Article 4.1 Autorisations exceptionnelles d’absence pour garde d’enfant PAGEREF _Toc192501126 \h 5 Article 4.2 Don de jours de congés ou de repos entre salariés PAGEREF _Toc192501127 \h 6 Article 4.3 Priorité d’accès au temps partiel choisi, hors congé parental PAGEREF _Toc192501128 \h 6 Article 4.4 Dotation exceptionnelle de CESU pour les salariés ayant un proche en situation de handicap PAGEREF _Toc192501129 \h 7 Article 4.5 Demi-journée d’absence pour accompagnement des ascendants directs, conjoints mariés ou pacsés en situation de handicap PAGEREF _Toc192501130 \h 8
CHAPITRE III – DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT PAGEREF _Toc192501131 \h 8
Article 5 – Création d'un service d'accompagnement administratif et psychologique PAGEREF _Toc192501132 \h 8
Article 6 – Aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc192501133 \h 8
Article 7 – Dotation annuelle en chèque emploi service (CESU) pour les aidants PAGEREF _Toc192501134 \h 8
Article 8 – Sensibilisation au sujet des proches aidants PAGEREF _Toc192501135 \h 9
Article 8.1 Création d’un groupe de référents volontaires PAGEREF _Toc192501136 \h 9 Article 8.2 Livret proche aidant PAGEREF _Toc192501137 \h 9 Article 8.3 Informations des salariés PAGEREF _Toc192501138 \h 9
CHAPITRE IV – DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc192501139 \h 9
Article 10 – Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc192501141 \h 9
Article 11 – Adhésion PAGEREF _Toc192501142 \h 9
Article 12 – Modalités de révision de l’accord PAGEREF _Toc192501143 \h 9
Article 13 – Dépôt et publicité PAGEREF _Toc192501144 \h 10
Préambule
En 2021 en France, 9,3 millions de personnes déclaraient apporter une aide régulière à un proche en situation de handicap ou de perte d'autonomie. D’ici 2050, près de 5 millions de Français auront plus de 85 ans et le nombre d’aînés en perte d’autonomie aura presque doublé. Face au défi du vieillissement de notre population et de la perte croissante d’autonomie, le gouvernement lançait en octobre 2018 une grande concertation nationale sur le grand âge et l’autonomie. Initialement, le statut de « proche aidant » a quant à lui été créé en France par la loi n°2015-1776 du 28 décembre 2015 relative à l'adaptation de la société au vieillissement. Cette loi a pour objectif de reconnaître le rôle essentiel que jouent les proches aidants dans l'accompagnement des personnes en perte d'autonomie et de leur apporter des garanties et des soutiens spécifiques. Il a par la suite été ouvert à d’autres situations (enfant, descendants, conjoints…). Depuis 2020, une allocation journalière du proche aidant (AJPA) est versée par les caisses d’allocations familiales. Depuis sa création, ce dispositif gouvernemental a fait l’objet d’évolutions structurantes bénéficiant directement aux aidants, notamment par les lois de financement de la sécurité sociale. Au sein de l’UGAP, les organisations syndicales ont demandé l’ouverture d’une négociation pour parvenir à un accord proches aidants. Le présent accord d'entreprise a pour objectif de compléter les dispositions légales relatives au statut de proche aidant et les dispositions conventionnelles annexes existantes en définissant les mesures spécifiques que l'entreprise entend mettre en place pour soutenir ses salariés aidants.
CHAPITRE I – DEFINITION DU PROCHE AIDANT
En France, la définition d'un « proche aidant » est donnée par l'article L. 113-1-3 du Code de l'action sociale et des familles : « Est considéré comme proche aidant d'une personne âgée son conjoint, le partenaire avec qui elle a conclu un pacte civil de solidarité ou son concubin, un parent ou un allié, définis comme aidants familiaux, ou une personne résidant avec elle ou entretenant avec elle des liens étroits et stables, qui lui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. » Le statut d’aidant est délivré à l’UGAP pour une durée d’un an sous réserve de la présentation des justificatifs mentionnée ci-dessous.
