Accord d’entreprise par référendum sur les conditions et les modalités de l’organisation du temps de travail
SCA Union vinicole des Coteaux d’Epernay
Entre :
La SCA Union vinicole des Coteaux d’Epernay dont le siège social est sis Rue Léon Bourgeois 51530 PIERRY SIRET 780 402 848 00011, représentée par agissant en qualité de Président.
D’une part,
Le personnel de la Société ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers des suffrages.
D'autre part,
PREAMBULE
La SCA Union vinicole des Coteaux d’Epernay entend se doter des moyens nécessaires, notamment en termes d'organisation du temps de travail, afin de s'adapter aux exigences de son activité tout en respectant et favorisant la qualité de vie au travail de son personnel. Son activité consiste à vinifier les raisins récoltés par ses adhérents. La SCA Union vinicole des Coteaux d’Epernay a par ailleurs pour objectifs de développer ses activités oenotouristiques et la commercialisation des vins au caveau ainsi que sur le territoire national et à l’export. L’activité vinicole est une activité rythmée par les saisons. De ce fait, la charge de travail de la SCA Union vinicole des Coteaux d’Epernay est soutenue pendant certains mois de l’année. Ces variations ne sont pas uniformes et sont fonction des services et des contraintes propres à chacun d’eux. Ainsi, les salariés, selon les services, peuvent être amenés à travailler de façon plus intense pendant certaines périodes alors que, sur d’autres parties de l’année, leur emploi du temps est allégé. L’objectif du présent accord est de formaliser et optimiser et la gestion du temps de travail effectif et son articulation avec les contraintes liées à l’activité de la société ceci tout en tenant compte d’un juste équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales en vigueur. Pour les dispositions qui ne sont pas prévues dans cet accord, les parties conviennent de se référer à la convention collective des caves coopératives vinicoles et leurs unions (IDCC 7005), et dans le silence de celle-ci aux dispositions du code du travail.
ARTICLE 1er – Cadre légal de l'accord
En l'absence de délégation syndicale et de CSE et compte tenu des effectifs de l'entreprise (6.79 ETP au 31 décembre 2024), il a été fait application des dispositions de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 sur la négociation collective et notamment de l'article L 2232-21 et suivants du code du travail. Ainsi un projet d'accord a été communiqué au personnel en date du 30 juin 2025.
Après le respect des dispositions relatives à la procédure de ratification de l'accord par consultation d'entreprise, le présent accord a été approuvé à la majorité des 2/3 des suffrages exprimés. Le procès-verbal de la consultation est annexé au présent accord.
ARTICLE 2 – Champ d’application
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la SCA Union vinicole des Coteaux d’Epernay, quelle que soit la date de leur embauche, qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel, en contrat à durée déterminée - hors contrats en alternance ; - et à durée indéterminée.
Conformément aux dispositions de l’article L3111-2 du Code du travail, sont exclus des dispositions protectrices relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement du temps des horaires ainsi qu’au repos et aux jours fériés les cadres dirigeants -notamment relevant de l’APN - qui sont, par suite, exclus du champ d’application des présentes.
Le présent accord ne s’applique pas aux V.R.P. qui relèvent de l’ANI des voyageurs, représentants, placiers du 3 octobre 1975.
L’ensemble des services de la SCA Union vinicole des Coteaux d’Epernay sont concernés par le présent accord.
ARTICLE 3 – Congés payés : passage de leur calcul en jours ouvrés
La SCA Union vinicole des Coteaux d’Epernay décompte jusque maintenant les jours de congés payés en jours ouvrables ceci en application de la convention collective des caves coopératives vinicoles et leurs Unions. Les salariés acquièrent à ce titre 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois soit 30 jours ouvrables de congés payés pour une année complète.
Ce système est cependant lourd en terme de gestion des congés et de compréhension de la méthode de calcul (problème des congés posés le vendredi), que ce soit pour les salariés comme pour la SCA Union vinicole des Coteaux d’Epernay.
Il est rappelé la définition des jours ouvrés et des jours ouvrables :
-
Jours ouvrables : Sont des jours ouvrables tous les jours de la semaine, à l’exception du jour de repos hebdomadaire (le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise
-
Jours ouvrés : Sont considérés comme jours ouvrés les jours effectivement travaillés dans l'entreprise
Les parties rappellent que les salariés bénéficient d’autant de semaines de congés dans un cas comme dans l’autre, à savoir 5 semaines par an pour un salarié bénéficiant d’un droit complet à congés payés.
A compter du 1er juin 2025, il est expressément convenu entre les parties que le décompte des jours de congés payés se fera en jours ouvrés.
En conséquence, les salariés acquerront 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif, pour une durée totale de congés payés légaux ne pouvant excéder 25 jours de congés payés (jours ouvrés) par année complète.
