Protocole d’accord relatif àla qualité de vie et des conditions de travail, l’égalité professionnelle et l’inclusion à l’Urssaf Lorraine
Entre
L’Urssaf Lorraine, représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur régional,
Et
Les organisations syndicales, représentées par :
Pour la C.F.T.C :
Pour F.O :
Pour le S.N.F.O.C.O.S
Pour l’U.N.S.A :
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Au travers du présent accord, les parties signataires souhaitent manifester leur volonté de poursuivre l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et favoriser l’inclusion au sein de l’Urssaf Lorraine. Au cours des dernières années, des progrès ont été réalisés sur ces différents sujets, notamment dans le cadre :
Du protocole d’accord sur la qualité de vie au travail, l’égalité professionnelle, la gestion des emplois, les parcours professionnels et la conduite du changement du 12 mars 2019, dont le présent protocole d’accord prend la suite ;
Du protocole d’accord sur le travail à distance du 21 octobre 2021, le télétravail ayant permis à de nombreux salariés de réinterroger l’équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle.
Pour autant, les parties signataires conviennent qu’il est possible et souhaitable d’aller plus loin en matière de QVCT, d’égalité professionnelle et d’inclusion. Pour les salariés, elles constituent, en effet, des droits que l’on peut encore améliorer. Pour l’employeur, elles représentent un formidable levier pour attirer, mobiliser et fidéliser les talents, à une époque où l’engagement des salariés ne va plus de soi. En tout état de cause, elles sont au cœur des valeurs de la Sécurité sociale et de l’engagement de l’Urssaf Lorraine. Le présent accord décline au niveau local trois protocoles d’accord nationaux signés le 22 février 2022 : le protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, le protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité et l’égalité des chances, et le protocole d’accord relatif à l’aménagement des fins de carrière. Dans ce cadre, les dispositions du présent accord portent les ambitions suivantes :
Concilier vie professionnelle et vie personnelle ;
Assurer la qualité de vie au travail de manière durable ;
Garantir l’égalité professionnelle entre hommes et les femmes ;
Garantir l’inclusion et lutter contre les discriminations.
La direction s'engage à garantir l'application et le respect du présent protocole d'accord. Elle met en place les mesures et actions prévues, conformément aux règles conventionnelles et légales en vigueur, notamment celles de l'article R2242-2 du code du travail concernant l'égalité professionnelle. Elle procède, si nécessaire aux sanctions disciplinaires prévues dans le règlement intérieur, contre les personnes adoptant des comportements de discrimination ou de harcèlement. Est concerné par cet accord l’ensemble des salariés de l’Urssaf Lorraine quelle que soit la nature de leur contrat de travail (à durée indéterminée, déterminée, contrat de professionnalisation …) et quelle que soit la durée hebdomadaire de travail prévue au contrat.
1ère PARTIE
QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Titre 1 - Concilier vie professionnelle et vie personnelle
Article 1 - Harmoniser les temps de vie
- Horaires de travail
L’activité professionnelle s’inscrit dans les amplitudes horaires définies par le code du travail et les protocoles d’accord relatifs à l’aménagement du temps de travail et à l’horaire variable en vigueur à l’Urssaf Lorraine. La gestion du temps de travail est une responsabilité partagée entre l’agent et son manager. A ce titre, le manager :
Facilite l’organisation du travail de son équipe en anticipant autant que possible les activités et en hiérarchisant les priorités ;
Veille à ce que les dépassements d’horaire demeurent exceptionnels et met en place, le cas échéant, des mesures correctives.
Lorsque le salarié rencontre des difficultés particulières dans la gestion de son temps de travail, repérées notamment par un crédit compteur excédentaire, un dispositif d’aide est mis en place par le manager et le service RH, sous la forme d’une évaluation croisée de la charge de travail et d’un plan d’actions. Celui-ci peut intégrer, par exemple, des actions de formation métier ou de développement personnel, des modifications de l’organisation du service ou des processus de travail, l’adaptation des objectifs fixés…
- Temps de réunion
La tenue des réunions doit permettre aux salariés de s’organiser sur le plan personnel. Ainsi l’organisateur de la réunion doit adresser à chaque participant, a minima 7 jours calendaires avant son déroulement, une invitation dans laquelle figurent la date et les horaires de celle-ci. Par principe les réunions se déroulent en visioconférence ou de manière hybride, notamment celles associant des participants issus de sites géographiques différents afin de faire limiter le temps de déplacement, le risque routier et l’émission de gaz à effet de serre. Lorsque les réunions se font en présentiel, elles sont organisées préférentiellement sur le site permettant d’optimiser les temps de déplacement des participants. Les réunions ne peuvent commencer avant 9h15 le matin et 13h30 l’après-midi et doivent se terminer au plus tard à 17h00 l’après-midi (ou 16h30 si la réunion se tient en présentiel).
