RELATIF A l’EGALITE PROFESSIONNELLE, LA DIVERSITE, L’INCLUSION, LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE VIE AU TRAVAIL
Entre :
La Société UPCOOP, Société coopérative de production à forme anonyme, société à mission, au capital variable de 883 480, 00€ minimum, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 642 044 366, et dont le siège social est sis 9-11, boulevard Louise Michel – 92230 Gennevilliers, représentée par sa Directrice des Ressources Humaines Groupe, Madame XX, dûment habilitée aux fins des présentes
Ci-après désignée « la société » ou « la Coopérative »
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
Pour l’organisation syndicale CFDT : Madame XX, Déléguée syndicale,
Pour l’organisation syndicale CFTC : Madame XX, Déléguée syndicale adjointe,
Pour l’organisation syndicale CGT : Monsieur XX, Délégué syndical,
Pour l’organisation syndicale FO : Monsieur XX, Délégué syndical,
Ci-après désignées « les organisation syndicales »
D’autre part,
Table des matières :
TOC \o "1-3" \h \z \u
PREAMBULE : PAGEREF _Toc195884867 \h 4
VISION ET AMBITION DE LA POLITIQUE DIVERSITES ET INCLUSION DE UPCOOP PAGEREF _Toc195884868 \h 5
Etat des lieux de l’égalité professionnelle PAGEREF _Toc195884869 \h 5
Index Egalité Femme/Homme 2023 PAGEREF _Toc195884870 \h 5
Rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc195884871 \h 5
Baromètre de perception des freins à l’égalité professionnelle PAGEREF _Toc195884872 \h 6
DOMAINES D’ACTIONS PAGEREF _Toc195884873 \h 7
ARTICLE 1 : Promotion de la diversité et lutte contre la discrimination tout au long de la carrière PAGEREF _Toc195884874 \h 8
Objectif 1 : Lutter contre toutes les discriminations PAGEREF _Toc195884875 \h 8
Objectif 2 : Lutter contre les discriminations dans la gestion des carrières PAGEREF _Toc195884876 \h 8
Objectif 3 : Promouvoir la Diversité PAGEREF _Toc195884877 \h 9
Objectif 1 : Garantir une communication sans stéréotypes et dédiée aux sujets d'égalité et de diversité PAGEREF _Toc195884879 \h 9
Objectif 2 : Faire progresser la culture de l'égalité et de la diversité au sein de l’entreprise PAGEREF _Toc195884880 \h 10
ARTICLE 3 : Egalité des chances dans le recrutement et la mobilité PAGEREF _Toc195884881 \h 11
Objectif 1 : Favoriser la mixité des métiers PAGEREF _Toc195884882 \h 11
Objectif 2 : Veiller à la mixité des postes de direction PAGEREF _Toc195884883 \h 12
Objectif 3 : Recruter sans discriminer et favoriser la mixité des profils PAGEREF _Toc195884884 \h 12
Objectif 4 : Insérer des publics loin de l'emploi PAGEREF _Toc195884885 \h 13
ARTICLE 4 : Rémunération entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc195884886 \h 13
Objectif 1 : Evaluer, prévenir et traiter les écarts de rémunération PAGEREF _Toc195884887 \h 13
Objectif 2 : Veiller à la non-discrimination des salarié.es en situation de parentalité PAGEREF _Toc195884888 \h 14
ARTICLE 5 : Articulation des temps de vie et santé PAGEREF _Toc195884889 \h 14
Objectif 1 : Renforcer l'évolution de la culture managériale PAGEREF _Toc195884890 \h 14
Objectif 2 : Mieux accompagner les salarié.es en responsabilité familiale PAGEREF _Toc195884891 \h 14
Objectif 3 : Sensibiliser et se préoccuper de la santé et particulièrement de celle des femmes PAGEREF _Toc195884892 \h 15
ARTICLE 6 : Environnement sûr de travail et lutte contre les violences sexistes et sexuelles PAGEREF _Toc195884893 \h 16
Objectif 1 : Renforcer la prise en charge des violences sexistes et sexuelles (VSS) et communiquer plus largement sur les violences intrafamiliales (VIF) PAGEREF _Toc195884894 \h 16
Objectif 2 : Lutter contre le sexisme ordinaire PAGEREF _Toc195884895 \h 17
ARTICLE 7 : Renforcer la gouvernance des politiques égalité et diversité PAGEREF _Toc195884897 \h 17
Objectif 1 : Maintenir un dialogue constructif à tous les niveaux dans le cadre d'une gouvernance renforcée PAGEREF _Toc195884898 \h 17
Objectif 2 : Engager une réflexion sur les Labels Egalité professionnelle et Diversité PAGEREF _Toc195884899 \h 18
Mise en place et suivi de l’accord PAGEREF _Toc195884900 \h 19
Annexes : PAGEREF _Toc195884901 \h 21
PREAMBULE :
La Coopérative Upcoop et les organisations syndicales signataires de cet accord réitèrent leur engagement en faveur de l'égalité professionnelle et de l'amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail. Il est rappelé que le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes constitue un droit fondamental pour toutes et tous les salarié.es tout au long de leur carrière. Au-delà de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, Upcoop réaffirme son attachement profond au respect du principe de non-discrimination sous toutes ses formes directe et indirecte, à chaque étape de la vie professionnelle. Upcoop affiche et applique le principe de tolérance zéro face à la violence et face à toutes les formes de discrimination. La diversité et l'égalité des chances entre les salarié.es sont considérées comme des leviers essentiels pour favoriser la transmission des savoirs, stimuler