 665 880 464.
D’une part,
Et
La CFDT, organisation syndicale représentative dans l’entreprise au sens de l’article L. 2122-1 du Code du travail, représentée par Monsieur, agissant en qualité de délégué syndical.
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord d'entreprise
SOMMAIRE
PREAMBULE
Titre Préliminaire – Champ d’application de l’accord
Titre 1. Durée du travail – Règles générales
Article 1. Temps de travail effectif
1.1 Définition du temps de travail effectif 1.2 Temps de pause
Titre 2. Modalités d’organisation du temps de travail
Article 2. Organisation du temps de travail du personnel non-cadre dit « de production non administratif »
2.1 Champ d’application
2.2 Temps de travail 2.3 Heures supplémentaires
Article 3. Organisation du temps de travail du personnel non-cadre dit « des fonctions supports et managériales"
3.1 Champ d’application
3.2 Temps de travail 3.3 Aménagement du temps de travail par attribution de jours de repos 3.4 Modalités de prise des jours de RTT 3.5 Conséquences des absences, départs et arrivées en cours de période de référence 3.6 Heures supplémentaires 3.7 Changements de durée ou d’horaires de travail
Article 4. Organisation du temps de travail des salariés en forfait annuel en jours
4.1 Champ d’application 4.2 Durée annuelle du travail convenue dans le forfait annuel en jours 4.3 Forfait annuel en jours réduit 4.4 Modalités de prise des jours de repos 4.5 Renonciation aux jours de repos 4.6 Modalités de suivi et de contrôle du forfait annuel en jours 4.7 Droit à la déconnexion 4.8 Rémunération 4.9 Convention individuelle de forfait
Article 5. Aménagement particulier du temps de travail
Article 6. Congés payés légaux et supplémentaires
6.1 Décompte des congés payés 6.2 Prise des congés payés 6.3 Perte des congés non pris 6.4 Journée de solidarité 6.5 Jours de pont 6.6 Congés pour évènements familiaux
Titre 3. Dispositions finales
Article 7. Durée et entrée en vigueur
Article 8. Révision
Article 9. Dénonciation
Article 10. Notification et formalités de dépôt et publicité
PREAMBULE
Le présent accord a pour objectif de fixer les règles applicables au sein de l’entreprise UNIL OPAL en matière d’aménagement du temps de travail et de congés légaux.
Titre préliminaire - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord sont applicables à l'ensemble des salariés de la Société.
Titre 1. DUREE DU TRAVAIL – REGLES GENERALES
Article 1. Temps de travail effectif
1.1. Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
1.2. Temps de pause
Il est expressément rappelé que les temps de pause, notamment ceux nécessaires pour se restaurer, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne sont en conséquence pas rémunérés.
Titre 2. MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Trois modalités d'organisation du temps de travail sont retenues au sein de la Société UNIL OPAL selon le type d’emploi des salariés :
Régime de temps de travail de 35 heures hebdomadaire pour le personnel dit « de production non administratif » (Article 2) ;
Régime d’aménagement du temps de travail pour le personnel non-cadre dit « des fonctions supports et managériales » (Article 3) ;
Régime de forfait annuel en jours pour le personnel cadre (Article 4).
Article 2. Organisation du temps de travail du personnel non-cadre dit « de production non administratif »
2.1. Champ d’application
Relèvent du présent article les salariés non-cadres relevant d’un emploi de production non administratif, soit
les salariés au statut Ouvrier (opérateurs de fabrication, les opérateurs de conditionnement et les préparateurs de commandes).
2.2. Temps de travail
Les salariés relevant du présent article sont soumis à la durée légale de travail de 35 heures par semaine, déduction faite des temps de pause non rémunérés.
A titre indicatif, les salariés disposent d’un temps de pause-déjeuner de 1 heure 30 par jour, ainsi qu’une pause supplémentaire globale de 20 minutes par jour, correspondant à deux pauses de 10 minutes chacune.
La rémunération mensuelle est établie sur la base de la durée légale hebdomadaire de 35 heures rapportée au mois, soit 151,67 heures.
2.3. Heures supplémentaires
2.3.1. Définition
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées par le salarié à la demande de l'employeur et dépassant la durée légale hebdomadaire de 35 heures.
Il est expressément précisé que seules les heures de travail réalisées à la demande expresse de l’employeur en sus de 35 heures par semaine seront considérées comme des heures supplémentaires.
