ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLES ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE :
Uptevia, Société Anonyme, au capital de : 30 096 355,30 euros, dont le siège social est situé au 90 -110 Esplanade du Général de Gaulle, 92400 Courbevoie, représentée par …….., Directrice des Ressources Humaines,
Ci-après dénommée «
l’Entreprise »
D’UNE PART
ET :
Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise :
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par….
Le Syndicat National de la Banque et du Crédit / Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (SNB / CFE-CGC) représenté par………..
D’AUTRE PART
Ci-après, dénommées ensemble «
les Parties »
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Preambule PAGEREF _Toc190352803 \h 3 article 1 : l’embauche PAGEREF _Toc190352804 \h 4 article 2 : la remuneration effective PAGEREF _Toc190352805 \h 6 article 3 : la promotion professionnelle PAGEREF _Toc190352806 \h 7 article 4: la formation professionnelle PAGEREF _Toc190352807 \h 9 article 5 : modalité de suivi des objectifs et indicateurs associes PAGEREF _Toc190352808 \h 11 article 6 : champ de l’accord PAGEREF _Toc190352809 \h 11 article 7 : duree et application de l’accord PAGEREF _Toc190352810 \h 11 article 8 : révision de l’accord PAGEREF _Toc190352811 \h 11 article 9 : dépôt et publicité PAGEREF _Toc190352812 \h 12 PREAMBULE
Dans le prolongement des dispositions de notre Code de conduite, de l’accord d’Entreprise relatif à la diversité du 26 septembre 2024 et des accords d’Entreprise d’anticipation du 20 juillet 2022 constituant le socle social d’Uptevia, la Direction et les Organisations Syndicales signataires du présent accord, attachées à une gestion équitable de l’Entreprise et de ses collaborateurs, affirment vouloir ériger le principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes parmi les piliers fondateurs de sa politique sociale.
Uptevia a ouvert sa toute une première négociation d’Entreprise sur ce thème en septembre 2024, soit quelques mois après ses premières élections professionnelles et la désignation de ses délégué syndicaux habilités à négocier. Ces négociations se sont poursuivies au cours de 3 réunions qui se sont tenues le 26 septembre 2024, le 30 janvier et le 6 février 2025.
Le présent accord est conclu conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail ainsi qu’application de l’article R.2242-2 du Code du travail aux termes duquel, l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre. Les domaines d’actions sont au nombre de neuf : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail, la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Au sein d’Uptevia, les thématiques des conditions de travail, de la sécurité/ santé au travail, de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale sont couvertes par les accords collectifs portant sur la diversité, l’organisation du temps de travail, le télétravail et les avantages sociaux, signés respectivement les 26 septembre 2024 et 22 juillet 2022. Au surplus, les parties considèrent que les collaborateurs d’Uptevia disposent d’un bon niveau de qualification et que les formations régulières dispensées au cours des parcours professionnels permettent à ses salariés féminins et masculins de le développer. Par conséquent, il est unanimement admis que ces domaines d’actions ne seront pas privilégiés dans le cadre de ce premier accord d’Entreprise, ces thématiques faisant l’objet d’une attention particulière au titre des accords précités.
Il est précisé qu’Uptevia a successivement obtenu la note de 79 points sur 100 et de 94 sur 100 dans le cadre de l’index égalité professionnelle au titre de l’année 2023 et 2024.
En revanche et compte tenu de l’analyse partagée sur la base des éléments issus de l’index égalité hommes femmes au titre de l’année 2023 et 2024 et du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes au titre de l’année 2023, les parties sont convenues de retenir les quatre domaines d’actions suivants :
L’embauche ;
La rémunération ;
La formation ;
La promotion professionnelle.
Ces domaines sont assortis des objectifs chiffrés et indicateurs chiffrés suivants : article 1 : L’EMBAUCHE
Uptevia promeut le principe de non-discrimination, de mixité et d’égal accès aux emplois de l’Entreprise.
Cette politique s’applique à tous les types de contrats de travail (CDI, CDD), aux conventions de stage ainsi qu’à tous les recrutements.
