UNITHER PHARMACEUTICALS, ayant son siège social sis Espace Industriel Nord – 151, rue André Durouchez – CS 28028 – 80084 AMIENS Cedex 2, représentée aux présentes par…….., agissant en qualité de DRH et représentant également les sociétés suivantes du Groupe UNITHER :
UNIHOLDING, dont le siège social est situé 3-5, rue Saint-Georges – 75009 PARIS
LABORATOIRE UNITHER, dont le siège social est situé Espace Industriel Nord – 151 rue André Durouchez – CS 28028 – 80084 Amiens cedex 2
UNITHER DEVELOPPEMENT BORDEAUX, dont le siège social est situé ZA Tech-Espace – Av. Toussaint Catros – Bâtiment 16 – 33185 Le Haillan ;
UNITHER LIQUID MANUFACTURING, dont le siège social est situé 1-3 Allée de la Neste BP 70319 – 31773 Colomiers Cedex ;
UNITHER INDUSTRIES, dont le siège social est situé ZI du Marcourlet – BP 60 – 17 Av. des Portes Occitanes – 03800 Gannat ;
ET :
Les Organisations Syndicales du Groupe UNITHER, à savoir :
Le syndicat CFDT, représenté
Le syndicat CGT, représenté par
Le syndicat CFTC, représenté par
Le syndicat UNSA, représenté
Préambule
La proportion de salariés agissant en tant qu'aidants est en forte croissance, avec une prévision indiquant qu'un salarié sur quatre sera un proche aidant d'ici 2030. Cette réalité constitue un enjeu social et sociétal majeur pour les entreprises.
Pour les parties signataires, il est essentiel d'établir une culture de soutien mutuel afin de créer un environnement de travail compréhensif et solidaire, tout en éliminant les tabous liés à la situation d'aidant. La reconnaissance du statut d'aidant permet à l'entreprise d'anticiper les impacts organisationnels et de fidéliser les employés concernés.
Tous les acteurs de l'entreprise sont concernés par cette démarche :
La Direction s'engage à mettre en œuvre une politique efficace en faveur des aidants ;
Le service des ressources humaines accompagne les salariés et les managers tout au long de ce processus ;
Les managers jouent un rôle clé en soutenant les aidants, en veillant à l'équilibre entre vie professionnelle et personnelle, et en favorisant un climat de confiance au sein des équipes ;
Les partenaires sociaux participent activement à l'élaboration et au suivi des politiques relatives aux aidants, en abordant des enjeux d'inclusion, de performance, de santé et de qualité de vie au travail.
Enfin, chaque site a la possibilité de collaborer avec les services de santé au travail et les services sociaux du travail pour déployer des mesures visant à améliorer la qualité de vie au travail et la santé des salariés, en particulier ceux qui sont aidants.
C'est dans ce contexte, et à la suite de l'accord de Branche relatif aux salariés aidants du 9 janvier 2025, que les parties sont convenues de ce qui suit :
Article 1 – Champs d’application
Le présent accord s’applique à toutes les sociétés incluses à la date de signature du présent accord dans le périmètre du Groupe UNITHER et à toutes celles qui intégreraient ce périmètre ultérieurement à la date de signature du présent accord.
Cependant, chaque entreprise du Groupe pourra dans les domaines retenus et les mesures les accompagnant, négocier des dispositions qui ne pourront pas être moins favorables que celles prévues au présent accord.
Article 2 – Les dispositifs légaux
Les parties signataires ont souhaité rappeler
les dispositifs légaux existants et mis à disposition des aidants pour les accompagner. Ces dispositifs jouent nécessairement un rôle notamment en matière de prévention de l’épuisement et d’amélioration de la qualité de vie.
L’information des salariés sur les mesures existantes est essentielle et nécessaire. Dans ce cadre, chaque site communiquera sur les possibilités légales offertes aux aidants telles que rappelées ci-après.
2.1 Congé de proche aidant
Conformément aux articles L.3142-16 et suivant du code du travail, le congé de proche aidant permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour être présent auprès de son proche en situation de handicap ou en perte d’autonomie.
Les dispositions susvisées précisent que « le salarié a droit à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie : 1° Son conjoint ; 2° Son concubin ; 3° Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 4° Un ascendant ; 5° Un descendant ; 6° Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ; 7° Un collatéral jusqu'au quatrième degré ; 8° Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 9° Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. »
Le congé aidant est ouvert sans condition d’ancienneté et peut être pris pour une durée de trois mois maximum, renouvelable, sans pouvoir toutefois dépasser un an sur l’ensemble de la carrière.
