ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL Entre L’union départementale des Associations Familiales de la Vendée (UDAF de la Vendée) dont le siège social se situe au 119 boulevard des Etats-Unis – Maison des Familles -- BP 667 -- 85016 LA ROCHE SUR YON Cedex, représentée par son Président Monsieur Francis BERNARD. Et Le syndicat C.F.D.T, Le syndicat CGT,
Préambule
Suite à la décision de la Direction de revoir les accords aménagement du temps de travail, il a été initié un travail de réflexion avec les membres représentant du personnel. Les participants manifestent leur volonté de développer les objectifs suivants :
Simplifier la structuration des actuels accords permettant
Une meilleure compréhension de ceux-ci par les salariés
Une facilitation de leur gestion
Conserver l’esprit des actuels accords et les avancées permises
Mettre en place des règles claires, justes et équitables pour l’ensemble des salariés
Mettre en place une organisation du travail qui tienne compte des recommandations pour la santé physique et mentale des salariés issues du diagnostic RPS & TMS conduite de 2022 à 2024 grâce au financement du Haut Degré de Solidarité.
SOMMAIRE
TOC \o "1-2" \h \z \u CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc210049543 \h 4 Article 1-1 : Objet PAGEREF _Toc210049544 \h 4 Article 1-2 : Cadre Juridique PAGEREF _Toc210049545 \h 4 Article 1-3 : Période de référence PAGEREF _Toc210049546 \h 4 CHAPITRE II – AMENAGEMENTS DE TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc210049547 \h 5 Article 2-1 : Durée de travail hebdomadaire PAGEREF _Toc210049548 \h 5 Article 2-2 : Principe d’annualisation PAGEREF _Toc210049549 \h 5 Article 2-3 : Repos – Pauses PAGEREF _Toc210049550 \h 7 Article 2-4 : Les Horaires Individualisés PAGEREF _Toc210049551 \h 7 Article 2-5 : Aménagement du temps de travail avec octroi de jours de repos PAGEREF _Toc210049552 \h 9 Article 2-6 : Comptabilisation et contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc210049553 \h 12 CHAPITRE III – GESTION DES ABSENCES PAGEREF _Toc210049554 \h 14 Article 3-1 : Maladie, Evènements Familiaux PAGEREF _Toc210049555 \h 14 Article 3-2 : Formation PAGEREF _Toc210049556 \h 14 Article 3-3 : Congés Payés (CP) PAGEREF _Toc210049557 \h 15 CHAPITRE IV – DISPOSITIONS PARTICULIÈRES CONCERNANT LES ACTIVITÉS NON COMPATIBLES AVEC LES PLAGES FIXES PAGEREF _Toc210049558 \h 17 Article 4-1 : Activités Concernées PAGEREF _Toc210049559 \h 17 Article 4-2 : Horaires Quotidiens PAGEREF _Toc210049560 \h 17 Article 4-3 : Aménagement du Temps de Travail PAGEREF _Toc210049561 \h 18 Article 4-4 : Travail des Week-End PAGEREF _Toc210049562 \h 18 Article 4-5 : Travail de nuit PAGEREF _Toc210049563 \h 18 Article 4-6 : Comptabilisation et contrôle du temps de travail effectif PAGEREF _Toc210049564 \h 18 L’Article 2-6 « Comptabilisation et contrôle du temps de travail » s’applique de la même manière pour les salariés concernés par le chapitre IV. PAGEREF _Toc210049565 \h 19 CHAPITRE V – DISPOSITIONS PARTICULIERES CONCERNANT LES CADRES : LE FORFAIT JOUR PAGEREF _Toc210049566 \h 20 Article 5-1 : Salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait-jours annuel PAGEREF _Toc210049567 \h 20 Article 5-2 : Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés éligibles au dispositif du forfait-jours. PAGEREF _Toc210049568 \h 20 Article 5-3 : Equilibre vie professionnelle / vie personnelle PAGEREF _Toc210049569 \h 22 Article 5-4 : Forfait jour réduit PAGEREF _Toc210049570 \h 24 CHAPITRE VI : DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc210049571 \h 25 CHAPITRE VII : PÉRIODE DE TRANSITION POUR LES CONGÉS PAGEREF _Toc210049572 \h 26 Article 7-1 – Définition PAGEREF _Toc210049573 \h 26 Article 7-2 – Congés Payés PAGEREF _Toc210049574 \h 26 Article 7-3 – Congés Ancienneté PAGEREF _Toc210049575 \h 26 CHAPITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc210049576 \h 28 Article 8-1 : Agrément et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc210049577 \h 28 Article 8-2 : Durée de l’accord PAGEREF _Toc210049578 \h 28 Article 8-3 : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc210049579 \h 28 Article 8-4 : Dénonciation de l’Accord PAGEREF _Toc210049580 \h 28 Article 8-5 : Révision ou renouvellement de l’accord PAGEREF _Toc210049581 \h 28 Article 8-6 : Information du personnel PAGEREF _Toc210049582 \h 29 Article 8-7 : Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc210049583 \h 29
CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION
Article 1-1 : Objet
Le présent accord a pour objet la mise en place d’un nouvel accord d’entreprise sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail. Par voie de conséquence, il remplace et se substitue en totalité à l’accord sur l’organisation du temps de travail 27 octobre 2009 et à ses avenants des 1er octobre 2011 et 06 décembre 2016. Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’UDAF de la Vendée qui sont titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée.
Article 1-2 : Cadre Juridique
Le présent accord est conclu dans le cadre :
Des dispositions légales et règlementaires en vigueur relatives à la durée et l’organisation du travail,
Des accords de branche UNIFED
De la Convention Collective Nationale de Travail des Établissements et Services pour Personnes Inadaptées et Handicapées du 15 mars 1966.
Article 1-3 : Période de référence
Le temps de travail des salariés visés à l’article 1er du présent accord peut varier d’une semaine à l’autre dans le cadre d’une période de référence annuelle allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
CHAPITRE II – AMENAGEMENTS DE TEMPS DE TRAVAIL
Article 2-1 : Durée de travail hebdomadaire
1° - La durée hebdomadaire du travail de référence des salariés visés à l’article 1-1 est fixée à 35 heures. 2° - Le temps de travail effectif sert de base à l’application du présent accord. 3° - Le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles (art L.3121-14 du Code du Travail) 4° - La durée hebdomadaire maximale de travail effectif est fixée à 44 heures 5° - La durée quotidienne maximale de travail effectif est fixée à 10 heures 6° - L’amplitude horaire quotidienne ne peut excéder 12 heures. Les dépassements horaires découlant du choix « des horaires individualisés » ne sont pas comptabilisés comme heures supplémentaires.
Article 2-2 : Principe d’annualisation
2-2-1 : Calcul de l’annualisation
Le code du travail précise 1607H de travail annualisé. L’UDAF appliquera l’article 23-1 de la CCN 66 qui prévoit 11 jours fériés (soit 1582H de travail annuel). Les parties conviennent de se réunir en cas de modification de la convention collective.
Calcul des heures de travail pour un salarié à temps plein 365 jours calendaires diminués :
Des repos hebdomadaires (104 jours en moyenne par an)
Des congés payés (25 jours ouvrés pour un salarié présent sur l’ensemble de la période de référence)
D’une moyenne des jours fériés légaux tombant sur des jours ouvrés (11 jours)
Soit 365 – 104 – 25 – 11 = 225 jours Soit 225 jours * 7 heures/jour = 1575h
Ajouter la journée de solidarité + 7 heures
SOIT un total de 1582h à réaliser sur l’année
La durée annuelle de travail à temps partiel sera fixée en fonction de la durée hebdomadaire de travail moyenne de référence formalisée avec le salarié, laquelle sera nécessairement inférieure à 1582 heures. Elle sera fixée dans le contrat de travail. Exemple de Calcul des heures de travail pour un salarié à temps partiel 65% ETP 365 jours diminués :
Des repos hebdomadaires (104 jours en moyenne par an)
Des congés payés (25 jours ouvrés pour un salarié présent sur l’ensemble de la période de référence)
Des jours fériés légaux (11 jours)
Soit 365 – 104 – 25 – 11 = 225 jours
Ajouter la journée de solidarité (7h*65%)
Soit 225 jours * 7 heures/jour * 0,65 = 1023,75 heures + 4,55h de solidarité = 1028,30 heures à réaliser
Les jours de congés conventionnels dont un salarié peut bénéficier à titre individuel (exemple : congés d’ancienneté) seront à déduire de son volume d’heures à accomplir tel que visé ci-dessus. 2-2-2 : Arrivée et Départ en cours de période de référence
En cas d’arrivée au cours de la période de référence annuelle, les heures à effectuer sur la période de référence seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés à travailler. Le décompte du volume d’heures à réaliser doit être faite au réel c’est-à-dire en tenant compte du nombre réel (et non forfaitaire) de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés.