la créativité et l'innovation, et renforcer la cohésion sociale, contribuant ainsi de manière significative à la performance économique et sociale de l'entreprise. Les parties prenantes de cet accord reconnaissent également l'importance de maintenir un environnement de travail permettant à chacune et chacun de concilier harmonieusement vie professionnelle et vie personnelle. Ces engagements nécessitent l'implication de toutes les actrices et les acteurs de l'entreprise, à tous les niveaux. La contribution de l'ensemble des salarié.es est essentielle. De plus, l'instance de représentation du personnel s'engage à jouer un rôle actif dans la promotion de l'égalité professionnelle et l'amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail. Ainsi les parties signataires au présent accord souhaitent réaffirmer leur volonté de poursuivre les avancées déjà réalisées. Ainsi le plan d'action égalité-diversité 2025-2028 présenté dans cet accord, poursuit ses efforts initiés depuis plusieurs années dans la lutte contre les discriminations, la promotion de la diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les thématiques obligatoires abordées dans le précédent accord visant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à savoir le recrutement, la promotion, la rémunération et la qualité de vie et des conditions de travail sont renouvelées et seront enrichies d’un axe favorisant l’inclusion des salarié.es sur toutes les dimensions de la diversité. S'agissant de la thématique du handicap, un accord dédié viendra compléter le présent accord pour les années 2026 à 2028, un accord étant déjà en cours pour les années 2023 à 2025. Au sein de chaque axe, des mesures et actions concrètes permettront de répondre aux nouveaux enjeux plébiscités dans nos différents ateliers de travail - les violences intrafamiliales (VIF), la santé des femmes, la discrimination fondée sur les origines - et de mieux accompagner la diversité des situations des salarié.es - les proches aidants, les familles monoparentales, les personnes transgenres.
VISION ET AMBITION DE LA POLITIQUE DIVERSITES ET INCLUSION DE UPCOOP
Chez Upcoop, nous défendons une diversité riche et inclusive, qui reflète la Société. Nous faisons vivre un environnement de travail ouvert et bienveillant, où chaque collaboratrice et chaque collaborateur se sent valorisé.e, respecté.e et reconnu.e. Chacun, chacune peut être soi-même, en toute sécurité, et contribuer pleinement à notre mission et à notre réussite collective. Ensemble, nous innovons pour un avenir plus juste et durable, tout en renforçant notre impact social.
Etat des lieux de l’égalité professionnelle
Index Egalité Femme/Homme 2023
Pour l’année 2023, le score de l’index égalité femmes/hommes de Upcoop a été de 88.
Rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes
Les données figurant dans le présent accord s’appuient sur le dernier rapport de situation comparée établi et présenté pour l’année 2023.
Effectif global et répartition
En 2023, les femmes restent majoritaires dans les effectifs avec 60% de femmes et 40% d’hommes. Cette répartition n’a pas évolué depuis 2022. Ce nombre plus important de femmes dans la coopérative implique que, parmi les cadres (classes 5 à 12), les femmes sont plus nombreuses (52%) que les hommes (48%) en 2023. Pourtant, malgré le nombre plus important des femmes, la part de ces dernières étant cadres n’est que de 41%. La conséquence est que les femmes sont surreprésentées dans les effectifs non-cadres (classes 1 à 4). Autrement dit, au sein de la coopérative, les femmes sont plus susceptibles d’être non-cadres plutôt que cadres. Concernant les hommes en 2023, ils sont surreprésentés dans les effectifs cadres avec 56% et sous-représentés dans les effectifs non-cadres avec 44%. Autrement dit, au sein de la coopérative, les hommes sont plus susceptibles d’être cadres que non-cadres.
Classification
La grille de classification de la coopérative comporte 14 classes au moment de la négociation du présent accord. En 2023, parmi les salarié.es exerçant un emploi de classe 1 à 4 (non-cadre), 66% sont des femmes et 34% sont des hommes. Pour les classes 5 à 8, le taux de femmes diminue (55%) pour atteindre 31% dans les classes 9 à 10 et 0% dans les classes 12 à 14. Autrement dit, plus le niveau de classification est élevé, moins il y a de femmes.
Rémunération
En 2023, le salaire de base moyen des femmes non-cadres est de 2396 euros et celui des hommes non-cadres est de 2468 euros. Concernant les cadres, il est de 3741 euros pour les femmes et de 4680 euros pour les hommes. Le salaire de base moyen des femmes est inférieur à celui des hommes quel que soit le statut et quelle que soit la famille de métier. L’écart de la rémunération brute annuelle entre les 10 hommes et les 10 femmes ayant les salaires les plus élevés est systématiquement en défaveur des femmes ; la rémunération du Top 1 des femmes atteint celle du Top 6 des hommes. Les femmes occupent des postes moins rémunérateurs que ceux des hommes.
