En application de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 (dispositions de l’article L 2242-20 du code du travail), une négociation a été ouverte avec les organisations syndicales représentatives et a abouti à l’élaboration du présent accord. Cette négociation s’appuie notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l’Urssaf Alsace et de leurs conséquences. Notre capacité d’adaptation doit nous donner les moyens de rester acteurs dans un contexte plus contraint. Ainsi, au-delà de l’obligation légale, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours professionnels (GEPP) doit permettre d’anticiper, d’accompagner et de favoriser l’adaptation des salariés aux évolutions des organisations et de garantir l’efficience de l’organisme. Dans un contexte économique, social et organisationnel en constante évolution, c’est un enjeu fort pour l’Urssaf Alsace qui déterminera sa capacité à conserver et développer les compétences et à transformer les changements en opportunité pour tous. La GEPP est un élément stratégique à part qui vise à assurer les ressources nécessaires en compétences. Cette démarche doit permettre à l’entreprise d’ajuster en permanence et en temps réel son capital humain, tout en le valorisant par l’accompagnement des collaborateurs de l’Urssaf Alsace dans leur évolution. Cette méthode permet de repenser les approches du management en replaçant l’humain au centre des préoccupations, conscients que cela impacte favorablement la performance. Avec des parcours professionnels optimisés, les collaborateurs se sentent écoutés et valorisés ; ce qui développe ainsi un sentiment de reconnaissance qui permet de développer leur sens de l’appartenance. Les objectifs poursuivis sont les suivants :
Prévoir dans la mesure du possible les changements d’organisation afin d’anticiper l’adaptation des compétences aux emplois.
Poursuivre le développement des compétences des salariés : chaque salarié devient acteur de son parcours professionnel.
Accompagner l’évolution des ressources en fonction des besoins cibles définis à moyen terme.
Renforcer la coordination entre le recrutement, la mobilité et la formation professionnelle.
Anticiper les impacts de l’évolution de la pyramide des âges de l’organisme et développer une gestion active de celle-ci.
Prendre en compte les projets professionnels des salariés dans le cadre notamment des changements d’organisation.
Donner de la visibilité sur les perspectives de remplacement réduites.
Les parties signataires ont également souhaité intégrer dans cet accord une information légale concernant la reconnaissance des salariés exerçant des responsabilités syndicales au sein de l’Urssaf Alsace. Les dispositions du présent accord s’appliquent dans le respect des dispositions conventionnelles aux personnes relevant de la Convention Collective Nationale du Travail du 8 février 1957 (employés, cadres et informaticiens), et ce quelle que soit la nature de leur contrat ou statut. Elles s’appliquent également, sous réserve des adaptations rendues nécessaires par leur propre dispositif conventionnel aux personnels de direction relevant de la Convention Collective Nationale du Travail du 18 septembre 2018.
Table des matières
Page
Préambule
Titre 1 : Dispositions applicables à l’ensemble du personnel6
CHAPITRE I : Positionner la GEPP au cœur de la stratégie de l’organisme
Développer une approche globale de la GEPP autour de principes clefs
Assurer la consultation régulière des IRP sur les orientations stratégiques de l’Urssaf.
Structurer les consultations ponctuelles sur les projets organisationnels de l’Urssaf Alsace
Mettre en place une communication renforcée vis-à-vis des IRP et du personnel sur la stratégie de l’organisme et les enjeux auxquels nous sommes confrontés.
