Accord relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de la société
ALTITUDE
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u 1Préambule PAGEREF _Toc168664238 \h 3 2Champ d’application et régime juridique PAGEREF _Toc168664239 \h 3 3Aspects quantitatifs du temps de travail PAGEREF _Toc168664240 \h 3 3.1Temps de travail effectif PAGEREF _Toc168664241 \h 3 3.2Durée maximale de travail PAGEREF _Toc168664242 \h 4 3.2.1Durée maximale journalière PAGEREF _Toc168664243 \h 4 3.2.2Durée maximale hebdomadaire PAGEREF _Toc168664244 \h 4 3.3Temps de repos PAGEREF _Toc168664245 \h 4 3.4Temps de pause PAGEREF _Toc168664246 \h 4 3.5Astreintes PAGEREF _Toc168664247 \h 5 3.6Temps de déplacement PAGEREF _Toc168664248 \h 5 3.7Heures supplémentaires PAGEREF _Toc168664249 \h 5 3.7.1Majorations PAGEREF _Toc168664250 \h 5 3.7.2Contingent d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc168664251 \h 5 3.7.3Repos compensateur de remplacement PAGEREF _Toc168664252 \h 5 4Organisation du travail à temps plein PAGEREF _Toc168664253 \h 6 4.1Horaire collectif PAGEREF _Toc168664254 \h 6 4.2Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc168664255 \h 6 4.2.1Principe PAGEREF _Toc168664256 \h 6 4.2.2Régime des différents modes d’organisation du temps de travail PAGEREF _Toc168664257 \h 7 4.3Horaires de travail PAGEREF _Toc168664258 \h 9 5Organisation du travail à temps partiel PAGEREF _Toc168664259 \h 10 6Forfait annuel en jours PAGEREF _Toc168664260 \h 11 6.1Salariés concernés PAGEREF _Toc168664261 \h 11 6.2Période de référence du forfait PAGEREF _Toc168664262 \h 11 6.3Caractéristiques principales des conventions individuelles PAGEREF _Toc168664263 \h 11 6.3.1Contenu de la convention de forfait PAGEREF _Toc168664264 \h 11 6.4Nombre de jours devant être travaillés PAGEREF _Toc168664265 \h 11 6.5Rémunération PAGEREF _Toc168664266 \h 12 6.6Dépassement du forfait jours PAGEREF _Toc168664267 \h 12 6.7Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période PAGEREF _Toc168664268 \h 12 6.7.1Entrée et sortie en cours de période de référence PAGEREF _Toc168664269 \h 12 6.7.2Traitement des absences PAGEREF _Toc168664270 \h 12 6.8Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail PAGEREF _Toc168664271 \h 12 6.8.1Plannings prévisionnels des jours de repos PAGEREF _Toc168664272 \h 12 6.8.2Suivi des jours travaillés et de repos PAGEREF _Toc168664273 \h 13 6.8.3Amplitude de travail PAGEREF _Toc168664274 \h 13 6.8.4Sur l’obligation d’observer des temps de repos PAGEREF _Toc168664275 \h 14 6.8.5Sur le travail des jours fériés PAGEREF _Toc168664276 \h 14 6.8.6Entretien annuel PAGEREF _Toc168664277 \h 14 6.8.7Dispositif d’alerte PAGEREF _Toc168664278 \h 15 6.9Les modalités d’exercice du droit à déconnexion PAGEREF _Toc168664279 \h 15 6.9.1Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc168664280 \h 15 6.9.2Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion PAGEREF _Toc168664281 \h 16 6.9.3Mesures/actions de Prévention PAGEREF _Toc168664282 \h 16 7Dispositions propres à l’accord PAGEREF _Toc168664283 \h 16 7.1Annexes PAGEREF _Toc168664284 \h 16 7.2Durée PAGEREF _Toc168664285 \h 16 7.3Révision PAGEREF _Toc168664286 \h 16
Annexe I définit à titre informatif les modes d’organisation du temps de travail qui entreront en vigueur à la date de mise en œuvre du présent accord …………………………………………………………….…………………18
Annexe II définit les mesures de revalorisations salariales décidées en complément de la mise en œuvre du présent accord fixant dorénavant l’horaire collectif de travail à hauteur de 35 heures…………….. 19
Annexe III reprenant l’accord du 8 juin 2006 relatif aux astreintes à titre informatif………….….………..21
Entre :
UNION de COOPERATIVES ALTITUDE, domiciliée 1Bd du Vialenc CS 306319 15006 Aurillac, RCS d’Aurillac n°323 138 776
Représentée par Monsieur xxx, Directeur Général, ayant reçu mandat et dument habilité aux fins des présentes ;
D’une part
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société :