Temps et organisation de travail
Parmi les salarié.es au forfait, 52% sont des hommes et 48% sont des femmes. Et parmi la population de femmes, 47% sont au forfait et parmi la population des hommes 63% des hommes. On constate donc que les hommes accèdent plus au forfait annuel en jours que les femmes. La part des femmes parmi les salarié.es ayant sollicité des jours « aidant » est de 70% contre 30% pour les hommes.
Baromètre de perception des freins à l’égalité professionnelle
Un baromètre a été réalisé en mars 2024 constitué sur la base d’un questionnaire envoyé à toutes et tous les salarié.es en CDI soit 727 salarié.es, (le taux de réponse à 69 %) et de focus groupe (3 entretiens collectifs et 32 personnes interrogées). Les résultats sont les suivants : I – REPRESENTATIONS ET IMPACTS DU GENRE CHEZ UPCOOP Un environnement coopératif engagé mais avec des attentes fortes. Un management plutôt jugé inclusif, et qui évolue dans le bon sens, mais un moindre confort identitaire en tant que femme et/ou en tant que collaborateur, collaboratrice non-manager. II – LES DISCRIMINATIONS Une forte perception d’iniquité de traitement et un vécu de discrimination reporté par un tiers des répondants. Des écarts de perceptions considérables entre les répondants en matière d’égalité salariale F-H. Un plafond de verre ressenti par la majorité des répondantes, imputé à des causes systémiques et culturelles et avec des impacts négatifs perçus pour les femmes et la performance de l‘entreprise. Un sexisme qui vise surtout les femmes pour plus du quart des répondant.es. Un vécu de discrimination rapporté par près d’un tiers des répondant.es, et qui se cristallise chez les femmes surtout autour de la situation familiale. III – LES ATTENTES Des attentes fortes en matière de process et de communication, avec un plaidoyer pour plus de transparence. Quelques chiffres
30% des répondant.es à l’enquête disent avoir été victimes de discrimination chez Upcoop (vs 25% en France Défenseur des Droits)
36% pour les femmes 41% pour les personnes appartenant à un groupe diversité (ethnique, sociale ou religion)
Les critères de discrimination les plus cités sont : la situation familiale, l’âge et l’apparence physique
DOMAINES D’ACTIONS
A la lecture de ces indicateurs issus du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes et du baromètre, 4 domaines d’action ont été retenus pour répondre aux enjeux d’égalité professionnelle, à savoir la rémunération, la formation, la promotion et l’articulation des temps de vie qui seront répartis dans les 6 axes suivants :
1. Promotion de la diversité et lutte contre la discrimination tout au long de la carrière des salarié.es.
2. Environnement propice à l’inclusion
3. Egalité des chances dans le recrutement et la mobilité
4.
Rémunération entre les femmes et les hommes
5. Articulation des temps de vie et santé
6. Environnement sûr de travail et lutte contre les violences sexistes et sexuelles
7. Renforcement de la gouvernance des politiques égalité et diversité
ARTICLE 1 : Promotion de la diversité et lutte contre la discrimination tout au long de la carrière
Upcoop s'engage à assurer une égalité de traitement à chaque étape du parcours professionnel, en luttant contre les discriminations dans la gestion des carrières. La coopérative s’engage à poursuivre des actions concrètes pour valoriser les différences et créer un environnement de travail où chaque individu peut s'épanouir et progresser sans obstacle lié à des préjugés ou des stéréotypes. L'objectif est de garantir à toutes et tous les salarié.es des opportunités équitables de développement et de réussite.
Objectif 1 : Lutter contre toutes les discriminations
L'entreprise réaffirme son engagement à lutter contre toutes les formes de discrimination. L’objectif est de mieux prévenir et traiter les discriminations en mettant en place les actions suivantes :
Communication : Communiquer le plus largement possible sur l'existence et l'évolution du dispositif de signalement.
Actions préventives et correctives le cas échéant pour lutter contre les discriminations.
Sensibilisation : Faire connaître les critères de discrimination (annexe 1), leurs conséquences et la ligne éthique de l’entreprise.
Sanctions : Rappeler les sanctions en cas de discrimination.
Indicateurs de suivi :
Relance d’un baromètre avant la négociation de l’accord suivant (en mars 2027)
Pourcentage de personnes se sentant discriminées et suivi d'une population ciblée.
Nombre de signalements.
Transparence sur la ligne éthique et suivi des signalements.
Objectif 2 : Lutter contre les discriminations dans la gestion des carrières
L'entreprise s'engage à lutter contre les discriminations dans la gestion des carrières. Les actions permettront de connaître et corriger les facteurs susceptibles d’induire des discriminations sexistes dans le rattachement à un emploi. Les objectifs et actions sont les suivants :
Non-discrimination : garantir la non-discrimination dans les processus de gestion des carrières, y compris la classification des emplois et les promotions.
Accompagnement au retour à l'emploi : accompagner les salarié.es au retour à l'emploi après une absence d'au moins 6 mois, afin de faciliter leur réintégration.
Maintien dans l’emploi : favoriser l'accès et/ou le maintien dans l'emploi des salarié.es concerné.es par la deuxième partie de carrière et une attention particulière pour la gestion de la carrière des 58 ou 59 ans (renvoi vers l’accord GEPP).
Soutien aux femmes : porter une attention particulière aux femmes, notamment aux salariées aidantes, pour assurer leur progression et leur maintien dans l'emploi.
Indicateurs de suivi :
Nombre de promotions avec une analyse du Rapport de situation comparée (RSC).