Conformément aux dispositions légales, les parties signataires rappellent la capacité du salarié, avec l’accord de son employeur, de transformer ce congé en période d’activité à temps partiel ou de le fractionner.
Les justificatifs nécessaires au dépôt de demande de congé par le salarié sont détaillés dans l’article D. 3142-8 du code du travail.
La demande pour le bénéfice du congé de proche aidant doit être faite dans le délai d’un mois avant la date envisagée pour la demande initiale et de quinze jours pour la demande de renouvellement. Il est précisé que ce délai est réduit en cas d’urgence sur production d’un certificat médical attestant la nécessité d’une présence immédiate.
Enfin, il est rappelé que le congé de proche aidant n’est pas rémunéré. Toutefois, le salarié qui en bénéficierait peut-être éligible au versement par la Caisse d’Allocations Familiales (CAF) d’une Allocation Journalière de Proche Aidant (AJPA).
2.2 Congé de présence parentale
Les salariés aidants peuvent être éligibles au congé de présence parentale conformément aux dispositions des articles L.1225-62 et suivants du code du travail.
L’objectif de ce congé est de permettre au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s’occuper d’un enfant de moins de 20 ans en situation de handicap ou gravement malade ou accidenté qui nécessite une présence soutenue et des soins contraignants.
Dans ce cadre, le salarié pourra bénéficier de 310 jours ouvrés pendant 3 ans, lui permettant d’organiser la présence auprès de son enfant. Néanmoins, en cas de nécessité et si la présence soutenue demeure nécessaire, le salarié pourra bénéficier d’une nouvelle réserve de 310 jours à utiliser au cours des 3 années précédemment énoncées.
Il est précisé que chaque absence devra être précédée d’un préavis de 48h vis-à-vis de l’entreprise.
Par ailleurs, les parties signataires rappellent que le congé peut être fractionné ou être pris à temps partiel.
Enfin, il est précisé que ce congé peut donner lieu au versement de l’allocation journalière de présence parentale (AJPP).
2.3 Congé de solidarité familiale
Les parties signataires rappellent enfin l’existence du congé de solidarité familiale prévues aux articles L.3142-6 et suivants du code du travail
Le congé de solidarité familiale a pour objectif de permettre au salarié d’être présent auprès de son proche atteint d’une « pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable ».
Le proche du salarié peut être un ascendant, un descendant, un frère ou une sœur, une personne qui partage le domicile du salarié ou ayant désigné le salarié comme sa personne de confiance au sens de l’article L.1111-6 du Code de la Santé Publique. La durée maximale du congé familial est de trois mois, renouvelable une fois.
Ce congé peut donner lieu au versement par l’Assurance maladie de l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie (AJAP).
2.4 Congé pour l’annonce du handicap d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant.
Tous les salariés ont la faculté, sans condition d’ancienneté, de bénéficier
d’un congé de 5 jours ouvrables en cas d’annonce du handicap ou d’une pathologie d’un enfant.
Conformément aux dispositions légales, la prise du congé n’entraîne pas de réduction de la rémunération du salarié et la durée du congé ne s’impute pas sur celle des congés payés.
2.5 Dons de jours
Le Groupe Unither dispose d’un
accord sur le don de jours. Ce dispositif permet à chaque salarié de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d’un autre salarié de l’entreprise.
Les modalités et dispositions applicables sont précisées dans l’accord de Groupe signé le 17 janvier 2025.
Article 3 – Définition du salarié proche aidant
3.1 Définition
La loi n° 2015-1776 du 28 décembre 2015 relative à l'adaptation de la société au vieillissement définit la notion de « proche aidant » : « Est considéré comme proche aidant d’une personne âgée : son conjoint, le partenaire avec qui elle a conclu un pacte civil de solidarité ou son concubin, un parent ou un allié, définis comme aidants familiaux, ou une personne résidant avec elle ou entretenant avec elle des liens étroits et stables, qui lui vient en aide,
de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. »
Par extension, les parties signataires conviennent que cette définition s’applique aux salariés proches aidants de personnes handicapées ou plus généralement proches aidants de personnes en perte d’autonomie.
