Avenant portant modifications de l’Accord relatif à l’horaire individualisé et de l’Accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 21 février 2013 au sein de l’Urssaf Midi-Pyrénées
Entre,
L’Urssaf Midi-Pyrénées dont le siège social est sis 166 Rue Pierre et Marie Curie – Labège – 31061 TOULOUSE Cedex 9
représentée par Mxxxxx, Directeur régional de l’Urssaf,
d’une part
et
Les organisations syndicales représentatives soussignées,
d’autre part
Préambule
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires relatives à la durée du travail, il est apparu opportun de modifier certaines dispositions contenues dans les accords relatif à l’horaire individualisé et à l’aménagement et à la réduction du temps de travail en vigueur au sein de l’Organisme. Ainsi, le présent avenant poursuit comme objectif :
d’une part d’accorder plus de souplesse aux salariés dans la gestion de leur organisation de travail, notamment en élargissant la plage variable du matin ;
et d’autre part d’adapter et de préciser les modalités de décompte du temps de travail des salariés qui sont déjà dans une situation de réelle autonomie au regard des spécificités de leurs missions.
Il est rappelé que le dispositif de forfait jours ne saurait ni dégrader les conditions de travail ni porter atteinte au droit au repos et à la conciliation vie privée vie professionnelle.
Titre 1 : Dispositions portant modification de l’accord relatif à l’horaire individualisé au sein de l’Urssaf Midi-Pyrénées
Article 1-1 : Modification de l’article IV – Les plages horaires et l’aménagement du temps de travail L’article IV de l’accord initial est désormais rédigé comme suit : « Le système d’horaires individualisés repose sur la mise en place d’un système de plages mobiles et de plages fixes.
Les plages mobiles :
Les plages mobiles représentent l’espace de temps à l’intérieur duquel les horaires d’arrivée et de sortie du personnel peuvent varier :
Les plages fixes représentent l’espace de temps pendant lequel les salariés doivent être obligatoirement présents.
Elles sont fixées :
Matin : 9h30 – 11h30 Après-midi :14h – 16h
*La fin de la plage fixe du vendredi après-midi est ramenée à 15h30.
SCHEMA D’UNE JOURNEE DE TRAVAIL :
Plage mobilePlage fixe Plage mobilePlage fixePlage mobile
7H15 9H30
11H30 Pause déjeuner 14H 16H 18H30
obligatoire de 30 MNS *15H30 le vendredi
La présence en deçà de la plage mobile du matin et au-delà de la plage mobile de l’après- midi, non expressément demandée ou générée par des contraintes de service validées par la direction, n’est pas autorisée.
Exceptionnellement et sur demande des salariés, les managers ont la possibilité d’autoriser des entrées et des sorties sur plage fixe. Le temps de l’absence donne lieu à récupération ».
Article 1-2 : Modification de l’article VI – Gestion des crédits et débits d’heures L’article VI de l’accord initial est désormais rédigé comme suit : « Les heures effectuées hebdomadairement par les salariés sont enregistrées et cumulées quotidiennement.
Les Crédits d’heures :
C’est le nombre d’heures effectuées au-delà de l’horaire théorique hebdomadaire de travail du salarié. Il ne peut excéder 3 heures par semaine.
Ces crédits d’heures peuvent être reportés d’une semaine sur les semaines suivantes. Toutefois, le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 8 hres en crédit.
Les crédits d’heures éventuels sont récupérables sur plages mobiles. Cependant, par dérogation, les managers peuvent autoriser les salariés à s’absenter sur la plage fixe du matin ou de l’après-midi dans la limite de douze autorisations par année civile. Ces récupérations doivent tenir compte des contraintes d’organisation de service.
Les crédits d’heures reportés par l’agent ne sont pas assimilables à des heures supplémentaires.
Les Débits d’heures :
C’est le nombre d’heures manquant en fin de semaine par rapport à l’horaire théorique hebdomadaire de travail du salarié. Il ne peut excéder 3 heures par semaine.