Travaux sur les processus de gestion des carrières pour garantir l'équité et la transparence (accompagnement par un cabinet externe).
Objectif 3 : Promouvoir la Diversité
L'entreprise s'engage à promouvoir la diversité sous toutes ses formes. Les objectifs et actions sont les suivants :
Prévenir et lutter contre les discriminations fondées sur les orientations sexuelles et les identités de genre :
S'assurer d'un environnement inclusif pour les agents LGBTQIA+.
Adapter les formulaires administratifs afin d'inclure tous les salarié.es et de faciliter leurs démarches de transition.
Aborder la diversité ethnique et religieuse :
Sensibiliser sur la discrimination raciale et religieuse.
Ouvrir les viviers de recrutement :
Accroître la diversité via l'accueil et l'insertion de stagiaires et d'apprentis.
Veiller à ce que les processus de gestion des carrières et des parcours professionnels ne soient pas excluants.
Promouvoir l'intergénérationnel :
Réflexion sur l’amélioration du mécénat de compétences des seniors
Définir le rôle des seniors dans l'organisation, notamment en accompagnant les plus jeunes et/ou les femmes pour atteindre des postes à responsabilité (mentoring).
Indicateurs de suivi :
Nombre de promotions
Nombre d’actions de sensibilisation
Révision des processus de gestion des carrières pour garantir l'équité et la transparence
ARTICLE 2 : Environnement propice à l’inclusion
Upcoop s’engage à garantir une communication sans stéréotype et dédiée aux sujets d'égalité et de diversité, à faire progresser la culture de l'égalité et de la diversité au sein de l’entreprise, et à offrir un environnement de travail inclusif.
Objectif 1 : Garantir une communication sans stéréotypes et dédiée aux sujets d'égalité et de diversité
L'entreprise s'engage à garantir une communication inclusive et sans stéréotypes, dédiée aux sujets d'égalité et de diversité. Les actions incluent :
Communication inclusive : Veiller à ce que notre communication soit inclusive, plus courte et adaptée à tous.tes, y compris les personnes malvoyantes et dyslexiques et veiller à une communication non genrée.
Calendrier Diversité et Inclusion : Utiliser le calendrier Diversité et Inclusion pour sensibiliser les salarié.es.
Témoignages et rôles modèles : Capitaliser sur les témoignages et les rôles modèles, en mettant en avant les réussites de nos salarié.es.
Indicateurs de suivi :
Taux de participation et/ou satisfaction des collaboratrices et des collaborateurs
Nombre d’initiatives et d’événements
Nombre de témoignages des rôles modèles
Objectif 2 : Faire progresser la culture de l'égalité et de la diversité au sein de l’entreprise
L'entreprise s'engage à poursuivre et intensifier ses efforts en matière de Diversité et Inclusion. Pour atteindre cet objectif, la coopérative met en œuvre les actions suivantes :
Renforcement des engagements : Poursuivre et renforcer les engagements en matière de diversités et inclusion, (par exemple en incluant les chartes l’Autre Cercle ou celle concernant les seniors).
Sensibilisation : Suivre le nombre de salarié.es sensibilisé.es aux thématiques d'égalité et de diversité dont la proportion Femmes Hommes.
Analyse statistique : Renforcer la connaissance statistique de la situation comparée des femmes et des hommes.
Ateliers et webinaires : Renforcer les ateliers et webinaires sur les différents sujets de diversité et d'égalité, et continuer à sensibiliser les salarié.es par des cycles de 2 conférences au moins par an.
Formation des managers : Former les managers aux enjeux réglementaires et de performance liés à la diversité et inclusion.
Accompagnement au changement : Accompagner le changement vers une culture d’entreprise inclusive.
Programme de gestion de carrière des femmes : Développer un programme d’accompagnement de femmes incluant du coaching, des réseaux, des formations et des conférences. Accompagnement de 10 femmes identifiées et un programme sur la base du volontariat ouvert à toutes.
Indicateurs de suivi :
Nombre de nouvel engagement ou mise à jour des engagements de la Direction en matière de diversité et inclusion
Taux de participation et/ou satisfaction des managers aux formations
Nombre de femmes ayant suivi les programmes d’accompagnement et/ou de formations et/ou de conférences
Evaluation des participantes aux programmes d’accompagnement à la gestion de carrière des femmes
Objectif 3 : Offrir un environnement de travail inclusif
L'entreprise s'engage à offrir un environnement de travail inclusif et équitable. Nos actions incluent :
Gestion des réunions et des séminaires : Veiller à l’équilibre des temps de parole (femme/homme) dans les réunions et séminaires, prêter attention aux horaires, réduire la durée et le nombre des réunions ; former les managers et les salarié.es animant régulièrement des réunions. Communiquer de nouveau sur les règles suivantes : les réunions autant que possible ne doivent pas avoir lieu avant 9h, après 18h, pendant la pause méridienne, et éviter les séminaires les lundis et les vendredis.
Formation sur l’animation de réunions inclusives : Assurer un environnement de travail sûr, notamment via la formation à l'animation de réunions inclusives d’au moins 100 % des managers (équipes et managers de projets).
Promotion des initiatives : Promouvoir les structures engagées dans des initiatives en matière d'égalité professionnelle et de diversité, notamment par des partenariats via la Fondation Upcoop et autres.