2.3.2. Paiement
Chaque heure supplémentaire fera l’objet d’une majoration de 25% de la rémunération pour les 8 premières heures supplémentaires et 50% au-delà ou d’un repos compensateur équivalent à la majoration en accord avec le manager.
2.3.3. Contingent annuel
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
Article 3. Organisation du temps de travail du personnel non-cadre dit « des fonctions supports et managériales »
3.1. Champ d’application
Relèvent du présent article les salariés non-cadres relevant d’un emploi des fonctions supports et managériales, soit les Techniciens et Agents de Maîtrise, les Employés.
3.2. Temps de travail
Les salariés relevant du présent article effectueront 36 heures et 45 minutes de travail effectif par semaine, déduction faite des temps de pause non rémunérés.
A titre indicatif, les salariés disposent d’une pause supplémentaire globale de 20 minutes par jour, correspondant à deux pauses de 10 minutes chacune.
La rémunération mensuelle est établie sur la base de la durée légale hebdomadaire de 35 heures rapportée au mois, soit 151,67 heures.
3.3. Aménagement du temps de travail par attribution de jours de repos
Dès lors, il leur sera attribué 11 jours de repos supplémentaires, dits jours de « RTT », par an, dont 1 jour offert historiquement (jour de solidarité).
Ce nombre de jours de RTT correspond à une année d’activité complète à temps plein.
Les salariés à temps partiel bénéficieront des jours de RTT selon les modalités et conditions fixées par le présent accord au prorata temporis de leur durée du travail.
3.4. Modalités de prise des jours de RTT
Les jours de repos doivent être pris par journées entières au plus tard avant le terme de la période de référence soit le 31 décembre de l’année.
En principe, chaque salarié doit poser un jour de RTT par mois, à l’exception du mois d’août.
Toutefois, il est possible de reporter les jours de RTT, dans la limite d’un trimestre à compter du mois où il aurait dû être pris,
au maximum. Au-delà du trimestre, les jours de RTT restant sont perdus définitivement.
En tout état de cause, les jours non pris à la fin de période de référence ne donneront lieu à aucune indemnisation ou report sur la période suivante.
3.5. Conséquences des absences, départs et arrivées en cours de période de référence
3.5.1. Absences
En cas d’arrêt maladie, maternité ou d’absences non assimilées à du temps de travail effectif (absences non rémunérées), il n’y a pas d’acquisition de jour RTT pour les absences de plus de 15 jours sur le mois.
3.5.2. Départs en cours de période de référence
En cas de départ au cours de la période de référence, les jours de RTT non pris ne donneront lieu à aucune indemnisation et devront être pris avant la date de départ de l’entreprise.
3.5.3. Arrivées en cours de période de référence
En cas d’arrivée au cours de la période de référence, les jours de RTT seront attribués au prorata du nombre de mois de travail restant à effectuer avant le terme de la période de référence.
3.6. Heures supplémentaires
3.6.1. Définition
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées par le salarié à la demande de l'employeur et dépassant, le temps de travail de 36 heures 45 minutes.
Il est expressément précisé que seules les heures de travail réalisées à la demande expresse de l’employeur seront considérées comme des heures supplémentaires.
3.6.2. Paiement
Chaque heure supplémentaire fera l’objet d’une majoration de 25% de la rémunération pour les 8 premières heures supplémentaires et 50% au-delà ou d’un repos compensateur équivalent à la majoration en accord avec le manager.
3.6.3. Contingent annuel
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à
220 heures.
3.7. Changements de durée ou d’horaires de travail
La durée ou les horaires de travail pourront faire l’objet de modifications. Dans ce cas, les salariés seront informés par voie d’affichage dans un délai de 7 jours calendaires avant les changements envisagés.
Article 4. Organisation du temps de travail des salariés en forfait annuel en jours
Préambule
L’accord s’inscrit dans une démarche favorisant la responsabilisation des collaborateurs alliant une plus grande flexibilité des horaires avec une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle.
Au préalable, il convient de rappeler que les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié.
4.1. Champ d’application
Conformément aux dispositions légales, le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être proposé aux salariés cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Le forfait jours implique obligatoirement l’accord écrit du salarié et de l’employeur. Cet accord devra être formalisé dans le contrat de travail du collaborateur concerné ou par un avenant à ce dernier.
Sont expressément exclus du présent article :
Les cadres dirigeants,
Les VRP,
Les non-cadres.