Ces débits d’heures peuvent être reportés d’une semaine sur les semaines suivantes. Toutefois, le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 6 h en débit.
Le dépassement de ce débit maximum pourra être considéré comme une absence non rémunérée et pourra engendrer une retenue de salaire correspondante. Par dérogation, ce dépassement de débit pourra être régularisé par une alimentation en jours de congés à la demande du salarié et avec l’accord de la Direction ».
Titre 2 : Dispositions portant modification de l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail au sein de l’Urssaf Midi-Pyrénées
Article 2 : Nouvelle rédaction de l’Article IV – B] Dispositions spécifiques à l’encadrement Le §B] de l’accord initial est désormais rédigé comme suit : B] Dispositions spécifiques à l’encadrement : le forfait annuel en jours 1 – Les salariés concernés Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, sont concernés :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l’Urssaf Midi-Pyrénées, entrent dans le champ de ce dispositif :
Les agents de direction non soumis au statut de cadre dirigeant,
Les cadres à partir du Niveau 8 de la classification des employés et cadres.
Il est précisé que d’une part les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel et d’autre part que l’autonomie dont disposent ces salariés ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, la liberté dont ils bénéficient concernant l’organisation de leur temps de travail doit être compatible avec leurs missions, leurs responsabilités ainsi que les objectifs qui leur sont confiés. Enfin, le recours à ce type de forfait s’effectue uniquement sur la base du volontariat et nécessite un entretien préalable avec la hiérarchie et l’accord de la direction régionale. Il est formalisé dans une convention individuelle de forfait en jours.
Cette convention fixe notamment : -la nature des missions justifiant l’autonomie dont dispose le salarié pour leurs exécutions, -le nombre de jours compris dans le forfait, -les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées, -les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos, -les modalités de surveillance de l’organisation, la charge et l’amplitude de travail du salarié.
2 – Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours
La période de référence
La période annuelle de référence est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
Le nombre de jours travaillés par année civile
La comptabilisation sur l’année du temps de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours est effectuée en nombre jours ou de demi-journées à l’exclusion de tout décompte horaire. Ce forfait est fixé à 205 jours travaillés pour les cadres et à 211 jours pour les Agents de direction (journée de solidarité incluse) pour l’année civile et pour un droit plein à congés payés. Il s’agit d’un nombre collectif de jours de travail qui ne tient pas compte des situations individuelles au regard des congés supplémentaires individuels conventionnels dont
pourraient bénéficier les salariés (ancienneté, enfants à charge, jours de congés pour fractionnement…) et qui réduisent d'autant le forfait de jours annuels travaillés. Les jours travaillés pourront l’être en demi-journée (la demi-journée est une plage de travail qui est séparée d’une autre par une pause méridienne) ou en journée entière.
Il est précisé que les cadres au forfait peuvent bénéficier du travail à distance sous réserve de l’accord de la Direction régionale et dans les conditions définies par l’accord sur le travail à distance du 29 septembre 2021.
3 – Le nombre de jours de repos dans le cadre du forfait jours Le nombre de jours de repos au titre du forfait est déterminé au début de chaque période de référence comme suit :
Nombre de jours calendaires pour l’année
Nombre de samedi et dimanche
Nombre de jours fériés tombant ni un samedi, ni un dimanche
Nombre de jours de congés principaux
Nombre de jours de travail forfaitisés
= Nombre de jours de repos au titre du forfait
Ce nombre s’entend pour un salarié présent toute l’année et ayant acquis un droit plein à congés payés.
Exemple pour l’année 2022 : 365 jours – 105 samedi et dimanche – 7 jours fériés - 28 jours congés principaux – 205 jours forfait cadre = 20 jours de repos pour un salarié présent toute l’année et ayant acquis la totalité des droits à congés payés au cours de la période de prise des congés.
Ce nombre de jours de repos est variable d’une année sur l’autre en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du nombre de samedi et dimanche de l’année et du positionnement des jours fériés. Chaque salarié se verra notifier en début d’année le nombre de jours de repos retenus au titre de l’exercice sur les bases définies par l’Ucanss.