Article 1.1 : Analyse des données
L’analyse des données comparatives du rapport égalité hommes femmes 2023 montre que durant sa 1ère année d’existence, Uptevia, a mené une politique soutenue de recrutements. Cette tendance s’est confirmée tout au long de l’année 2024 et se poursuivra dans les mois à venir.
Dans ce contexte, il paraît important qu’Uptevia maintienne son engagement en faveur de la neutralisation des facteurs d’inégalité hommes / femmes tout au long du processus de recrutement et favorise la formation et l’information des managers prenant part au recrutement des collaborateurs de leur équipe.
Article 1.2 : Objectifs chiffrés et mesures permettant d’atteindre ces objectifs
Les offres d’emploi
Uptevia s’assure que les intitulés des offres d’emploi ainsi que la formulation des descriptifs associés permettent la candidature de toute personne intéressée, et les rendent accessibles et attractives tant aux hommes qu’aux femmes. A ce titre, les offres ne mentionnent ni directement ni indirectement le genre du candidat recherché.
Il est précisé que ce dispositif s’applique aussi aux offres de stages et offres d’alternances.
En conséquence, Uptevia s’engage à ce que 100% des offres d’emploi soient rédigées de façon à garantir la neutralité du genre.
Le processus et les critères de recrutement
Uptevia veille à garantir aux candidats une impartialité lors du processus de recrutement en s’assurant que les critères de sélection reposent exclusivement sur la bonne adéquation entre le profil du candidat et le poste proposé, à l’exclusion de tout critère discriminant qui, de manière directe ou indirecte pourrait avantager un genre plus qu’un autre.
Soucieuse de renforcer son action et de développer les compétences managériales en matière de recrutement, la direction des ressources humaines d’Uptevia s’engage à mettre en place, au cours du 1er semestre 2025, un outil destiné à structurer les entretiens de recrutement. Les managers recevront au surplus, un outil d’aide à la détermination de la rémunération des nouveaux embauchés au regard du poste à pourvoir, de la situation des collaborateurs occupant ce poste, de la qualification, des compétences, du niveau d’expérience du candidat. Cet outil permettra aux managers de s’assurer de l’adéquation entre les prétentions salariales des candidats et la réalité des rémunérations dans le service d’intégration (cf article 2.2 du présent accord).
Dans ce contexte les objectifs retenus sont les suivants :
100% des managers se verront mettre à disposition l’outil de structuration des entretiens d’embauche ainsi que les éléments d’information permettant de le compléter ;
100% des managers se verront mettre à disposition l’outil d’aide à la détermination de la rémunération des nouveaux embauchés.
Formation au processus de recrutement
Il est rappelé que le principe d’égalité professionnelle fait partie intégrante du dispositif de formations obligatoires suivi par l’ensemble des collaborateurs d’Uptevia. Ainsi, l’ensemble des managers sont sensibilisés à l’importance de bannir de leur comportement toute discrimination entre les femmes et les hommes. Afin de compléter son champ d’action, la Direction s’engage à mettre en place, à horizon 2029, une formation spécifique destinée aux managers engagés dans le processus de recrutement ; un volet sera consacré au principe de non-discrimination et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans ce contexte l’objectif retenu est le suivant :
100% des managers seront formés et sensibilisés par la direction des ressources humaines à la technique du recrutement et sur l’utilisation des outils RH mis à disposition.
Article 1.3: Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi figurent dans le rapport annuel de situation comparée entre les femmes et les hommes (indicateurs calculés sur la base de l’année échue) :
Pourcentage d’annonces mises en ligne rédigées de façon à garantir la neutralité du genre par rapport au nombre total d’annonces mises en ligne ;
Parmi le nombre d’entrées, distinguer les recrutements réalisés dans le cadre des mobilités groupe, des recrutements externes, par sexe, catégories professionnelles (technicien, cadre, hors classe) et classifications;
Pourcentage des managers ayant reçu l’outil destiné à structurer les entretiens de recrutement par rapport au nombre total de managers ;
Pourcentage des managers ayant reçu l’outil d’aide à la détermination de la rémunération des nouveaux embauchés par rapport au nombre total de managers ;
Pourcentage des managers formés/sensibilisés au recrutement par rapport au nombre total de managers.