•L'organisation syndicale CGT, représentée par son délégué syndical Monsieur xxx,
•L'organisation syndicale SNCEA / CFE-CGC, représentée par son délégué syndical Monsieur xxx,
•L'organisation syndicale CFDT, représentée par son délégué syndical Monsieur xxx,
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
D’autre part
Préambule
L’organisation du temps de travail au sein de la société résultait jusqu’à présent des dispositions de l’accord du 30 juin 1999 dont les stipulations n’ont pas été adaptées aux évolutions légales en la matière. Cet accord prévoyait également une durée collective de travail fixée à 33heures et 18 minutes.
Au fur et à mesure de l’application de cet accord, il est apparu que l’horaire collectif de 33heures et 18 minutes n’était plus adapté aux besoins de l’entreprise laquelle a dû avoir recours à des embauches sur une base de 35 heures. De même, il est apparu nécessaire, pour une meilleure application de l’accord de prendre en compte les évolutions légales en matière de temps de travail (modulation et forfait notamment).
Ces évolutions internes à l’entreprise et externe (la modification de l’environnement légal relatif au temps de travail) ont rendu complexe l’application de cet accord.
L’objectif du présent accord est donc de clarifier les modalités d’application des règles régissant le temps de travail au sein de l’entreprise en les adaptant aux nécessités actuelles.
Le présent accord révise donc intégralement les dispositions de l’accord du 30 juin 1999. Champ d’application et régime juridique
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société coopérative UNION ALTITUDE à l’exclusion des cadres dirigeants.
Aspects quantitatifs du temps de travail
Temps de travail effectif
Pour l’application du présent accord, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition directe et immédiate de son employeur, soumis à ses ordres et directives, sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles conformément aux dispositions légales applicables. Les temps de pause, douche, habillage, casse-croûte, repas, ne sont pas considérés comme un temps de travail effectif et par conséquent, ne sont pas rémunérés.
Durée maximale de travail
Durée maximale journalière
Compte tenu des impératifs liés à certaines activités de la société (notamment en raison des opérations d’astreintes et/ou activités liées à la collecte de céréales, aléas du transport), il est convenu de pouvoir déroger au principe d’une durée maximale quotidienne de travail effectif de dix heures conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du code du travail.
La durée quotidienne du travail effectif pourra être portée à 12 heures.
Durée maximale hebdomadaire
La durée hebdomadaire du travail s’entend du lundi 0 heures au dimanche 24 heures.
La durée maximale hebdomadaire du travail est fixée à 48 heures sur une semaine donnée ou 46 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Temps de repos
Le repos quotidien est d’une durée de : 11 heures consécutives.
Par le présent accord, les parties ramènent la durée du repos quotidien à 9 heures conformément aux dispositions de l’article L.3131-2 du code du travail pour les salariés amenés à effectuer des astreintes ou toute intervention qui nécessite une prolongation de la durée du travail quotidienne due à un impératif de production ou de préservation de la sécurité des personnes, des biens ou des animaux.
Dans l’hypothèse d’une réduction de la durée du repos quotidien en deçà de 11 heures et dans la limite de 9 heures, le salarié bénéficie d’un allongement du repos quotidien de 11 heures à hauteur de la durée du repos quotidien non pris dans la limite de 2 heures. Cet allongement du repos quotidien est pris dans les 7 jours suivant l’effectivité de la dérogation au repos quotidien. Par exception et en accord avec le salarié, l’allongement du repos pourra être pris au-delà d’un délai de 7 jours, dans la limite de 20 jours.
