Accord d'entreprise relatif à la mise en place de forfait annuel en jours
Entre les soussignés :
UPSIZE, SAS au capital de 1 000 €, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 951 436 476 , dont le siège social est situe 12, Rue Martel – 75010 PARIS dont le président est la société ARTHUR&CO elle-même représentée à l’effet des présentes par Monsieur ……………….en sa qualité de Président
Ci-après désigné « la Société »
ET
Les salariés de UPSIZE statuant par voie référendaire à la majorité des 2/3
Ci-après désigné « les salariés »
Ci-après collectivement désignées « les Parties »
PREAMBULE
Le présent accord d'entreprise a pour objet de définir les modalités d'aménagement et d'organisation du temps de travail des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
En application de L.3121-63 et svts du Code du Travail cet accord a pour vocation de mettre en place la possibilité de conclure des conventions de forfait annuel en jours dès lors que la Convention collective de la Publicité (IDCC 0086) dont relève la Société ne prévoit rien à cet effet.
Le présent accord permet ainsi de mettre en place un aménagement du temps de travail spécifique pour ces salariés dont le temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif, appelé « Forfait Jours sur l'année » conformément aux articles 3121-43 et svts du Code du Travail.
L'ensemble des mesures prévues dans le présent accord s'inscrit dans une démarche qui cherche à :
— concilier les intérêts de la Société UPSIZE et les aspirations des salariés quant à un équilibre de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle ; — prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciables à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l'entreprise.
Le présent accord a été conclu suivant la procédure prévue aux articles L.2232-21 et svts du Code du travail.
II a été arrêté et convenu le présent accord.
I. – Salariés concernés
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du Travail, le présent accord s'applique aux catégories de Salariés suivantes :
— cadres qui disposent d'une autonomie liée à leur fonction dans l'organisation de leur emploi du temps et de leur travail et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Il s'agit en principe des cadres de niveau 3. Les cadres de niveau 1 et 2 pourront éventuellement conclure une convention individuelle de forfait en application du présent accord si leur fonction les conduit à une réelle autonomie.
— agents de maitrise de niveau 2.3 et 2.4 dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
II. – Période de référence du forfait
La période annuelle de référence pour le forfait annuel en jours est l’année civile : du 1er janvier au 31 décembre.
III. – Caractéristiques principales des conventions individuelles
3.1. Contenu de la convention de forfait
Le forfait annuel en jour ne peut être mis en place qu’avec l’accord écrit du salarié concerné suivant convention individuelle de forfait. Cette convention stipulera notamment :
— l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord ; — le nombre de jours travaillés dans la période de référence dans le respect de l'article 3.2 ; — la rémunération forfaitaire correspondante ; — les droits à des jours non travaillés ; — les droits au repos quotidien et hebdomadaire ; — les modalités de suivi détaillées ci-après.
3.2. Nombre de jours devant être travaillé
Conformément à l’article L.3121-64 du Code du Travail, les parties s'accordent sur un plafond légal de 218 jours travaillés comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d’un droit intégral à congés payés.
Est réputée une demi-journée travaillée, tout travail accompli avant 13h ou débutant après 13h.
3.3. Jours non travaillés
3.3.1. Nombre de jours de non travaillés (JNT)
L'organisation du temps de travail génère au cours de chaque période annuelle de décompte, l'attribution d'un nombre de jours non travaillés appelés « JNT ».
Le nombre de JNT est calculé chaque année. Il est en effet susceptible de changer d'une période annuelle de décompte à l'autre, en fonction des variations du calendrier.
Les JNT s'acquièrent mensuellement à due proportion du nombre de JNT dû sur la période de référence.
Le nombre de JNT est déterminé en fonction du temps de travail effectif au cours de l’année. Ainsi, les absences assimilées à du temps de travail effectif (ex : congé maternité) n’ont pas d’incidence sur l’acquisition des JNT.
A l’inverse, les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif (ex : maladie, congés sans solde) ne permettent pas l’acquisition du JNT.