Article 2 : La remuneration effective
Uptevia se porte garant du principe d’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes dans la mesure où les collaborateurs concernés se trouvent dans une situation professionnelle équivalente.
Article 2.1: Analyse des données
Depuis sa création, Uptevia conduit une politique équilibrée de gestion des rémunérations des hommes et des femmes. Pour que cet équilibre se maintienne, il est important qu’Uptevia continue à travailler au développement d’outils de pilotage et de contrôle permettant d’assurer l’égalité de traitement des rémunérations à l’égard de l’ensemble des collaborateurs tout au long de leur vie professionnelle au sein de l’Entreprise.
Article 2.2 : Mesures et actions permettant d’atteindre cet objectif
Ecart des rémunérations entre les femmes et les hommes
La rémunération mensuelle moyenne, tous statuts et classifications confondus jusqu’au niveau K est équilibrée. Cet équilibre des rémunérations transparaît également dans le score obtenu dans le cadre de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au titre des années 2023 et 2024 (notation de 39 points sur 40).
Dans ce contexte, l’objectif est de maintenir le résultat de cet indicateur sur la durée du présent accord par la réalisation d’un taux d’écart à maintenir en dessous de 1%.
Pour y parvenir, la direction des ressources humaine s’assurera de conserver, voire d’améliorer les outils favorisant l’équité interne et ce, indépendamment de tout critère genré par les mesures ci-après définies :
lors de l’embauche d’un candidat, la direction des ressources humaines détermine sa rémunération annuelle brute de base. A des fins d’équité, elle s’est dotée d’un outil d’aide à la décision permettant de manière systématique et automatique de vérifier que le salaire proposé au candidat est équitable par rapport au salaire des salariés occupant un poste équivalent, en tenant compte du degré de maîtrise du poste et de l’expérience professionnelle.
de même, l’outil de pilotage des écarts salariaux utilisé dans le cadre de la campagne salariale annuelle est mis à jour tous les ans. Ainsi, la situation de chaque collaborateur fait l’objet d’un examen annuel systématique de la part du manager, en lien avec la direction des ressources humaines qui émet des recommandations. Cet outil permet aux managers d’identifier les écarts salariaux entre les collaborateurs occupant un poste équivalent, en fonction de la classification, de l’âge et du sexe opposé et, le cas échéant, d’adopter des mesures correctrices sur la base du budget négocié dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire dont une partie est dédiée à rattraper les éventuelles inégalités femmes-hommes résiduelles.
par ailleurs, l’outil permettant de vérifier le nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation par rapport au nombre d’hommes continuera à être employé. Cet outil est en effet particulièrement utile pour s’assurer du strict respect du principe d’égalité de traitement durant la campagne annuelle des mesures de fin d’année.
Garantie de non-pénalisation du fait du congé maternité ou d’adoption
Conformément à la loi n°2006-340 du 23 mars 2006, Uptevia s’engage à garantir la progression salariale des femmes à l’issue de leur congé de maternité ou d’adoption. Les parties au présent accord, souhaitant porter une attention toute particulière à cette situation, conviennent d’appliquer une augmentation forfaitaire applicable au retour de congé maternité, ceci afin de lisser l’éventuel effet conjoncturel de la période d’absence. Ce montant annuel forfaitaire est fixé à 3% du salaire de base brut annuel. Il est précisé qu’en cas d’évolution du dispositif légal dans un sens plus favorable aux collaboratrices, ce dernier s’appliquerait avec un effet immédiat.
Dans ce contexte, l’objectif est d’atteindre un pourcentage de 100% des salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité.
Article 2.3 : Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi figurent dans le rapport annuel de situation comparée entre les femmes et les hommes (indicateurs calculés sur la base de l’année échue) :
nombre de femmes et d’hommes ayant été augmentés (hors promotion), durant la campagne annuelle de fin d’année par classification ;
nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une mesure de rattrapage dans le cadre de l’égalité hommes-femmes. A cette occasion il sera indiqué le rythme de travail de chaque bénéficiaire : temps plein, temps partiel.
pourcentage de femmes augmentées à leur retour de congé maternité ou d’adoption par rapport au nombre total de femmes de retour de congé maternité ou d’adoption.