- Droit à la déconnexion
L’usage des outils professionnels (téléphone et micro-ordinateur portables) doit se faire dans le cadre de l’horaire de travail. En dehors des horaires de travail, le recours aux outils professionnels doit conserver un caractère exceptionnel et doit être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité. En tout état de cause :
Un salarié n’est pas tenu de répondre à des sollicitations en dehors de ses jours et horaires de travail habituels ;
Il est demandé d’éviter l’envoi de messages comportant une commande ou un travail préparatoire de la fin d’après-midi pour le lendemain matin, ou du vendredi fin d’après-midi pour le lundi matin, sauf urgence dictée par un risque imminent ou une nécessité de service immédiate.
La seule restriction à ce droit concerne la possibilité de joindre par téléphone un salarié nommément intégré dans une procédure de sécurité des biens et des personnes (gestion des alertes intrusion et incendie des immeubles, hors temps de travail). La liste limitative des personnes concernées par cette restriction est établie et régulièrement tenue à jour par une instruction établie par le directeur régional. Afin de respecter ces principes et pour prévenir les risques psychosociaux, l’Urssaf Lorraine mène des actions de sensibilisation et de promotion du droit à la déconnexion : guide de l’utilisation de la messagerie et des outils de communication, webinaires de sensibilisation autour de l’hyper connectivité, organisation de « journées sans email », déploiement d’un « pop-up » prévenant les salariés à la fin de la plage variable...
Article 2 - Accompagner les salariés pendant une longue absence
2.1 - Maintien du lien avec l’Urssaf Lorraine lors d’une longue absence Afin de permettre aux salariés absents pour une longue durée (supérieure à 4 semaines) de maintenir un lien avec l’entreprise, le service RH propose de leur adresser les informations RH diffusées en leur absence. A ce titre et sur la base du volontariat, les salariés intéressés communiquent au service RH leur adresse mail personnelle. Des entretiens de liaison sont proposés par le service RH à chaque salarié absent pour maladie de plus de 30 jours ou peuvent être demandés par ceux-ci. Ces entretiens permettent de faire le point sur la situation du salarié et d’évoquer les perspectives et les modalités de reprise de poste.
– Accueil et entretien de reprise d’activité à la suite d’une absence de longue durée (6 mois)
Afin de faciliter sa réintégration, le jour de son retour, une réunion d’accueil avec l’unité de travail du salarié est organisée par le manager afin de présenter le salarié aux nouveaux collaborateurs et de lui permettre de renouer le contact avec ses anciens collègues. Cette réunion servira également à lui exposer les projets en cours et les évolutions intervenues pendant son absence. Par ailleurs, afin de garantir l’accompagnement et le maintien dans l’emploi des collaborateurs de retour après une absence de longue durée, un entretien de reprise d’activité est organisé dans le mois suivant le retour du salarié. Cet entretien est mené par le service RH en lien avec le manager du salarié et permet d’échanger sur les points suivants :
Recueil des besoins en formation et en actions de remise à niveau du salarié, éventuellement prises en charge par un tuteur ;
Examen d’éventuelles adaptations du poste de travail (sur préconisation du médecin du travail).
Cet entretien vaut entretien professionnel. L’entretien professionnel est également organisé pour les retours des absences mentionnées à l’article L6315-1 du code du travail. Pour les absences supérieures à un an, un système de tutorat est mis en place. Un programme de tutorat précisant le parcours de réintégration mis en œuvre pour l’agent doit être élaboré par le manager du salarié dans la mesure du possible avant l’arrivée de l’agent et au plus tard dans le mois qui suit l’arrivée.
Article 3 - Accompagner les solidarités familiales
3.1 - Salariés proches aidants Une information est réalisée chaque année sur les dispositifs légaux existants, ainsi que sur ceux du protocole d’accord national du 13 juillet 2021 relatif au déploiement d’un dispositif de soutien aux salariés proches aidants dans les organismes du régime général.