Sous réserve des stipulations prévues au paragraphe IV, le nombre de jours, ou de demi-journées de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :
Exemple de calcul au titre de la période de référence du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024.
En 2024 : Nombre de jours calendaires sur la période de référence : 366 duquel il convient de soustraire :
Les 10 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé ; Les 104 samedis et dimanches ; Les 25 jours de congés payés.
Soit un total de 227 jours travaillés prévus en 2024.
Ainsi, en 2024, un salarié sous convention annuelle en forfait de 218 jours bénéficiera de 9 jours de JNT.
3.3.2. Modalités de prise des jours non travaillés (JNT)
Les JNT sont pris pendant l’année civile au cours de laquelle ils ont été attribués, par journée entière ou par demi-journée.
Les JNT ne peuvent être pris par anticipation et ne peuvent être accolés à des jours de congés payés, sauf accord ponctuel exprès de la Société. Les JNT sont pris dans la limite de 5 jours consécutifs sauf accord ponctuel exprès de la Société.
Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, en tenant compte des besoins et des impératifs liés au bon fonctionnement de la Société.
Le salarié devra faire sa demande 15 jours calendaires avant la date souhaitée auprès de son Responsable hiérarchique.
La Direction se réserve la possibilité pour des considérations de charge de travail ponctuelle de demander aux salariés de différer la prise de certains JNT posés.
L'ensemble des jours de repos doit impérativement être pris sur la période de référence :
— aucun report sur l'année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report obligatoires) ; — aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.
3.4. Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l'exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Chaque salarié percevra une rémunération annuelle au moins égale au minimum conventionnel calculé à l'année et correspondant à sa qualification conventionnelle.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
IV. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
4.1. Situation des salariés embauchés ou sortant en cours d’année
Dans le cas d’une année incomplète en raison d’une embauche ou sortie en cours d’année ou de la conclusion d’une convention de forfait en cours d’année civile (période de référence), il conviendra, pour déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, de déduire du nombre de jours calendaires restant jusqu’à la fin de l’année :
le nombre de samedi et dimanche,
le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré,
le nombre de JNT pour l’année considérée proratisé (nombre de jours de l’année restant x nombre de JNT pour une année complète/ 365)
le nombre de congés pour l’année considérée proratisée(nombre de jours de l’année restants x 25/365)
4.2. Traitement des absences
A l'exception des situations visées au 4.1. du présent accord, chaque journée ou demi-journée d'absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant à la formule suivante : rémunération annuelle/ nombre de jours du forfait.
V. Les modalités de décompte et de suivi des jours de travail/repos et de la charge de travail
5.1. Organisation du repos et droit à la déconnexion
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.
A ce titre, il est rappelé que les salariés au forfait annuel en jours doivent bénéficier :
D’un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;
D’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives.
Ces durées de repos n’ont toutefois pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude maximale de la journée de travail qui ne saurait qu’être exceptionnelle.
Toute journée de travail d'au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
La durée du travail est en principe répartie sur 5 jours et il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Le repos dominical doit être assuré. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs.
L'effectivité du respect par le salarié des durées de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance conformément à l'article 6 du présent accord.
5.2. Décompte mensuel des jours de travail/repos et suivi de la charge de travail
Le forfait annuel en jours implique l’évaluation et le suivi, par la Direction, de la charge de travail des salariés concernés.
Chaque salarié concerné devra, de manière régulière et au minimum une fois par mois, déclarer le nombre de jours travaillés et non travaillés ainsi que son temps de repos, au moyen d’un document de contrôle ou par le biais d’un outil de gestion du temps mis à sa disposition par la Société.
Ce suivi ne remet pas en cause l'autonomie dont dispose le salarié dans l'organisation de son emploi du temps, et son objet porte uniquement :
— sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait ; — sur le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours en matière notamment de santé, de sécurité, de repos et d'articulation entre la vie professionnelle et personnelle du salarié.