Modalités d’application :
Calcul des heures de travail pour un salarié
ARRIVÉ OU SORTI en cours de période de référence
Nombre de jours ouvrés de la période de présence sur l’année
+ Journée de solidarité au prorata temporis de la période de présence sur l’année
* 7 heures par jour
* temps contractuel
= Nombre d’heures à travailler sur la période.
Exemple: Un salarié arrivé à 80% d’un temps plein le 1 juillet 2024
128 jours ouvrés sur la période * 7h = 896 heures * 80% = 716,80 heures
Augmenté de la journée de solidarité au prorata temporis du temps de présence
Soit : 7 * (184 jours de présence calendaire / 365) = 3,53 heures * 80% = 2,82 heures de solidarité
Soit 719,62 heures à travailler sur la période de présence du 1er juillet au 31 décembre 2024
Calcul des heures de travail réalisées pour un salarié
SORTI en cours de période de référence
La comparaison sera faite entre les heures réellement réalisées sur la période de référence et les heures payées dans le cadre du lissage de la rémunération sur la période de référence.
Le bulletin du solde de tout compte paiera le delta restant.
2-2-3 : Définition du delta d’annualisation
Le delta d’annualisation est la différence entre l’annualisation prévue tel que définie à l’article 2-2-1 et les heures réellement effectuées par le salarié sur la période de référence. Ce delta doit être nul à la fin de la période.
2-2-4 : Gestion du delta d’annualisation
L’UDAF dispose d’un outil de gestion du temps de travail informatique qui permet à toutes les parties prenantes de visualiser l’évolution du delta d’annualisation.
Le salarié est acteur de la gestion de son delta d’annualisation pour que ce dernier s’inscrive dans un solde compris entre -3h et +10h.
Le service RH communique mensuellement le relevé du delta d’annualisation de chacun des salariés aux responsables.
Le responsable interpelle et accompagne les salariés qui auraient un delta d’annualisation non compris entre -3h et +10h.
Le delta d’annualisation (positif ou négatif) se récupère sur plage mobile au fur et à mesure de l’année. A chaque fois que le delta est supérieur à 10H ou inférieur à 3H, du temps de récupération (ou à redevoir) sera planifié automatiquement sous forme de demi-journée à récupérer ou demi-JNT à annuler. Au cours du dernier trimestre de l’année, la planification de récupération pourra être effectuée dès que le delta d’annualisation dépasse les 3H30.
Au 31 décembre de l’année :
Si le delta d’annualisation est négatif :les heures non travaillées seront perdues pour l’employeur.
Si le delta d’annualisation est positif :
Les heures du delta supérieures à 0 et inférieures à 3h30 seront payées sur le bulletin de salaire de janvier.
Le salarié ne souhaitant pas le paiement des heures, mais que celles-ci soit reportées sur l’année suivante, devra en faire la demande par écrit avant le 15 janvier au service ressources humaines. Toute demande ne respectant pas les conditions citées ci-dessus ne pourra être traitée.
Si le delta est supérieur ou égal à 3h30, les heures seront reportées sur l’année suivante et une récupération sera planifiée en accord entre l’employeur et le salarié dès le mois de janvier.
Exemple : Au 31/12/N, le delta d’annualisation du salarié X est de +4h25
3h30 seront payées ou reportées l’année suivante selon le choix du salarié
0h55 seront reportées pour récupération en Janvier N+1
Article 2-3 : Repos – Pauses
Le repos hebdomadaire est fixé à deux jours consécutifs dont le dimanche sauf dérogation pour nécessité de service (en référence aux articles L 3132-1, L 3132-2, L 3132-3 du code du travail). La durée minimale de repos entre deux journées de travail ne peut être inférieure à 11 heures. Toutefois, lorsque les nécessités de service l’exigent, et sur accord écrit du Responsable, cette durée peut être réduite sans être inférieure à 9 heures, dans les conditions prévues par l’accord de branche du 1er avril 1999. (Article 20.7 de la CC66) Exemple : Un salarié qui anime une conférence jusqu’à 22h30 le lundi et a un RDV programmé à 9h00 le mardi La durée de repos entre 2 journée de travail étant de 11 heures, il ne pourra badger le lendemain qu’à compter de 9h30. Il pourra, sur accord écrit (mail) de son Responsable de service, badger à compter de 7h30 (soit au moins 9h de repos entre les 2 journées de travail) pour honorer son RDV.
Par ailleurs, l’art 20.6 de la convention collective 66 stipule que 20 minutes de pause sont obligatoires après 6 heures de travail consécutives et qu’elles doivent être rémunérées si le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail. La pause consacrée au repas ne peut être inférieure à 30 minutes.
Article 2-4 : Les Horaires Individualisés
Les horaires individualisés permettent à chaque salarié d’organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes professionnelles et personnelles. 1° Les horaires individualisés sont une dérogation au principe de l’horaire collectif du travail. 2° L’ensemble des salariés de l’UDAF de la Vendée bénéficie des horaires individualisés. 3° Le report d’heures d’une semaine à une autre ne peut excéder 3 heures en plus ou en moins par rapport à la durée hebdomadaire découlant du choix de modulation horaire, dans le respect de la limite des 44 heures hebdomadaires conventionnelles. 4° En application de l’article R 3121-30 du Code du Travail, le cumul des heures reportées ne peut amener le delta d’annualisation à plus de 10 heures. 5° En application de l’article R 3121-30 du Code du Travail, le cumul des heures reportées ne peut amener le delta d’annualisation en deçà de -3 heures. 6° La journée de travail s’articule en plages fixes et plages mobiles qui se répartissent ainsi :
Plages fixes : Périodes de présence obligatoire
9h15 à 11h45 / 14h à 16h30
Plages Mobiles : Périodes pendant lesquelles le salarié peut fixer lui-même ses horaires d’arrivée et de départ en tenant compte des nécessités de service
7h45 à 9h15 / 11h45 à 14h / 16h30 à 19h : Sur les plages d’ouverture au public, il est notamment possible pour les secrétaires souhaitant quitter leur poste de travail, à 16H30, lorsqu’elles sont seules de demander l’autorisation à leur responsable. Dans ce cas, les usagers ne devront pas pâtir de ces changements. A titre exceptionnel et sur justificatif, si l’absence est imprévisible (sépulture ne donnant pas droit à un congé évènement familial / Rendez-vous médical en urgence, …) et sur une partie seulement de la plage fixe, l’équipe de direction pourra autoriser l’absence sur la période de présence obligatoire. Exemple 1 : une sépulture ne donnant pas droit à un congé évènement familial Je demande à m’absenter de 9h à 12h => je pose une absence justifiée en décalant un CP/CA/JNT Exemple 2 : rdv médical pris en urgence Je demande à m’absenter chez le dentiste de 10h à 11h30 => je peux être autorisé par le responsable hiérarchique à m’absenter sur plage fixe.