4.2. Durée annuelle du travail
4.2.1. Durée annuelle de référence
Le décompte du temps du travail se fait en jours sur une période de référence annuelle, à hauteur de
218 jours de travail par an, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.
La période de référence annuelle s’étend sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales et réglementaires se rapportant à tout autre type d’absence.
Le nombre de repos est calculé comme suit chaque année :
365 jours (366 les années bissextiles)
X jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches)
25 jours ouvrés de congés payés
X jours fériés tombant un jour ouvré
218 jours travaillés
+ 1 Journée de solidarité --------------------------------------------------------- Total = Nombre de jours de repos RTT Aussi, le 1er janvier de chaque année, la société portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de jours de repos susceptibles de lui être attribués.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemple : congés pour événements familiaux…) qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés.
4.2.2. Arrivée et départ en cours d’année
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours prévus dans le forfait jours est déterminé en fonction du nombre de jours restant à courir jusqu’à la fin de l’année, ou écoulés depuis le début de l’année, et en tenant compte des droits réels à congés payés pour l’année en cours.
La formule est donc la suivante, sur la fraction de la période à courir :
X jours calendaires
X jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches)
X jours ouvrés de congés payés acquis
X jours fériés tombant un jour ouvré
X jours de repos (jours de repos qui auraient été attribués pour l’année complète en cours x (nombre de jours calendaires / 365 ou 366 jours sur l’année)), arrondi à la demi-journée supérieure
--------------------------------------------------------- Total = Nombre de jours travaillés Exemple : Entrée le 01/04/2020. Le calcul serait le suivant : 275 jours calendaires – 78 samedis et dimanches – 5 congés payés ouvrés acquis au 31/05/2020 – 9 jours fériés tombant un jour ouvré – 9 jours de repos (11 jours de repos qui auraient été attribués en 2020 pour un salarié présent sur l’année complète x (275/366)). Soit : 174 jours à travailler du 01/04/20 au 31/12/20.
4.2.3. Gestion des absences
Les absences pour cause de maladie, maternité ou les absences non assimilées à du temps de travail effectif donneront lieu à une réduction du nombre de jours de repos RTT d’une durée proportionnelle à celle de l’absence.
4.3. Forfait jours réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié ou temps partiel thérapeutique prescrit, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieurs à 218 jours par an.
Les salariés concernés seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixés par la convention de forfait et la charge de travail sera adaptée en tenant compte de la réduction convenue entre les parties.
4.4. Modalités de prise des jours de repos RTT
Les jours de repos RTT devront obligatoirement être pris par journée entière avant la fin de de la période de référence. Ils devront, en conséquence, être soldés à la fin de chaque année et ne pourront, en aucun cas, être reportés à l’issue de cette période.
Le positionnement des jours de repos se fera au choix du salarié en forfait annuel en jours soit 1 jour par mois sauf au mois de juillet et août et cumulable au trimestre, au maximum, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
La Direction pourra imposer au maximum 3 jours de repos RTT pour les salariés Directeur des ventes, Chef de ventes et ATC Cadre.
4.5. Renonciation aux jours de repos
En accord avec l’employeur, les salariés pourront, dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-59 et l’article L. 3121-66 du code du travail, renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration de 10% de la rémunération. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours sur l’année.
La demande du salarié, effectuée par écrit, devra alors être formulée au plus tard le 30 septembre de chaque année.
La renonciation fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation. Cet avenant sera valable pour l’année en cours et ne pourra pas être reconduit de manière tacite.
4.6. Modalités de suivi et de contrôle du forfait jours
4.6.1. Mode de décompte des journées de travail
La répartition des jours de travail pourra se faire par journée ou demi-journée. Est considérée comme demi-journée, la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient tout de même d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
4.6.2. Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
A cet effet, est mis en place un système auto-déclaratif, renseigné sous la responsabilité de l’employeur, comportant :
le nombre de journées travaillées ;
la date des journées travaillées ;
le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos RTT.
Un modèle de document de décompte des jours travaillés est fixé en annexe au présent accord.
Les parties conviennent que cette formalité ne dispense pas les collaborateurs concernés d’effectuer leur demande de congés payés selon les modalités habituelles en vigueur dans l’entreprise.
Chaque salarié soumis au forfait jours est ainsi tenu de déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés via le système auto-déclaratif, sous la responsabilité de l’employeur. Sauf empêchement impératif, cette déclaration devra être fournie au Service Ressources Humaines en début de chaque mois pour le mois précédent.
