ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre :
L’Udaf de l’Aveyron,
Association Loi 1901,
Dont le siège est situé 1 rue du Gaz, 12 000 Rodez, Représentée par …………………., agissant en qualité de Présidente,
Ci-après « l’UDAF 12 »
d'une part,
et
…………………., …………………., …………………., …………………., membres titulaires du comité social et économique (CSE) représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles,
d'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
Dans un souci de simplification et d’actualisation des accords existants, l’association a décidé d’engager une révision des dispositions conventionnelles applicables en matière d’organisation du temps de travail.
Conformément aux dispositions légales, la Direction a ainsi informé les membres du CSE et les organisations syndicales représentatives de branche de son souhait de réviser l’accord portant sur le temps de travail et ses différents avenants.
En réponse, les membres de la délégation unique du CSE ont informé la Direction qu’ils acceptaient ces négociations et qu’ils n’étaient pas mandatés par une organisation syndicale représentative de branche.
Dans le cadre de ces négociations, la Direction et les membres du CSE ont ainsi élaboré de manière conjointe le présent accord, et il a été rappelé aux membres du CSE la faculté pour les élus de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche.
Par ailleurs, afin d’associer les salariés à la négociation et de permettre leur concertation, ces derniers ont été informés du contenu de l’accord avant sa conclusion pour faire part de leurs observations.
C’est dans ce contexte que, après concertation avec les salariés, la Direction et les membres titulaires du CSE ont conclu le présent accord.
Il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
l’organisation de la durée du travail sur l’année
les conventions de forfait-jours
le droit à la déconnexion
les congés
le compte épargne temps
TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’UDAF 12 et concerne l’ensemble des salariés, qu’ils soient recrutés dans le cadre de contrats à durée déterminée ou indéterminée, ainsi que les salariés intérimaires.
Article 2 – Définition du temps de travail effectif
Il est rappelé que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
En application de cette définition, et à titre d’exemple, les parties conviennent que ne constituent pas du temps de travail effectif les temps de repas.
TITRE 2- MODALITES D’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES NE BENEFICIANT PAS DE CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS
Au vu de la diversité des situations constatées, les parties s'accordent à définir plusieurs types d’organisation de la durée du travail.
Les salariés sont affectés à une des organisations de la durée du travail en fonction des besoins de l’association.
Sous-Titre 1 – Organisation dans un cadre hebdomadaire ou mensuel
La durée du travail pourra être hebdomadaire et programmée sur la semaine.
La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Elle pourra également être organisée sur le mois, notamment pour les salariés à temps partiel.
Sous-Titre 2 – Organisation dans un cadre annuel
Il est convenu entre les parties que le temps de travail pourra être organisé sur l’année.
Article 3 : Période de référence pour la répartition du temps de travail
Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur l’année civile.
Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.
Article 4 : Principe d’aménagement du temps de travail sur l’année et durées de références
Dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur l’année, la durée annuelle de travail sera de 1 565,44 heures (pour les salariés disposant d’un droit complet à congés), et le salarié bénéficiera d’une durée de travail hebdomadaire de référence ainsi que de la possibilité de prendre des jours de RTT.
Les horaires hebdomadaires de référence seront établis sur une durée du travail de 37 heures ou de 39 heures.
A titre indicatif, au jour de la conclusion du présent accord, il est envisagé de planifier :
sur une base de 39 heures par semaine : le personnel bénéficiant à la date de la signature du présent accord d’un aménagement de la durée de travail de 39 heures ;
sur une base de 37 heures par semaine : le personnel dont la durée du travail est organisée sur la base de 35 heures à la date de la signature du présent accord et le personnel nouvellement embauché.
Les heures accomplies au-delà de 35 heures permettent d'acquérir des JRTT.
Fixation du nombre de jours RTT :
Salarié travaillant à hauteur de 39 heures par semaine : 24 jours de RTT par an
Salarié travaillant à hauteur de 37 heures par semaine : 12 jours de RTT par an
Toute absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail à 35 heures au plus entraînera une réduction proportionnelle des droits à RTT.
Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier de l’aménagement du temps de travail par attribution de jours de repos : dans cette hypothèse, les horaires hebdomadaires sont établis sur une base supérieure à l’horaire contractuel, et les heures accomplies au-delà de l’horaire contractuel permettent, selon le même principe que rappelé ci-avant, d’acquérir des JRTT.
Les jours de repos générés par ces horaires de travail devront impérativement être pris avant la fin de la période de référence.
Ils seront pris dans les conditions suivantes :
12 jours de RTT seront pris à l'initiative du salarié dans les conditions détaillées ci-après : la ou les dates seront arrêtées par le salarié, étant précisé que ces jours pourront être pris par journée ou demi-journée. Les dates choisies par le salarié devront être communiquées à la direction ou au responsable de service au moins 10 jours ouvrés à l’avance. Si, en raison des nécessités du service, la ou les dates proposées ne peuvent être acceptées, le salarié en sera informé au moins 5 jours ouvrés à l’avance. En pareil cas, le salarié devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec l'employeur.
Les jours de RTT acquis au-delà de 12 jours seront également pris par le salarié, dans le respect de la procédure susvisée mais ces jours ne pourront être pris que par journée (sauf pour les personnes travaillant le samedi matin qui pourront poser des demi-journées le lundi après-midi) et ne pourront être pris de manière continue ou accolés à des congés payés.
Article 5 : Horaires et modifications de l’horaire ou de la durée de travail
A la date de signature du présent accord, il est rappelé que les salariés bénéficient des horaires variables ou des horaires spécifiques, tels que définis par l’accord du 22 novembre 2019 actuellement en vigueur ou tout accord qui viendrait s’y substituer.
Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient notamment l’une des hypothèses suivantes :
activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;
remplacement d’un salarié absent ;
situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes.
Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par document remis en main propre contre décharge au plus tard 3 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification, sans préjudice de la possibilité pour l’association de demander la réalisation d’heures supplémentaires, sans délai. Par ailleurs, ce délai de prévenance est ramené à 1 jour ouvré en cas d’urgence ou d’absence imprévisible.
Article 6 : information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence
Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.
Article 7 : Lissage de la rémunération
A l’exception du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.
Article 8 : Prise en compte des absences
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.
Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.
Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.
Article 9 : embauche ou rupture du contrat en cours de période
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.
Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
Sous-Titre 3 – Les heures supplémentaires
Article 10 : définition des heures supplémentaires
Seules les heures expressément et préalablement demandées par l’association sont susceptibles d’être qualifiées d’heures supplémentaires :
Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre hebdomadaire : sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail.
Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre annuel : constituent des heures supplémentaires, constatées en fin de période de référence, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures.
Ce seuil de 1 607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral.
En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.
Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.
Article 11 : rémunération des heures supplémentaires ou octroi d’un repos compensateur équivalent
Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont rémunérées en fin de période.
Les heures supplémentaires accomplies donnent lieu à des majorations de salaire sur la base d’un taux de 10%, quel que soit le nombre d’heures supplémentaires réalisé.
Les heures de travail effectif relevant de la qualification d’heures supplémentaires peuvent également, en lieu et place de leur rémunération et au choix de l’employeur, donner lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent. Ces heures récupérées ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. Le repos compensateur est équivalent aux heures supplémentaires effectuées par le salarié, majorées sur la base d’un taux de 10%, quel que soit le nombre d’heures supplémentaires réalisé.
Article 12 : Contrepartie obligatoire en repos
Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions légales et règlementaires applicables.
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint 7 heures.
La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum d’un trimestre suivant la fin de la période de référence.
Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 30 jours ouvrés, de préférence dans une période de faible activité.
Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 15 jours ouvrés.
Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.
En l’absence de demande du salarié, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la hiérarchie.