Exemples de situations pouvant caractériser une situation d’aidance (liste non exhaustive) :
Soutien aux parents âgés : Un salarié qui s'occupe de son père âgé, souffrant de maladies chroniques, doit l'accompagner à ses rendez-vous médicaux, gérer ses médicaments et l'aider dans les tâches quotidiennes, comme les courses ou le ménage.
Accompagnement d'un enfant handicapé : Une mère qui travaille à temps plein doit également s'occuper de son fils ayant un handicap. Elle doit gérer ses soins spécifiques, ses séances de rééducation et ses activités éducatives, souvent en dehors de ses heures de travail.
Prise en charge d'un membre de la famille malade : Un salarié dont la sœur est atteinte d'une maladie grave doit se rendre disponible pour l'aider dans ses soins, l'accompagner à l'hôpital et s'assurer qu'elle a tout ce dont elle a besoin, ce qui peut impliquer des absences imprévues du travail.
Assistance à un conjoint en situation de dépendance : Un homme qui doit s'occuper de sa femme, devenue dépendante suite à un accident, doit organiser son quotidien, y compris l'aide à la mobilité, les soins personnels et la gestion de la maison.
Gestion de la maladie d'un proche : Une femme qui prend soin de son père atteint de la maladie d'Alzheimer doit non seulement s'occuper de lui sur le plan physique, mais aussi gérer les défis émotionnels et cognitifs liés à cette maladie, ce qui demande un investissement de temps considérable.
3.2 Documents à transmettre au service RH
La demande de bénéfice des dispositifs prévus dans cet accord s’accompagne obligatoirement des pièces suivantes :
1/
Une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;
2/ Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, ou un adulte handicapé,
une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ;
3/ Lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie,
une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie mentionnée à l'article L. 232-2 du code de l'action sociale et des familles ou un certificat médical attestant de la gravité de l’état de santé de la personne à charge et de la nécessité de présence soutenue et de soins contraignants ;
Article 4 – Un dispositif pour répondre aux besoins des aidants
Afin de répondre aux besoins des aidants, un congé spécifique est mis en place. Il s’agit du congé de proche aidant conventionnel.
Modalités :
Nombre de jours :
3 jours par année civile, sans possibilité de report d’une année sur l’autre.
Condition d’ancienneté :
sans condition d’ancienneté.
Modalités de prise des jours : les jours pourront être pris par demi-journée ou journée complète.
Rémunération du congé conventionnel :
maintien du salaire net à 100%, sans déduction faite des allocations pouvant être perçues dans le cadre des dispositifs légaux.
Une demande de congé proche aidant conventionnel peut se cumuler avec une campagne de don de jours.
Article 5-La désignation d’un référent aidant
L’accompagnement des salariés aidants par l’entreprise est essentiel tout comme la nécessité de créer un lien entre les aidants et les ressources de l’entreprise.
Dans ce cadre, pour renforcer l’accompagnement des aidants,
chaque site désignera un référent aidant, dont la mission sera d’informer et d’orienter les salariés aidants vers les dispositifs existants au sein de l’entreprise et/ou en externe.
Le Référent Handicap peut être nommé pour exercer cette mission.
Les sites solliciteront
la médecine du travail, le personnel infirmier du site, et le service social du travail afin qu’ils puissent apporter conseils, recommandations et orientations au salarié concerné.
Au-delà de l’orientation des aidants, le rôle du référent sera de faciliter le lien entre les aidants et leur hiérarchie mais aussi de sensibiliser l’ensemble de l’entreprise à la question en lien avec l’ensemble des parties prenantes, internes et/ou externes.
Les parties signataires rappellent la nécessité de communiquer sur la présence d’un référent aidant et ses attributions notamment par le biais de campagne de communication.
Article 6 Les dispositifs d’aménagement des conditions de travail
Il est important que l’entreprise tienne compte de la situation d’aidance en vue d’un aménagement possible des conditions de travail du salarié proche aidant. Néanmoins, cet aménagement doit être compatible avec les nécessités organisationnelles du site. Un équilibre doit donc être trouvé dans ce cadre.
Les sites sont incités à étudier chaque situation qui leur sera soumise et à y apporter une réponse écrite et motivée, dans un délai maximum d’un mois;
Les sites détermineront les modalités de mises en œuvre de chaque aménagement et les éventuels impacts financiers.
Les sites réaliseront annuellement un bilan sur le nombre de demandes reçues, la part des demandes acceptées ou refusées et les raisons justifiant le refus.