A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.
4.6.3. Suivi de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation de la vie professionnelle et vie privée, l’employeur devra assurer un suivi régulier de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail de chaque salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
En cas d’évènement ou d’accroissement inhabituel ou anormal de sa charge de travail, le salarié devra en informer son responsable hiérarchique.
De même, l’employeur devra veiller sur la charge de travail du salarié. Si l’organisation ou la charge de travail aboutissent à une situation anormale, l’employeur ou son représentant organise sans délai un entretien de suivi avec le salarié.
De même, en cas d’une difficulté quelconque liée à l’organisation ou à sa charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre une alerte par tous moyens écrits auprès de l’employeur ou de son responsable hiérarchique. Dans ce cas, l’employeur devra recevoir le salarié concerné dans un délai de 7 jours calendaires afin de faire le point sur la situation et d’établir, le cas échéant, les mesures correctives permettant un traitement effectif de la situation.
Ces entretiens font l’objet d’un compte-rendu écrit.
Une fois par an et conformément aux dispositions réglementaires et légales, l’employeur transmet le nombre d’alertes émises par les salariés soumis au forfait jours et les mesures prises à cet effet, aux membres du comité social et économique (CSE), le cas échéant. Il en est de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
4.6.4. Entretien(s) individuel(s)
Outre les entretiens exceptionnels prévus à l’article 4.6.3 du présent accord, un entretien individuel se tient systématiquement une fois par an.
Au cours de cet entretien, seront évoqués :
la charge individuelle du travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ;
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales de repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée ;
la déconnexion ;
la rémunération.
Un compte rendu d’entretien est réalisé par le supérieur hiérarchique et signé par le salarié, qui peut y apporter des observations.
4.7. Droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte interne, ainsi que tout texte s’y substituant.
4.8. Rémunération
Conformément aux dispositions légales et règlementaires, la rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
4.9. Convention individuelle de forfait
Le passage au forfait annuel en jours est obligatoirement précédé par la conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours, qui fait l'objet d'un écrit signé par le salarié concerné et la société, soit dans le cadre du contrat de travail soit dans le cadre d’un avenant annexé à celui-ci.
La convention ainsi proposée au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions qui le rendent éligible au dispositif.
Ainsi la convention individuelle doit faire référence au présent accord et énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante ;
Les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail ;
Le bénéfice du droit à la déconnexion.
Article 6. Congés payés légaux et supplémentaires
6.1. Décompte des congés payés
Il est expressément rappelé que les congés payés sont décomptés en jours ouvrés.
Ainsi, un droit intégral de cinq semaines de congés payés donne droit à 25 jours ouvrés de congés.
6.2. Prise des congés payés
6.2.1. Période de prise du congé principal
La période de prise du congé principal de quatre semaines est fixée du 1er juin au 31 octobre de chaque année.
La période et les modalités de prise des congés payés sont portées par l'employeur à la connaissance des salariés au plus tard à la fin du 1er trimestre, après consultation du CSE. Ces informations sont communiquées à l’ensemble des salariés par le biais d'une note de service (diffusion par mail et affichage sur l’ensemble des sites).
6.2.2. Prise de la cinquième semaine de congé
Les jours correspondant à la cinquième semaine de congé (soit 5 jours ouvrés) peuvent être pris à tout moment de l’année et morcelés, sous réserve de l’accord de la hiérarchie.
La cinquième semaine de congé ne peut en aucun cas ouvrir droit à des jours supplémentaires pour fractionnement.
6.3. Perte des congés non pris
Au 31 mai de chaque année, les compteurs de congés payés sont remis à zéro. Les congés payés restant au titre de la période précédente sont perdus. Ils ne seront en aucun cas payés ni reportés. Il pourra y en aller autrement sous réserve de cas exceptionnel, dûment justifié par le salarié concerné, qui devra en faire la demande au service des Ressources Humaines qui statuera au cas par cas.
6.4. Congés supplémentaires pour les salariés âgés (Conventionnel selon CC Chimie) – non applicable aux VRP
6.5. Journée de solidarité
Au sein d’UNIL OPAL, la journée de solidarité est offerte par l’employeur à l’ensemble des salariés. En conséquence, les salariés conservent la rémunération de la journée de solidarité.