Il est expressément convenu entre les parties que la modification des modalités de décompte des congés payés est sans incidence sur les droits à congés payés acquis des collaborateurs.
A titre transitoire et pour les congés restant aux compteurs, une conversion des jours de congés payés acquis en jours ouvrables au 31 mai 2025 sera opérée de la manière suivante :
Nombre de jours ouvrés = nombre de jours ouvrables acquis x 5 jours ouvrés / 6 jours ouvrables
Lorsque le nombre de jours ouvrés équivalent ne correspondra pas à un nombre entier, la durée du congé sera portée au nombre entier immédiatement supérieur.
Exemple : un salarié dispose de 7 jours ouvrables de congés payés au 31 mai 2025.
Au 1er juin 2025, le nombre de jours ouvrés équivalent sera le suivant : 7 x 5 / 6 = 5.83 jours de congés payés ouvrés arrondi à 6 jours.
En cas d’application du présent accord postérieurement au 1er juin 2025, la conversion des jours acquis s’opérera selon le même mode opératoire.
ARTICLE 4 – Durée et organisation du travail
4.1 Durée du travail
4.1.1 Travail effectif et temps de pause
La durée du travail effectif dans la société est la durée légale du travail soit donc 35 heures hebdomadaire en moyenne - hors salariés en forfaits jours visés à l’article 5.3 du présent accord.
Conformément à la loi, les temps de pause ne constituent pas du travail effectif et ne font l’objet d’aucune rémunération.
Néanmoins et par exception, seuls les temps de pause supérieur à 15 minutes par jour seront décomptés du temps de travail effectif.
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, pendant la période des vendanges la durée hebdomadaire du travail des salariés affectés à l’activité de la collecte et du traitement de la vendange pourra dépasser la durée maximale hebdomadaire du travail de 48 heures sous réserve de l’autorisation (collective ou individuelle) donnée par les services de l’Inspection du travail.
La répartition de la durée du travail entre les différents jours de la semaine pourra ne pas être égale.
4.1.2 Durée quotidienne de travail Par référence à l’article L 3121-19 du Code du travail, la durée quotidienne du travail pourra être portée à 12 h :
En cas d’accroissement d’activité,
En période de vendanges
Pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.
4.1.3 Repos quotidien
Chaque salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives apprécié dans le cadre de chaque journée civile.
Le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures en application de l'article L 3131-2 du code du travail pendant les périodes de vendanges, les périodes de surcroît exceptionnel d'activité justifiées notamment par des commandes imprévisibles et d’une manière générale pour toutes activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité du service.
Une période de repos au moins équivalente sera accordée aux salariés concernés hors des périodes hautes en accord avec l'employeur dans une période au maximum égale à 3 mois.
4.1.4 Déplacements professionnels
Un déplacement professionnel a lieu dès lors qu’un salarié exerce temporairement une activité professionnelle en dehors de son domicile (résidence habituelle du salarié telle que déclarée auprès de la société) et de son lieu de travail habituel (lieu de travail mentionné de manière informative dans le contrat de travail) dans le cadre d’une mission.
En application de l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail (temps de trajet) n’est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, si la durée du déplacement professionnel (trajet aller ou retour) dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie sous forme financière, étant précisé que la part de ce temps de déplacement professionnel (trajet aller ou retour) coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.
La contrepartie sous forme financière est la suivante : -le temps de déplacement supplémentaire (trajet aller ou retour) par rapport au temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail sera indemnisé sur la base du taux horaire de base du salarié concerné.
En tout état de cause, le salarié en déplacement professionnel devra organiser son intervention de façon à respecter les limites suivantes : -Une journée de travail ne peut dépasser 10 heures maximum pour les salariés soumis au respect de la durée maximale quotidienne de travail (ne sont donc pas concernés les cadres au forfait annuel en jours) ; -La pause déjeuner doit être au minimum de 20 minutes ; -Un repos obligatoire quotidien de 11 heures doit être respecté entre deux journées de travail. 4.1.5 Travail le dimanche et les jours fériés
En cas d’activité nécessaire le dimanche (notamment pour le personnel des caveaux ou encore le personnel de production en vendanges), les salariés non cadres hors forfait jours percevront une majoration de salaire de 50 % par heures effectives travaillées le dimanche. Les salariés en forfait jours bénéficieront quant à eux d’une récupération du dimanche ainsi travaillé. Les salariés amenés à travailler un jour férié percevront une majoration de 100 % par heures effectives travaillées un jour férié. Ces majorations pour travail le dimanche et jours fériés ne sont pas cumulables entre elles, il sera fait application de la majoration jour férié dans un tel cas. Ces majorations ne se cumulent pas également avec les éventuelles majorations pour heures supplémentaires : sera appliquée la plus favorable des majorations, entre heures supplémentaires, travail le dimanche ou jours fériés selon les situations rencontrées.