Article 3 : la promotion professionnelle
L’égalité de traitement implique que les femmes et les hommes puissent avoir accès aux mêmes possibilités de parcours et d’évolution professionnelle.
Article 3.1 : Analyse des données
L’analyse des données 2023 du bilan social, du rapport égalité hommes-femmes sur ce thème, met en exergue un décalage entre le nombre de femmes et d’hommes promus et ce, malgré l’obtention du nombre de points maximum sur ces indicateurs dans le cadre de l’index égalité femmes-hommes. En effet, sur 37 collaborateurs promus en 2023, 24 étaient des hommes et 13 étaient des femmes. Consciente de cet écart, l’Entreprise s’est attachée, dès l’année 2023, à mettre en place des outils et des mesures propres à garantir l’égal accès des femmes et des hommes au dispositif de promotion professionnelle. Les parties s’engagent à poursuivre cet effort sur la durée de l’accord.
Article 3.2 : Objectifs chiffrés et actions permettant d’atteindre ces objectifs
Egalité de traitement des promotions
Les parties signataires reconnaissent unanimement que la politique actuelle de mobilité offerte aux collaborateurs d’Uptevia constitue, tout comme la formation, un levier majeur des promotions professionnelles. Ainsi, Uptevia maintiendra, dans les années à venir, ses actions en faveur de la mobilité fonctionnelle et hiérarchique de ses collaborateurs. Il est précisé que ces mobilités seront systématiquement réalisées sur le fondement de critères exclusivement professionnels reposant notamment sur la qualification, les compétences acquises et l’expérience professionnelle.
Uptevia s’associera, autant que possible, aux évènements « mobilités » organisés par ses deux actionnaires pour :
améliorer la visibilité de l’Entreprise auprès des collaborateurs externes, capter des profils à valeur ajoutée qu’ils soient féminins ou masculins à défaut de profil interne correspondant ;
faciliter la mobilité sortante des collaborateurs d’Uptevia engagés dans cette démarche.
Par ailleurs, assurer le traitement équitable des promotions entre les femmes et les hommes nécessite qu’il soit mis à disposition des managers, acteurs de ce processus, un outil commun d’aide à la décision favorisant une vue d’ensemble de leur équipe reposant sur des critères strictement professionnels, non fondés sur le genre. C’est ainsi que la direction des ressources humaines engage chaque année, une campagne d’évaluation professionnelle, suivie d’une « revue des talents» destinée non seulement à identifier ses talents mais également à prévoir un plan de succession.
Elle met également à disposition des managers un outil de pilotage des promotions et des rémunérations, accompagné d’une note cadrage. La direction des ressources humaines est appelée à proposer des mesures correctrices lorsque nécessaire.
Dans ce contexte, Uptevia, décidée à faire converger les taux de promotion entre les femmes et les hommes dans le cadre de la campagne de fin d’année, se fixe pour objectif d’obtenir un écart moyen inférieur ou égal à 2% tous niveaux confondus, pour toute la durée de l’accord.
Entretien de retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation
Uptevia souhaite maintenir sa politique en faveur d’une bonne conciliation entre la vie parentale et la vie professionnelle en permettant, aux collaborateurs rentrant d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation d’être reçus en entretien professionnel menée par la direction des ressources humaines. .Cet entretien donnera une occasion aux collaborateurs d’exprimer leur souhait d’évolution, leur besoin de formation, sans besoin d’attendre la tenue de l’entretien d’évaluation annuelle.
Conformément aux dispositions légales, 100% des collaborateurs concernés seront reçus en entretien professionnel. Uptevia se fixe un délai maximum de 6 mois pour tenir cet entretien.
Augmenter la part des femmes dans les postes à plus hautes responsabilités
Uptevia souhaite accentuer ses efforts et créer les conditions pour que l’évolution du nombre de femmes aux postes clés d’Uptevia progresse. Pour ce faire, Uptevia continuera à s’assurer que les femmes, à qualifications, compétences et expériences égales, ne soient pas écartées du processus de revue des talents et des plans de succession. Par ailleurs, une attention particulière est portée à la formation des managers clés pour leur permettre d’appréhender leur rôle et continuer à progresser.