Les temps d’absence prévisibles liés à des rendez-vous personnels (consultations médicales, rdv chez le coiffeur, vidange de la voiture, etc.) sont à programmer sur les plages mobiles ou sur des JNT/CP/CA/TP. 7° A l’initiative de l’employeur, les réunions et les formations peuvent se situer tant sur les plages mobiles que sur les plages fixes. 8° Un contrôle régulier des horaires de travail est effectué par le service RH. Le responsable hiérarchique est en droit de questionner à tout moment un salarié sur l’organisation de son travail et la gestion de ses horaires. Le délai de prévenance, en cas de modification de l’organisation du temps de travail d’un salarié, est de 7 jours conformément à l’article L3121-47 du code du travail. Ce délai peut être ramené exceptionnellement à 3 jours en cas de nécessité pour assurer la continuité de service. Tout manquement aux dispositions de l’article 2-4 du présent accord pourra entrainer l’annulation de l’application des horaires individualisés et de l’aménagement de temps de travail avec jours de repos. Les salariés concernés devront par conséquent respecter un temps de travail de 7 heures quotidiennes selon les horaires de travail suivants : 9h00 – 12h30 et 13h30 – 17h00.
A la première constatation, le salarié sera informé par écrit du ou des manquement(s) qui lui sont reprochés. Il s’en suivra un temps d’échange avec un responsable pour en comprendre les raisons et trouver des solutions. Le salarié pourra être accompagné s’il le souhaite par un représentant élu du personnel.
A la deuxième constatation, le salarié sera informé par écrit du ou des manquement(s) qui lui sont reprochés. Il s’en suivra un temps d’échange avec un responsable pour en comprendre les raisons et trouver des solutions. Il sera également informé qu’à la prochaine constatation, il risque l’annulation de l’application des horaires individualisés et de l’aménagement de temps de travail avec jours de repos. Le salarié pourra être accompagné s’il le souhaite par un représentant élu du personnel. Un recours possible à une formation pourra être proposé au salarié (entre autre).
A la troisième constatation, le salarié sera informé par écrit du ou des manquement(s) qui lui sont reprochés et sera convoqué à un entretien avec un responsable hiérarchique auquel il pourra être accompagné s’il le souhaite par un représentant élu du personnel. A l’issu de cet entretien, il pourra être décidé ou non de l’annulation temporaire de l’application des horaires individualisés et de l’aménagement de temps de travail avec jours de repos.
Si le salarié ne respecte pas le cadre de ses horaires tel que défini lors de la troisième constatation, il pourrait faire l’objet d’une procédure disciplinaire prévue par le règlement intérieur de l’UDAF de la Vendée.
Article 2-5 : Aménagement du temps de travail avec octroi de jours de repos
2-5-1 : Principe de la modulation
Conformément à l’article 2-2-3 de l’annexe 6 de la convention collective, Le Directeur Général de l’UDAF de la Vendée, considéré comme « Cadre de direction » en raison des missions qui lui sont confiées et de l’autonomie qui lui est reconnu, est libre et indépendant dans l’organisation et la gestion de son temps de travail. Les Directeurs/trices de pôle et les Responsables de service ont un statut de cadre « ayant mission de responsabilité hiérarchique » tel que définis à l’article 2-2-2 de l’annexe 6 de la convention collective. Ils pourront faire le choix d’aménager leur temps de travail comme celui des autres salariés, ou selon les modalités du forfait jour, définies au Chapitre V du présent accord. Ce choix ne sera pas modifiable en cours de période tel que définie à l’article 1-3.
Aménagement de Référence : Journée de Travail de 7h00 sur 5 jours - Aucune JNT (Journée Non travaillée) A Titre dérogatoire, d’autres aménagements peuvent être proposés :
Aménagement de type 1 : Journée de Travail de 7h15 – 7,5 JNT sur l’année
Aménagement de type 2 : Journée de Travail de 7h30 – 15 JNT sur l’année
Aménagement de type 3 : Journée de Travail de 7h45 – 22 JNT sur l’année
Aménagement de type 4 : Journée de Travail de 8h00 – 28 JNT sur l’année
Il est également convenu que les salariés qui, au moment de la mise en place du présent accord, bénéficient des aménagements listés ci-dessous pourront les conserver jusqu’à leur prochain changement de modulation. Lors du changement, le salarié ne pourra choisir que parmi les 5 aménagements ci-dessus (aménagement de référence ou de type 1 à 4). Aménagements antérieurs pouvant encore s’appliquer jusqu’au prochain changement de modulation :
Aménagement de type 5 : Journée de Travail de 8h15 – 34 JNT sur l’année
Aménagement de type 6 : Journée de Travail de 8h20 – 36 JNT sur l’année
Aménagement de type 7 : Journée de Travail de 8h25 – 38 JNT sur l’année
Aménagement de type 8 : Journée de Travail de 8h30 – 40 JNT sur l’année
Une fois le changement de modulation effectué, il ne sera plus possible de revenir en arrière et de reprendre son aménagement de type 5 à 8. Exemple : Au 31/12/2025, Mme Z bénéficie de la modulation à 8h20 qui donne 36 JNT à l’année pour un temps plein. Elle peut conserver cette modulation à la prise d’effet du présent accord (au 01/01/2026). Elle souhaite changer d’aménagement horaire le 1er janvier 2027, elle ne pourra opter que pour les aménagements de type 1 à 4 ou pour l’aménagement de référence (soit au choix : 7h00 / 7h15 / 7h30 / 7h45 / 8h00 par jour). En aucun cas, elle ne pourra revenir à un aménagement de type 6 à 8h20/jour.
2-5-2 : Pose des JNT
Les JNT peuvent être accolés aux congés payés légaux sans limite d’amplitude. Chaque salarié doit formuler dans le logiciel de gestion des temps ses souhaits de congés payés (CP) et de fixation des JNT avant le 1er novembre de chaque année pour l’ensemble de la période telle que définie à l’article 2, en tenant compte des impératifs liés à sa fonction et du fonctionnement général du service auquel il est affecté. Comme pour les congés légaux, l’encadrement indique aux salariés concernés les modifications nécessaires pour assurer la continuité du service. La direction donne sa décision au 1er décembre en vue de la mise en œuvre au 1er janvier suivant. Chaque salarié peut de façon ponctuelle, modifier sa prise de JNT ou de CP avec, conformément à l’article L3121-47 du code du travail, un délai de prévenance de 7 jours. Ce délai peut être ramené exceptionnellement à 3 jours en cas de nécessité. Dans ce cas, le salarié devra avertir par mail son responsable hiérarchique qui validera ou non la demande, avec copie au service RH. Les droits JNT devront être apurés avant le 31 décembre de la période en cours.
2-5-3 : Modification en cours de période
Il est possible aux salariés de modifier leur choix de modulation du temps de travail une fois dans l’année, en accord avec la Direction, et avec un délai de prévenance minimal d’un mois. Tout changement de modulation ne pourra être effectif que par mois complet.
2-5-4 : JNT exceptionnels
A l’issue de la pose des CP et des JNT, si le delta d’annualisation en début de période est positif, des JNT dits « exceptionnels » (JNTE) seront accordés, au nombre de jours dus. Exemple : Un salarié avec un aménagement de type 4 (une modulation de 8h00) et qui à l’issue de la pose de l’ensemble de ses CP, CA, JNT a un delta d’annualisation de 9h42 en début de période : 9h42 / 8h00 = 1,21 jour Le salarié aura droit à 1 jour de Récupération JNTE + 1h42 minutes à récupérer sur les plages mobiles
Dans le cas d’un delta d’annualisation négatif, le droit JNT sera baissé permettant une remise à zéro du delta. Exemple : Un salarié avec un aménagement de type 3 (une modulation de 7h45) et qui à l’issue de la pose de l’ensemble de ses CP, CA, JNT a un delta d’annualisation de -09h37 en début de période : -9h37 / 7h45 = -1,24 jour Le salarié verra son droit JNT diminué de 1 journée + 1h52 minutes seront à travailler en plus de ses 7h45 sur les plages mobiles.
2-5-5 : Jours de présence minimum sur la période de référence pour les salariés à temps plein
Le nombre des jours de travail effectif annuel ne pourra pas être inférieur à 186 jours (inclus la journée de solidarité). Les salariés bénéficiant de congés supplémentaires doivent choisir une modulation en tenant compte de ce nombre de jours de présence.
Les JNT dit exceptionnels ne pourront porter le nombre de jour de présence à moins de 186 jours.