Recueillir des propositions d'actions portées par les salarié.es favorisant l'égalité professionnelle et la diversité.
Indicateurs de suivi :
Nombre de formations sur l'animation de réunions inclusives
Nombre de propositions d'actions recueillies
ARTICLE 3 : Egalité des chances dans le recrutement et la mobilité
Upcoop s'engage à renforcer la diversité et l'inclusion en favorisant la mixité des métiers et l’accès aux postes de direction, en adoptant des pratiques de recrutement équitables et en poursuivant la diversification des canaux de recrutement. La coopérative s'engage à soutenir l’insertion des publics éloignés de l’emploi afin de garantir à chacune et chacun des opportunités égales de réussite.
Objectif 1 : Favoriser la mixité des métiers
L'entreprise s'engage à promouvoir la mixité des métiers en mettant en œuvre les actions suivantes :
Assurer une shortlist à compétences égales : Favoriser la lutte contre les discriminations et contribuer à dégenrer les métiers.
Favoriser l’accueil de stagiaires et d’apprentis.
Diversifier les profils des candidats en communiquant sur notre politique Diversité et Inclusion.
Casser le plancher collant : Lors de l'ouverture de postes, poursuivre l’attention portée aux candidat.es occupant des postes plus précaires, notamment pour les salarié.es en renfort lors des rushs ou les CDD.
Indicateurs de suivi :
Nombre de stagiaires et apprentis accueillis
Nombre de salons ou événements spécifiques de recrutement
Mesurer la diversité des candidat.es en termes de genre sur certains postes si l’outil le permet
Objectif 2 : Veiller à la mixité des postes de direction
L'entreprise vise à assurer la mixité au sein des instances de décision, notamment le comité de direction, le comité exécutif, le comité stratégique et le conseil d'administration, par les actions suivantes :
Accompagnement des femmes : Créer les conditions pour l’accession des femmes à des postes de direction via des formations, du coaching et des sensibilisations.
Objectif de quotas : S’inspirer des quotas de mixité, comme ceux de la loi Rixain imposant 30 % de femmes dans les instances dirigeantes d'ici 2026 et 40 % en 2030 au sein du Comex et au sein du Comité de Direction
Garantir la mixité dans la promotion professionnelle à la fin de l'accord :
Progression
à tous les niveaux de l’organisation à partir de la classe 6
Faire progresser l’effectif féminin de 2 points sur les classes 6 à 8 ;
Faire progresser de 5 points l’effectif féminin sur la classe 9, l’enjeu étant d’arriver à la mixité 40/60.
Egalité dans les promotions : Garantir et communiquer sur la mise en œuvre des principes d'égalité et d'absence de discriminations dans le cadre des promotions.
Réaliser des portraits de salarié.es traitant de la diversité de leur parcours, de leur métier, à mettre en valeur sur les outils de communication
Indicateurs de suivi :
Nombre de formations et coachings organisés
Mesurer l'évolution de la mixité à tous les niveaux de l'organisation
Nombre de portraits de salarié.es publiés
Pourcentage d’évolution de la proportion F/H dans les instances de décision
Pourcentage d’évolution de la proportion F/H dans les classes 6 à 9
Nombre de femmes promues à des postes de direction
Objectif 3 : Recruter sans discriminer et favoriser la mixité des profils
Pour garantir un recrutement équitable et diversifié, à compétences égales, l'entreprise met en place les actions suivantes :
Formation des managers et recruteurs : Former les managers et recruteurs aux critères d'évaluation non genrés et à la rédaction d'annonces inclusives.
Diversification du sourcing : Diversifier les sources de recrutement et veiller à l'utilisation du guide du recrutement.
Critères d'évaluation non genrés : Continuer à s’appuyer sur des critères d’évaluation non genrés.
Shortlist mixte dans la pré-sélection : Garantir la mixité dans la pré-sélection des profils et favoriser, à chaque fois que cela est possible, l'accès des femmes aux postes traditionnellement à prédominance masculine, à compétences égales.
Transparence des processus de sélection et d’évolution des carrières : Assurer la transparence des processus de sélection et d’évolution des carrières. S’appuyer sur des outils d'aide au recrutement permettant de garantir l'égalité de traitement, l'absence de discrimination et fournir un retour obligatoire aux postulants.
Embauche des seniors : Recruter des personnes à toutes les étapes de leur carrière, pour permettre à chacune et chacun de travailler dans un environnement inclusif jusqu’au départ à la retraite.
Gestion des carrières : Faciliter la mobilité interne par la formation et préparer les collaborateurs à prendre des responsabilités.
Indicateurs de suivi :
Nombre de managers et recruteurs formés
Taux de femmes et d'hommes dans les shortlists
Mesure de la perception des collaborateurs sur la transparence des processus de sélection
Nombre de seniors recrutés (interne et externe)
Objectif 4 : Insérer des publics loin de l'emploi
L'entreprise s'engage à favoriser l'insertion professionnelle des publics éloignés de l'emploi. Pour atteindre cet objectif, nous continuerons à participer activement aux salons de l'emploi et autres actions, offrant ainsi des opportunités de rencontre et de recrutement direct. De plus, nous renforcerons nos partenariats avec des associations de réinsertion et de soutien aux publics loin de l’emploi, afin de créer des passerelles vers l'emploi. Ces actions visent à promouvoir l'égalité des chances et à diversifier notre vivier de talents, tout en contribuant à une société plus inclusive.