Le repos hebdomadaire est fixé conformément aux dispositions légales applicables.
Temps de pause
Sans préjudice de l’application des dispositions spécifiques propres à certaines activités tel que les activités de chauffeurs, aucun temps de travail effectif ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié n’ait bénéficié d’un temps de pause d’au moins 20 minutes consécutives.
Pendant le temps de pause le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer à des occupations personnelles ; le temps de pause n’est donc pas du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré.
Les temps de pause obligatoires sont organisés par service.
Astreintes
Les astreintes sont régies par l’accord collectif du 8 juin 2006. Le présent accord est sans incidence sur les dispositions de l’accord du 8 juin 2006 (cf en pièce jointe pour information).
Temps de déplacement
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail n'est en aucun cas pris en compte dans le temps de travail effectif.
Heures supplémentaires
Majorations
Sont des heures supplémentaires, les heures qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Elles sont demandées expressément par la hiérarchie et correspondent à un temps de travail effectif commandé ;
Elles sont effectuées au-delà de la durée légale effective du temps de travail appréciée sur la période de décompte du temps de travail en vigueur au sein du service.
Les heures supplémentaires sont majorées de la façon suivante :
25% pour les huit premières heures ou l’équivalent des huit premières heures appréciées sur la période de décompte du temps de travail en vigueur au sein du service ;
50% pour les suivantes appréciées sur la période de décompte du temps de travail en vigueur au sein du service ;
Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an. Ne s’impute sur ce contingent que les heures supplémentaires qui font l’objet d’un paiement et non celles faisant l’objet d’un repos compensateur de remplacement.
Repos compensateur de remplacement
Par principe les heures supplémentaires font l’objet d’un repos compensateur de remplacement.
Par exception, sur demande du salarié et en accord avec la direction, les heures supplémentaires et leurs majorations peuvent faire l’objet d’un paiement.
Le repos compensateur de remplacement pourra être pris par journée entière ou par demi-journée.
Le droit à repos compensateur de remplacement ne saurait être valorisé avant d’avoir atteint au moins 7 heures, considérées comme correspondant à une journée de repos.
Il appartiendra ensuite aux salariés concernés de solliciter l’octroi de ce repos dans les 2 mois de l’acquisition de ladite journée / demi-journée de repos.
Le salarié concerné doit transmettre sa demande à la Direction, en respectant un délai de prévenance d’au moins une semaine, en indiquant la date et la durée du repos souhaité.
La journée ou demi-journée de repos compensateur ne pourra pas être accolée à une période de congés payés ou un jour férié chômé, sauf accord de l’employeur.
La Direction répondra à cette demande dans les 5 jours ouvrés suivants, et pourra différer la prise dudit repos compensateur si l’activité ou le bon fonctionnement de l’entreprise l’exige.
Organisation du travail à temps plein
Horaire collectif
A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise passe de 33.3h à 35h et est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne en cas d’organisation annuelle du temps de travail.
Par voie de conséquence, les salariés dont le temps de travail contractuel est inférieur à cette durée appréciée sur la période de décompte du temps de travail retenue, sont considérés comme des salariés à temps partiel au sens des dispositions de l’article L.3123-1 du code du travail.
Toute augmentation pérenne de la durée contractuelle de travail nécessite l’accord de la société et du salarié constaté par un avenant au contrat de travail ; ainsi, en fonction des besoins et nécessités de service, la société pourra proposer aux salariés dont le temps de travail est inférieur à la durée collective de travail une augmentation de leur durée contractuelle de travail.
Par exception, les salariés dont l’horaire de travail est à 33.3h hebdomadaire à la date de signature du présent accord, pourront demander une augmentation de leur temps de travail à 35h hebdomadaire, dans les conditions ci-dessous.