Chaque site réalisera un point des actions relatives aux aidants au cours d’un CSE et conjointement à la Commission QVCT.
L’aménagement des horaires et des jours de travail
La situation de proche aidant peut entraîner la nécessité d’aménager son rythme de travail.
Dans ce cadre, le salarié aidant est invité à solliciter un échange avec son manager et/ou les ressources humaines pour discuter des aménagements envisageables en matière de temps de travail (aménagement de la charge de travail, horaires individualisés, temps partiel, forfait-jours réduit, etc.),
sans que ceux-ci ne puissent être garantis.
Également chaque site prendra en compte, dans la mesure du possible, les contraintes exceptionnelles des salariés aidants dans le cadre :
d’une absence ponctuelle,
de la gestion des déplacements professionnels.
Le télétravail
Le salarié aidant pourra solliciter un échange avec son manager et/ou les ressources humaines pour discuter des éventuels aménagements envisageables en matière de télétravail. Dans ce cadre, chaque site étudiera la possibilité d’accéder à la demande de mise en œuvre du télétravail conformément aux dispositions de l’accord de Groupe du 8 décembre 2021.
Les conditions du télétravail pourront être aménagées temporairement afin de prendre en compte la situation des salariés aidants.
Article 7-La nécessité de préserver la santé des salariés aidants
La situation de salarié aidant peut entrainer isolement et épuisement professionnel.
A cet effet, chaque site
proposera systématiquement un diagnostic santé (auto-questionnaire), en lien, le cas échéant, avec le médecin du travail, le personnel infirmier du site ou tout autre professionnel de santé compétent.
Pour ce faire les sites pourront s’appuyer sur l’outil « J’aide, Je m’évalue », outil d’évaluation et de prévention du risque d’épuisement mis en place par
la Fondation France Répit (https://jaidejemevalue.fr/).
Article 8-Egalité de traitement des aidants
Le statut d’aidant ne doit pas avoir pour effet d’impacter le salarié concerné notamment en matière de rémunération, de formation ou de développement de carrière.
Chaque site aura une attention particulière
sur les écarts qui pourraient être constatés entre un salarié aidant et un salarié non-aidant, placé dans une situation identique et qui ne sauraient être justifiés.
Article 9 – Communication sur les dispositifs contenus dans l’accord
Chaque site s’engage à communiquer a minima une fois par an sur les dispositifs contenus dans cet accord.
Cette communication peut par exemple être réalisée lors de
la journée nationale des aidants qui a lieu une fois par an et y associer différentes parties prenantes : Médecine du travail, personnel infirmier du site, Référent aidant, Assistant(e) social(e), élus du personnel… Une animation spécifique et sur demande pourra être organisée localement par notre organisme de retraite complémentaire Klesia.
Des outils et des organismes peuvent accompagner les actions locales :
- Ma Boussole Aidants – www.maboussoleaidants.fr,
- l’Association Française des Aidants - www.aidants.fr
- la Compagnie des Aidants – www.lacompagniedesaidants.org
- la Maison des Aidants - www.lamaisondesaidants.com/
Des outils de communication sont également disponibles sur https://kitaide.klesia.fr/
Il est demandé à ce que la Commission QVCT de chaque site soit partie prenante de ces actions de communication et de sensibilisation. Le sujet de l’aidance devant être porté conjointement par la Direction et les Instances Représentatives du Personnel.
Article 10– Information, suivi et bilan au niveau de l’entreprise
Le suivi de l’accord sera présenté annuellement dans le cadre d’une réunion de suivi des accords de Groupe. Cette Commission sera composée des signataires de l’accord ou à défaut, d’un membre désigné par Organisation Syndicale signataire du présent accord et se réunira une fois par an.
Article 11– Durée de l’accord – Dénonciation – Révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026 et prendra fin le 31 décembre 2028.
Toute révision du présent accord devra s’effectuer dans le respect des exigences posées en la matière par les articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du Travail.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, soit totalement, soit partiellement, par une ou plusieurs des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois et par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des autres signataires.
Article 12 – Notification – Publicité - Dépôt
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au sein de l’Entreprise. Il sera déposé :
sur la plateforme nationale de téléprocédure du ministère du travail, prévue à cet effet,
en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.
Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés par voie d’information en entreprise (intranet, panneau d’affichage…) concomitamment à la procédure de dépôt.