Article 1 – Notion de « proche aidant »
La qualité de « proche aidant » s’apprécie selon les conditions données aux articles L3142-16 et suivants du Code du Travail : 1° Son conjoint ; 2° Son concubin ; 3° Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 4° Un ascendant (parents, grands-parents, arrière-grands-parents) ; 5° Un descendant (enfants, petits-enfants, arrière-petits-enfants) ; 6° Un enfant, sans limitation d’âge, dont il assume la charge au sens de l’article L.512-1 du Code de la sécurité sociale ; 7° Un collatéral jusqu'au quatrième degré (frère, sœur, oncle, tante, cousin, cousine, neveu ou nièce du salarié) ; 8° Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 9° Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Article 2 – Notion d’ « état de santé »
L’état de santé du proche aidé recouvre la situation des personnes atteintes d’une maladie grave, d’un handicap, victimes d’un accident d’une particulière gravité ou dont l’âge avancé rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Les justificatifs suivants seront demandés aux salariés :
Soit un justificatif attestant d’une décision d'attribution de l'allocation journalière du proche aidant (AJPA) en cours de versement ;
Soit un justificatif attestant qu’une demande d'attribution de l'allocation journalière du proche aidant (AJPA) a été réalisée
et un certificat médical d'un médecin traitant attestant que la personne aidée a besoin d'une aide importante et régulière pour accomplir les actes de la vie quotidienne, précisant la perte d’autonomie et la nécessité d’une aidance.
Lorsque ces deux derniers justificatifs sont délivrés (demande AJPA et certificat médical), le statut d’aidant est alors uniquement délivré à l’UGAP pour une durée temporaire de 6 mois pour permettre la reconnaissance interne de la situation du salarié et lui ouvrir en anticipation l’accès à certains dispositifs détaillés au chapitre III. Ce délai peut être prolongé par décision de la DRH sur présentation de justificatif(s) complémentaire(s) apportés par le salarié.
CHAPITRE II – RAPPEL DES DISPOSITIFS EXISTANTS
Article 3 – Dispositifs légaux
Ce rappel ne donne pas valeur conventionnelle à ces dispositifs, lesquels sont susceptibles d'évolutions. Les évolutions législatives et réglementaires à intervenir s’appliqueront sans nécessité d’avenant au présent accord. La liste n’est pas exhaustive. Article 3.1 Congé de proche aidant Prévu par les articles L.3142-16 et suivants du code du travail, il permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'un proche (selon la définition légale applicable) présentant un handicap ou justifiant d’une perte d'autonomie. Il est précisé qu’au sein de l’UGAP, le congé de proche aidant, ses conditions et modalités sont régies par les dispositions du code du travail en vigueur au moment de la demande. A titre d’information, à ce jour, la durée maximale du congé est de 3 mois (non rémunéré par l’entreprise). Le congé peut être renouvelé. Toutefois, le congé ne peut pas dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié. Le congé peut être pris sous forme de congé continu, de congé en période d'activité à temps partiel ou de congés fractionnés (par périodes d’une demi-journée au minimum), avec accord du manager. Une fois cette demande acceptée, le salarié est tenu d’avertir son manager au moins 48 heures avant chaque date où il souhaite prendre chaque période de congé (hors situations d’urgence personnelles). Pendant le congé, qu’il soit continu, fractionné ou à temps partiel, le salarié peut percevoir une allocation journalière du proche aidant (AJPA) versée par les caisses d’allocations familiales ou tout autre dispositif en vigueur au moment de la demande.
L’article L3142-17 du code du travail précise que la personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
Article 3.2 Congé de solidarité familiale Prévu par les articles L.3142-6 et suivants du code du travail, le congé de solidarité familiale permet au salarié de s’absenter pour assister l'un de ses proches en fin de vie, qui se trouve en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause.
Les proches concernés sont l’une des personnes suivantes :
Personne partageant le même domicile ou vous ayant désigné comme sa personne de confiance ;
La durée, les modalités et conditions de bénéfice de ce congé sont celles définies par les dispositions légales et réglementaires applicables.
Les parties conviennent de l’application des dispositions légales, lesquelles, à ce jour, prévoient une durée maximum de 3 mois, renouvelable une fois.
Le contrat de travail étant suspendu pendant la prise du congé de solidarité familiale, le salarié n’est pas rémunéré par l’UGAP pendant celui-ci.
Article 3.3 Congé de présence parentale Prévu par les articles L.1225-62 et suivants du code du travail, le congé de présence parentale permet au salarié de s’absenter pour s’occuper de son enfant à charge effective et permanente et atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants.
La durée, les modalités et conditions de bénéfice de ce congé sont celles définies par les dispositions légales et réglementaires applicables.
Pour information, la durée actuelle du congé est égale à la durée du traitement, plafonnée à 310 jours ouvrés par enfant et par maladie, accident ou handicap.