A cet effet, au lendemain de la signature du présent accord et sous condition suspensive de son entrée en vigueur, la société remettra à ces salariés un courrier ou courriel les informant qu’ils disposent d’un délai de 10 jours calendaires, pour faire connaitre leur volonté de passer à 35h. Dans un tel cas, un avenant au contrat de travail sera établi entre les parties précisant la rémunération afférente à la nouvelle durée contractuelle de travail définie conformément aux dispositions de l’annexe II du présent accord.
Passé ce délai, toute augmentation pérenne de la durée contractuelle de travail nécessitera l’accord de la société.
Organisation du temps de travail
Principe
Un mode d’organisation du temps de travail s’entend d’une période de décompte des heures supplémentaires conformément aux dispositions de l’article L3121-41 du code du travail.
Les modes d’organisation du temps de travail retenus, selon les établissements et/ou services, sont les suivants:
Organisation sur la base de 35 heures appréciées sur la semaine, appelée par convention
«répartition hebdomadaire »,
Organisation sur la base de 35 heures appréciées sur l’année moyennant au plus 39 heures hebdomadaires compensées par l’attribution de jours de repos, appelée par convention « JRTT» dans un plafond maximum de 22 jours ;
dont le suivi sera assuré au travers de l’outil de gestion des absences.
Organisation sur la base de 35 heures appréciées sur l’année sous forme de modulation du temps de travail, appelé par convention « Modulation ».
Le mode d’organisation du temps de travail retenue pour un établissement, un service ou une unité de travail peut être modifié à tout moment dans le cadre des modes d’organisation du temps de travail prévu par le présent accord et sous réserve de la consultation préalable du CSE.
Sont annexés au présent accord, à titre d’information, les modes d’organisation du temps de travail retenus par service applicables au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.
Régime des différents modes d’organisation du temps de travail
Répartition hebdomadaire
Le temps de travail est fixé à 35 heures hebdomadaires. Sont des heures supplémentaires, les heures de travail effectif réalisées au-delà du seuil de 35 heures hebdomadaire apprécié sur la semaine civile.
Annualisation avec jours de Réduction du Temps de Travail annuels (JRTT)
Principe
Dans ce mode d’organisation, le temps de travail est fixé entre 35 et 39 heures hebdomadaires ; le dépassement de la durée de 35 heures hebdomadaires est compensé par l’attribution de jours de repos dits JRTT au cours de l’année civile.
Le nombre de jours de repos JRTT est fonction du nombre d’heures accumulées en dépassement de la durée hebdomadaire de travail de 35 heures, dans la limite de 39 heures. Lors de la prise d’un JRTT, les droits à RTT acquis par le salarié sont réduits à hauteur du nombre d’heures de travail qu’aurait dû faire le salarié sur le jour de repos considéré. A défaut d’horaires programmés, il sera retenu l’horaire moyen soit 7h par jour pour un salarié à temps plein.
Période de référence
Pour le décompte de la durée annuelle de travail dans ce mode d’organisation du temps de travail, la période de référence retenue est l’année civile.
Prise des JRTT
Ces jours de repos, ainsi capitalisés, devront être pris par journées ou demi-journées, au plus tard avant le terme de l’année de référence moyennant un délai de prévenance de 15 jours.
Ces JRTT devront être pris, à l’initiative du salarié, avec accord de l’employeur, selon les modalités suivantes : Les JRTT doivent être utilisés au fur et à mesure de l’année et de leur acquisition. Dans ce cadre, chaque JRTT acquis doit être utilisé dans un délai d’un mois suivant son acquisition.
Le report du JRTT non pris est admis dans la limite d’un délai d’un mois.
Exemple 1 : 1 jour JRTT acquis en janvier pourra être pris en janvier ; la même chose pour 1 JRTT acquis en février et pris en février ; …
Exemple 2 : Vous ne prenez aucun JRTT en janvier ; vous pourrez prendre 2 JRTT en février, que vous pouvez cumuler. En revanche, si le jour de janvier n’est pas pris en février, il sera perdu et ne se reportera pas sur mars
Dans le cadre du respect des règles définies ci-dessus, si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder les JRTT à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la direction ; l’employeur ne pourra opposer plus de 3 reports par an.