CHAPITRE II. Etablir et maintenir à jour les outils indispensables
à la GEPP8
2.1 Garantir le maintien à jour du référentiel des emplois et des compétences 2.2 Etablir une cartographie sur la base de l’analyse démographique de chaque emploi 2.3 Poursuivre l’exploitation des entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement (EAEA) 2.4 Respecter l’obligation légale et assurer la promotion des entretiens professionnels. 2.5 Mettre en place une base de données des souhaits d’évolution professionnelle. 2.6 La nécessaire actualisation de la BDESE
CHAPITRE III. Mobiliser les leviers de mise en œuvre de la GEPP9
3.1 Recruter, intégrer et fidéliser nos collaborateurs 3.2 Mettre en cohérence les souhaits de formation et la stratégie de l’organisme 3.3 Favoriser l’accès aux démarches d’orientation professionnelle du salarié 3.4 Encourager et accompagner la mobilité interne et la mobilité externe
CHAPITRES IV. Accompagner les situations de mobilité géographique
des salariés au sein de l’Urssaf11
Titre 2 : Reconnaissance et valorisation des parcours des représentants
du personnel11
Titre 3 : Dispositions générales12
3.1 Validité, entrée en vigueur et durée du protocole d’accord 3.2 Suivi de l’accord et clause de rendez-vous 3.3 Révision 3.4 Publicité
Titre 1 : DISPOSITIONS APPLICABLES A L’ENSEMBLE DU PERSONNEL
CHAPITRE I : Positionner la GEPP au cœur de la stratégie de l’organisme
Article 1.1 : Développer une approche globale de la GEPP autour de principes clefs
La GEPP s’intègre nécessairement au cœur de la stratégie de l’Urssaf Alsace. Elle prend d’une part en compte les principaux projets d’organisme tels que la démarche d’optimisation des processus, les évolutions des organisations, mais également les évolutions du cadre réglementaire ou celles portées par la COG concernant notamment l’exercice des missions du recouvrement.
La GEPP repose sur cinq principes clefs :
Un dispositif mutuellement profitable : La GEPP prend en compte les enjeux de tous les acteurs. Pour l’Urssaf Alsace, elle regroupe des enjeux de performance, de professionnalisation, des enjeux technologiques, sociaux et démographiques. Pour ses salariés, elle porte des enjeux de développement professionnel, d’employabilité, de visibilité des évolutions, de reconnaissance et d’accès aux droits.
Un dispositif négocié et participatif : La GEPP implique une concertation permanente avec les instances représentatives du personnel (IRP) et les opérationnels.
Un dispositif articulé à la stratégie de l’organisme et en lien avec les évolutions.
Un dispositif d’anticipation qui accorde une importance toute particulière à l’évolution de tous les métiers de l’organisme.
Un dispositif permanent qui vise à prévenir les difficultés en matière d’effectifs et de compétences.
La GEPP a pour but d’accompagner les itinéraires professionnels des salariés : elle tient compte des spécificités des services (GPEC de proximité) et vise aussi à l’élaboration d’outils opérationnels directement utilisables par les managers de proximité.
Article 1.2 : Assurer la consultation régulière des IRP sur les orientations stratégiques de l’Urssaf.
Selon l’article L2312-17 du code du travail, les obligations périodiques de consultations/informations du CSE sont structurées autour des trois thèmes principaux :
Les orientations stratégiques de l’entreprise.
La situation économique et financière de l’entreprise.
La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
Dans le cadre de ce présent accord, l’Urssaf Alsace assurera, à l’occasion de la consultation relative aux orientations stratégiques, une analyse prospective des impacts de ces orientations sur les emplois et les compétences au sein de l’organisme et réalisera un point d’étape à mi-parcours du CPG.
Article 1.3 : Structurer les consultations ponctuelles sur les projets organisationnels de l’Urssaf Alsace
Dans le cadre de ce présent accord, l’Urssaf Alsace s’engage à organiser ces consultations selon un schéma qui permet d’une part le meilleur éclairage et une information complète des partenaires sociaux afin de formuler un avis, et d’autre part, de donner de la visibilité nécessaire aux salariés de l’organisme.
Dès lors, la note de Direction, transmise au CSE, en tant que support de la consultation abordera systématiquement les thèmes suivants :
Le contexte du changement.
La motivation du changement.
L’organisation cible.
L’analyse des impacts sur l’organisation, les conditions de travail, les emplois et les compétences.