4.1.5 Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires en vigueur au sein de la SCA Union vinicole des Coteaux d’Epernay est fixé à 220 heures.
4.1.6 Réalisation des heures supplémentaires
Sont considérées et traitées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif demandées expressément et préalablement par le supérieur hiérarchique. Les salariés ne peuvent entreprendre, de leur propre initiative et sans autorisation ou demande expresse du supérieur hiérarchique, aucune heure supplémentaire ; seules les heures supplémentaires accomplies avec l'accord de l'employeur ouvrent droit à une rémunération. L’accomplissement de ces heures supplémentaires s’inscrit dans le pouvoir de direction de la société, celles-ci pouvant être imposées sans délai de prévenance minimal.
4.2 Travail de nuit
En cas de travail de nuit, il sera fait application des dispositions de la convention collective, notamment de l’accord de branche du 16 juillet 2003.
ARTICLE 5 – Les différentes situations d’aménagement du temps de travail
Deux périmètres d’aménagement du temps de travail sont à distinguer :
Le personnel cadre et non-cadre relevant de l’aménagement de la durée collective en heures sur une période annuelle
Le personnel cadre et non-cadre autonomes relevant des conventions en forfait jours
5.1 L’aménagement de la durée collective en heures sur une période annuelle – salariés à temps plein
5.1.1 Durée hebdomadaire moyenne du travail et durée annuelle
Période de référence
La durée du travail effectif, s’agissant d’un salarié à temps plein est de 35 heures par semaine.
En application du présent accord, le temps de travail des salariés de la SCA Union vinicole des Coteaux d’Epernay sera accompli en alternant des périodes de forte et de faible activité, à condition que sur un an, le nombre d’heures de travail n’excède pas 1607 heures, dont 7 heures dues au titre de la journée de Solidarité conformément à l’article L3121-41 du code du travail étant précisé que ce plafond est déterminé, pour un droit intégral à congés payés de 25 jours ouvrés par an et sera ainsi supérieur pour un salarié n’ayant pas acquis 25 jours ouvrés de congés payés.
La durée annuelle du travail se calcule du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 pour la caler sur la période de prise des congés payés.
Période transitoire
La période allant du 1er janvier 2025 au 31 mai 2025 sera clôturée au 31 mai 2025. Le temps de travail annuel sera calculé sur cette période sur la base de 35 heures en moyenne soit 721 h (103 j ouvrés sur la période x 7 h) hors prise de congés payés. Les congés payés pris éventuellement sur cette période par les salariés seront valorisés à 7 h et viendront en déduction de la période travaillée. Le solde d’heures qu’il soit positif ou négatif sera reporté sur la période allant du 1er juin 2025 au 31 mai 2026. La durée du travail sur cette période complète annuelle sera en conséquence réduite ou augmentée proportionnellement. Dans l’hypothèse de l’application du présent accord ultérieurement au 1er juin 2025 il sera procédé à la même méthode de calcul tant pour la période écoulée que pour la période qui restera à courir jusqu’au 31 mai 2026.
Amplitude de la durée du travail
3 périodes d’amplitude sont définies :
Des périodes basses où l’horaire collectif pourra être ramené jusqu’à 0 heure
Des périodes hautes où les horaires pourront être portés jusqu’à 45 heures par semaine
A titre exceptionnel, au cours de la période d’apport des vendanges, les horaires pourront être portés à 66 heures voire 72 heures par semaine sous réserve de l’obtention de dérogation à l’horaire maximal hebdomadaire délivrée par l’Inspection du travail.
En outre, la limite supérieure de l’aménagement du temps de travail sur 12 semaines consécutives est fixée à 46 heures en dérogation à l’article L 3121-22 du code du travail et conformément à l’article L 3121-23 du code du travail.
5.1.2 Suivi et décompte du temps de travail
Afin d’opérer en toute transparence et de veiller au respect des conditions légales, un décompte des heures sera disponible tous les mois pour chaque salarié, au moyen du fichier d’enregistrement du temps de travail.
5.1.3 Modification de la durée ou des horaires de travail hors période de vendanges
Les salariés sont informés dans un délai d’au moins 7 jours de tout changement dans la répartition de leur durée ou horaires de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de l’émergence d’un risque pour la pérennité de l’activité, le délai de prévenance pourra être réduit à 2 jours. Dans ce cas, chaque salarié concerné devra bénéficier d’une information individuelle.