2-5-6 : Salariés à temps partiel
Le Temps Partiel Pluri-Hebdomadaire
En application de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation du dialogue social et de l’accord de branche du 1er avril 1999, tous les salariés à temps partiel pourront bénéficier d’une répartition annuelle de leur temps de travail. Les salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel à la date du 1er janvier 2026 (date de mise en application du présent accord) pourront demander à bénéficier d’une répartition pluri-hebdomadaire de leur temps de travail, un avenant à leur contrat de travail sera établi. En aucun cas une telle répartition de leur temps de travail ne leur sera imposée. La répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail à temps partiel est faite sur la période de référence tel que définie à l’article 1-3 du présent accord soit du 1er janvier au 31 décembre de la même année. La durée hebdomadaire minimale du temps de travail effectif des salariés ayant une répartition pluri-hebdomadaire de leur temps de travail est fixée à 0h (ceci correspond à une semaine entière de JNT). La répartition de la durée pluri-hebdomadaire contractuelle de travail et des horaires de travail donne lieu à une programmation annuelle. Toute modification de cette programmation sera notifiée par écrit en respectant un délai de sept jours ouvrés, ramené à trois jours en cas d’urgence. Il est expressément convenu que le refus d’accepter une modification de la programmation en raison d’obligation familiale impérieuse, d’une période d’activité fixée chez un autre employeur ne constitue pas une faute. Les heures complémentaires pouvant être effectuées sont limitées à 1/3 de la durée contractuelle. Elles sont décomptées sur la période définie à l’article 1-3 du présent accord. Sont considérées comme des heures complémentaires les heures accomplies au-delà de la durée fixée au contrat. Les heures complémentaires accomplies dans la limite de 10 % de la durée moyenne contractuelle sont rémunérées avec une majoration de 10 %. Celles accomplies au-delà de 10% et dans la limite du tiers de la durée moyenne contractuelle sont majorées au taux de 25%. En application de l’accord de branche n° 2001/01 du 3 avril 2011, au cours d’une même semaine civile, la durée hebdomadaire de travail du salarié à temps partiel ne pourra pas être égale ou supérieure à 35 heures. La programmation de la répartition du temps de travail est établie sur la base de l’horaire hebdomadaire de référence prévu au contrat de travail. Exemple : Un salarié dont la durée contractuelle est de 90% d’un temps plein soit 136,50h par mois / 31,50h par semaine. La répartition de son temps de travail pourra varier d’une semaine à l’autre sur la période de référence sans jamais atteindre 35h par semaine. Cycle de travail possible : Semaine 1 : 34h30 – Semaine 2 : 34h30 – Semaine 3 : 34h30 – Semaine 4 : 22h50
Droits à JNT
La modulation horaire d’un salarié à temps partiel ne pourra amener son temps de travail à hauteur d’un temps plein. Si tel était le cas, le salarié devra opter pour une modulation inférieure. Exemple : Un salarié dont la durée contractuelle est de 90% d’un temps plein soit 136,50h par mois / 31,50h par semaine. Le salarié souhaite bénéficier de la modulation la plus forte à 8h par jour. La répartition de son temps de travail est organisée sur 4,5 jours par semaine 4,5j * 8h = 36h -> le salarié ne peut pas prétendre à cette modulation et devra opter au plus pour celle de 7h45/jour (7,75*4,5=34,875 h)
Les droits à JNT tel que déterminés à l’article 2-5-1, seront calculés au prorata du temps de travail contractuel du salarié à temps partiel. Les conditions de pose sont identiques à celle déterminées dans l’article 2-5-2 A l’issue de la pose des CP et des JNT, si le delta d’annualisation en début de période est positif, des JNT dits exceptionnels (JNTE) seront accordés, au nombre de jours dus Dans le cas d’un delta d’annualisation négatif, le droit JNT sera baissé permettant une remise à zéro du delta. Exemple : Un salarié avec un aménagement de référence (pas de modulation) et qui à l’issue de la pose de l’ensemble de ses CP, CA, JNT a un delta d’annualisation de -14h49 : -14h49 / 7h00 = -2,12 jours Le salarié verra au choix son droit JNT diminué de 2 journées et/ou reviendra travailler sur des TP (sans que cela n’est pour effet de porter son temps de travail au seuil de 35h) 49 minutes seront à travailler en plus de ses 7h00 sur les plages mobiles.
Le nombre des jours de travail effectif annuel ne pourra pas être inférieur à 186 jours au prorata du temps de travail contractuel du salarié à temps partiel (inclus la journée de solidarité). Les salariés bénéficiant de congés supplémentaires doivent choisir une modulation en tenant compte de ce nombre de jours de présence. Les JNTE ne pourront porter le nombre de jours de présence à moins de 186 jours proratisés au temps de travail contractuel. Exemple : Un salarié dont le temps de travail pluri-hebdomadaire serait de 0,80 Equivalent Temps Plein devra avoir un nombre de jour de travail effectif de : 186 * 0.80 = 148 ,8 soit 149 jours.
Les droits JNT devront être apurés avant le 31 décembre de la période en cours.
Article 2-6 : Comptabilisation et contrôle du temps de travail
2-6-1 : Système d’enregistrement du temps de travail
Il a été mis en place un système d’enregistrement automatique du temps de travail par badge informatique. Ce dispositif a fait l'objet d'une déclaration à la CNIL.
2-6-2 : Droit d’accès des salariés
Chaque salarié peut, à partir de sa session informatique :
Accéder à ses compteurs d’annualisation (dû, réalisé, delta)
Consulter le détail des badges enregistrés
Effectuer un badge "déclaratif", à savoir indiquer lui-même les horaires effectués, pour les heures qui n’auront pas pu faire l’objet de badgeage (visites, réunions à l’extérieur, rendez-vous, oubli de badger) et ajouter le motif en commentaire
Effectuer des demandes d’horaires à la carte pour les journées de formation
Effectuer des demandes d’absences
Effectuer des demandes de télétravail
2-6-3 : Les déplacements professionnels
Les déplacements professionnels sont considérés comme du temps de travail effectif dès lors qu’ils sont nécessaires à l’exercice des missions du salarié. Dans les autres situations, le temps de trajet n’est pas comptabilisé comme du temps de travail effectif. Toutefois, il est convenu que ce temps de trajet, s’il est supérieur au temps habituel de trajet domicile-travail pourra donner droit à un repos compensateur (valorisé à 100%) qui sera intégré au delta d’annualisation et récupéré sur les plages mobiles.
Situation 1 : Visite à domicile d’un usager sans aller sur le lieu de travail habituel et/ou retour à son domicile à la suite d’une visite chez un usager (avec véhicule de service ou personnel) – permanence en antenne (juridique, équipe de direction, RH…) – permanence au tribunal et autres administrations publiques.
Comptabiliser le temps de travail à partir de l’heure d’arrivée ou de départ du lieu de rendez-vous à condition que le temps de trajet « lieu de rendez-vous/domicile » soit inférieur ou égal au temps de trajet habituel pour se rendre sur son lieu de travail. Si le temps de trajet est supérieur, il faut déduire de ce dernier le temps de trajet habituel « domicile/travail ». Exemple de temps de trajet : J’habite à Chantonnay et je travaille habituellement au siège à la Roche sur Yon – J’ai un rdv à 17h à Montaigu Temps de Trajet pour rentrer après mon rdv : Montaigu -> Chantonnay soit 45 minutes Temps de trajet habituel pour venir sur le siège (Chantonnay -> La Roche sur Yon) soit 30 minutes = 45 minutes – 30 minutes =
15 minutes à ajouter à mon temps de travail effectif (badge manuel 15 minutes après la fin de mon rdv)
Situation 2 : les personnels avec plusieurs lieux de travail habituels
Les salariés pour lesquels il est écrit dans leur contrat de travail les sites où l’exercice de leurs missions s’effectue (selon une répartition spécifique du temps de travail), le décompte du temps de travail se fait à la prise de poste sur l’un ou l’autre de ces sites. Il n’y a pas de temps de trajet comptabilisé.
Exemple : Je réside à St Fulgent, mon contrat de travail à 100% indique une répartition à 60% à St Fulgent (soit 3j/semaine) et à 40% à la Roche sur Yon (soit 2j/semaine).
Je badge à mon arrivée sur site (St Fulgent 3 jours par semaine ou la Roche sur Yon 2 jours par semaine).