Rémunération et absence – Entrée et départ en cours d’année
La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année, indépendamment de l’horaire réellement accompli par semaine.
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.
Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.
En cas d’entrée en cours d’année, le salarié acquière des droits à JRTT dans les conditions définies à l’article 4.2.2.2.1..
En cas de départ en cours d’année, le salarié et la direction veilleront à ce que les JRTT acquis soient pris avant le terme du contrat.
Heures supplémentaires
Sont des heures supplémentaires, les heures de travail effectif réalisées :
Au-delà de la durée hebdomadaire de 39 heures ;
Et, déduction faite des précédentes, au-delà de la durée annuelle de 1607 heures.
Modulation annuelle
Principe
Eu égard à la variabilité de la charge de travail et à son imprévisibilité, le temps de travail peut être réparti sur une période d’une année (du 1er octobre n au 30 septembre n+1). La durée moyenne hebdomadaire de travail effectif pendant la période d’annualisation est fixée à 35 heures Les horaires sont définis au niveau de l’établissement et/ou du service concerné, ils seront adaptés aux services, aux catégories de personnel et aux postes de travail en fonction de leurs spécificités.
Le nombre d’heures travaillées au cours d’une semaine peut ainsi varier entre :
Un plancher fixé zéro heure ;
Un plafond fixé à 48 heures.
Décompte des absences Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. A défaut d’horaires programmés, il sera retenu l’horaire moyen soit 7h par jour pour un salarié à temps plein.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Période incomplète
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé sur toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassé, il lui sera proposé, dans la mesure du possible et en fonction des impératifs de service, d’organiser son temps de travail sur la période restante afin de réaliser le temps de travail correspondant à sa rémunération lissée.
En cas d’impossibilité, - s’il apparait que le temps de travail effectif constaté du salarié est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires. - si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paye en cas de rupture, soit sur le premier mois qui suit le terme de la période de référence au cours de laquelle l’embauche est intervenue.
Les heures supplémentaires
Sont des heures supplémentaires, les heures de travail effectif réalisées au-delà du seuil de 35 heures apprécié sur l’année de référence soit 1.607 heures.
Horaires de travail
Par principe, les horaires de travail sont répartis de manière égale ou inégale sur une période de 5 jours.
Toutefois, pour tenir compte d’une charge de travail spécifique ou en cas de modification des organisations de travail les horaires pourraient être répartis sur 4 à 6 jours. Les horaires de travail (durées de travail hebdomadaires et horaires) sont définis par service et portés à la connaissance des salariés conformément aux dispositions légales et règlementaires applicables.
Ces horaires de travail pourront être modifiés par l’employeur en fonction des contraintes d’activités et de production ; en cas de modification importante des horaires de travail (l’importance de la modification envisagée dépend du nombre de salariés impactés et de l’ampleur de la modification envisagée), le CSE sera préalablement consulté.
Toute modification individuelle fera l’objet d’une communication écrite en respectant un délai de 7 jours calendaires pouvant être réduit à 3 jours calendaires en cas de surcroit de travail ou de travail exceptionnel à réaliser dans un délai déterminé ou incident de production.
En cas d’arrêt maladie ou d’absence imprévisible d’un salarié à remplacer, ou en cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être ramené à 1 jour.
Organisation du travail à temps partiel
Il est rappelé que l’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel est contractuelle. Dans ce cadre, le temps de travail à temps partiel peut être hebdomadaire, mensuel ou modulé sur l’année, les parties au présent accord convenant que les dispositions de l’article 4.2.2 sont applicables aux salariés à temps partiel.
En ce qui concerne les salariés à temps partiel en modulation à la date de signature de l’accord, celle-ci s’applique dans les mêmes conditions que précédemment.
Dans ce cadre, les salariés employés à temps partiel pourront être intégrés dans les plannings de travail défini sur l’année. En pareil cas l’horaire de travail sera calculé à proportion de la durée de travail figurant au contrat de travail.
Les heures complémentaires seront décomptées sur l’année et rémunérées selon les dispositions légales en vigueur.