5.1.4 Heures supplémentaires
Identification des heures supplémentaires
Sont des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà des heures annuelles telles qu’elles sont déterminées ci-dessus ; Certaines périodes non travaillées sont assimilées à du temps de travail effectif et font, à ce titre, l’objet d’un maintien de la rémunération. En revanche, certaines de ces périodes n’entrent pas en compte dans le calcul des heures supplémentaires. Récapitulatif non exhaustif des absences pouvant être pris en compte ou pas dans le calcul afin de déterminer le nombre d’heures supplémentaires hebdomadaires effectué :
Absences non prises en compte
Maladie professionnelle ou non, Accident du travail, Paternité, Maternité
Congés payés
Activité partielle
Autres absences non rémunérées (injustifiées, mise à pied, autorisées non payées…)
Jours fériés
Absences prises en compte
Visite médicale
Absence pour évènement familial
Absence pour formation
Absence pour heures de délégation
Repos compensateur
Paiement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de l’annualisation du temps de travail, seront en concertation entre l’employeur et le salarié mais sur décision de l’employeur : - soit payées, ainsi que leurs majorations de 25 %, au terme de la période d’annualisation au plus tard avec un décalage de 2 mois. - soit récupérées ; ainsi en cas de solde positif ou négatif du temps effectif de travail en fin de modulation un report sera comptabilisé sur la période de référence suivante.
Pour la période des vendanges seront programmées au calendrier des semaines à 35 h. Les heures supplémentaires réalisées sur ces semaines de vendange seront payées dans le même mois de réalisation des vendanges dans un souci d’équité par rapport au personnel saisonnier non soumis à annualisation. Ces heures supplémentaires étant payées en vendanges, elles seront neutralisées pour le décompte des heures réalisées au-delà de l’annualisation du temps de travail.
5.1.5 Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés fait l'objet d'un lissage, le même salaire de base étant versé tous les mois indépendamment des heures de travail réellement effectuées, déduction faite des éventuelles absences non payées, en tout ou partie et hors paiement de la majoration prévue à l’article 5.1.4 au-delà de 45 h.
5.1.6 Absences
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donneront pas lieu à récupération.
Elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail, soit 7 heures pour une journée d’absence ou 3h 30 mn (3h 50 centièmes) pour une demi-journée d’absence, avec un maximum de 35 heures sur une semaine civile dans tous les cas de figure, semaine complète d’arrêt ou semaine alternant activité et arrêt de travail.
5.1.7 Embauche ou rupture du contrat en cours d'année
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période annuelle, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail effectif, sur une moyenne de 35 h hebdomadaire.
En cas de sortie, dans l’hypothèse où apparaîtrait un débit d’heures, ce qui signifierait que les avances de salaires faites pendant les périodes basses n’aient pas été compensées en totalité sur les heures effectuées pendant les périodes hautes, l’avance de salaire correspondant au débit sera imputée sur les sommes éventuellement dues au salarié à l’occasion de la fin du contrat.
5.1.8 Information des salariés
Les salariés concernés par le présent accord seront informés de leur temps de travail au moyen d'une fiche d’enregistrement remise au terme de chaque mois. En fin de période d’annualisation du temps de travail, ils recevront leur bilan individuel faisant état du solde de leur compte. Un document identique sera remis au salarié qui quittera l'entreprise en cours d'année.
5.2 L’aménagement de la durée collective en heures sur une période annuelle – salariés à temps partiel
5.2.1 Durée hebdomadaire moyenne du travail et durée annuelle
Période de référence
La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif d’un salarié à temps partiel annualisé sera mentionnée dans son contrat de travail.
En application du présent accord le temps de travail des salariés à temps partiel annualisé de la SCA Union vinicole des Coteaux d’Epernay sera ainsi accompli dans l’alternance de période de forte et de faible activité.
Les heures dues au titre de la journée de solidarité sont proratisées en fonction du temps de travail hebdomadaire contractuellement convenu et s’ajoutent à la durée annuelle du travail dans les conditions mentionnées au tableau récapitulatif de l’article 5.2.3.
La durée annuelle du travail se calcule du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 pour la fixer sur la période congés payés. Cette durée annuelle de travail effectif sera calculée a due proportion de la durée annuelle d’un salarié à temps plein dans les conditions mentionnées au tableau récapitulatif de l’article 5.2.3. Au regard de l’accord de branches du 18 juin 2014 relatif au temps partiel, la durée minimale de travail des salaries à temps partiel est de :
2 heures par semaine, pour les salariés recrutés exclusivement pour le nettoyage, l’entretien et la surveillance des locaux et des abords,
15 heures par semaine pour les salariés affectés aux opérations d’élaboration, de conservation, de traitement du vin
7 heures par semaine pour les autres salariés
Amplitude de la durée du travail
2 périodes d’amplitude sont définies :
Des périodes basses où l’horaire collectif pourra être ramené jusqu’à 0 heure
Des périodes hautes où les horaires pourront être portés jusqu’à 45 heures par semaine
L’horaire de travail ne pourra pas comporter plus d’une interruption ou une interruption supérieure à 2 heures. 5.2.2 Heures complémentaires
Identification des heures complémentaires
Les heures effectuées au-delà de la durée contractuellement prévue ne donnent lieu ni à une rémunération majorée, ni à un repos compensateur, car leur contrepartie réside dans la réduction de la durée du travail, sur l’année.