Situation 3 : Les déplacements durant une journée en télétravail avec son véhicule personnel
Les déplacements sont possibles, sur autorisation du responsable, qu’ils soient à proximité du domicile du salarié ou non. Le temps de trajet est compris dans le temps de travail effectif. Les déplacements au-delà de la distance domicile / travail doivent être exceptionnels.
Situation 4 : Autres déplacements professionnels sans aller sur le lieu de travail :
Réunion institutionnelle, Analyse de la pratique, Groupe de travail, Évaluation externe, réunion du CSE,
Selon l’article L3121-4 du code du travail, « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire ». Exemple de Temps de Trajet pour une réunion UNAF à Paris : J’habite à Aizenay et je travaille habituellement au siège de la Roche s/ Yon – je dois me rendre à une réunion de l’UNAF à Paris de 10h à 16h30 Temps de Trajet habituel pour aller sur le siège : Aizenay -> La Roche sur Yon soit 20 minutes Temps de trajet aller à Paris (Aizenay -> La Roche S/ Yon -> Paris) soit 3h30 minutes = 3h30 – 20 minutes =
3h 10 minutes
Soit 3h10 minutes aller + 3h10 minutes retour = 6h20 en régularisation de temps de trajet sur Octime et je badge ma journée de travail réellement effectuée avec des badges classiques.
Le temps de trajet de 6H30 à 10H sera à comptabiliser en temps de trajet Le temps de travail effectif correspond au temps de la réunion soit de 10H à 16H30
Ainsi, le temps de trajet des cas listés ci-dessus n’est pas du temps de travail effectif mais donne lieu à un repos compensateur dans l’éventualité où le temps de trajet est supérieur au temps de trajet habituel domicile-travail. Il nécessitera dès lors
une régularisation de temps de trajet via le logiciel de gestion des temps automatisée en veillant à déduire de ce dernier le temps de trajet habituel domicile-travail.
Exemple de Temps de Trajet réunion du personnel-analyse de la pratique : J’habite à Vouvant et je travaille habituellement à l’antenne de Fontenay le Comte – je dois venir à la réunion du personnel au siège social Temps de Trajet pour aller sur le siège : Vouvant -> La Roche sur Yon soit 1heure Temps de trajet habituel pour venir sur l’antenne (Vouvant -> Fontenay le Comte) soit 20 minutes = 1 heure – 20 minutes =
40 minutes
Soit 40 minutes aller + 40 minutes retour = 1H20 en régularisation de temps de trajet sur Octime et je badge ma journée de travail réellement effectuée avec des badges classiques.
Situation 5 : Déplacements du CSE (hors réunion) :
Dans le cadre de leurs missions, les élus du CSE peuvent être amenés à effectuer des déplacements pour rencontrer des instances ou des partenaires, effectuer une permanence, etc. Ce temps de déplacement sera déduit du temps de délégation de chacun des membres élus et considérés comme du temps de travail effectif.
2-6-4 : Autres interventions
Il sera procédé à un enregistrement manuel :
Par le service ressources humaines : pour toutes absences relevant du droit du travail (congés, maladie, formation …) ou de dispositions conventionnelles (congés pour événements familiaux …).
Par le cadre hiérarchique : pour la validation des absences (CP, CA, JNT, …) et du télétravail.
CHAPITRE III – GESTION DES ABSENCES
Article 3-1 : Maladie, Evènements Familiaux
3-1-1 : La Maladie
En cas d’absence maladie, indemnisée ou non par l’employeur, l’annualisation sera valorisée sur la base de 7 heures par jour pour un temps plein (35h/semaine) et au prorata temporis pour les salariés à temps partiel.
3-1-2 : Les Evènements Familiaux
En cas d’absence pour « Evènements Familiaux », indemnisée ou non par l’employeur, l’annualisation sera valorisée sur la base de 7 heures par jour pour un temps plein (35h/semaine) et au prorata temporis pour les salariés à temps partiel.
Le nombre de jours d’absence attribué pour évènement familial sera toujours au plus avantageux pour le salarié entre le code du travail et la convention collective.
3-1-3 : Les absences pour enfant malade
L’UDAF de la Vendée permet à tous les salariés de s’absenter pour garder un enfant malade à raison de :
2 jours par année civile et par enfant de moins de 12 ans (porté jusqu’à 18 ans en cas d’hospitalisation)
1 jour supplémentaire par année civile par enfant de moins de 6 ans.
Ces absences sont accordées et rémunérées sur présentation d’un justificatif médical. En cas d’absence enfant malade, l’annualisation sera valorisée sur la base de 7 heures par jour pour un temps plein (35h/semaine) et au prorata temporis pour les salariés à temps partiel.
Article 3-2 : Formation
3-2-1 : Temps de Formation
Le temps passé en formation est du temps de travail effectif, il sera valorisé au temps réellement passé en formation. Il faut saisir en Horaire à la carte les heures réellement passées en formation.
Exemple Temps de Formation : Je suis en formation de 9h00 à 12h30 et de 14h00 à 17h00. Cas 1 : je ne souhaite pas travailler en plus de ce temps de formation, je saisis en horaire à la carte les heures de formation soit 9h00-12h30 et 14h00-17h00 Cas 2 : je souhaite travailler en plus de cette journée de formation, je saisis en horaire à la carte les heures réellement travaillées ainsi que les heures de formation soit par exemple 8h00-8h30 / 9h00-12h30 et 14h00-17h00 / 17h45-18h30
3-2-2 : Temps de Trajet pour Formation
Le temps de trajet pour se rendre en formation devra être calculé de la manière suivante :
Temps de trajet réellement effectué moins le temps de trajet habituel pour me rendre sur mon lieu de travail.
Il sera à saisir en « demande de régularisation ». Il viendra impacter le delta d’annualisation et sera, le cas échéant, à récupérer sur les plages mobiles.
Exemple de Temps de Trajet Formation : Le temps de trajet est le temps pour se rendre à la formation (et pour en revenir…), soit de votre domicile jusqu’au lieu de formation puis du lieu de formation jusqu’à votre domicile. Temps duquel vous venez déduire votre temps de trajet habituel pour vous rendre sur votre lieu de travail Ex : j’habite aux Clouzeaux et je vais en formation à Rennes Temps de Trajet pour aller à la formation : Domicile (les Clouzeaux) -> Rennes soit 3 heures Temps de trajet habituel pour aller sur mon leu de travail (les Clouzeaux -> siège) soit 25 minutes = 3 heures – 25 minutes = 2h35
Soit 2h35 aller + 2h35 retour = 5h10 à saisir en régularisation de temps de trajet sur Octime et je rentre un horaire à la carte correspondant à la durée réelle de formation
Dans l’éventualité où je passe par le siège pour prendre un véhicule de service et covoiturer avec mes collègues, le temps de trajet sera pris en compte sur la totalité du trajet siège-lieu de formation (dans le cas présent) soit 3h aller + 3 h retour = 6h Article 3-3 : Congés Payés (CP)
Il est rappelé que :
L’acquisition des congés payés se fait en jours ouvrés.
La semaine compte 5 jours ouvrés.
Le décompte des congés pris se fait également en jours ouvrés.
Les congés payés sont les congés octroyés au titre des articles L.3141-1 et suivants du Code du travail, complétés par l’article 22 de la CCN 66. Ils sont au nombre de 25 jours ouvrés par an.