Ces jours de repos peuvent être pris par journée ou demi-journée sur l’année entière après accord de la hiérarchie. Ils ne pourront pas être reportés sur l’année civile suivante, ni faire l’objet d’une quelconque indemnité.
Les salariés au forfait jours bénéficient au même titre que les autres salariés du dispositif du compte épargne temps conformément au Protocole d’accord Ucanss du 8 mars 2016.
4 – Gestion des situation particulières
Gestion des absences
Le nombre de jours de repos attribué au salarié pendant la période de référence et calculé selon le calendrier annuel est forfaitaire. Par conséquent, les absences du salarié pour cause de maladie, accident du travail, maternité ou autres évènements familiaux n’ont pas d’incidence sur le nombre de jours de repos attribué.
Arrivée ou départ au cours de la période de référence
En cas d’arrivée ou de départ d’un cadre au forfait en cours d’année, le nombre de jours travaillés ainsi que le nombre de jours de repos sont calculés au prorata du temps de présence et en fonction de la date d’arrivée ou de départ. La rémunération mensuelle versée correspond au temps de présence calculé au cours de l’exercice en fonction de la date d’entrée ou de sortie.
5 – La rémunération des salariés au forfait et l’incidence des absences La rémunération mensuelle est forfaitaire. Elle est indépendante du nombre de jours travaillés effectifs réalisés dans le mois. Les absences non rémunérées (n’ouvrant pas droit à maintien total ou partiel de la rémunération) donnent lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Les absences rémunérées sont sans incidence sur la rémunération. 6 – Les modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Le décompte du nombre de jours travaillés
Le décompte des journées ou demi-journées travaillées s’effectue sur la base d’un système déclaratif. Ainsi, le salarié en forfait jours remplira mensuellement le formulaire approprié de suivi comprenant ses journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours non travaillés : jours de repos, congés payés, jours fériés chômés, congés conventionnels ou autres ainsi que le cas échéant ses remarques sur sa charge de travail. Ce formulaire mensuel est signé par le salarié qui le transmet au responsable hiérarchique pour visa dans la semaine qui suit le terme du mois considéré. Ce contrôle permet aux managers de s’assurer du respect des durées minimales de repos et de veiller aux éventuelles surcharges de travail. Le formulaire une fois rempli est adressé au service Ressources Humaines. Si le responsable hiérarchique constate des irrégularités, il organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais après information de la direction régionale. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à la situation.
Il est précisé que si les salariés cadres au forfait organisent librement leur temps de travail sous réserve des nécessités de service, ils sont tenus toutefois de respecter les temps de repos obligatoires suivants :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le dispositif d’alerte
Chaque salarié pourra solliciter à tout moment un entretien auprès de sa hiérarchie, avec copie à la Direction régionale dans l’hypothèse où il estimerait que l’organisation de son temps de travail et/ou sa charge de travail quotidiens, hebdomadaires ou mensuels ne seraient pas compatibles avec les exigences relatives au repos et aux durées maximales de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d’organiser un entretien dans les plus brefs délais et au plus tard dans un délai de 8 jours (sauf cas de congés payés et absence du salarié). Au cours de l’entretien, seront analysées avec le salarié les difficultés rencontrées et le cas échéant, seront mis en place des actions d’adaptation de la charge de travail ou permettant au salarié de mieux la maîtriser afin de lui garantir des repos effectifs. Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu écrit. Il est reprécisé que même en l’absence d’alerte du salarié, le responsable hiérarchique pourra déclencher un entretien notamment lorsqu’il constate que l’organisation du travail adopté par le salarié et/ou la charge de travail aboutisse à des situations anormales.
Entretiens individuels
Le salarié en forfait jours bénéficie d’un entretien au minimum une fois par an avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien sont évoqués obligatoirement les points suivants : - la charge individuelle de travail du salarié, - l’organisation du travail dans l’entreprise, - l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée ; - la rémunération du salarié.
Ces différents points peuvent être évoqués lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement qui sera complété à cet effet. Lors de cet entretien, les parties font également le bilan de l’amplitude des journées de travail et l’état des jours travaillés ou non travaillés à la date de l’entretien.