Pour les salariés à temps partiel, constituent des heures complémentaires les heures effectivement accomplies au-delà du maximum annuel de travail effectif dans les conditions mentionnées au tableau récapitulatif de l’article 5.2.3.
Le dépassement des heures contractuellement convenues ne peut se faire que dans la limite du tiers annuel de la durée prévue au contrat de travail et, en tout état de cause, sans pouvoir dépasser 1606 h
L’accomplissement d’heures complémentaires ne doit pas conduire le salarié a effectué annuellement un horaire moyen qui excède de deux heures au moins par semaine, l’horaire prévu dans son contrat. En cas de dépassement, le salarié sera en droit de demander la réévaluation de sa durée du travail contractuelle.
A l’issue de la période de référence, un comptage est effectué pour prendre connaissance des heures complémentaires qui ont été accomplies.
Paiement des heures complémentaires
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée annuelle et dans la limite du tiers prévu contractuellement, sont majorées de 15 % dès la 1 ère heure complémentaire conformément à l’article L3123-8 du code du travail. Les heures complémentaire effectuées au-delà de l’annualisation du temps de travail, seront en concertation entre l’employeur et le salarié mais sur décision de l’employeur : - soit payées, ainsi que leurs majorations de 15 %, au terme de la période d’annualisation au plus tard avec un décalage de 2 mois. - soit récupérées ; ainsi en cas de solde positif ou négatif du temps effectif de travail en fin de modulation un report sera comptabilisé sur la période de référence suivante.
5.2.3 Durées du temps partiel annualisé : modes de calculs et exemples
Durée du temps partiel Durée annuelle du travail hors journée de solidarité Prorata journée de solidarité Durée annuelle avec journée de solidarité Durée annuelle max avec heures complémentaires X h / semaine en moyenne ( X h x 1600 h ) / 35 h ( X h x 7 h ) / 35 h ( X h x 1607 h ) / 35 h Durée annuelle x 1/3 limitée à 1606 h 31.5 heures par semaine en moyenne (salarié à 90 % d’un temps complet) 1440 heures / an 6.30 h 1446.30 h / an 1606 h 28 heures par semaine en moyenne (salarié à 80 % d’un temps complet) 1280 heures / an 5.60 h 1285.60 h / an 1606 h 24.5 heures par semaine en moyenne (salarié à 70 % d’un temps complet) 1120 heures / an 4.90 h 1124.90 h / an 1499 h
Ce tableau est applicable pour un droit intégral à congés payés de 25 jours ouvrés par an. La durée sera ainsi supérieure pour un salarié à temps partiel n’ayant pas encore acquis 25 jours ouvrés de congés payés.
5.2.4 Suivi et décompte du temps de travail
Afin d’opérer en toute transparence et de veiller au respect des conditions légales, un décompte des heures sera disponible tous les mois pour chaque salarié, au moyen du fichier d’enregistrement du temps de travail.
5.2.5 Modification de la durée ou des horaires de travail
Les salariés sont informés dans un délai d’au moins 7 jours de tout changement dans la répartition de leur durée ou horaires de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de l’émergence d’un risque pour la pérennité de l’activité, le délai de prévenance pourra être réduit à 2 jours. Dans ce cas, chaque salarié concerné devra bénéficier d’une information individuelle.
En cas de cumul de plusieurs emplois, le salarié peut refuser un changement de planning, lorsque ce n’est pas compatible avec une autre activité professionnelle.
Le salarié qui travaille dans d’autres entreprises (justification à l’appui) dispose d’une priorité pour l’aménagement de ses horaires de travail.
5.2.6 Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés fait l'objet d'un lissage, le même salaire de base étant versé tous les mois indépendamment des heures de travail réellement effectuées, déduction faite des éventuelles absences non payées. Pour les salariés à temps partiel, la rémunération est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen contractuellement convenu.
5.2.7 Absences des salariés à temps partiel annualisé
Absences indemnisées
Les salariés à temps partiel annualisé absents en cas de maladie, accident du travail ou de maternité, seront indemnisés de leur absence sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen contractuellement convenu.
Absences rémunérées
Les absences rémunérées (congés payés annuels, congés payés pour événement familiaux, formations, absences autorisées) le seront sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen contractuellement convenu.