Le plan d’accompagnement.
Le calendrier de mise en œuvre.
Le dispositif de communication au collectif de travail.
Article 1.4 : Mettre en place une communication renforcée vis-à-vis des IRP et du personnel sur la stratégie de l’organisme et les enjeux auxquels nous sommes confrontés.
Les parties signataires conviennent que les actions de communication sur les orientations stratégiques et leurs impacts auprès des managers et agents se poursuivent dans le cadre de la mise en œuvre de la COG.
Lors de la signature du nouveau contrat pluri annuel de gestion, il sera présenté à l’ensemble du personnel en assemblée générale du personnel.
La Direction a pris la décision de communiquer le compte rendu du Comité d’ajustement à l’ensemble des salariés afin de renforcer la connaissance collective sur la stratégie de l’organisme.
Par ailleurs, l’accès à la Base de Données Economiques Sociales et Environnementales (BDESE) à tous les membres du CSE est un outil très important dans cette démarche de communication renforcée. En effet, elle constitue le principal vecteur d’information sur la situation sociale, économique et financière de l’organisme.
CHAPITRE II. Etablir et maintenir à jour les outils indispensables à la GEPP
Article 2.1 : Garantir le maintien à jour du référentiel des emplois et des compétences
La Direction procède à la veille et à la mise à jour annuelle des référentiels emplois et compétences selon l’évolution des emplois et les met à disposition sur la base du SIRH accessible à tous. Cette mise à jour associe systématiquement la ligne managériale.
Article 2.2 : Etablir une cartographie sur la base de l’analyse démographique de chaque emploi
La Direction poursuivra l’interrogation annuelle de l’ensemble du collectif de travail sur les dates prévisionnelles de départ à la retraite et analysera les souhaits relatifs aux projets professionnels extérieurs.
Article 2.3 : Poursuivre l’exploitation des entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement (EAEA)
La campagne des EAEA fait l’objet d’un pilotage spécifique. Après une information au CSE sur le lancement de la campagne annuelle, une note est adressée à l’ensemble du collectif de travail rappelant le cadre juridique, les préconisations et la documentation disponible (guides managers et salariés notamment).
Les EAEA sont exploités chaque année par la fonction RH. Les besoins de formation exprimés, les demandes de rendez-vous et les projets professionnels évoqués font l’objet d’une attention particulière et d’un retour auprès du collaborateur et/ou manager.
Les besoins de formation « indispensables à la tenue de l’emploi » et urgents font l’objet d’une analyse prioritaire et le cas échéant d’une intégration dans un avenant au plan de formation.
Article 2.4 : Respecter l’obligation légale et assurer la promotion des entretiens professionnels.
Les entretiens professionnels périodiques et de reprise après une longue absence sont animés par les collaboratrices de l’équipe RH afin de correspondre au périmètre élargi des sujets abordés. Le support de l’entretien professionnel est consultable dans le portail du SIRH. Au sein d l’Institution, l’article 6 du protocole d’accord du 19 décembre 2019 prévoit que les organismes doivent assurer au moins deux entretiens professionnels tous les 6 ans et un entretien de bilan à 6 ans.
Article 2.5 : Mettre en place une base de données des souhaits d’évolution professionnelle.
Dans le cadre de l’exploitation, notamment des EAEA et des entretiens professionnels, la Direction s’engage à mettre en place un outil de recensement des souhaits d’évolution professionnelle, géographique et/ou fonctionnelle.
Cette base pourra aussi être alimentée au fil de l’eau à la suite de la demande des salariés auprès des services RH ou bien, avec l’accord du candidat, dans le cadre d’une candidature à une vacance de poste.
Les informations recueillies sont confidentielles et permettent un suivi plus efficient par la Direction des souhaits de mobilité exprimés par les salariés.