La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie.
Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum d’un trimestre suivant la fin de la période de référence.
Sous-Titre 3 – Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
Article 13 : Heures complémentaires et modifications horaires / durées du travail
La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.
Seules les heures expressément demandées par l’association sont susceptibles d’être qualifiées d’heures complémentaires :
Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre hebdomadaire ou mensuel : sont considérées comme heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle,
Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre annuel : constituent des heures complémentaires, constatées en fin de période de référence, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur cette période.
Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.
Par ailleurs, les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient notamment l’une des hypothèses suivantes :
activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;
remplacement d’un salarié absent ;
situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes.
Les salariés seront informés des modifications d’horaire et de durée du travail par document remis en main propre contre décharge au plus tard 7 jours avant la prise d’effet de la modification, sans préjudice de la possibilité pour l’association de demander la réalisation d’heures complémentaires.
Article 14 : Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.
Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.
TITRE III - MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES BENEFICIANT DE CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS
Article 15 : Salariés cadres autonomes bénéficiant d’une convention de forfait annuelle en jours
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie visée par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés en forfaits jours ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
Article 16 : Convention individuelle de forfait en jours
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
Article 17 : Nombre de journées de travail
Article 17- 1 : Période annuelle de référence
Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur la période courant du 1er janvier au 31 décembre.
Au sein du présent Titre cette période est dénommée période de référence.
Article 17 - 2 : Fixation du forfait
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 215 jours.
La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Viennent toutefois en déduction de ce forfait les jours de congés dont le salarié bénéficie en application des dispositions du présent accord et de la convention collective et des usages, et notamment :
les jours supplémentaires acquis au regard de l’ancienneté
les 3 jours de congés mobiles.
Méthode de calcul du nombre de jours à travailler :
Exemple sur la base des informations suivantes : salarié disposant de 5 semaines de congés, des jours mobiles et de l’ancienneté requise pour bénéficier de l’allongement de 6 jours ouvrables du congé légal (soit 5 jours ouvrés)
Forfait de 215 jours : - 5 jours supplémentaires (ouvrés) au titre de l’ancienneté - 3 jours de congés mobiles = 207 jours devant être réellement travaillés
Par accord entre l’UDAF 12 et le salarié concerné, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur.
Les parties rappellent que les salariés bénéficiant d’un forfait réduit ne relèvent pas du statut de salarié à temps partiel.
Article 17 - 3 : Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ces jours de repos sont dénommés jours de repos.
Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail.
Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedis et de dimanches ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 215 jours incluant la journée de solidarité.
Exemple : lorsque 9 jours fériés coïncident avec un jour ouvré, pour un salarié en forfait jours à 215 jours ne disposant pas de l’ancienneté requise pour bénéficier de l’allongement de 6 jours ouvrables du congé légal (soit 5 jours ouvrés) : 365
104 samedis et dimanches ;
9 jours fériés chômés ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 215 jours incluant la journée de solidarité.
= le nombre de jours de repos est de 12 jours (étant rappelé que sur les 215 jours de forfait, le salarié ne travaillera que 212 jours dans la mesure où 3 jours ouvrés ne seront pas travaillés au titre des jours mobiles).
Second exemple : pour un salarié en forfait jours à 215 jours disposant de l’ancienneté requise pour bénéficier de l’allongement de 6 jours ouvrables du congé légal (soit 5 jours ouvrés), lorsque 9 jours fériés coïncident avec un jour ouvré : 365
104 samedis et dimanches ;
9 jours fériés chômés ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 215 jours incluant la journée de solidarité.
= le nombre de jours de repos est de 12 jours (étant rappelé que sur les 215 jours de forfait, le salarié ne travaillera que 207 jours dans la mesure où 8 jours ouvrés ne seront pas travaillés au titre de l’allongement du congé annuel pour ancienneté et des jours mobiles).
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence.
A défaut, ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.
