Les organisations syndicales représentatives ont été invitées à participer à la négociation annuelle obligatoire (NAO) en application des dispositions du code du travail (articles L. 2242-1 et suivants du code du travail).
Cette négociation a eu lieu lors des réunions en date des 15 février, 25, 29 mars et 03 avril 2024.
Au cours de la première réunion du 15 février 2024, la Direction a présenté, conformément à la réglementation, des informations portant notamment sur la situation économique générale du GIE, de l’organisation UNILABS France dans son ensemble, d’un bilan complet en termes d’emploi, d’égalité entre les femmes et les hommes, d’évolution des rémunérations.
Les délégations syndicales ont ainsi fait part de leurs revendications sur l’ensemble des composantes de la NAO et une négociation s’est engagée au cours des 4 réunions précitées.
La Direction, consciente de la difficulté des contextes économiques et sociaux actuels rencontrés par l’organisation et au vu des principales revendications des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, a orienté ses propositions vers des mesures visant principalement à améliorer le pouvoir d'achat mais également des engagements permettant de favoriser le dialogue social et l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
Les partenaires sociaux ont accueilli favorablement ces thèmes tout en rappelant leur attachement au pouvoir d’achat des salariés dans un contexte économique difficile.
Lors de la réunion du 03 avril 2024, les parties sont parvenues à un accord global au titre de l’exercice ouvert dont les caractéristiques sont détaillées ci-après.
Article 1 – Les revendications formulées par la délégation syndicale CGT
« POUR LES SALARIES AYANT PLUS DE 6 MOIS D’ANCIENNETE EN ENTREPRISE DEPUIS LE 01/01/2024
•REMUNERATIONS
Augmentations générales sur les salaires de base par tranche
Entre 2000 et 4000 euros bruts augmentation de 8% sur le salaire de base brut
Entre 4001 et 6000 euros bruts augmentation de 5% sur le salaire de base brut
+ 6000 euros bruts augmentation de 2% sur le salaire de base brut
Augmentation de la valeur des titres-restaurants
Augmentation des tickets restos à 9.50 euros (5.70 pour l’employeur et 3.80 pour les salariés) 60% pour l’employeur et 40% pour les salariés(es)
Partage de la valeur ajoutée :
Prime d’objectifs pour chaque service
Prime de fin d’année (noël, rentrée scolaire)
Prime d’intéressement (à défaut du déclenchement d’un intéressement, mise en place d’une prime de partage de la valeur)
Mutuelle
Prise en charge à 100% de la mutuelle sur le contrat de base par l’employeur pour les salariés.
Prime d’ancienneté conventionnelle
Déplafonnement de la prime d’ancienneté conventionnelle au bout de 20 ans à 20%
•ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Gestion des heures supplémentaires donnant lieu à compensation (paiement ou récupération) : au choix du salarié
Mise en place d’un CET (compte épargne temps) : pose de congés à tout moment, pas de plafonnement des jours disponibles.
Passage aux 37h pour les salariés le souhaitant
•VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE
Congés supplémentaires pour l’ancienneté
3 jours pour les + de 3 ans
5 jours pour les + de 10 ans
Mise en place d’une procédure pour obtention de la médaille du travail pour les plus de 20 ans, 30 ans, 35 ans d’ancienneté professionnelle.
Communication sur le droit à la déconnexion
•PERSONNES EN RQTH
Passage de l’ergonome
Convocation à la médecine du travail tous les 2 ans au moins
Priorisation sur les aménagements du temps de travail (temps partiel à la demande du salarié)
•EGALITE HOMMES /FEMMES
Même coefficient pour une même fiche de poste et d’ancienneté
Même salaires pour une même fiche de poste et d’ancienneté
Evolution de carrière
•DEVELOPPEMENT DURABLE
Forfait mobilité durable à mettre en place
Les anciens matériels doivent être proposés aux salariés pour 1 euro symbolique avant de les envoyer au recyclage
Article 2 – Engagements réciproques
REMUNERATIONS
Augmentations
Le budget alloué aux augmentations est de 2.5% de la masse salariale budgétée des effectifs en CDI et en fonction du temps de présence.
Il est attribué aux collaborateurs éligibles, des augmentations sur les salaires mensuels bruts de base par tranche réparties comme suit :
Pour les collaborateurs percevant une rémunération entre 2000 et 4000 euros bruts :
Ces collaborateurs bénéficieront d’une augmentation générale de leur rémunération de base de 3 %.