3.2 – Dons de jours
Donateurs et jours de repos pouvant faire l’objet d’un don
Tout salarié de l’organisme, quelle que soit la nature de son contrat et sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire un don de jours de repos non pris, sur la base du volontariat, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne-temps. Les jours de repos pouvant faire l’objet d’un don sont les jours de réduction du temps de travail, les jours de repos des cadres au forfait, les congés supplémentaires, le congé principal pour sa durée excédant 20 jours ouvrés, les heures figurant en crédit sur le compteur de l’horaire variable valorisées en journées ou demi-journées et la journée administrative (code 128). Ces jours doivent être acquis ; il n’est pas possible de céder des jours de repos par anticipation. Les salariés doivent procéder à leurs dons avant l’échéance de la période des jours de repos concernés. Pour les salariés bénéficiant d’un compte épargne-temps, les jours qui y sont intégrés peuvent être cédés à tout moment. Les dons sont définitifs. Afin de veiller à la santé au travail de l’ensemble des salariés, et de préserver les temps de repos associés, le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est fixé à cinq par année civile par donateur.
Salariés bénéficiaires
Sous réserve d’avoir épuisé l’ensemble de ses droits à congés, peut bénéficier de dons de jours de repos tout salarié de l’organisme, quelle que soit la nature de son contrat, sans condition d’ancienneté :
Pour la personne dont il a la charge au sens de l’article L1225-65-1 du code du travail ;
Dont l'enfant âgé ou la personne dont il a la charge de moins de vingt-cinq ans est décédé, conformément à l’article L1225-65-1 du code du travail.
Qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap dont la liste figure à l’article L3142-16 du code du travail.
Le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit le proche du salarié au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident et non pas par le médecin traitant s’il est différent.
Fonctionnement du fonds de solidarité
Les jours de repos cédés sont recueillis dans un fonds de solidarité géré par le service RH de l’Urssaf Lorraine. Le don prend la forme d’une renonciation anonyme ; l’employeur ne peut dévoiler l’identité des donateurs. Le fonds de solidarité est plafonné à 40 jours. Les règles de gestion administrative et comptable de ce « fonds de solidarité » sont explicitées dans une note de service.
Demande du salarié bénéficiaire
Le salarié qui souhaite bénéficier du dispositif du don de jours en fait la demande écrite auprès du service RH, en précisant le nombre de jours dont il souhaite être bénéficiaire. A cette demande est joint un certificat médical justifiant de la particulière gravité de l’état de santé du proche et du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants Un courrier transmis au salarié formalise, sous un délai de 7 jours calendaires à réception de sa demande, le nombre de jours dont il pourra bénéficier. En cas d’urgence, la direction s’engage à répondre sous un délai de 2 jours ouvrés à réception de sa demande. Le fonds est décrémenté pour satisfaire la demande, dans la limite de 15 jours ouvrés, pour le même besoin, et en tout état de cause dans la limite du nombre de jours disponibles dans le fonds. En cas de besoin et sur présentation d’une nouvelle attestation médicale, cette période de 15 jours ouvrés pourra être renouvelée autant que de besoin, dans les mêmes conditions.
Prise de jour et statut du salarié bénéficiaire
La prise des jours de repos cédés s’effectue par journée ou demi-journée. Si le salarié opte pour la pose de demi-journées, le télétravail, tel que prévu dans l’accord relatif au travail à distance en vigueur à l’Urssaf Lorraine, peut être favorisé sur la demi-journée de travail restant, avec l’accord du manager. La rémunération et la couverture des frais de santé et prévoyance du salarié bénéficiaire sont maintenus pendant la période couverte par le nombre de jour effectivement cédés. Cette période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté.
3.3 - L’accompagnement à la parentalité
L’organisme informe les salariés sur les dispositifs légaux et conventionnels existants en matière de congés, absences ou crédit d’heures liés à la parentalité. L’Urssaf Lorraine adhère à la charte de parentalité. Dans ce cadre, elle fait évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’entreprise, créé un environnement favorable aux salariés-parents en prenant en compte toutes les formes de parentalité, et garantit le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés-parents. A ce titre :
Un aménagement de l'organisation du travail est étudié pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leur(s) enfant(s) et qui en font la demande. De même, sont concernés les salariés dont le conjoint se trouve être en absence prolongée d’une semaine a minima. Cet aménagement peut notamment consister à permettre au salarié concerné de réduire son temps de travail les semaines où il accueille son ou ses enfants, le déficit en temps de travail étant compensé sur les autres semaines ;
La situation des familles monoparentales est également prise en considération en ce qui concerne l'organisation du travail, et fait l'objet d'un accompagnement personnalisé en prenant en compte les contraintes de service auquel appartient le salarié ;
Afin de faciliter l’allaitement, le service RH prend, sur demande, toutes les mesures utiles, et notamment la mise à disposition d’un local adapté aux salariées qui allaitent leur nourrisson.