Participation à diverses initiatives, manifestations ou salons permettant des rencontres : Maintenir notre présence dans les salons de l'emploi.
Partenariats avec des associations : Maintenir et développer des partenariats avec des associations de réinsertion et de soutien aux publics loin de l’emploi.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’événements organisés
Nombre de participants
Nombre de recrutement des participants
ARTICLE 4 : Rémunération entre les femmes et les hommes
Upcoop s’engage à évaluer régulièrement les rémunérations afin d'identifier et de prévenir les écarts injustifiés. La coopérative s’engage aussi à mettre en place des mesures correctives pour traiter les disparités salariales et garantir une rémunération équitable pour tous nos salarié.es. L’objectif est de promouvoir la transparence et l'équité dans notre politique de rémunération, assurant ainsi un traitement juste et égalitaire pour chacune et chacun avec comme ambition à la fin de l’accord 5% d’écart maximum.
Objectif 1 : Evaluer, prévenir et traiter les écarts de rémunération
L'entreprise s'engage à évaluer, prévenir et traiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Pour atteindre cet objectif, nous mettrons en œuvre les actions suivantes :
Renforcement de la connaissance statistique : Améliorer la connaissance statistique de la situation comparée des femmes et des hommes en matière de rémunération au sein d’Upcoop.
Etudes et analyses : Mener des études pour contextualiser et analyser les données relatives aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Mesures correctives : A partir des études et analyses, mettre en place des mesures correctives pour résorber les écarts de rémunération.
Réserver une enveloppe budgétaire annuelle de 200 K€ par an sur la durée de l’accord consacrée à la réduction des écarts de salaires entre les femmes et les hommes gérée par les RH et indépendamment des augmentations individuelles liées à la performance : cette somme sera séparée du budget général des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO), afin de garantir qu'elle est spécifiquement utilisée pour réduire les écarts de salaires entre les sexes avec une attention en partant de la classe 1 et en remontant sur toutes les classes pour équilibrer la répartition.
Mettre en place un process spécifique pour informer les salarié.es.
Evaluer les emplois : Poursuivre les observatoires des métiers permettant de s’assurer d’évaluer régulièrement les emplois et s’appuyer sur des outils de benchmark.
Objectif 2 : Veiller à la non-discrimination des salarié.es en situation de parentalité
La coopérative s’assure de la non-discrimination et du développement d'actions en faveur des conditions de travail des salarié.es en situation de parentalité
(grossesse, adoption, garde d'enfants).
Indicateurs de suivi :
Assurer une vigilance permettant de garantir le traitement équitable (notamment sur les questions d’écarts de rémunération) sur le nombre de retours des congés maternité.
ARTICLE 5 : Articulation des temps de vie et santé
Upcoop s'engage à promouvoir l’équilibre des temps de vie. L'entreprise veille à instaurer une culture managériale inclusive, à offrir un soutien aux salarié.es exerçant des responsabilités familiales, et à sensibiliser aux questions de santé, en portant une attention particulière aux problématiques spécifiques aux femmes. Il est rappelé que les données de santé des salarié.es sont confidentielles et ne doivent pas être divulguées.
Objectif 1 : Renforcer l'évolution de la culture managériale
Droit à la déconnexion : Rappeler régulièrement le droit à la déconnexion. Encourager l'inclusion d'une phrase dans les signatures d'emails envoyés en dehors des heures de travail habituelles, indiquant qu'une réponse immédiate n'est pas attendue.
Formation : S'assurer de la formation des managers à l'accompagnement de leurs équipes en télétravail.
Indicateurs de suivi :
Nombre de formations et de communications
Objectif 2 : Mieux accompagner les salarié.es en responsabilité familiale Afin de soutenir les salarié.es en situation de responsabilité familiale, plusieurs actions seront mises en place :
Procréation médicalement assistée (PMA) : Accorder 1 jour de congé spécifique pour les démarches liées à la PMA (congé légal) et selon les besoins, aménager les horaires de travail en collaboration avec la RH, la mission Diversités et Inclusion et/ou le manager.
Congé de parentalité (« paternité ») : Créer les conditions pour encourager le second parent à prendre le congé de parentalité (« paternité »). Augmenter de 5 jours ouvrés le congé de parentalité pour le second parent et communiquer sur le nouveau dispositif.
Aménagement pour les salarié.es aidant.es : Faciliter l'organisation des salarié.es aidant.es par des aménagements spécifiques : collaboration étroite avec l'assistante sociale pour déterminer la situation et demander des justificatifs pour cadrer la démarche. Maintien des autorisations d’absences rémunérées de 3 jours par an.
Congés pour enfant malade :
Accorder
3 jours par an pour chaque salarié.e parent d'un enfant de moins de 16 ans.
Accorder
5 jours par an pour chaque salarié.e parent de deux enfants ou plus de moins de 16 ans.
Accorder
5 jours par an aux familles monoparentales constituées d'un adulte isolé (sans conjoint ou concubin) avec son ou ses enfants de moins de 16 ans vivant au foyer dont il assume seul.e la charge.