La rémunération des salariés à temps partiel annualisé sera lissée dans les conditions définies à l’article 4.2.2.2.3 du présent accord.
Les plannings – nombre d’heures et horaires – seront communiqués aux salariés à temps partiel conformément aux dispositions légales et règlementaires applicables. La modification de ces plannings se fera dans les conditions prévues par ce même article 4.3.
Quel que soit le délai de prévenance applicable, le salarié à temps partiel dont le temps de travail est modulé pourra refuser la modification de ses horaires de travail lorsqu’il justifie auprès de son employeur :
-soit de l’existence d’un contrat de travail complémentaire dans une autre structure incompatible avec les nouveaux horaires notifiés ; -soit d’obligations familiales impérieuses -soit de l’impossibilité de travailler sur les horaires notifiés en raison du suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur,
Forfait annuel en jours
Au regard du profil des salariés qui exercent leurs missions au sein de la société et de l’autonomie dont dispose la plupart d’entre eux dans l’exercice de leurs fonctions, il est apparu nécessaire de mettre en place un système d’organisation du temps de travail adapté à la situation évoquée reposant sur la transparence, la responsabilité et l’autonomie de chacun de salariés cadres et, dans certains cas, agents de maîtrise.
C’est dans ces conditions que les parties ont décidé de mettre en place un dispositif de forfait annuel en jours exclusif de l’application des dispositions des articles 3, 4 et 5 du présent accord pour les salariés entrant dans ce dispositif.
Salariés concernés Conformément aux dispositions de l'article L3121-58 du code du travail peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, c'est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre.
Caractéristiques principales des conventions individuelles Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord ;
le nombre de jours travaillés dans la période de référence ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
La convention individuelle de forfait annuel en jours peut également être mise en place par avenant au contrat de travail pour les salariés déjà présents au sein de la société.
Nombre de jours devant être travaillés
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet de 218 jours et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et la société.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillés jusqu’au terme de l’année en cours.
Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue. Dépassement du forfait jours
Le plafond annuel de 218 jours travaillés constitue une durée maximale de travail. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période Entrée et sortie en cours de période de référence En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
Traitement des absences Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences non rémunérées sont de nature à réduire de manière proportionnelle le nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié peut prétendre en application de sa convention de forfait.
Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail
Plannings prévisionnels des jours de repos
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et son supérieur hiérarchique afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.
Ainsi, les jours JRTT devront être pris, dans la limite du nombre total de JRTT, à raison de 1 jour par mois. Le report d’un jour de JRTT non pris sur le mois est admis mais le salarié ne peut cumuler la prise de plus de 2 jours sur le mois.
Exemple 1 : 1 jour JRTT acquis en janvier pourra être pris en janvier ; la même chose pour 1 JRTT acquis en février et pris en février ; …
Exemple 2 : Vous ne prenez aucun JRTT en janvier ; vous pourrez prendre 2 JRTT en février, que vous pouvez cumuler. En revanche, si le jour de janvier n’est pas pris en février, il sera perdu et ne se reportera pas sur mars
Dans le cadre du respect des règles définies ci-dessus, si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder les JRTT à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la direction ; l’employeur ne pourra opposer plus de 3 reports par an. Le suivi sera assuré au travers de l’outil de gestion des absences.
Suivi des jours travaillés et de repos
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours et afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la direction qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
A cet effet, un document de contrôle mensuel des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) sera établi au travers de l’outil de gestion des absences.
Ce document rappellera l’amplitude maximale des journées d’activité (13 heures) ainsi que les droits à repos quotidien (11 heures) et à repos hebdomadaire (35 heures).
Ce document de contrôle sera généré mensuellement et analysé par la direction.
S’il apparaît que le relevé n’est pas conforme aux dispositions définies dans le présent accord, un entretien devra alors être organisé dans les 15 jours entre le salarié et la direction.
Cet entretien permettra d’examiner avec le salarié concerné l’organisation de son travail, la charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Il sera formulé par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Amplitude de travail
Dans le cadre du forfait annuel en jours, l’amplitude d’une journée de travail doit rester raisonnable.