Les congés pour ancienneté (CA) sont les congés octroyés au titre de l’article 22 de la CCN 66. Ils sont au nombre de deux jours ouvrables par période de 5 ans dans la limite de 6 jours ouvrables pour les salariés ayant 15 ans d’ancienneté et plus. La transposition en jours ouvrés portant les jours de congés à un nombre décimal, le droit à congé d’ancienneté est arrondi à l’entier immédiatement supérieur et plafonné à 5 jours ouvrés (correspondant à 6 jours ouvrables)
Ancienneté
Congé Ancienneté (CA) supplémentaire par an
Prise du CA
A partir de 5 ans
2 jours ouvrables 1,66 jours ouvrés arrondis à 2 L’ancienneté s’apprécie au 31/12/N pour une prise des jours de CA sur l’année N+1 Je passe le cap des 5 ans d’ancienneté au 05/06/2025 -> mes 2 CA seront à poser à partir du 1er janvier 2026
A partir de 10 ans
4 jours ouvrables 3,33 jours ouvrés arrondis à 4
A partir de 15 ans
6 jours ouvrables 4,98 jours ouvrés arrondis à 5
3-3-1 : Période de référence des congés payés
Afin de simplifier les gestion administrative et comptable des CP et CA, et de faciliter la compréhension des principes de « période d’acquisition » et de « période de prise » par les salariés, il est convenu, conformément à l’article L.3141-10 du code du travail, ce qui suit :
A compter du 01/01/2026, la période de référence pour l’acquisition des Congés Payés est donc fixée sur l’année civile soit du 01/01/N au 31/12/N.
3-3-2 : Prise des congés payés
Selon l’article L3141-16 du code du travail, les salariés doivent être informés de leurs dates de vacances au minimum un mois à l’avance. Les CP acquis du 01/01/N au 31/12/N devront être pris sur la période du 01/01/N+1 au 31/12/N+1, selon la réparation suivante :
Au minimum 10 jours ouvrés continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaires sur la période principale qui s’étend du 1er mai au 31 octobre (C’est-à-dire 2 semaines « pleines » et non pas du jeudi au jeudi de la semaine S+2).
Au maximum 20 jours ouvrés sur la période principale qui s’étend du 1er mai au 31 octobre.
Les congés pour ancienneté sont réputés être des congés payés supplémentaires et régis par les mêmes règles que les congés payés légaux. Les CP et les CA ne sont pas du temps de travail effectif. En revanche, ils donnent lieu au paiement d’une rémunération en application des dispositions légales. Il est possible de prendre des congés payés par anticipation dans la mesure où ils sont déjà acquis.
CHAPITRE IV – DISPOSITIONS PARTICULIÈRES CONCERNANT LES ACTIVITÉS NON COMPATIBLES AVEC LES PLAGES FIXES
Certains salariés de l’UDAF de la Vendée, étant donné le caractère spécifique de leur activité, pourront bénéficier de dispositions particulières concernant les horaires individualisés et les possibilités d’aménagement du temps de travail.
Article 4-1 : Activités Concernées
Le présent chapitre s’applique aux salariés qui du fait des spécificités de leurs activités ne pourraient se contraindre aux dispositions d’aménagement de leur temps de travail tel que définies au CHAPITRE II. Il s’agit notamment des salariés devant conduire des activités en dehors des horaires habituels de travail tel que définies au point 6 de l’Article 2-4 du présent accord, notamment le soir et le week-end. Liste non exhaustive d’exemples :
Activités de rencontre de couples ou de familles à leur domicile, à l’UDAF ou sur un lieu tiers (entretiens de conseil conjugal et familial, réunion d’information sur la parentalité, entretiens de médiation familiale…);
Activités d’animation d’un service (festiv’été pour le parrainage de proximité, réunions de couples bénévoles intervenant en EARS, activité d’accompagnement pour l’habitat inclusif...)
…
Article 4-2 : Horaires Quotidiens
La journée de travail peut démarrer au plus tôt à 8h00 et se finir au plus tard à 23h00, tout en respectant une durée quotidienne de travail de 10h maximum, une amplitude journalière de travail de 12h maximum et un temps de pause consacré au repas de 30 minutes minimum (pour le déjeuner et/ou le diner).
La journée de travail devra faire au minimum 5h (volume horaire correspondant aux plages fixes).
La journée de travail pourra s’articuler en plusieurs séquences de travail.
Pour les salariés à temps partiel
Conformément à la CCN du 15 mars 1966, la période minimale de travail continu rémunérée est fixée à 2 heures.
Exemple : un salarié à temps partiel ayant un badge d’entrée à 14h07 ne peut pas avoir un badge de sortie avant 16h07.
Par conséquent, pour les salariés à temps partiel la journée de travail ne peut pas comporter plus d’une interruption ou une interruption de plus de 2 heures.
Exemple : une médiatrice à temps partiel ayant un RDV à 12h15 et un autre à 19h30 devra badger une séquence de travail de minimum 2h pour son RDV du midi, prendre une coupure de maximum 2h et badger de nouveau pour une séquence de minimum 2h pour son RDV du soir. Elle ne peut pas avoir 3 séquences de travail. Badges autorisés : 12h00-14h00 / 16h00-21h30 Badges non autorisés : 12h00-13h45 / 18h-21h => 1ère séquence de travail < 2h et durée de coupure supérieure à 2h
Pour les salariés à temps plein
Il n’existe pas de durée minimale de travail continu rémunéré
Exemple : un salarié à temps plein peut organiser sa journée de cette manière :
11h00 - 12h00 (1h de travail) / 15h00 - 19h00 (4h de travail)-> il aura effectué 5 heures de travail effectif
8h00 – 13h00 (5h de travail) / 18h15 – 19h00 (45 min de travail)-> il aura effectué 5h45 de travail effectif
Il n’existe pas de nombre de séquence de travail maximum ou minimum par conséquent, pas de nombre ou de durée d’interruption maximum ou minimum.
Exemple : un salarié à temps plein peut organiser sa journée de cette manière :
8h00-10h00 / 10h30-13h30 / 14h00-15h00 / 19h00-20h30 -> soit 7h30 de travail effectif sur la journée découpée en 4 plages d’une durée différente à chaque fois
Article 4-3 : Aménagement du Temps de Travail
L’article 2-5 « Aménagement du temps de travail avec octroi de jours de repos » s’applique de la même manière pour les salariés concernés par le chapitre IV.
Article 4-4 : Travail des Week-End
Pour nécessité de service et sur accord écrit du responsable hiérarchique, les salariés tel que définis à l’article 4-1 pourront être autorisés à travailler le week-end selon les mêmes modalités que définie à l’article 4-2. L’association choisit d’opter pour une valorisation du travail du dimanche et des jours fériés à
4 points supplémentaires par heure de travail, soit 2 points de plus que l’article 10 de l’annexe 1 de la CCN66.
Exemple d’indemnité pour travail du dimanche : Valeur du point : 3,93 – Nombre d’heures travaillées un dimanche : 7 heures Indemnités pour le dimanche : 4 points supplémentaires multipliés par la valeur de point soit : 4 x 3,93 = 15,72 x 7heures =
110,04 € brut d’indemnité pour le travail de ce dimanche.
Cette indemnité vient s’ajouter à la rémunération mensuelle de base du salarié concerné.
Le travail sur l’un ou les jours de repos hebdomadaire entrainera le report de celui-ci sur la même semaine.
Article 4-5 : Travail de nuit
La plage horaire du travail de nuit applicable au sein de l’association est fixée entre 21 heures et 6 heures. Le travailleur de nuit est celui qui accomplit, selon son horaire de travail habituel, au moins l’une des conditions suivantes :
Deux fois par semaine, au moins 3 heures quotidiennes sur la période de nuit définie ci-dessus
40 heures de travail par mois sur la période de nuit définie ci-dessus
Les salariés qui ne sont pas considérés comme travailleur de nuit, mais qui accomplissent des heures de travail entre 21h00 et 6h00, ouvriront droit à une compensation en repos de 7% par heure de travail réalisée sur la période de nuit. L’association choisit d’opter pour une valorisation du travail de nuit à
3 points supplémentaires par heure de travail.
Exemple de repos compensateur pour travail de nuit : Un salarié ayant une intervention en soirée, va travailler de 14h à 22h30
Repos compensateur :
La plage horaire du travail de nuit débute à 21h => Le Temps effectué entre 21h00 et 22h30 est considéré comme travail de nuit et ouvre droit à un repos compensateur de 7% : Soit 90 minutes (1h30) * 7% =
6,30 minutes de temps sont créditées sur l’annualisation et seront à récupérer par le salarié.
Indemnité supplémentaire
Valeur du point : 3,93 – Nombre d’heures travaillées de nuit : 1,5 heures Indemnités pour le travail de nuit : 3 points supplémentaires multipliés par la valeur de point soit : 3 x 3,93 = 11,79 x 1,5 heures
= 17,685€ brut d’indemnité.