Article 2.6 : La nécessaire actualisation de la BDESE
La BDESE est une présentation de la situation de l’entreprise. Les différentes informations qu’elle contient doivent être actualisées régulièrement afin de correspondre au mieux à la réalité économique, sociale et environnementale de l’organisme.
La Direction s’engage à ce que les mises à jour soient réalisées une fois par trimestre et à en informer les représentants du personnel.
CHAPITRE III. MOBILISER LES LEVIERS DE MISE EN ŒUVRE DE LA GEPP
Article 3.1 : Recruter, intégrer et fidéliser nos collaborateurs
La mise en œuvre systématique d’une procédure de recrutement formalisée vise à accompagner la direction et les managers dans la gestion des compétences au sein de l’organisme, à prévenir toutes formes de discriminations et promouvoir la diversité des pratiques de recrutement objectives, et enfin à garantir l’efficacité du recrutement.
La volonté de mieux intégrer les nouveaux embauchés au sein de l’organisme explique le circuit formalisé existant au sein de l’Urssaf.
En effet, l’accueil des nouveaux embauchés est pris en charge conjointement par les managers et la RH en se basant sur le kit d’accueil qui permet à chaque salarié l’acquisition rapide des essentiels liés au fonctionnement de l’Urssaf.
La Direction souhaite enfin renforcer sa stratégie de fidélisation des salarisés au sein de l’Urssaf Alsace. Cette stratégie de fidélisation repose pour partie sur les démarches innovantes et participatives mises en place : réseau collaboratif d’entreprise, codéveloppement managérial, ateliers thématiques divers mais également par le renforcement des démarches d’immersion (vis ma vie par exemple). Ces démarches d’immersion ont vocation à permettre à chaque salarié de se projeter au sein de l’organisme. Elles sont déclinées en deux temps :
Dans le cadre des vacances de postes diffusées :
Tout salarié pourra accéder, avant de concrétiser son acte de candidature, à une découverte d’au moins une demi-journée auprès du service recruteur.
Si à l’issue du processus de recrutement, il n’est pas retenu pour le poste, un retour sur sa candidature lui est systématiquement proposé.
Dans le cadre de l’exploitation des entretiens professionnels et afin de préparer une évolution professionnelle, un salarié pourra accéder, en accord avec sa hiérarchie, à une immersion d’une demi-journée auprès du service concerné. Ce projet devra avoir été exprimé lors de l’entretien professionnel.
Article 3.2 : Mettre en cohérence les souhaits de formation et la stratégie de l’organisme
L’Urssaf Alsace s’engage ainsi à :
Poursuivre l’optimisation du pilotage de formation professionnelle notamment par le renforcement des liens avec l’institut 4.10, les Urssaf Campus, la dynamisation de la cartographie des formateurs internes et le renforcement du suivi de la qualité et de l’efficacité des formations.
Accompagner les salariés vers des actions certifiantes ou diplômantes afin de les sécuriser dans leur parcours professionnel et en poursuivant le déploiement des CQP du cœur de métier (gestionnaire-conseil, conseiller offres de service, inspecteur du recouvrement…). Mais aussi, en assurant la promotion et en accompagnant les salariés dans la mobilisation des dispositifs permettant un accès à la certification (VAE et CPF).
Accompagner l’évolution des organisations, des métiers et des compétences nécessaires dans le cadre du plan de formation par le maintien d’un taux d’accès important.
Accompagner la transmission des savoirs afin de maintenir les compétences stratégiques dont l'organisme a besoin, une attention particulière est portée sur la transmission des savoirs et compétences au regard des emplois définis prioritaires et des départs en retraite.
En effet, la mise en place de ce transfert permet d'anticiper les pertes de savoirs, d'impulser une dynamique d'échanges entre le sachant et l'apprenant et peut se révéler productrice de sens en valorisant les compétences détenues. La mise en œuvre de la transmission des savoirs est formalisée afin de s’assurer de l'effectivité du transfert des compétences.