Article 3.4 Absences pour événement familiaux et pour enfant malade Les articles L.3142-1 et suivants du code du travail prévoient, entre autres, des jours d’absences payées pour l'annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant.
Par ailleurs, l’article L.1225-61 du code du travail ouvrent droit à des journées d’absence rémunérées et non rémunérées en cas de maladie ou d'accident d'un enfant dont le salarié assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.
Article 4 – Dispositifs conventionnels
Ce rappel ne donne pas valeur conventionnelle à ces dispositifs, lesquels sont susceptibles d'évolutions. Article 4.1 Autorisations exceptionnelles d’absence pour garde d’enfant Conformément à l’article 14.2 de la convention d’établissement, les salariés bénéficient d’autorisations d’absences rémunérées pour soigner un enfant malade ou pour en assurer momentanément la garde, dans la limite de douze jours ouvrés par an, fractionnés ou non. L'âge limite des enfants pour lesquels les autorisations d'absence sont accordées est de douze ans révolus, aucune limite d'âge n'étant fixée pour les enfants handicapés. Article 4.2 Don de jours de congés ou de repos entre salariés Conformément à l’article 12.2 de l’accord égalité professionnelle : « Conformément aux articles L1225-65-1, L3142-25-1 et L3142-16 du code du travail, tout salarié peut volontairement renoncer, sans contrepartie, à une partie de ses jours de repos acquis, au bénéfice d’un autre salarié de l’établissement qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap, lorsque cette personne est l’une des personnes suivantes :
son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un pacs,
son ascendant, son descendant, un enfant dont il assume la charge, un collatéral jusqu’au quatrième degré,
un ascendant, descendant ou collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Un salarié peut, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès. Le salarié donateur fait part, par écrit, au département administration du travail, de sa volonté de faire don de ses jours de repos déjà acquis, en précisant le nombre et la nature de ces jours, ainsi que l’identité du salarié bénéficiaire. Le don peut être anonyme si le donateur le souhaite : le bénéficiaire n’aura alors pas connaissance de son identité. Peuvent faire l’objet du don :
les JRTT, les jours de repos acquis dans le cadre du forfait-jours, et les congés ou repos déjà épargnés au CET, à hauteur de 5 jours maximum par exercice annuel ;
les congés conventionnels d’ancienneté, la sixième semaine de congés payés conventionnelle, ainsi que les jours de fractionnement.
Le nombre des jours pouvant faire l’objet d’un don ne peut dépasser le plafond de 20 jours ouvrés par exercice annuel. Sont exclus du don : les cinq semaines de congés payés légaux ; les récupérations acquises au titre de la réalisation d’heures supplémentaires ou d’heures excédentaires. Conformément à l’article L. 1225-65-1 du code du travail, le salarié destinataire d’un ou de plusieurs don(s) de jours de congés ou de repos bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence qui est assimilée à une période de travail effectif pour l’acquisition d’ancienneté. » Article 4.3 Priorité d’accès au temps partiel choisi, hors congé parental Conformément à l’article 2.10 de l’accord égalité professionnelle : « Conformément à l’article 7.3 de la convention d’établissement, tout salarié « employé depuis plus d’un an à temps complet et de façon continue » dans l’établissement peut demander à travailler à temps partiel. La direction peut refuser cette demande « pour des motifs liés aux nécessités de fonctionnement du service, notamment la nécessité d’assurer sa continuité compte tenu du nombre de salariés exerçant à temps partiel ». Lorsque la demande est acceptée, « l’autorisation d’exercer à temps partiel est donnée pour des périodes qui ne peuvent être supérieures à un an. Elle peut être renouvelée dans les mêmes conditions sur demande de l’intéressé, la demande devant [alors] être présentée au moins deux mois avant l’expiration de la période en cours ».
En vue d’assurer l’égalité de traitement entre les collaborateurs, mais aussi de permettre aux salariés de concilier, dans les meilleures conditions possibles, l’exercice de leurs responsabilités professionnelles avec leurs responsabilités familiales, les partenaires sociaux souhaitent aménager les dispositions de cet article 7.3 de de la convention d’établissement, tout en en respectant les principes et la portée générale.
Ainsi, les demandes de passage à temps partiel demeurent par principe libres et ouvertes à tout salarié remplissant les conditions posées par l’article 7.3 de la convention d’établissement pour la formuler.