Article 17 – 4 : Modalités de décompte des jours travaillés
a) Décompte en journées ou demi-journées de travail
La durée de travail des salariés visés par le présent titre fait l’objet d’un décompte annuel en journée ou demi-journée de travail effectif.
La demi-journée s’entend au titre du présent titre comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.
b) Document prévisionnel et système auto-déclaratif
Le cadre autonome est responsable de la répartition de son temps de travail et se doit d'organiser son activité en tenant compte des besoins de l'association, des nécessités de fonctionnement de l’association et de ses services, et en se conformant aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
Le cadre autonome établit pour chaque semestre un document précisant à titre prévisionnel les jours de travail à réaliser et les jours de repos (en les qualifiant de repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés ou jours de repos liés au forfait, congés d’ancienneté, jours de congés mobiles), qu’il actualisera chaque mois.
Cette organisation prévisionnelle est soumise pour avis à la Direction qui fait part au cadre autonome de ses éventuelles observations. Cette organisation prévisionnelle est susceptible d'évoluer au regard des nécessités inhérentes à l'activité de l'association. En cas de remise en cause du fonctionnement de l’association, ou d’un service, la Direction pourra de manière exceptionnelle s’opposer à la prise de jours de repos ou la reporter.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, et afin de permettre un suivi du temps de travail, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.
A cet effet, le salarié renseignera le document auto-déclaratif chaque mois.
L’auto-déclaration du salarié comporte :
le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées ;
le positionnement de journées ou demi-journées de repos.
Les jours non travaillés devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés d’ancienneté ;
jours fériés chômés ;
jours de repos ;
jours de congés mobiles.
Article 17-5 : Maîtrise et suivi de la charge de travail
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, d’une part, et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, d’autre part, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.
Contrôle du responsable hiérarchique
Les éléments renseignés par le salarié dans le cadre de sa déclaration mensuelle seront transmis au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable, qu’elle permet une bonne répartition dans le temps de son travail et qu’il peut bénéficier des repos quotidiens et hebdomadaires
Le cas échéant, il pourra décider d’organiser un entretien avec le salarié si l’analyse de ces relevés met en évidence une difficulté, afin d‘étudier les solutions à mette en œuvre.
Temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures sauf cas de dérogation.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.
Les parties à l’accord conviennent de retenir comme durée de repos quotidien raisonnable la valeur de 12 heures.
Cette durée ne constitue pas une valeur absolue, mais un indicateur dont le non-respect systématique ou régulier peut être indicateur d’une anomalie.
A ce titre, le salarié a l’obligation d’informer son supérieur hiérarchique par l’intermédiaire de sa déclaration mensuelle s’il n’est régulièrement pas en mesure de respecter cette durée de repos quotidien raisonnable.
Dans ce cas, le supérieur hiérarchique définira avec le salarié, lors d’un entretien, les moyens à mettre en œuvre pour remédier au non-respect du repos quotidien raisonnable.
Devoir d’alerte
Au-delà de l’alerte mentionnée au paragraphe précédent, le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a plus généralement le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie.
Dans ce cas, un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.
Il est précisé que chacun des entretiens réalisés en application des paragraphes a) à c) fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
d) Entretiens périodiques
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
L’entretien aborde :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
le respect des durées minimales des repos ;
le respect de la durée raisonnable de repos ;
l’organisation du travail dans l’association ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.
Article 18 – Droit à la déconnexion
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés en forfait jours sont celles définies au Titre IV.
Article 19 - Rémunération forfaitaire
Les salariés bénéficiant de conventions de forfait jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.
Cette dernière est donc indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies pendant la période de référence.
Le bulletin de paye fait apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours en précisant ce nombre.
Article 20 - Arrivée et départ en cours de période de référence
Article 20 - 1 : Arrivée en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Article 20 - 2 : Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, etc…).