A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.
supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur plus de deux jours par semaine ou plus de 8 fois par mois.
supérieure à 13 heures, est déraisonnable.
Sur l’obligation d’observer des temps de repos
Le supérieur hiérarchique veille à ce que tout salarié en forfait jours bénéficie des dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut, par principe, dépasser 13 heures par jour.
un repos minimal hebdomadaire de 35 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs de sécurité ou de bon fonctionnement du service décider de travailler un samedi, il devra obtenir préalablement l’accord de son supérieur. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Sur le travail des jours fériés Par principe, les jours fériés sont chômés.
Si pour des raisons d’impératifs de sécurité ou de bon fonctionnement du service, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra solliciter l’accord préalable de la direction.
En cas d’accord de la direction, chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours.
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé sauf dérogation légale.
Entretien annuel
Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par la société avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants au sein de la société (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
sa charge de travail ;
l'amplitude de ses journées travaillées ;
la répartition dans le temps de sa charge de travail ;
l'organisation du travail au sein du service et, le cas échéant, l'organisation des déplacements professionnels ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération ;
les incidences des technologies de communication sur la charge de travail et le temps de travail ;
le suivi de la prise des JRTT et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, son supérieur hiérarchique par écrit, et en expliquer les raisons. En pareille situation, un entretien sera organisé par le supérieur hiérarchique avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
Les modalités d’exercice du droit à déconnexion Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste pour le salarié à éteindre et/ou désactiver l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle mis à sa disposition en dehors des heures habituelles de travail.
Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
Une solution de messagerie permettant l’envoi de réponses automatiques informant de l’absence du salarié lors de ses jours de repos sera mise en œuvre.
La société rappelle que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.
Il est demandé également aux salariés, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :
8h à 19h sur chaque jour ouvré de la semaine
Au-delà de ce droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veillera à l’équilibre entre la vie privée et la vie familiale des salariés en limitant, sauf exception, l’organisation de réunions à une plage horaire comprise entre 8h et 18h.
Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sont considérées comme des heures inhabituelles de travail, les plages horaires suivantes :
En soirée : à partir de 19h ;
Les week-ends : du vendredi à partir de 19h au lundi 8h.
De connexions exceptionnelles, durant ces plages horaires, seront possibles uniquement en cas de circonstances exceptionnelles ou de journées programmées travaillées les samedi et/ou les dimanches dans le cadre notamment des foires et salons auxquels la société peut être amenée à participer (sommet de l’élevage, salon de l’agriculture, etc…).
Mesures/actions de Prévention
Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours et lors de chaque entretien annuel sur la charge de travail, une information spécifique sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance et le respect des règles relatives au droit à la déconnexion.
Dispositions propres à l’accord
Annexes
Le présent accord comporte deux annexes :
L’annexe I définit à titre informatif les modes d’organisation du temps de travail qui entreront en vigueur à la date de mise en œuvre du présent accord ;
L’annexe II définit les mesures de revalorisations salariales décidées en complément de la mise en œuvre du présent accord fixant dorénavant l’horaire collectif de travail à hauteur de 35 heures.
L’annexe III reprenant l’accord du 8 juin 2006 relatif aux astreintes
Durée Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il fait l’objet d’un point de suivi annuel entre les signataires.
Révision Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé auprès de la DREETS sur la plateforme téléaccords et du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Aurillac.