Absences non rémunérées
En cas d’absences non-rémunérées (congés sans solde, mise à pied, absences injustifiées), la rémunération mensuelle sera réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée hebdomadaire moyenne contractuellement convenue.
5.2.8 Embauche ou rupture du contrat en cours d'année
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période annuelle, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail effectif.
En cas d’entrée en cours d’année, à l’issue de la période de référence soit le 31 mai de l’année suivante, la SCA Union vinicole des Coteaux d’Epernay procèdera à une régularisation qui sera fonction de l’horaire moyen hebdomadaire contractuellement prévu au prorata de l’année incomplète écoulée au regard des heures effectivement travaillées par le salarié. Il en sera de même en cas de sortie en cours d’année.
Les heures complémentaires seront décomptées, par comparaison avec l’horaire hebdomadaire moyen contractuellement convenu au prorata de l’année incomplète, comme explicité ci-dessus.
En cas de sortie, dans l’hypothèse où apparaîtrait un débit d’heures, ce qui signifierait que les avances de salaires faites pendant les périodes basses n’aient pas été compensées en totalité sur les heures effectuées pendant les périodes hautes, l’avance de salaire correspondant au débit sera imputée sur les sommes éventuellement dues au salarié à l’occasion de la fin du contrat.
5.3 Les conventions de forfait jours sur l’année
5.3.1 Salariés visés
Les conventions de forfait en jours sur l’année constituent une réponse adaptée aux cas des salariés dont les fonctions rendent difficile le décompte du temps de travail dans les conditions de droit commun. Dérogatoires au droit commun, ces conventions sont réservées aux salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur travail et doivent être encadrées afin d’éviter certaines dérives que la jurisprudence n’a pas manqué de constater au cours de ces dernières années.
La volonté des signataires du présent accord est d’offrir un cadre adapté :
- D’une part aux exigences de la SCA Union vinicole des Coteaux d’Epernay et aux spécificités des opérations qu’elle réalise
- D’autre part aux missions et fonctions des salariés concernés qui doivent pouvoir les exécuter pleinement mais moyennant des garanties et des contreparties.
Les dispositions qui suivent s’appliquent aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.
Sont concernés les salariés ayant la qualification de cadre technique, administratif, commercial ou de Direction au sens de la convention collective.
Indépendamment des cadres, le présent article peut s’appliquer également aux salariés non cadres, catégorie 4, dont l’horaire de travail ne peut être prédéterminé et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
5.3.2 Passage au forfait jours
A l’embauche comme au cours de l’exécution du contrat de travail, l’employeur doit requérir l’accord du salarié. Si le salarié refuse de signer la convention individuelle de forfait, l’employeur ne peut ni appliquer d’office le forfait, ni sanctionner l’intéressé. Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci formalise ce mode d’organisation du temps de travail ou le passage à une convention de forfait en jours. Le CSE, s’il existe, est consulté chaque année sur les recours aux conventions de forfait jours.
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours ne travaille pas selon une référence horaire et n’est pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée légale hebdomadaire
A la durée quotidienne maximale du travail
A la durée hebdomadaire maximale.
Les dispositions relatives aux heures supplémentaires ne s’appliquent pas non plus.
Le salarié en forfait jours annuel bénéficie en revanche :
Du repos quotidien minimum de 11 heures (voire 9 h en vendanges);
Du repos hebdomadaire de 24 heures sur 8 semaines consécutives et de 48 heures le reste de l’année
Des jours fériés et des congés payés
5.3.3 Nombre de jours travaillés sur l’année – Période de référence
Pour les salariés cadres et TAM autonomes, le nombre de jours travaillés est fixé à
218 jours par an. A ce forfait, est incluse la journée de solidarité. Le salaire mensuel de base du salarié en forfait jours devra être au minimum égal au SMG de sa catégorie et de son échelon, majoré de 10 %.
En cas d’embauche ou de départ du salarié en cours d’année et sous réserve de droits complets à congés payés, le nombre de jours travaillés s’effectue au prorata.
La convention de forfait peut prévoir un temps de travail inférieur à la limite fixée ci-dessus. Dans ce cas, les salariés concernés ne sont pas soumis aux règles relatives au travail à temps partiel. L’employeur récapitulera chaque année le nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié en forfait jours. Ce décompte se fera sur la base de l’année congés payés du 1er juin N au 31 mai N+ 1. 5.3.4 Calcul du nombre de jours de repos
Au titre de chaque année CP, il faut tenir compte :
–du nombre de jours sur la période de 12 mois 1er juin N au 31 mai N+1 ; –du nombre de samedis et dimanches ; –du nombre de jours ouvrés de congés payés ; –du nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi.