Toutefois, en cas de demandes concurrentes de passage à temps partiel émanant de plusieurs collaborateurs d’une même équipe de travail, si des arbitrages doivent être effectués, la priorité est donnée, dans l’ordre qui suit :
au salarié qui formule sa demande au titre du congé légal de solidarité familiale, dans les conditions et selon les modalités prévues par les articles L3142-6 et suivants du code du travail ;
au salarié qui formule sa demande au titre du congé légal de proche aidant, dans les conditions et selon les modalités prévues par les articles L3142-16 et suivants du code du travail ;
au salarié parent d’un enfant dont l’âge est compris entre 3 et 6 ans.
Dans les deux premières hypothèses, pour améliorer les dispositifs légaux précités, le passage à temps partiel peut être directement demandé et accepté pour une durée maximale de six mois, à compter de la date d’acceptation de la demande.
Dans la troisième hypothèse, la demande – initiale ou de renouvellement – est acceptée en principe pour la durée de l’année scolaire, soit du 1er septembre de l’année n au 31 août de l’année n+1. Néanmoins, si une demande est effectuée dans la continuité d’un congé parental d’éducation et que la date de début fixée au 1er septembre est à l’origine d’une interruption entre les deux dispositifs, la situation du collaborateur ou de la collaboratrice fera l’objet d’une étude spécifique par la DRH afin de garantir dans la mesure du possible, une continuité entre les deux mécanismes.
En tout état de cause, la priorité d’accès au temps partiel ne prévaut que jusqu’à l’entrée à l’école primaire de l’enfant (5 ou 6 ans révolus selon la date de naissance). Les demandes de passage à temps partiel – initiales ou de renouvellement – doivent être adressées par les collaborateurs, au plus tard, à la fin du mois de juin, (sauf cas particulier susvisé), l’employeur disposant alors d’un mois pour y répondre, soit au 31 juillet au plus tard. Elles sont obligatoirement formalisées et adressées aux supérieurs hiérarchiques, copie DRH.
En cas de demandes concurrentes, la priorité sera donnée, dans l’ordre : au salarié qui n’a pas déjà bénéficié du passage à temps partiel conventionnel (soit parce qu’il est primo-demandant, soit parce qu’il s’est déjà vu refusé une demande), ou dont l’enfant est le moins âgé. L’objectif est d’instaurer un roulement, afin d’assurer un accès équitable au temps partiel pour les collaborateurs.
La condition tenant au « nombre de salariés exerçant à temps partiel », visée à l’article 7.3 de la convention d’établissement, permettant d’opposer un refus aux collaborateurs souhaitant passer à temps partiel, s’entend de 10% de l’effectif de l’équipe de travail à laquelle appartient le salarié : il peut s’agir d’un département, d’un groupe, ou d’une direction selon l’organigramme. Ce critère est indicatif et le supérieur hiérarchique peut accepter des demandes en dépassement de celui-ci, dès lors que les nécessités liées au bon fonctionnement du service le permettent. » Article 4.4 Dotation exceptionnelle de CESU pour les salariés ayant un proche en situation de handicap Conformément à l’article 3.2.9 de l’accord handicap : « (…)Une dotation annuelle de 500 € de CESU (chèques emploi service universel) sera versée pour les salariés dont les ascendants directs (parents uniquement), conjoints mariés ou pacsés sont en situation de handicap, sur présentation d’un justificatif officiel de ces liens familiaux, et d’un justificatif de cette situation de handicap afin de leur permettre de réaliser un accompagnement personnel supplémentaire lié à cette situation. Une dotation annuelle de 300 € de CESU sera versée pour les salariés dont les descendants directs (enfants uniquement) sont en situation de handicap, sur présentation d’un justificatif officiel de ces liens familiaux, et d’un justificatif de cette situation de handicap afin de leur permettre de réaliser un accompagnement personnel supplémentaire lié à cette situation. Ces trois dotations annuelles ne se cumulent pas. » Article 4.5 Demi-journée d’absence pour accompagnement des ascendants directs, conjoints mariés ou pacsés en situation de handicap Conformément à l’article 3.2.5 de l’accord handicap : « Les salariés peuvent bénéficier de 6 demi-journées d’autorisations d’absences exceptionnelles rémunérées par l’UGAP par an, pour chaque absence relative aux traitements et consultations rendus nécessaires par l’état de santé de leurs ascendants directs (parents uniquement), conjoints mariés ou pacsés en situation de handicap sur présentation d’un justificatif officiel de ces liens familiaux, d’un justificatif médical les y convoquant, et d’un justificatif de cette situation de handicap. »
CHAPITRE III – DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT
Article 5 – Création d'un service d'accompagnement administratif et psychologique
Le salariés aidants remplissant les conditions précisées au chapitre 1 du présent accord bénéficient d’un service d’accompagnement administratif et psychologique externe soumis à la confidentialité et mis en place pour les accompagner dans leurs démarches.