Article 21 - Absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifies) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
Salaire journalier = salaire mensuel / 24
Article 22 - Renonciation à des jours de repos
Le salarié, avec l’accord de l’association, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur au forfait dans la limite de 235 jours.
Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties.
L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
TITRE IV – DROIT A LA DECONNEXION
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont les suivantes. Elles se substituent aux dispositions de la Charte du 30 janvier 2017 sur le bon usage des outils numériques et sur le droit à la déconnexion.
Article 23 : Principe
En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’association bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’association. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’association favorisant cette utilisation régulée.
Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.
Article 24 : Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion
Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’association.
Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’association en dehors de ses horaires de travail.
Article 25 : Utilisation raisonnée des outils numériques
Valorisation des modes alternatifs de communication en interne
L’association souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.
Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie, messagerie instantanée pour des échanges bilatéraux rapides, utilisation d’un réseau social d’entreprise pour les documents à partager) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail.
Dans ces conditions, la communication par courrier électronique doit être subsidiaire et n’être utilisée qu’en l’absence d’autre mode de communication plus adapté.
Rationalisation de la communication numérique
De façon générale, avant de recourir à une communication utilisant les voies numériques, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer de :
délivrer une information utile
au bon interlocuteur
sous une forme respectueuse pour le destinataire
Rationalisation de l’utilisation de la messagerie électronique
Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés de l’association sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.
Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié.
Il convient également d’éviter les courriers électroniques longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées.
Par ailleurs, les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de son objet et de son contenu. L’usage de la fonction « Répondre à tous » devra être aussi limité que possible.
Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :
de son absence ;
de la date prévisible de son retour ;
des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.
L’association et le salarié s’engagent à veiller au respect des repos hebdomadaire et quotidien ainsi qu’aux repos liés aux congés payés.
Article 26 : Formation et sensibilisation
Rôle des responsables de service / chefs de service
Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les responsables de service / chefs de service de salariés ou d’équipes de salariés de l’association sont incités à adopter une attitude conforme aux principes du présent article.
En cas de constat d’envoi de courriers électroniques tardifs en dehors de situations d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les responsables de service / chefs de service pourront signifier à l’expéditeur que c’est une pratique non conforme au présent accord.
Les entretiens annuels pourront aborder la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous sa responsabilité.
Actions d’information, de formation et sensibilisation du personnel
Des actions d’information, de formation et de sensibilisation seront mises en place au sein de l’association, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable et régulé des outils et moyens de communication numériques.
TITRE V – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES ET REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 27 : Congés payés annuels
Le congé s’acquiert par fraction tous les mois au cours de la période de référence, s’étendant du 1er janvier au 31 décembre, sans que la durée totale du congé légal acquis au cours de ladite période ne puisse dépasser 25 jours ouvrés.
La période annuelle de prise des congés payés annuels est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Les modalités de demande de congés à la Direction seront fixées par note de service.
L’ordre des départs en congé sera arrêté en tenant compte :
Des nécessités de service
Du roulement des années précédentes
Des charges de famille : le personnel chargé de famille, ayant des enfants d’âge scolaire, a priorité pour prendre ses congés pendant les vacances scolaires
De la situation de famille de chaque salarié (notamment des possibilités de congés du conjoint)
De l’ancienneté du salarié
De la date de demande
Le fractionnement des congés payés, au-delà du congé principal de 12 jours ouvrables, ne donne pas lieu à l’attribution de jours de fractionnement.
Il ne sera pas accordé de période d’absence de plus de 3 semaines consécutives (congés annuels, RTT, récupérations), étant précisé que lorsqu’un jour férié tombe pendant la période de congés payés, le congé du salarié n’est pas prolongé d’une journée.
Article 28 : Congés pour événements familiaux
Des congés familiaux et exceptionnels seront accordés, sur justification, conformément aux dispositions légales et des dispositions conventionnelles, en appliquant les dispositions les plus favorables au salarié.