Pour les collaborateurs percevant une rémunération entre 4001 et 6000 euros bruts :
Ces collaborateurs bénéficieront d’une augmentation de 2.5 % répartie comme suit :
1 % d’augmentation générale sur leur rémunération de base
Une enveloppe complémentaire représentant 1.5 % de cette catégorie sera attribuée sous forme d’augmentation individuelle selon les conditions suivantes :
Les responsables hiérarchiques seront chargés d'évaluer objectivement la performance individuelle des collaborateurs, tels que les résultats atteints, les compétences déployées, les contributions spécifiques et le potentiel de développement.
Sur la base de ces évaluations, les responsables hiérarchiques formuleront des recommandations d'augmentations individuelles, qui seront soumises à l'approbation finale de la direction.
La répartition de cette enveloppe se fera dans le respect des principes d'égalité de traitement et de non-discrimination. Ainsi, les augmentations seront attribuées de manière objective, sans favoritisme ni préjugé, et en garantissant que chaque collaborateur bénéficie d'une juste reconnaissance de ses performances et de sa contribution à l'entreprise.
Pour les collaborateurs percevant une rémunération de plus de 6000 euros bruts :
Une enveloppe de 2% est réservée aux augmentations individuelles sera attribuée selon les conditions suivantes :
Les responsables hiérarchiques seront chargés d'évaluer objectivement la performance individuelle des collaborateurs, tels que les résultats atteints, les compétences déployées, les contributions spécifiques et le potentiel de développement.
Sur la base de ces évaluations, les responsables hiérarchiques formuleront des recommandations d'augmentations individuelles, qui seront soumises à l'approbation finale de la direction.
La répartition de cette enveloppe se fera dans le respect des principes d'égalité de traitement et de non-discrimination. Ainsi, les augmentations seront attribuées de manière objective, sans favoritisme ni préjugé, et en garantissant que chaque collaborateur bénéficie d'une juste reconnaissance de ses performances et de sa contribution à l'entreprise.
La prise en compte de ces augmentations est rétroactive avec effet à compter du 1er avril 2024.
Tickets restaurants
A compter de la commande des tickets restaurants d’avril 2024 (prévue début mai 2024), les tickets auront une valeur faciale de 9€ :
L’employeur prendra en charge 60% soit 5.40€ par ticket restaurant versé.
Le salarié aura à sa charge 3,60€ par ticket restaurant perçu.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Les parties présentes ont convenu de lancer une réflexion approfondie sur l'organisation du temps de travail, notamment en ce qui concerne les heures supplémentaires, le dispositif de compte épargne temps (CET) et la durée de travail.
Cette réflexion s'inscrira dans le cadre d'une étude globale sur l'organisation du temps de travail. Les différentes composantes de cette organisation sont étroitement liées et nécessitent une approche intégrée pour en évaluer les implications et les bénéfices pour l'ensemble des parties concernées.
VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE
Rappel de la procédure relative à l’obtention d’une médaille du travail
L’obtention d’une médaille du travail résulte d’une démarche individuelle :
Celle-ci est décernée par arrêté du ministre du Travail ou, sur délégation, du préfet, à l'occasion des 1er janvier et 14 juillet de chaque année. Les demandes doivent être adressées en respectant les délais suivants : avant le 1er mai pour la médaille du 14 juillet, et avant le 15 octobre de l'année précédente pour la médaille du 1er janvier.
L’attribution de la Médaille d’Honneur du Travail donne lieu à la délivrance d’un diplôme nominatif qui est envoyé, avec un arrêté, au demandeur. Ce diplôme rappelle les années de service pour lesquelles le salarié est récompensé.
La médaille d'honneur du travail comprend 4 échelons. Ils dépendent de l'ancienneté des services effectués :
Médaille d'argent : 20 ans
Médaille de vermeil : 30 ans
Médaille d'or : 35 ans
Grande médaille d'or : 40 ans
L’employeur réaffirme son intention de reconnaître formellement la carrière professionnelle de ses employés au sein de la société.