6.6. Jours de pont au bénéfice des salariés ayant le statut de VRP
Chaque année, 3 jours de pont sont offerts aux salariés ayant le statut de VRP.
Ces jours sont fixés par la société en concertation avec les représentants du personnel du collège VRP.
Les nouveaux salariés pourront bénéficier de ces 3 jours de pont.
6.7. Les congés pour évènements familiaux
Les congés pour évènements familiaux sont des absences autorisées rémunérées, mais soumises au respect de certaines conditions. Ces congés sont à prendre le jour de l’évènement ou le(s) jour(s) précédent(s) ou suivant(s) immédiatement l’évènement. Aucune condition d’ancienneté n’est nécessaire pour bénéficier de ces jours qui s’applique à l’ensemble du personnel. Dans tous les cas, le salarié doit adresser à l'employeur une demande de congés, avec justification de l'événement (certificat de naissance, de mariage, de décès, etc.). Le congé peut être pris le jour où l'événement survient ou dans un délai raisonnable avant ou après l'événement. Exemples : Le congé pour naissance ou adoption doit être pris dans les 15 jours précédant ou suivant la naissance ou l'arrivée de l'enfant au foyer.
En cas de mariage d'un enfant, le congé peut être pris le jour du mariage, mais aussi la veille ou le lendemain. Si le salarié est absent de l'entreprise le jour de l'événement pour une autre raison (congés payés, maladie, etc.), il ne peut pas prendre ces jours de congés à son retour dans l'entreprise. Exemple : S'il est en congés payés au moment de son mariage, l'employeur peut refuser de lui accorder les 4 jours de congés légaux pour mariage. En revanche, il peut y prétendre s'il pose ses congés payés juste avant ou juste après les 4 jours.
Lorsqu'il s'agit d'un décès, les règles sont les mêmes : le congé ne peut pas être pris si le décès intervient pendant des congés payés, sauf accord de l'employeur. Cette règle s'applique également dans le cas où l'événement interviendrait lors de prise de jours de réduction du temps de travail (RTT) ou de jours de récupération et non de congés payés. Les salariés qui travaillent à temps partiel ont droit aux autorisations exceptionnelles d’absence liées à des événements familiaux sans réduction du nombre de jours. Ces congés sont définis comme suit : Mariage ou remariage du salarié 4 jours Conclusion d'un pacs par le salarié 4 jours Mariage ou remariage de son enfant 1 jour Naissance ou adoption (pour un même salarié, cumulables avec le congé de paternité de 11 jours, mais pas avec un congé maternité ou d'adoption) 3 jours Décès du conjoint marié, concubin ou pacsé 3 jours Décès d'un enfant 5 jours Décès du père ou de la mère 3 jours Décès d'un frère ou d'une sœur 3 jours Décès du beau-père ou de la belle-mère (entendus seulement comme les parents du conjoint) 3 jours Décès d’un grand-père ou d’une grand-mère 1 jour Décès d'un beau-frère ou d'une belle-sœur 1 jour Décès d'un gendre ou d’une belle-fille 1 jour
Titre 3. DISPOSITIONS FINALES
Article 7. Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Les parties signataires à l’accord conviennent d’un rendez-vous annuel afin d’opérer un suivi de l’application de ses dispositions, conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail. Ce bilan sera présenté aux institutions représentatives du personnel.
Article 8. Révision
Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail :
Une ou plusieurs Organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du texte et signataires ou adhérents à celui-ci peut/peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été signé.
A l’issue de cette période, une ou plusieurs Organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de l’application de l’accord pourront demander la révision de l’accord.
Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction ainsi qu’à toutes les Organisations Syndicales Représentatives, qu’elles soient signataires ou adhérentes ou non. La demande de révision devra préciser les thèmes dont il est demandé la révision.
Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande.
Article 9. Dénonciation
L’accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.
La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres signataires du présent accord ainsi qu’à toute Organisation syndicale représentative non signataire ou adhérente de celui-ci.
Elle sera déposée conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Article 10. Notification et formalités de dépôt et publicité
Dès sa signature, le présent accord est notifié aux parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Le présent accord sera, conformément aux exigences légales, déposé par la Direction auprès de la DIRECCTE par le biais du portail TéléAccords, ainsi qu’au Greffe du Conseil des prud’hommes en un exemplaire. Ce dépôt sera effectué conformément à l’article D. 2231-7 du Code du Travail.
Il sera également porté à la connaissance des salariés de l’Entreprise par affichage sur les panneaux