Détermination du nombre de jours ouvrés sur la période 1er juin N au 31 mai N+1: Total des jours - samedis et dimanches - jours ouvrés de congés payés = nombre de jours ouvrés.
Détermination du nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés : Nombre de jours ouvrés - nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi = nombre de jours pouvant être travaillés.
Détermination du nombre de jours de repos : Nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés - 218 jours de forfait = nombre de jours de repos.
Pour un salarié arrivant en cours d’année, le nombre de jours de repos est proratisé selon la formule suivante :
Nombre de jours de repos acquis pour un salarié forfaits jours sur une année complète x Nombre de jours calendaires courant de la date d’entrée du salarié jusqu’au 31 mai de l’année CP considérée / 365 ou 366 jours calendaires.
5.3.5 Dépassement du forfait jours
En accord avec l’employeur, le salarié en forfait jours sur l’année peut renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, sous réserve qu’il conserve l’intégralité de ses congés payés acquis. Cette décision repose sur le volontariat, et l’accord entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit sur la base d’un avenant à la convention de forfait, conclu pour la période de référence de 12 mois.
L’avenant fixe le taux de la majoration de salaire à 10 % pour les salariés en forfait jours de 218 jours. La majoration est calculée par référence au salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier est calculé en divisant le dernier salaire mensuel de base par 21,66.
Le nombre maximum de jours auxquels le salarié peut renoncer est fixé à 17. Par voie de conséquence, le nombre maximal de jours pouvant être travaillés est fixé à 233 jours. Ces jours de dépassement sont payées, ainsi que leurs majorations de 10%, au terme de la période de référence de 12 mois ou au plus tard avec un décalage de 2 mois.
Ce nombre maximal doit tenir compte : –du repos quotidien, tout salarié bénéficiant d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ; –du repos hebdomadaire de 24 heures minimum auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives ; –des jours fériés chômés dans l’entreprise, soit les jours chômés en vertu de dispositions conventionnelles ou d’un usage ; –des congés payés, chaque mois de travail effectif chez un même employeur ouvrant droit à un congé de 2,08 jours ouvrés, sans que la durée totale du congé puisse excéder 25 jours ouvrés.
5.3.6 Incidences des absences
Les jours d’absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l’employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant le nombre de jours d’absence pour maladie.
De manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences pour maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixés dans la convention de forfait. Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. Ils sont indemnisés ou donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.
5.3.7 Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
Le salarié doit tenir un décompte mensuel de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par la direction à cet effet. Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives (voire 9 h) et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation. Ledit formulaire devra être adressé chaque mois à la direction de manière à ce qu'un suivi mensuel du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence par le supérieur hiérarchique. Chaque formulaire devra être contrôlé et signé par le supérieur hiérarchique dès sa réception. Celui-ci aura la charge de vérifier chaque mois, et pour chaque salarié sous sa direction, le respect des durées maximales de travail et de repos journaliers et hebdomadaire ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail.
Si le contrôle de ce document démontrait l'existence d'une absence de respect des durées maximales de travail et de repos, une charge ou une amplitude de travail inadaptée, un entretien serait organisé avec le salarié sous 1 mois afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé et de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié concerné.
5.3.8 Entretien sur l’évaluation de l’adéquation du forfait-jours
Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan : -De sa charge de travail et de son adaptation au forfait-jours ; -De l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; -De sa rémunération ; -De l'organisation du travail dans l'entreprise.
Lors de cet entretien, le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle. En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Le CSE s’il existe, sera consulté chaque année sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. Sont examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
5.3.9 Exercice du droit à la déconnexion
Les salariés au forfait annuel en jours bénéficient, malgré l’absence de prédétermination de leurs horaires, de leur droit à la déconnexion.
Les modalités d'exercice, par le salarié titulaire d’une telle convention, de son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L.2242-17 du Code du travail, tiennent compte de leur situation particulière et notamment de leur autonomie, dont découle un risque accru de non-déconnexion.
Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
En outre, pendant ces périodes, le salarié n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Le bénéfice d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année n’implique pas à lui seul la mise à disposition d’outils numériques permettant une connexion à distance. Ainsi, seuls les salariés pour lesquels un accès à la messagerie professionnelle à distance est nécessaire se verront attribuer un matériel permettant cet accès ou comportant un paramétrage l’autorisant.
En outre, la mise à disposition d’un tel matériel n’implique pas que l’utilisation des outils numériques doive devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange. Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, présence physique) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.
5.3.10 Utilisation des moyens électroniques de communication
La SCA Union vinicole des Coteaux d’Epernay encourage les salariés à ne pas utiliser leur messagerie électronique ainsi que les outils numériques mis à leur disposition durant les plages de repos.
ARTICLE 6 – Télétravail
6.1 Champ d'application
Le présent accord a pour objet d’encadrer la mise en place et l’organisation du télétravail tout en étant compatible avec les besoins de service.