Don de congés : Afin de faciliter l'accès au don de congés, aucune condition de solde de congé n’est exigée.
Adaptations des horaires pour la grossesse : Poursuivre les adaptations des horaires pour les femmes enceintes, incluant des horaires flexibles, des jours supplémentaires de télétravail en fonction des besoins et des situations en lien de la médecine du travail ou médecin du traitant.
Egalité pour les parents adoptants : Offrir des horaires de travail flexibles ou la possibilité de télétravail pour permettre aux salariés de gérer les rendez-vous et les démarches nécessaires, collaboration manager, la mission Diversités et Inclusion et l’assistante sociale.
Soutenir la parentalité : Proposer des actions, événements ou partenariats autour de la parentalité.
Rappeler les règles autour des réunions temps de pause, avant 9h et après 18h.
Rappeler que l’accès aux temps partiel est non genré : Il est constaté une prédominance des temps partiels féminins. Aussi, l’entreprise souhaite communiquer davantage à destination des pères, afin de leur présenter les dispositifs liés à la parentalité (congé parental à temps plein ou temps partiel).
Faciliter le jour de la rentrée des classes : Aménager les horaires afin de permettre aux salariés d’accompagner leurs enfants.
Indicateurs de suivi :
Taux de congé paternité pris
Nombre de jours enfant malade utilisés
Nombre de jours de congés « salarié.es aidant.es »
Nombre de jours de congés donnés
Objectif 3 : Sensibiliser et se préoccuper de la santé et particulièrement de celle des femmes Afin de promouvoir un environnement de travail sain et inclusif, il est essentiel de sensibiliser et de se préoccuper de la santé et particulièrement celles des femmes. Il est rappelé que les données de santé des salarié.es sont confidentielles et ne doivent pas être divulguées. Les actions suivantes seront mises en place :
Communication continue : Poursuivre une communication régulière et continue sur les sujets de santé.
Sensibilisation à la santé des femmes ou santé hormonale : Mettre en place des programmes de sensibilisation.
Adaptation des mesures selon la situation :
Endométriose sévère : Accorder 3 jours par an sur justificatif du médecin et possibilité d’aménagement du poste avec le médecin du travail.
En cas de problèmes spécifiques liés à la
santé gynécologique des femmes, adaptation des mesures selon la situation en collaboration avec la mission Diversités et Inclusion et/ou l'assistante sociale et/ou la médecine du travail (flexibilité télétravail ou aménagement des horaires).
Ces mesures visent à améliorer la prise en compte de la santé et particulièrement celle des femmes au sein de l'entreprise, en assurant un soutien continu et adapté à leurs besoins spécifiques.
Indicateurs de suivi :
Nombre de communication, information, sensibilisation
Nombre de personnes ayant bénéficié d’un aménagement (télétravail, horaires, congés spécifiques)
Nombre des différents types de congés pris
ARTICLE 6 : Environnement sûr de travail et lutte contre les violences sexistes et sexuelles
Upcoop s’engage à créer un environnement de travail sûr en luttant activement contre toutes formes de violences sexistes et sexuelles, du sexisme ordinaire au harcèlement le plus grave. Nous mettrons en place des actions de prévention et de sensibilisation pour lutter contre le sexisme ordinaire et le harcèlement. Nous évaluerons également les risques professionnels spécifiques liés au genre et mettrons en œuvre des mesures adaptées pour garantir l'égalité des chances et le bien-être de toutes et tous les salarié.es, quel que soit leur genre. Objectif 1 : Renforcer la prise en charge des violences sexistes et sexuelles (VSS) et communiquer plus largement sur les violences intrafamiliales (VIF)
Accompagner les victimes et/ou les témoins de VSS vers les interlocuteurs et interlocutrices compétent.es :
Former des référent.es VSS au sein de l'entreprise.
Créer un guide pratique pour les victimes et témoins, détaillant les étapes à suivre et les ressources disponibles.
Communiquer plus largement sur les violences intrafamiliales :
Organiser des campagnes de sensibilisation régulières.
Collaborer avec des associations spécialisées pour des ateliers et des conférences.
Utiliser les canaux de communication internes (intranet, newsletters) pour diffuser des informations et des témoignages.
Rédiger un protocole pour agir en cas de violences intrafamiliales connues.
Objectif 2 : Lutter contre le sexisme ordinaire
Sensibiliser les salarié.es via un e-learning : Développer des modules e-learning interactifs sur le sexisme ordinaire.
Former les managers : Organiser des sessions de formation en présentiel pour les managers, avec des études de cas et des jeux de rôle.
Objectif 3 : Prévenir les risques professionnels Upcoop s’engage à prévenir les risques psychosociaux (RPS) pour garantir un environnement de travail sain et respectueux.
Sensibilisation : Organiser des ateliers de prévention des RPS pour identifier et réduire les facteurs de stress, favoriser le dialogue, prévenir le harcèlement et la surcharge de travail.
DUERP genré : Mettre à jour régulièrement le DUERP (document unique d'évaluation des risques professionnels) en intégrant une perspective de genre, avec des groupes de discussion et des enquêtes internes sur la base d’outils externes (INRS par exemple).
Service social : Assurer une permanence du service social quatre fois par mois pour offrir un soutien aux salarié.es et communiquer sur ce dispositif.