Ce suivi fera apparaître :
— le nombre et la date des journées travaillées ; — le nombre, la date et la nature des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours non travaillés liés au forfait (JNT), les absences (maladie, etc.), etc.). Il est précisé que ces déclarations ne se suppléaient pas aux usages applicables dans l'entreprise en matière d'autorisation et de justification d'absence ; — l'amplitude pour chaque jour ou demi-journée, réellement travaillée ; — le respect des garanties minimales en matière de repos hebdomadaires et quotidiens.
Ce suivi sera analysé chaque mois par le responsable hiérarchique du collaborateur concerné.
A cette occasion, le responsable hiérarchique exercera son contrôle sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Il s'assurera que l'amplitude est raisonnable. S'il constate des anomalies sur ces points, il organisera dans les meilleurs délais, un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, connaître les raisons de leur non-respect et, si ces raisons en révèlent la nécessité, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et son organisation. Il fait de même s'il résulte notamment de l'amplitude que les durées maximales de travail n'ont pas pu être respectées.
5.3. Entretien annuel
Au terme de chaque période de référence définie à l'article 2 du présent accord, un entretien sera organisé entre le responsable hiérarchique et le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours.
À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l'entreprise (professionnel, d'évaluation, ...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
— sa charge de travail ; — l'amplitude de ses journées travaillées ; — la répartition dans le temps de sa charge de travail ; — l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels ; — l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; — sa rémunération ; — les incidences des technologies de communication ; — le suivi de la prise des JNT et des congés.
A l'issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
5.4. Dispositif d'alerte
En cas de surcharge anormale de travail et de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d'organisation et de charge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant dans le temps, le salarié pourra, s'entretenir avec son responsable hiérarchique.
En pareille situation, un entretien sera organisé à brève échéance afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l'organisation de son travail, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l'organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié.
Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d'une durée raisonnable du travail, un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
Il est précisé que le salarié pourra se faire accompagner lors de cet entretien, par un membre du personnel de la Société de son choix.
VI. Les modalités d'exercice du droit à déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
6.1. Équilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d'un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l'entreprise en ayant informé parallèlement leur responsable hiérarchique.
L'entreprise précise que les salariés n'ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires habituelles entre 8h et 20h, du lundi au vendredi.
6.2. Contrôle de l'effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l'entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l'amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son responsable hiérarchique, selon les modalités du dispositif d'alerte prévu à l'article 5.4.
VII. Dispositions finales
7.1. Approbation de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 et svt du Code du Travail, la validité du présent accord est soumis à son approbation par les deux tiers des salariés de la société.
La consultation du personnel aura lieu par un vote à bulletin secret.
Le résultat du vote fera l’objet d’un procès-verbal qui sera annexé à l’accord.
Conformément à l’article R 2232-12 du Code du Travail, le projet d’accord a été communiqué à chaque salarié le 23/01/2024, date à laquelle ils ont également été destinataires d’un document informant des modalités de consultation du personnel.
7.2 Suivi de l’accord
La mise en œuvre du présent accord fera l’objet d’un suivi afin d’examiner l’évolution de son application et de remédier aux éventuelles difficultés identifiées.
La Direction rencontrera les salariés qui souhaiteraient engager des discussions sur les thèmes abordés par l’accord.
7.3 Durée de l’accord révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
Conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par LRAR.
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois.
Pendant la durée du préavis, la Direction s’engage à réunir les Parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
7.4 Publicité, dépôt de l’accord et entrée en vigueur
Conformément aux dispositions de l’article L2231-5-1 du Code du travail le présent accord sera déposé par le représentant légal de la société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ainsi qu’à la commission paritaire permanente de négociation et d‘interprétation.
Le Présent accord sera par ailleurs déposé par la Direction auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de PARIS.
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travoul il sera par ailleurs notifié aux organisations syndicales représentatives dans la branche professionnelle dont relève la société.
Sous réserve de l’accomplissement de ces démarches, il entrera en vigueur le 01/03/2024.
Paris le 23 janvier 2024 en trois exemplaires originaux