Article 3.3 : Favoriser l’accès aux démarches d’orientation professionnelle du salarié
La Direction favorise une meilleure connaissance des dispositifs d’orientation professionnelle du salarié par une communication régulière des dispositifs existants et permettant à chacun une meilleure définition de son projet professionnel qu’il soit interne à l’organisme ou à l’institution ou bien externe.
Promotion des trois dispositifs d’orientation professionnelle :
Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Bilan Professionnel Interne (BPI)
Bilan de compétences
Article 3.4 : Encourager et accompagner la mobilité interne et la mobilité externe
Donner de la visibilité sur les opportunités (communication anticipée sur les postes à pourvoir dans l’année, possibilité d’immersion…).
Les salariés ayant un projet professionnel extérieur à l’institution pourront également être accompagnés dans la définition du projet, le calendrier de mise en œuvre…
CHAPITRES IV. ACCOMPAGNER LES SITUATIONS DE MOBILITE GEOGRAPHIQUE DES SALARIES AU SEIN DE L’URSSAF
Au regard des textes conventionnels en vigueur, les réorganisations internes au sein d’un même organisme ne peuvent bénéficier de mesures d’accompagnement. En effet, seules sont concernées les réorganisations internes et les mobilités impliquant au moins deux organismes juridiquement distincts.
Un accompagnement à la recherche d’un nouveau logement sera mis en œuvre en lien avec Action logement.
TITRE 2. RECONNAISSANCE ET VALORISATION DES PARCOURS DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL.
1)Au sein de notre Institution, il existe l’Accord sur le droit syndical du 1er février 2008.
2) Deux arrêtés du 18 juin, publiés au Journal officiel, actent la création d’une certification « relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical ». Ils rendent effective une disposition de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, dite loi Rebsamen.
Avec ces arrêtés, le système de certification est désormais délimité. Il se structure autour de six domaines de compétences transférables (Certificat de Compétence Professionnelle) : encadrement et animation d’équipe, gestion et traitement de l’information, assistance dans la prise en charge de projet, mise en place d’un service de médiation sociale, prospection et négociation commerciale, suivi de dossier social d’entreprise.
Pour obtenir leur certification, les candidats devront d’abord justifier de « l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical au cours des cinq années précédant la section d’examen, quelle qu’en soit la durée », précise l’arrêté. C’est ensuite la réussite à l’examen qui leur permettra d’intégrer les 6 compétences validées « dans une certification professionnelle » délivrée par le ministère du Travail.
Seul organisme agréé : l’AFPA
Autre possibilité : Entrer dans une démarche VAE
Temps de formation : temps personnel
De plus, l’article L2141-5 du Code du travail prévoit un entretien professionnel à la fin du mandat de représentant du personnel afin de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
Titre 3 : DISPOSITIONS GENERALES
3.1 Validité, entrée en vigueur et durée du protocole d’accord
Le présent accord est valable s’il remplit les conditions fixées à l’article L2232-12 du Code du travail. Le présent protocole est conclu pour une durée de 4 ans.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).
Il sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7 - 3 du Code de la Sécurité sociale, par l’intermédiaire de l’application RH du portail Ucanss permettant directement le dépôt en ligne.
L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.
3.2 Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les deux ans. Un bilan quantitatif et qualitatif sera réalisé à cette occasion et sera transmis aux parties signataires du présent protocole. Il permettra d’évaluer l’efficacité de la politique mise en place et d’ajuster les actions prévues dans le présent protocole En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau pour évaluer l’opportunité d’adapter l’accord.
3.3 Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
3.4 Publicité
Il sera déposé un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Schiltigheim. Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, cet accord sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Une copie sera remise à chaque organisation syndicale. Le présent protocole fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel par une note de direction spécifique.
Fait à Schiltigheim, le 14/01/2025 Les organisations syndicales Le Directeur régional, CFDT
CGT
CFTC
Annexe synthèse des actions et indicateurs sous forme de tableau récapitulatif