Cette indemnité vient s’ajouter à la rémunération mensuelle de base du salarié concerné.
Article 4-6 : Comptabilisation et contrôle du temps de travail effectif
Les salariés tel que définis à l’article 4-1 bénéficient du système de badge via l'outil informatique. L’Article 2-6 « Comptabilisation et contrôle du temps de travail » s’applique de la même manière pour les salariés concernés par le chapitre IV. CHAPITRE V – DISPOSITIONS PARTICULIÈRES CONCERNANT LES CADRES : LE FORFAIT JOUR
Article 5-1 : Salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait-jours annuel
En application l’article L. 3121-58 du Code du travail, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés justifiant d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et d’un niveau de responsabilité occupant un poste de cadre.
Article 5-2 : Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés éligibles au dispositif du forfait-jours.
5-2-1 : Période de référence
La période de référence s’entend, comme pour le reste des salariés de l’association, du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
5-2-2 : Nombres de journées travaillées du forfait-jours annuel
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait-jours sera de 200 jours travaillés, pour un droit complet à congés payés.
Ce plafond est réduit le cas échéant des jours de congés d’ancienneté et des congés supplémentaires, conventionnels et légaux (mariage, décès…). De même, ce plafond est augmenté du nombre de jours de congés manquants pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés. Le bulletin de paie devra faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser ce nombre.
5-2-3 : Entrée et sorties en cours de période
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé selon la formule suivante en fonction de la durée réelle de présence sur la période de référence :
Nombre de jours à travailler =
200 x nombre de jours ouvrés sur la période de présence
Nombre de jours ouvrés sur l’année civile
Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler. Exemple : Salarié embauché le 1er octobre 2025 avec une convention individuelle de forfait en jours de
200 jours.
Nombre de jours ouvrés sur la période du 01/10/2025 au 31/12/2025 : 92 jours calendaires – 26 (jours de repos hebdomadaires) – 3 (jours fériés chômés sur ladite période) = 63 jours ouvrés
Nombre de jours ouvrés sur l’année 2025 : 365 – 104 (jours de repos hebdomadaires) – 11 (jours fériés chômés sur ladite période) = 250
Détermination des jours travaillés du salarié arrivé le 1er octobre 2025 : 200 * 63 / 250 = 50,4 arrondis à 51 jours.
En cas de départ à l’initiative de l’une ou l’autre des parties au cours de la période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura effectué un nombre supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler sur la période comprise entre le 1er jour de la période et le dernier jour de travail. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture de son contrat de travail (indemnité de congés payés…)
5-2-4 : Rémunération annuelle
La rémunération de chaque salarié au forfait-jours est fixée pour une année complète de travail et sera versée mensuellement par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par le contrat de travail, le cas échéant.
5-2-5 : Absences
Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle (congé sabbatique, congé parental d’éducation total…), fait l’objet d’un calcul identique à celui de l’article 5-2-3 du présent accord. Les absences non rémunérées d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
Salaire journalier brut =
Rémunération brute annuelle
(nb de jours de la convention de forfait + nb de jours de Congés Payés et Congés Ancienneté + nb de jours fériés chômés)
Exemple : Salarié avec une convention individuelle de forfait-jours de
200 jours à travailler, 2 Congés d’ancienneté et une rémunération annuelle de 35 000€ (10 jours fériés chômés sur l’année civile 2025)
Ce montant de 147,68 € sera utilisé pour chaque jour d’absence non rémunérée de ce salarié
5-2-6 : Jours de repos du forfait-jours (JRF) Le nombre de jours de repos du forfait-jours (JRF) sera calculé chaque année de la manière suivante :
Nombre de JRF = Nombre de jours ouvrés de l’année – plafond de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait-jours
Les JRF doivent impérativement être pris au cours de la période de référence et devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Les jours de repos peuvent être pris, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes:
Ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre;
Ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
Ils pourront être accolés à des semaines de congés payés
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine. Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires (congé sabbatique par exemple). Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
5-2-7 : Rachat de jours de repos du forfait-jours
En application de l’article L3121-59 du code du travail, le plafond des jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait peut être dépassé à la demande écrite du salarié et en accord avec l’employeur. Le salarié peut ainsi renoncer à une partie de ses jours de repos dits « JRF » moyennant le versement d'une rémunération supplémentaire par jour travaillé en plus au-delà de 200 jours, majorée de 15 % par journée dans la limite de 207 jours par an. Cette renonciation à des jours de repos ne peut s’envisager qu’à titre exceptionnel liée à un nouveau projet. Un avenant à la convention individuelle de forfait-jours doit être formalisé chaque année à l’occasion de chaque rachat de jours de repos.
Le salaire journalier de base utilisé pour la valorisation du rachat des JRF sera calculé de la manière suivante :
Salaire journalier brut =
Rémunération brute annuelle
nb de jours de la convention de forfait
La majoration de 15% s’appliquera sur le salaire journalier brut ainsi calculé.
Exemple : Salarié avec une convention individuelle de forfait-jours de
200 jours à travailler et une rémunération annuelle de 38 000€
Salaire journalier brut =
38 000€
= 190,00 € / jour
200 j convention forfait-jours
190 * 115% = 218,50 € par JRF racheté
5-2-8 : Modalités de conclusion des conventions individuelles de forfait-jours annuel
Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus. La convention individuelle de forfait-jours sera présentée sous forme d’annexe au contrat de travail. Celle-ci mentionnera :
Le présent accord
Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait
Les modalités de décompte de ces jours et des absences
Les conditions de prise des repos et les possibilités de renoncement des jours de repos
La rémunération brute annuelle de base
Les modalités de suivi de la charge de travail du salarié
Article 5-3 : Equilibre vie professionnelle / vie personnelle
5-3-1 : Temps de Repos
Il est rappelé que les cadres au forfait-jours doivent bénéficier d'un temps de repos minimum quotidien de 11h et d'un temps de repos hebdomadaire de deux jours consécutifs comprenant obligatoirement le dimanche sauf nécessité de service. A l'intérieur des périodes de repos, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu'en soit la nature.
5-3-2 : Evaluation et suivi de la charge de travail
Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d’un entretien avec sa hiérarchie :
Son organisation du travail ;
Sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées d’activité ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Les conditions de déconnexion ;
Sa rémunération.
Le salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de l’entretien dans un délai minimal de 7 jours calendaires lui permettant de préparer et structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur à l’UDAF.
Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis au salarié en forfait-jours. Il devra être signé par le supérieur hiérarchique et le salarié.
Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre le cas échéant dans le cadre du dispositif d’alerte prévu à l’article 5-3-3 ou en cas de besoin exprimé par le salarié.
5-3-3 : Entretiens à la demande du salarié et obligation d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par l’UDAF.
Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai l’UDAF afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le salarié tiendra informé l’UDAF des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail.
En cas de difficultés portant sur des aspects d’organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de l’UDAF qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Le salarié est également informé qu’en cas de difficultés il peut à tout moment solliciter un rendez-vous auprès de la médecine du travail.
Article 5-4 : Forfait jour réduit
5-4-1 : Définition du forfait réduit
Le forfait-jours est dit réduit lorsque, par convention individuelle, il est inférieur au forfait-jours fixé par l’article 5-2-2 du présent accord, soit 200 jours de travail par année calendaire. 5-4-2 : Principe d’égalité de traitement
Les cadres qui travaillent avec un forfait jours réduit bénéficient des droits reconnus aux cadres à temps complet soit par la loi, soit en vertu du statut collectif applicable (accords collectifs ou usages). Ce principe se traduit notamment par une acquisition intégrale de l’ancienneté et par des éléments de rémunération calculés au prorata du temps de travail réellement accompli. De même, dans le cadre de ce principe d’égalité de traitement, le volume d’activité confié aux cadres en forfait réduit prend en compte le nombre de jours de travail réellement accompli dans l’entreprise. Les critères de leur évolution de carrière, de rémunération et les conditions d’accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des cadres à temps complet.