Dispositifs d’écoute et de médiation pour signaler les difficultés en toute confidentialité.
Suivi des indicateurs pour mesurer l’efficacité des actions et tenue de réunions régulières de la commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) et éventuellement afin d’ajuster les mesures préventives.
Indicateurs de suivi :
Nombre de signalements via la ligne éthique
Taux de participation aux formations et e-learning
Taux de participation aux ateliers de prévention
Nombre de consultations avec l'assistante sociale, suivi de l’utilisation des services de soutien pour évaluer leur accessibilité et pertinence
ARTICLE 7 : Renforcer la gouvernance des politiques égalité et diversité
Objectif 1 : Maintenir un dialogue constructif à tous les niveaux dans le cadre d'une gouvernance renforcée
Poursuivre le réseau des référents égalité et diversité :
Mettre en place des référents égalité et diversité ayant pour rôle de promouvoir les valeurs d'égalité et de diversité au sein de l'organisation à travers des campagnes et des événements, écouter et soutenir les salarié.es dans leurs démarches, et animer des groupes de travail ou des réseaux internes dédiés à la diversité.
Développer un programme de formation continue.
Organiser des réunions régulières pour partager les bonnes pratiques.
S'assurer de l'implication continue des instances dirigeantes, des instances représentatives du personnel et des managers :
Organiser des sessions de sensibilisation spécifiques pour les cadres.
Intégrer le sujet de l’égalité professionnelle lors de chaque CSSCT (trimestriel).
Indicateurs de suivi :
Nombre de réunions et de formations organisées pour les référents égalité et diversité
Taux de participation aux comités de dialogue social
Objectif 2 : Engager une réflexion sur les Labels Egalité professionnelle et Diversité
Structurer la politique égalité professionnelle et diversité
Reconnaitre les actions engagées depuis de nombreuses années
Collaborer avec les filiales pour partager les bonnes pratiques et les résultats.
Mise en place et suivi de l’accord
Article 1 : Suivi du plan d’actions
Un suivi sera effectué en début de chaque année pour analyser les résultats de l’année précédente obtenus grâce aux actions prévues dans le présent accord. Le suivi du présent accord sera mis à l’ordre du jour d’une réunion du Comité Social et Economique pour y être présenté une fois par an. Il abordera les thèmes suivants :
Suivi du calendrier de mise en place des mesures,
Effets des mesures,
Suivi des objectifs et indicateurs.
Article 2 : Date d’entrée en application et durée de l’accord
Le présent accord prendra effet à dater du 01/09/2025 pour une durée de trois ans. En tout état de cause, il cessera automatiquement de produire tout effet au-delà du 31/08/2028. Il ne saurait en aucun cas se prolonger au-delà de ce terme, ni de manière expresse, ni de manière tacite.
Article 3 : Révision de l’accord
Conformément aux règles légales en vigueur, chaque partie signataire (ou adhérente) peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes. Toute demande devra être adressée par lettre avec accusé de réception, à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, le projet des propositions de remplacement des points proposés à la révision. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L.2261-7 et suivants. Cet avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu au présent accord comme prévu par les dispositions de l’article L.2231-6 du Code du travail.
Article 4 : Dénonciation
Le présent accord et ses éventuels avenants pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de six mois avant l’expiration de chaque période annuelle. Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation, par l’une ou l’autre des parties, devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée avec accusé de réception explicitant les motifs de cette dénonciation.
Article 5 : Dépôt et publicité
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans la Société. La Coopérative s’engage à déposer le présent accord auprès de la DRIEETS Ile-de-France selon les règles prévues par les dispositions légales et réglementaires, notamment via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’homme de Nanterre. Le présent accord sera, en application des règles en vigueur, rendu public (dans sa version anonymisée) et versé dans la base de de données nationales des accords collectifs mise en place par les autorités publiques, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.
Article 6 : Information des Instances Représentatives du Personnel
Les membres du Comité Social et Economique ont été consultés sur le projet d’accord le jour/mois/année et y donné un avis …...
Fait à Gennevilliers, le 5 juin 2025
En autant d’exemplaires originaux que de parties
Pour la Coopérative UP COOP
Madame XX
Directrice des Ressources Humaines Groupe
Pour la CFDT :
Madame XX, Déléguée syndicale
Pour la CFTC :
Madame XX, Déléguée syndicale adjointe
Pour la CGT ;
Monsieur XX, Délégué syndical,
Pour FO :
Monsieur XX, Délégué syndical,
Annexes :
Annexe 1 Les 26 critères de discrimination : Les 10 critères relevant de la seule législation française :1. Situation de famille2. Apparence physique3. Nom de famille4. Mœurs5. Lieu de résidence6. Perte d'autonomie7. Particulière vulnérabilité résultant de la situation économique8. Capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français9. Domiciliation bancaire10. Qualité de lanceur d'alerte, qualité de facilitateur d'une alerte ou lien avec un lanceur d'alerte Les 16 critères issus de textes internationaux ou européens :1. Age2. Sexe3. Origine4. 5. 6. Appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une prétendue race7. Grossesse8. Etat de santé9. Handicap10. Caractéristiques génétiques11. Orientation sexuelle12. Identité de genre13. Opinions politiques14. Activités syndicales15. Opinions philosophiques16. Croyances ou appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une religion déterminée