Article 29 : Congés pour enfants malades
En complément des dispositions légales, chaque salarié bénéficie de deux jours de congés rémunérés pour enfant malade, par année civile, par enfant de moins de 16 ans, sur présentation d’un certificat médical.
Article 30 : Réduction du temps de travail pour les femmes enceintes
En application des dispositions conventionnelles en vigueur, les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) bénéficient d'une réduction de l'horaire hebdomadaire de travail de 10 % à compter du début du 3ème mois ou du 61ème jour de grossesse, sans réduction de leur salaire.
Dans le cadre de cette réduction de l’horaire de travail à compter du début du 3ème mois de grossesse (ou du 61ème jour), la salariée pourra opter pour une réduction journalière ou une réduction hebdomadaire de son horaire de travail en prenant une ½ journée de repos par semaine (correspondant à 10%). Si la salariée optait pour une ½ journée de repos, la ½ journée de repos hebdomadaire sera déterminée en accord avec l’employeur pour toute la durée de la réduction d’horaire.
TITRE VI – COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)
Article 31 : Ouverture du compte épargne temps
L'ouverture d'un compte relève de l'initiative du salarié.
Tout salarié peut demander l’ouverture d’un CET, sous réserve de justifier d’une ancienneté d’une année.
Celui-ci en fait la demande auprès de la Direction par courrier adressé en recommandé ou courrier électronique.
Article 32 : Alimentation du compte
Le CET peut être alimenté en temps.
Article 32.1 : Alimentation en temps par le salarié Le salarié peut décider d’affecter sur son CET les éléments en temps suivants :
les congés payés annuels pour leur durée excédant 20 jours ouvrés (dont les jours de congés conventionnels d’ancienneté) ;
les jours de repos liés à l’aménagement du temps de travail (dits jours RTT) dans la limite de 9 jours par an ;
les jours de repos accordés aux salariés en forfait jours dans la limite de 9 jours par an.
Un salarié ne peut au total affecter sur son CET plus de 19 jours ouvrés par an.
Article 32.2 : Modalités d’alimentation La demande d’alimentation du CET par le salarié est effectuée par mail au service des ressources humaines.
La demande doit être formulée au plus tard le 1er décembre de l’année en cours.
Chaque jour versé sur le CET correspond nécessairement à des jours de travail supplémentaires pour le salarié, rémunérés et payés à l’échéance normale, sans donner lieu à une éventuelle majoration versée au titre des heures supplémentaires.
Article 33 : Gestion du CET
Il est ouvert un compte individuel au nom de chaque salarié alimentant un CET.
Les droits détenus sur le CET sont exprimés en temps de travail.
Article 34 : plafond du CET
Les droits inscrits sur le CET, convertis en unités monétaires, ne peuvent excéder le montant des droits garantis par l’AGS.
Lorsque ce plafond est atteint, le salarié ne peut plus alimenter le CET. Cette alimentation ne deviendra possible qu’à la condition que le salarié ait utilisé au moins une partie du CET. La partie des droits qui pourrait dépasser ce plafond sera automatiquement liquidée.
Article 35 : utilisation du CET pour la rémunération d’un congé
Article 35 – 1 : utilisation du CET
Seule peut être envisagée la prise d’un congé à temps complet et ininterrompu.
La durée du congé pris à ce titre ne peut être inférieure à 50 jours, sauf dans l’hypothèse d’un départ à la retraite.
Le salarié qui souhaite partir en congé doit en faire la demande au moins 3 mois à l’avance par lettre recommandée avec accusé de réception pour les congés de fin de carrière et de convenance personnelle, et selon les modalités légales, réglementaires et conventionnelles pour les autres congés.
Le délai de réponse de l’employeur est fixé à un mois à réception de la lettre recommandée.
Le CET peut être accolé aux autres congés et aux jours de repos à condition d’en avoir fait la demande en même temps.