6.2 Critères d’éligibilité
Le télétravail est ouvert à tous les salariés qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
-Titulaires d’un Contrat à Durée Indéterminée à temps plein ou à temps partiel à 80%. Les salariés titulaires d’un contrat à Durée Déterminée ou d’un contrat de travail temporaire ou ayant une durée inférieure à 80% sont donc exclus du dispositif de télétravail. Les salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation sont par principe exclus du télétravail.
-Justifiant, à la date de la demande, d’une ancienneté d’au moins 6 mois dans la fonction
-Disposant d’une maitrise et d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché durant le temps du télétravail.
-Occupant des postes pouvant être exercés de façon partielle et régulière à distance
-Occupant des postes dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement de leur équipe ou du service.
-Répondant aux exigences techniques minimales requises à leur domicile pour le télétravail.
-Equipés de par leur fonction d’un ordinateur portable professionnel.
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité ci-dessus, la SCA Union vinicole des Coteaux d’Epernay se réserve le droit de refuser une demande formulée par un salarié après un examen conjoint avec le salarié.
6.3 Conditions d’utilisation
Le choix de prise des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec la Direction et doit faire l’objet d’une programmation au moins 7 jours à l’avance - hors situations exceptionnelles dûment justifiées au préalable à la Direction. En l’absence du Président, la demande peut être faite auprès du Responsable Administratif et Financier.
6.4 Caractère volontaire du télétravail
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. A ce titre, il ne sera versé aucune allocation au titre de remboursement des frais de télétravail.
6.5 Procédure de passage en télétravail – fin du télétravail
Le salarié qui remplit les conditions d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail peut en faire la demande par tout moyen, la forme privilégiée étant l’envoi d’un mail à la Direction.
La Direction analyse chaque demande et peut accepter ou refuser la demande dans un délai maximum d’1 mois à compter de la réception de la demande.
En cas de refus, les raisons et motivations sont communiquées au salarié.
Chaque partie est libre de mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance d’un mois. Un entretien sera organisé afin que la Direction ou le salarié expose ses motivations.
6.6 Lieu de télétravail
Le télétravail sera effectué exclusivement à domicile. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse.
6.7 Conformité des locaux
Le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. L’environnement de télétravail au domicile du salarié doit être propice à la concentration afin de permettre une bonne exécution des activités En cas de déménagement, le nouveau logement devra également être conforme aux règles d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail exigées pour exercer les fonctions du salarié en télétravail. Le logement où est effectué le télétravail pourra faire l'objet d'un contrôle de conformité. Dans ce cas, le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle. Une connexion « VPN » est mise en place afin de permettre une connexion à distance en toute sécurité.
Il est strictement interdit d’utiliser un ordinateur personnel.
6.8 Salariés handicapés, salariées enceintes et salariés proches aidants
L'organisation en télétravail est ouverte aux salariés handicapés, aux salariées enceintes ainsi qu’aux salariés proches aidants selon les mêmes modalités d'accès prévues au présent accord.
6.9 Organisation du temps de travail
Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail pour les salariés en forfait jours et 7 heures maximum pour les salariés non cadre hors forfait jours, ainsi que les plages de disponibilités suivantes : 9 h 12 h 13h30 17h30 pendant lesquelles il doit pouvoir être joint. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur doit être joignable, participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et consulter sa messagerie.
6.10 Temps de travail et charge de travail
Le salarié procédera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour travaillé sur un document qu'il remettra chaque mois à la Direction. Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié.
6.11 Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Le salarié communiquera à la Direction à l’issue de chaque demi-journée ou journée de télétravail un état récapitulatif de l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
6.12 Assurance Le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile en télétravail avec du matériel appartenant à la société et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant le télétravail à son domicile.
6.13 Protection des données
Le salarié s'engage à respecter les règles mises au point par la société destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers.
ARTICLE 7 – Prise d'effet et durée
Le présent accord prend effet, après ratification de la majorité des salariés inscrits.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les résultats du référendum sont portés à la connaissance des salariés.
ARTICLE 8 – Révision
À compter d'un délai d'application d’un an, le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2232-21 à L. 2232-26.
ARTICLE 9 – Dénonciation
Le présent accord pourra également être dénoncé par un ou plusieurs parties signataires, dans les conditions prévues par les articles L.2232-22 et suivants du code du travail et/ou selon les modalités légales en vigueur au moment de la révision de l’accord.
ARTICLE 10 - Dépôt
Le présent accord sera déposé par le représentant légal à l'unité territoriale de la DREETS Grand Est par voie électronique avec les pièces jointes requises dans les conditions fixées règlementairement.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes d’Epernay.