Il est mis en place dans le cadre de la prestation d’assistanat social déployée par l’établissement.
Article 6 – Aménagement du temps de travail
Les salariés aidants remplissant les conditions précisées au chapitre 1 du présent accord bénéficient d’une priorité d’accès au temps partiel dans les conditions fixées par l’article 2.10 de l’accord égalité professionnelle. Cet aménagement du temps de travail est réalisé après accord de la DRH et information du manager. Les salariés aidants remplissant les conditions précisées au chapitre 1 du présent accord, dont le passage à temps partiel à 50% est accepté peuvent bénéficier de la mise en place d’un temps partiel alterné de 2 jours sur une semaine puis de 3 jours sur l’autre semaine dans la limite des contraintes posées par l’outil de paie (toutes les combinaisons de jours ne sont en effet pas possibles). Ce type de format ne peut pas être entendu comme du temps partiel à la carte (combinaisons prédéfinies).
Article 7 – Dotation annuelle en chèque emploi service universel (CESU) pour les aidants
Les salariés aidants remplissant les conditions précisées à l’article 1 du présent accord et ayant transmis un justificatif attestant d’une décision d'attribution de l'allocation journalière du proche aidant (AJPA) en cours de versement bénéficient d’une dotation annuelle de 300 € de CESU.
Ce dispositif ne se cumule pas avec les dotations annuelles CESU prévu à l’article 3.2.9 de l’accord handicap.
Article 8 – Sensibilisation au sujet des proches aidants
Article 8.1 Création d’un groupe de référents volontaires Un groupe de référents volontaires, animé par un membre de la DRH, sera mis en place via à appel à candidature à tous les Ugapiens. Ils seront sensibilisés sur le sujet et pourront échanger sur les bonnes pratiques à mettre en œuvre, partager leurs expériences et échanger avec les autres salariés sur le sujet. Article 8.2 Livret proche aidant Un livret proche aidant synthétique à destination des salariés aidants sera créé en collaboration avec le groupe des référents volontaires aidants et mis à disposition des salariés sur connect. Ce guide sera notamment fourni aux référents proches aidants, à l’assistante sociale et communiqué aux managers. Article 8.3 Informations des salariés Dans le cadre de l’intégration des salariés, une information spécifique est réalisée sur le sujet des proches aidants. Cette information est mentionnée dans le livret d’accueil.
En parallèle des informations communiquées sur connect, différents canaux de communication pourront être utilisés pour informer les salariés et les sensibiliser à la thématique de la dépendance et des proches aidants (emails, newsletters, réunions d’informations thématiques, etc.).
Une attention particulière sera portée à la sensibilisation des managers aux enjeux liés aux salariés aidants et sur les dispositifs existants visant à les accompagner.
CHAPITRE IV – DISPOSITIONS GENERALES
Article 9 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés et des sites de l’établissement.
Article 10 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
L’accord entre en vigueur le 1er Juin 2025. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Une nouvelle négociation sera ouverte sur ce sujet avant que cet accord cesse de produire ses effets.
Article 11 – Adhésion
Les organisations syndicales représentatives non-signataires de l’accord peuvent adhérer librement, en totalité, au présent accord. Conformément au 3ème alinéa de l’article L. 2261-3 du code du travail, l'adhésion est notifiée aux parties signataires de l'accord, et fait l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son auteur.
Article 12 – Modalités de révision de l’accord
En application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
- jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes du présent accord ; - à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord. L’UGAP dispose elle-même la faculté d’engager la procédure de révision du présent accord. La demande de révision doit être notifiée aux autres parties par tout moyen. Cette demande comporte éventuellement une nouvelle proposition de texte. A compter de la date de notification de la révision, l’employeur convoque l’ensemble des organisations syndicales concernées afin d’ouvrir une négociation de révision.
Article 13 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords pour transmission à la Direction régionale interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS).
Conformément à l’article D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé au greffe du Conseil des Prud'hommes de Meaux.
Le présent accord sera également notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et sera mis à disposition des salariés sur l'intranet de l’entreprise.
Le présent accord est conclu à Champs-sur-Marne, le 11 avril 2025, entre :