Au regard des constats effectués lors de cet entretien annuel, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les moyens de parvenir à corriger les éventuelles difficultés rencontrées et les consignent dans le formulaire approprié.
Il est rappelé qu’en tout état de cause et dans l’éventualité où le salarié éprouverait une difficulté temporaire à assumer la charge de travail qui lui est confiée, il peut solliciter un entretien avec sa hiérarchie afin d’analyser la comptabilité entre le temps de travail et les missions confiées.
En dehors de cet entretien, des points d’étape réguliers sont mis en place, à minima tous les semestres, concernant notamment l’organisation et la charge de travail.
7 – Droit à la déconnexion
Conformément à la Charte sur le Droit à la déconnexion du 11 février 2022, le salarié cadre au forfait dispose du droit à la déconnexion comme tout salarié de l’Organisme.
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté, contacté, ni tenu de répondre à des sollicitations professionnelles via des outils numériques en dehors de son temps de travail, sauf astreintes ou situations d’urgence.
Aussi, afin d’assurer le droit à la déconnexion de chacun et le respect des durées minimales de repos, il est demandé aux salariés de ne pas adresser d’e-mails, de messages ou de téléphoner pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail. Par déduction, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension du contrat de travail. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail doit être justifié par l’urgence. Ainsi, peuvent notamment être considérés comme des situations d’urgence, la survenue d’un incident qui serait de nature à affecter la sécurité des salariés et à mettre en péril l’activité de l’Organisme ou le risque avéré d’évènement pouvant affecter les locaux, le matériel ou les éléments immatériels.
En cas de difficultés particulières à faire valoir son droit à la déconnexion, le salarié peut à tout moment effectuer un signalement auprès de sa hiérarchie et/ou de la Direction des ressources humaines afin que la situation soit analysée et que des mesures correctives puissent y être apportées le cas échéant.
8 – Durée et réversibilité de la convention forfait jours La convention individuelle de forfait-jours, signée par le salarié et l‘employeur, est établie par écrit pour une durée d’un an en lien avec la période de référence prévue à l’article 2 §2du présent accord. Elle doit être renouvelée chaque année et est soumise à l’accord des deux parties. En cours de période, elle pourra être dénoncée sous réserve de l’accord des deux parties et dans le respect d’un délai de préavis de deux mois.
9- Consultation des représentants du personnel
Dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’Organisme, le Comité social économique est consulté sur l’exécution des conventions de forfait.
Titre III : Dispositions générales
Article 3.1 Information du personnel Une information est assurée par la Direction par le biais des publications internes, de réunions d’information ou de tout autre moyen qui lui semblera approprié.
L’avenant est porté à la connaissance de chaque salarié par une publication dans l’intranet régional.
Article 3.2 Durée de l'accord et entrée en vigueur
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le code de la Sécurité Sociale.
Il pourra être dénoncé par un ou des signataires dans le respect des dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail. Article 3.3 Suivi de l’application de présent accord et rendez-vous
Le présent avenant fera l’objet d’un bilan annuel qui sera présenté au CSE et aux Organisations syndicales. En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent avenant, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la prise d’effet de ces textes afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 3.4 Révision de l'accord Le présent accord peut être révisé à la demande de l’une des parties en le notifiant par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties signataires. L’indication des dispositions dont la révision est demandée est précisée.
Dans un délai de deux mois suivant la réception de cette demande écrite, les parties conviennent de se rencontrer afin d’ouvrir une nouvelle négociation.
Article 3.5 Publicité et dépôt de l'accord Le présent avenant fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail et du Greffe du Conseil des Prud’hommes.
A ce dernier titre, les parties signataires conviennent de déposer l’intégralité du texte signé.
Fait à Labège, le 25 Mai 2022
Pour l’Urssaf Midi-Pyrénées,
Le Directeur régional,
Pour la CGT,Pour FO,
Pour la CFTC,Pour la CFDT,
En 6 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties.