À cet effet, l'organisation exprime sa volonté de mettre en place une gratification de 15 euros par année d'ancienneté au sein du réseau UNILABS, conformément à ses prérogatives en tant qu'employeur. Soit :
300€ pour la médaille d’argent
450€ pour la médaille de vermeil
525€ pour la médaille d’or
600 € pour la grande médaille d’or
Cette prime sera versée dès réception du diplôme au service ADP & PAIE
Cette gratification, bien que facultative selon les termes de notre convention collective, s'inscrit dans le cadre d’une politique visant à valoriser l'ancienneté et l'engagement des salariés et sera versée aux collaborateurs sous réserve de l’accomplissement des diligences exprimées plus haut.
Sur le droit à la déconnexion
Les parties conviennent d'accorder une attention plus particulière à ce sujet, notamment en matière de communication, afin de garantir le respect du droit à la déconnexion et de favoriser un équilibre sain entre vie professionnelle et vie personnelle pour l'ensemble des salariés. Il est rappelé que nos accords en vigueur accordent une importance particulière à cette question :
La hiérarchie veillera à s'assurer que le salarié n'utilisera pas en principe le matériel professionnel mis à sa disposition pendant ses périodes de repos. À cet égard, et sauf circonstances exceptionnelles et urgentes, aucun mail ne devra être adressé avant 7 heures le matin et après 21 heures le soir, ainsi que le week-end.
Les télétravailleurs bénéficient également d'un droit à la déconnexion. Il est rappelé qu'il n'y a pas d'obligation pour les télétravailleurs de répondre au téléphone ou aux mails en dehors de leurs heures habituelles de travail.
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos ainsi que la bonne articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale impliquent une obligation de déconnexion des outils de communication à distance tels que l'ordinateur portable et le téléphone professionnel.
PERSONNES EN RQTH
Les parties présentes reconnaissent l'importance d'accorder une attention particulière aux salariés bénéficiant de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
Aussi, l’employeur s'engage à prendre en considération les besoins spécifiques de ces salariés en matière d'aménagement de postes, de suivi particulier par le service de santé au travail, ainsi que toute autre mesure nécessaire pour favoriser leur maintien dans l'emploi et leur épanouissement professionnel.
EGALITE HOMMES/FEMMES
Les parties présentes reconnaissent l'importance de promouvoir l'égalité entre les hommes et les femmes au sein de l'entreprise.
Ainsi, il est convenu que :
Des mesures seront prises pour favoriser une évolution de carrière équitable, basée sur les compétences et les performances de chacun, sans distinction de genre.
Il est rappelé que conformément aux obligations légales et règlementaires en la matière, l'entreprise publiera son index d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet index permettra de mesurer les écarts de rémunération entre les sexes et de mettre en lumière les disparités existantes.
Pour atteindre cet objectif, les actions suivantes seront entreprises :
Établir un diagnostic des écarts de situations entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Élaborer une stratégie d’action pour réduire les écarts constatés dans le diagnostic.
Suivre et promouvoir les actions en faveur de l’égalité professionnelle.
Les parties s'engagent à collaborer activement pour mettre en œuvre ces mesures et à assurer une culture d'égalité et de diversité au sein de l'entreprise.
DEVELOPPEMENT DURABLE
Les parties présentes conviennent d'entamer une réflexion concernant la promotion de la mobilité durable au sein de l'entreprise.
Des discussions exploratoires seront menées afin d'évaluer les possibilités d'encourager les modes de transport respectueux de l'environnement pour les déplacements professionnels des salariés. Cette démarche vise à sensibiliser et à explorer les opportunités pour promouvoir des comportements de mobilité plus durables, tout en prenant en considération les besoins des salariés et les contraintes de l'entreprise.
Les parties s'engagent ainsi à une approche progressive et réfléchie, dans le but de favoriser une transition vers des pratiques de déplacement plus respectueuses de l'environnement.
Pour rappel, il convient de préciser que le GIE Unilabs assume la totalité des coûts liés aux abonnements de transport en commun pour l’ensemble des collaborateurs, à hauteur de 100%.
Article 3 – Mise en œuvre du protocole d’accord
Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dès sa signature par une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives recueillant les conditions de majorité énoncées par les dispositions légales.
Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version anonyme sur support électronique conformément aux dispositions légales.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du département concerné. Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale selon une version anonyme. Les parties n’entendent émettre aucune réserve à la publication intégrale du présent accord.
Chaque Organisation Syndicale Représentative recevra un exemplaire de l’accord.
Fait à Clichy,11/04/2024
Le
Pour la Direction : Pour les organisations syndicales représentatives :