Article 35 – 2 : situation et statut du salarié au cours du congé
Pendant le congé, le salarié bénéficie d’une indemnisation dans la limite des droits inscrits sur son compte.
Les droits inscrits en temps sur le CET ouvrent droit à une rémunération correspondant à celle du salarié au moment de l’utilisation du CET.
A l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnisation versée a la nature d'un salaire.
Article 36 : Information des salariés sur les droits acquis et utilisés
Les salariés ayant ouvert un CET sont informés de leur compte individuel par le logiciel qui mentionne le nombre de jours disponibles.
Article 37 : Garantie des droits acquis sur le CET
Les droits acquis au titre du CET sont garantis par l’AGS.
Article 38 : Sort du compte individuel en cas de rupture du contrat de travail
La rupture du contrat de travail entraîne la clôture du CET.
Lorsque la rupture du contrat de travail donne lieu à préavis conformément aux dispositions légales et conventionnelles, celui-ci peut être allongé par accord écrit des parties pour permettre la consommation de tout ou partie des droits inscrits au CET.
A la clôture du compte, les droits inscrits au CET et non utilisés ouvrent droit au versement d’une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits.
Toutefois, sous réserve d’obtenir l’accord de l’employeur, le salarié peut demander la consignation des droits affectés au CET au jour de la rupture auprès de la Caisse des dépôts et consignations.
La demande du salarié est impérativement formulée par écrit adressé par courrier recommandé ou remis en main propre.
Article 39 : Régime fiscal et social des indemnités
Les indemnités versées au salarié lors de l’utilisation ou de la liquidation du CET s’entendent d’indemnités brutes. Elles sont soumises aux régimes fiscal et social applicables au jour de leur versement.
TITRE VII – DISPOSITIONS FINALES
Article 40 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à compter du 1er janvier 2024, sous réserve de son agrément.
Article 41 : Révision
Le présent accord emporte révision de l’ensemble des dispositions conventionnelles d’entreprise précédemment applicables au sein de l’association et relatives à la durée et l’aménagement du temps de travail, aux congés, au compte épargne temps, et au droit à la déconnexion, et notamment de l’accord du 18 juin 1999 et ses avenants n°1 bis, 2, 3, et 4, et leurs annexes ainsi que la note sur les congés payés du 18 octobre 2011, et la Charte du 30 janvier 2017 sur le bon usage des outils numériques et sur le droit à la déconnexion, auxquelles il se substitue en totalité.
Il se substitue également à toute note de service, usage, ou décision unilatérale relatifs à ces thèmes.
L’avenant à l’accord collectif d’entreprise sur l’aménagement des horaires en date du 22 novembre 2019 reste applicable.
Article 42 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 43 : Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est organisé par l’UDAF 12 et le CSE au terme de la première année d’application. Au-delà, ce suivi sera organisé à la demande de l’une ou l’autre des parties.
Article 44 : Clause de rendez-vous
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 45 : Révision de l’accord
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge à la Direction.
Article 46 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
Les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 47 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, sur la plateforme électronique de télétransmission du Ministère du travail (TéléAccords), et auprès du Greffe du Conseil de prud'hommes de Rodez.
Article 48 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres signataires.
Article 49 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Toutefois, les parties signataires conviennent que les dispositions prévues aux articles 2 à 41 ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans cette base de données. Cette demande sera formulée sur un document spécialement établi à cet effet et communiquée lors du dépôt de l’accord.
Article 50 : Action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l’association ou de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.
Fait à Rodez, le 31 août 2023 En 6 exemplaires originaux.
Pour l’Udaf de l’Aveyron,
…………………., Présidente
Pour les représentants du personnel,
…………………., membre titulaire du comité social et économique de l’Udaf de l’Aveyron
…………………., membre titulaire du comité social et économique de l’Udaf de l’Aveyron
…………………., membre titulaire du comité social et économique de l’Udaf de l’Aveyron
…………………., membre titulaire du comité social et économique de l’Udaf de l’Aveyron