Dans ce contexte, Uptevia se fixe un double objectif :
poursuivre la formation des nouveaux managers et atteindre un taux de 100% des nouveaux managers formés ;
lors de processus de recrutement à un poste de Direction vacant, éligible au COMEX, Uptevia s’engage à présenter au moins une candidature féminine sous réserve de l’existence d’une candidature féminine et que celle(s)-ci réponde(nt) aux critères professionnels publiés dans l’annonce. Ainsi Uptevia souhaite maintenir la représentation des femmes dans ce comité exécutif qui, depuis le début de l’année 2025 est constitué de 3 femmes sur 9 membres.
Article 3.3 : Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi figurent dans le rapport annuel de situation comparé entre les femmes et les hommes (indicateurs calculés sur la base de l’année échue) :
nombre de femmes et d’hommes promus dans la classification supérieure lors de la campagne annuelle de fin d’année par sexe, par âge ;
nombre de collaboratrices ayant été reçues par la direction des ressources humaines dans le cadre d’un entretien professionnel à leur retour de congé maternité, de congé d’adoption ou de congé parental par rapport au nombre total de retour de congé maternité, d’adoption, de congé parental d’éducation ;
nombre de femmes et d’hommes au COMEX.
article 4: La formation professionnelle
La formation est un outil majeur de maintien et de développement des compétences. Ainsi, les femmes comme les hommes doivent pouvoir accéder, dans les mêmes conditions, à la formation au sein de l’Entreprise. Uptevia considère que les charges familiales et le temps de travail (temps partiel) ne doivent pas constituer un frein à la formation.
Article 4.1 : Analyse des données
Il est précisé que les données comparées relatives à la formation professionnelle des hommes et femmes au titre de l’année 2023 ne sont pas représentatives ; le plan de développement des compétences étant en construction du fait de la création d’Uptevia. Ainsi, les parties sont convenues de se référer à l’analyse des données obtenues pour l’année 2024. Celles-ci mettent en lumière une quasi parité observée au niveau du nombre de femmes et du nombre d’hommes formés : sur 195 collaborateurs formés ; 99 étaient des femmes et 96 des hommes.
Dans ce contexte, Uptevia s’engage à maintenir une stabilité entre le nombre de femmes et d’hommes formés chaque année. Elle favorisera l’accès à la formation des collaborateurs les plus exposés à l’équilibre entre les temps de vie professionnelle, personnelle et familiale. Uptevia initiera, à destination de l’ensemble de ses collaborateurs et sur la durée de l’accord, des actions de sensibilisation sur l’égalité professionnelle et en particulier sur l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Article 4.2 : Objectifs chiffrés et actions permettant d’atteindre ces objectifs
Egal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle dans le cadre de la campagne annuelle d’évaluations et d’entretiens professionnels
Uptevia s’assure de l’égalité d’expression des besoins en formation par la mise en place d’un processus collectif commun à toute l’Entreprise, exempt de tout critère genré. En effet, les besoins de formation et de développement de compétences sont recensés d’une part, chaque année, lors de la campagne d’évaluation professionnelle et, d’autre part, tous les 2 et 6 ans dans le cadre des entretiens professionnels récurrents, où au retour de congés ponctuels (congé maternité, congé sabbatique, arrêt maladie de plus de 6 mois). Afin de renforcer son dispositif d’égal accès à la formation et de permettre à chacun de trouver un panel de formations diverses que cela soit en bureautique, en développement des compétences comportementales ou sur des formations « métier » plus spécifiques, la direction des ressources humaines a mis à disposition de ses salariés, à compter de 2024, un catalogue commun de formations.
Une fois recensées, les demandes de formations font l’objet d’un processus de validation par la direction des ressources humaines, sur la base des besoins identifiés lors de l’évaluation et/ou de l’entretien professionnel, des compétences identifiées pour occuper le poste, du budget global de formation. Tous les collaborateurs dont la formation a été validée au regard des critères ci-dessus repris sont inscrits aux formations demandées.
Au regard du nombre total de formations validées dans le cadre de la campagne annuelle des évaluations professionnelles, Uptevia veille à une répartition équitable des formations entre les hommes et les femmes.