Article 5-4-3 : Formules de forfait-jours réduit
Les formules de forfait-jours réduit sont exprimées en pourcentage du forfait annuel conventionnel. Cinq formules classiques sont proposées en référence au forfait-jours annuel fixé par les dispositions du chapitre 5 du présent accord. Dans ce cadre, le temps de travail des cadres en forfait jours réduit peut s’organiser selon les modalités suivantes :
Formule à 90 % : soit un forfait annuel de 180 jours travaillés
Formule à 80 % : soit un forfait annuel de 160 jours travaillés
Formule à 70 % : soit un forfait annuel de 140 jours travaillés
Formule à 60 % : soit un forfait annuel de 120 jours travaillés
Formule à 50 % : soit un forfait annuel de 100 jours travaillés
Pour chacune de ces formules, la rémunération annuelle de base est proportionnelle au temps de travail effectué et elle est versée mensuellement sur les 12 mois de l’année indépendamment de la programmation des jours travaillés. CHAPITRE VI : DROIT A LA DECONNEXION
Dans la continuité de l’article 9 de la charte informatique du 22 avril 2018, et au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de l’association. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contacté dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.) Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, il sera notamment demandé aux salariés de l’UDAF de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication durant les plages horaires non travaillées ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence. Il est demandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés. Les salariés dont le contrat de travail est suspendu, notamment pour maladie, devront stopper l’utilisation des outils numériques professionnels. Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite:
L’implication de chacun;
L’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
En tout état de cause, l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Dans l’hypothèse où l’association prendrait connaissance de l’utilisation des outils de communication à distance pendant les heures de repos, des mesures coercitives pourraient être mises en œuvre pour rendre cette déconnection effective.
A la première constatation, le salarié sera informé par écrit du ou des pratiques qui lui sont reprochée(s). Il s’en suivra un temps d’échange avec un responsable pour en comprendre les raisons et trouver des solutions. Le salarié pourra être accompagné s’il le souhaite par un représentant élu du personnel.
En cas de constatations répétées, le salarié sera informé par écrit du ou des manquements qui lui sont reproché(s). Il s’en suivra un temps d’échange avec un responsable pour en comprendre les raisons et trouver des solutions. Le salarié pourra être accompagné s’il le souhaite par un représentant élu du personnel. Un recours possible à une formation pourra être proposée au salarié (entre autre).
Si le salarié ne respecte pas le cadre de la convention de forfait-jours annuelle, cette dernière ne sera pas reconduite.
CHAPITRE VII : PÉRIODE DE TRANSITION POUR LES CONGÉS
Article 7-1 – Définition
La période de transition est définie du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026.
Article 7-2 – Congés Payés
Le changement de période de référence a pour effet de créer un cumul exceptionnel de congés payés acquis au 01/01/2026, compte tenu :
Du solde disponible de congés payés au 31 décembre 2025 :
Solde de congés payés acquis au titre de la période du 1er juin 2024 au 31 mai 2025
Solde de congés payés d’un salarié en arrêt maladie qui n’aurait pas pu les prendre
Des droits à congés payés acquis au titre de la période d’acquisition allant du 1er juin 2025 au 31 décembre 2025 soit 15 jours ouvrés sur la base d’un temps plein et d’une période intégralement travaillée ou assimilée à du travail effectif)
Ce solde de congés payés sera à utiliser avant le 31 décembre 2026, en respectant la prise d’au minimum 10 jours ouvrés sur la période principale du 1er mai 2026 au 31 octobre 2026.
Article 7-3 – Congés Ancienneté
Le changement de période de référence a pour effet de créer un cumul exceptionnel de congés ancienneté acquis au 01/01/2026, compte tenu :
Du solde disponible de congés ancienneté au 31 décembre 2025 :
Solde de congés payés ancienneté au titre de la période du 1er juin 2024 au 31 mai 2025
Solde de congés ancienneté d’un salarié en arrêt maladie qui n’aurait pas pu les prendre
Des droits à congés ancienneté acquis au titre de la période d’acquisition allant du 1er juin 2025 au 31 décembre 2025 soit :
1,17 (2*7/12) jour ouvrable soit 0,97 jour ouvré arrondi à 1 pour un salarié ayant déjà 5 ans d’ancienneté dans l’association au 30/04/2025
2,33 (4*7/12) jours ouvrables soit 1,94 jour ouvré arrondi à 2 pour un salarié ayant déjà 10 ans d’ancienneté dans l’association au 30/04/2025
3,50 (5*7/12) jours ouvrables soit 2,90 jours ouvrés arrondi à 3 pour un salarié ayant déjà 15 ans d’ancienneté dans l’association au 30/04/2025
Du droit à congés ancienneté supplémentaires acquis par les salariés atteignant un palier d’ancienneté entre le 01/06/2025 et le 31/12/2025, les CA supplémentaires acquis grâce à ce changement seront à prendre sur la période du 01/01/2026 au 31/12/2026.
Exemple : Salarié atteignant 5 ans d’ancienneté entre le 01/05/2025 et 31/12/2025, aura 2 CA supplémentaire (passage de 0 à 2) à prendre sur la période du 01/01/2026 au 31/12/2026. Salarié atteignant 10 ans d’ancienneté entre le 01/05/2025 et 31/12/2025, aura 2 CA supplémentaire (passage de 2 à 4) à prendre sur la période du 01/01/2026 au 31/12/2026. Salarié atteignant 5 ans d’ancienneté entre le 01/05/2025 et 31/12/2025, aura 1 CA supplémentaire (passage de 4 à 5) à prendre sur la période du 01/01/2026 au 31/12/2026.
Les CP et CA seront à prendre selon les modalités prévues à l’article 3-3 du présent accord.
CHAPITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES
Article 8-1 : Agrément et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée
à compter du 01/01/2026
Article 8-2 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée
indéterminée.
Article 8-3 : Suivi de l’accord
Les parties signataires ainsi que le CSE, dans le cadre de leur réunion mensuelle, conviennent :
De veiller à une bonne application de l’accord
De régler, par proposition d’avenants, les éventuels problèmes d’application ou d’interprétation de l’accord qui auront été constatés au cours de la première année d’application de l’accord.
Les parties signataires ainsi que le CSE se réuniront en cas de besoin et à l’issue de la première année pour faire un bilan d’application du présent accord et à l’initiative de l’une ou l’autre des parties au plus tard dans le mois de la demande de la réunion. Une clause de revoyure annuelle est fixée. La première aura lieu un an après la date de mise en application du présent accord du 1er janvier 2026.
Article 8-4 : Dénonciation de l’Accord La procédure de dénonciation est prévue aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail
Le présent accord peut être révisé dans les conditions légales. Il peut également être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve d'un préavis de trois mois. Cette dénonciation doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l'autre partie signataire. Dans ce cas, l'employeur et les organisations syndicales représentatives se réunissent pendant la durée du préavis pour échanger sur les possibilités d'un nouvel accord.
Article 8-5 : Révision ou renouvellement de l’accord
Pendant le cycle électoral relatif au CSE au cours duquel le présent accord a été conclu, chaque partie signataire ou adhérente peut demander sa révision partielle ou totale, selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord et joint un contre-projet. Des négociations seront engagées au terme d’un délai de 3 mois.
A l’issue du cycle électoral relatif au CSE au cours duquel le présent accord a été conclu, chaque partie signataire ou adhérente ou toute organisation syndicale de salariés représentative à l’UDAF de la Vendée, peut demander sa révision partielle ou totale, selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord et joint un contre-projet. Des négociations seront engagées au terme d’un délai de 3 mois.
Article 8-6 : Information du personnel
Le présent accord fera l’objet d’une diffusion auprès de l’ensemble du personnel de l’UDAF de la Vendée. L’employeur s’engage à expliquer à l’ensemble des salariés la mise en place de ses dispositions.
Article 8-7 : Dépôt de l’accord
Le présent accord est conclu en 5 exemplaires originaux :
Un exemplaire remis à la direction
Un exemplaire remis aux syndicats signataires
Deux exemplaires, dont l’un sur support numérique, seront déposés à la Direction Départementale du Travail de l’Emploi et de la Formation Professionnelle de la Vendée
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de La Roche-sur-Yon