Fait à Aurillac, En 6 exemplaires Le 10 juin 2024
Pour l’organisation syndicale CGT Pour UNION ALTITUDE xxxxxx
Pour l’organisation syndicale SNCEA / CFE-CGC xxx
Pour l’organisation syndicale CFDT xxx
ANNEXE 1
Accord relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de la société
ALTITUDE
Les modes d’organisation du temps de travail retenus, selon les établissements et/ou services, sont les suivants :
Organisation sur la base de 35 heures appréciées sur la semaine, appelée par convention « Répartition hebdomadaire » pour :
Les fonctions support
Les personnels administratifs des filières (ADV ; secrétariat)
Organisation sur la base de 35 heures appréciées sur l’année moyennant au plus 39 heures hebdomadaires compensées par l’attribution de jours de repos, appelée par convention « JRTT » ;
dont le suivi sera assuré au travers de l’outil de gestion des absences pour :
Les technico-commerciaux
Les animateurs et conseillers auprès des éleveurs
Leurs encadrants
Plus globalement, les personnels de terrain
Organisation sur la base de 35 heures appréciées sur l’année sous forme de modulation du temps de travail, appelé par convention « Modulation » pour :
Les personnels des usines et dépôts de la filière agro-distribution
Les personnels des magasins de l’agro-distribution
Les personnels chauffeurs des filières lait / porcs / agro-distribution
Leurs encadrants
Organisation sur la base d’un forfait annuel en jours :
Les personnels cadres autonomes
Les autres personnels autonomes dont la durée de temps de travail ne peut être prédéterminée
ANNEXE 2
Revalorisations salariales et conséquences salariales liées à la modification de l’horaire collectif
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, en application des dispositions de l’article 4.1. du présent accord, l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise est établi sur une base de 35 heures en moyenne selon le mode d’organisation du temps de travail retenu au sein du service.
Le salaire minimum conventionnel ou salaire minimum hiérarchique est apprécié par référence à cet horaire collectif de 35 heures.
En tenant compte des évolutions salariales récentes des salariés dont l’horaire de travail était de 33,3h et en prenant en compte la fixation du nouvel horaire collectif à 35 heures les partenaires sociaux ont convenu que la mise en place du présent accord s’accompagne des mesures ci-dessous :
Situation des salariés dont le temps de travail contractuel est, au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, fixé à 33.3 heures hebdomadaire :
Les salariés dont le temps de travail contractuel est de 33,3h au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, pourront demander une augmentation de leur temps de travail à 35h hebdomadaire, conformément aux dispositions de l’article 4.1., du présent accord. Pour ces salariés, l’augmentation du temps de travail fera l’objet d’un avenant à leur contrat de travail.
Revalorisation salariale
Le cas échéant, ces salariés, dont le salaire mensuel brut de base est inférieur ou égal à 2.546,16 € bruts, bénéficieront d’une revalorisation salariale dont le montant est fixé à 2% du salaire mensuel brut de base tel que figurant sur le bulletin de paie du mois de mai 2024.
Exemple Un salarié a un salaire mensuel brut de base de 2100 € au mois de mai 2024 pour 33,3 heures. Acceptant de passer à 35 heures, le salaire mensuel brut de base, pour 35 h sera de 2142 €. La revalorisation s’appliquera dès la paie du mois de juin 2024.
Jours de congés supplémentaires
Le cas échéant, ces salariés dont le temps de travail contractuel est de 33,3h au jour de l’entrée en vigueur du présent accord et qui font le choix, conformément aux dispositions de l’article 4.1. du présent accord de passer à 35 heures, bénéficieront de : •6 jours ouvrables de congés supplémentaires à compter de l’entrée en vigueur du présent accord à utiliser jusqu’au 31/03/2025 •3 jours ouvrables de congés supplémentaires à compter du 01/06/ 2025 à utiliser jusqu’au 31/03/2026.
A défaut d’être pris avant les dates limites de prise fixées par le présent accord, ces jours de congés supplémentaires seront perdus. Ces jours de congés ne peuvent par ailleurs faire l’objet d’aucune indemnité compensatrice de congés payés en cas de rupture du contrat de travail avant leur prise effective.
Situation des salariés dont le temps de travail contractuel est, au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, fixé à 35 heures hebdomadaire :
Ces salariés, dont le salaire mensuel brut de base est inférieur ou égal à 2.546,16 € bruts, bénéficieront d’une revalorisation salariale dont le montant est fixé à 2% du salaire mensuel brut de base tel que figurant sur le bulletin de paie du mois de mai 2024.
La revalorisation s’appliquera dès la paie du mois de juin 2024.
ANNEXE 3
Reprise pour information de l’accord du 8 juin 2006 relatif aux astreintes