Organisation et aménagement des formations
Pour favoriser la participation des collaborateurs hommes et femmes aux actions de formation, en particulier lorsque ceux-ci se trouvent dans des situations spécifiques (handicap, télétravail dérogatoire pour raison médicale, chargé(e) de famille, temps partiel, etc.), Uptevia s’engage à proposer des formations de courtes durées, accessibles à distance et/ou en e-learning.
L’objectif retenu est le suivant : 50% des formations proposées sont disponibles à distance et/ou en e-learning
Sensibilisation au principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Conformément aux dispositions de son code de conduite, annexé à son règlement intérieur, Uptevia forme chaque année ses collaborateurs aux règles et principes régissant « le respect des personnes », incluant les principes de non-discrimination et d’égalité professionnelle. Uptevia souhaite renforcer son action dans ce domaine.
L’Entreprise se fixe pour objectif de former/sensibiliser les managers aux fondamentaux du droit individuel du travail, comprenant les thématiques suivantes :
égalité professionnelle femmes/hommes ;
principe de non-discrimination.
Article 4.3 : Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi figurent dans le rapport annuel de situation comparée entre les femmes et les hommes (indicateurs calculés sur la base de l’année échue) :
nombre de femmes et d’hommes, par classification, ayant suivi une action de formation ou de développement des compétences par rapport au nombre total de formations validées dans l’année;
Nombre d’actions de formation ou de développement des compétences réalisés à distance et/ou en e-learning par rapport au nombre total de formations dispensées pendant l’année en distinguant selon qu’elles ont été suivies par des hommes et des femmes ;
Nombre de femmes et d’hommes ayant suivi dans l’année une formation traitant de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (hors formation obligatoire)
Article 5 : Modalité de suivi des objectifs et indicateurs associes
Les parties au présent accord conviennent que les objectifs et indicateurs associés seront transmis et analysés chaque année dans le cadre de la Commission du CSE relative à l’Egalité professionnelle Hommes Femmes qui se tient au cours 2nd semestre de l’année N+1. Ce rapport ainsi que le compte rendu de cette commission seront adressés aux parties signataires du présent accord.
Article 6 : champ de l’accord Le présent accord s’applique à ensemble des collaborateurs de l’Entreprise. Article 7 : DUREE ET application DE L’ACCORD
L’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à sa signature dans les conditions prévues à l'article L.2232-12 du Code du travail, à savoir conformément à la réglementation en vigueur à la date des présentes, par la signature, d'une part, de l'employeur ou son représentant et, d'autre part, d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DREETS.
En application de l’article L.2242-12 du Code du travail, les parties s’accordent pour procéder à la renégociation du présent accord à l’issue de la durée déterminée de 4 ans susmentionnée.
Dans l’hypothèse où des modifications législatives, règlementaires ou conventionnelles ou une évolution majeure conduiraient à des aménagements de l’accord, les Parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions sur les termes du présent accord.
Article 8 : Révision de l’accord
Les Parties signataires peuvent déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions de l’accord conformément à l’article L. 2222-5 du Code du travail.
Toute demande de révision doit faire l’objet d’un courrier avec accusé de réception adressé à l’ensemble des Parties. Ce courrier doit préciser les motifs de la demande, et comporter un projet sur le ou les articles concernés. Les dispositions soumises à révision doivent faire l’objet d’un accord dans un délai de deux mois suivant la réception du courrier. Passé ce délai, si aucun accord n’est intervenu, la demande de révision est réputée caduque.
Conformément aux dispositions légales, toutes les organisations syndicales représentatives au niveau de l’Entreprise participent aux négociations de l’accord portant sur la demande de révision.
Article 9 : Dépôt et publicité
En application des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords » et comprendra les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire signé sera par ailleurs remis à chaque signataire et déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues à l’article L. 2231-5 du Code du travail.
En application des dispositions de l’article R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera diffusé sur l’intranet d’Uptevia.
En outre, et selon les modalités et conditions prévues par les dispositions des articles L. 2231-5-1 du code du travail, les parties au présent accord pourront convenir que celui-ci ne sera rendu public que partiellement.
Fait à COURBEVOIE, le 14 février 2025, en 3 exemplaires