3.4 - Prise en charge des cotisations de retraite complémentaire des salariés à temps partiel s’occupant d’un enfant en situation de handicap
Les salariés travaillant à temps partiel pour s'occuper de leur enfant en situation de handicap peuvent, sous certaines conditions et sur demande auprès de la CAF, bénéficier d'une validation de trimestres de retraite de base dans le cadre de la prestation de l'AVPF (assurance vieillesse du parent au foyer), et ce jusqu'au 20 ans de leur enfant. En complément, le bénéfice de cette prestation légale ouvre droit pour les salariés à temps partiel, sur leur demande effectuée au cours de la durée du présent accord, à une prise en charge par l'employeur des cotisations salariales et patronales de retraite complémentaire sur une base de temps plein. Cette prise en charge est assurée pendant 4 ans à compter de sa date de prise d'effet et sous réserve que le salarié concerné bénéficie toujours de la prestation légale précitée.
Titre 2 - Assurer la qualité de vie au travail
Article 4 - Diffuser des valeurs et pratiques managériales favorables à la QVCT
Les managers de l’Urssaf Lorraine ont un rôle majeur à jouer dans la qualité de vie et les conditions de travail des salariés, en adoptant les postures adéquates. Ces postures sont décrites par la charte managériale de l’organisme, « Être manager à l’Urssaf Lorraine ». Les managers mettent en œuvre au quotidien les 5 valeurs qu’elle promeut : confiance, respect, écoute, solidarité et engagement. Les managers font évaluer, par leurs agents, leur respect de la charte managériale, et élaborent un plan d’actions destiné à prendre en charge les points d’amélioration. Lors de l’EAEA des managers, une attention particulière est également portée au respect et à la diffusion de ces valeurs. Par ailleurs, afin de favoriser l'apprentissage mutuel et l'enrichissement, dans une logique de co-développement, l’Urssaf Lorraine met en place des groupes de pairs entre managers de l’organisme, ouverts à des managers extérieurs à l’organisme.
Article 5 - Favoriser l’expression et l’initiative des salariés
La direction de l’Urssaf Lorraine souhaite que chaque salarié puisse contribuer par ses idées aux décisions concernant le fonctionnement quotidien de son unité de travail et aux projets collectifs de l’organisme. Au sein des unités, le management organise le dialogue et l’expression individuelle et/ou collective sur le fonctionnement, les éventuelles difficultés et les solutions à mettre en place, notamment lors des réunions de service. L’Urssaf Lorraine promeut et développe les dispositifs de management, de pilotage et de réflexion qui s’appuient sur l’expression des salariés :
Elle forme et accompagne les managers au déploiement du management visuel au sein de leur unité de travail ;
Elle élabore et décline un programme d’optimisation des processus qui permet de traiter les « irritants » d’une activité en s’appuyant sur les retours des agents ;
Elle met en place un dispositif d’innovation participative par lequel les agents peuvent proposer et mettre en œuvre des idées innovantes, à l’occasion de « challenges » thématiques organisés par la direction ou de leur propre initiative.
Enfin, l’Urssaf Lorraine fait appel aux agents volontaires pour contribuer aux projets et aux réflexions ayant un impact sur le fonctionnement des services. La participation des agents est prise en compte et valorisée par le management dans le cadre des EAEA.
Article 6 - Mettre les actions de santé au travail au service de la QVT
6.1 - Prévention des addictions
L’addiction est la dépendance d’une personne à une substance ou une activité dont elle a contracté l’habitude par un usage plus ou moins répété, et dont elle ne peut plus se passer en dépit de sa propre volonté. L’Urssaf Lorraine entend prévenir les risques liés aux addictions et protéger ses salariés. Ainsi, elle organise régulièrement des actions de sensibilisation et d’information sur le thème des addictions.
6.2 - Prévention des risques psychosociaux (RPS)
Les risques psycho-sociaux peuvent avoir de graves conséquences sur la santé et le bien-être des salariés, ainsi que sur la performance et la productivité au travail. Dans ce cadre, l’organisme s’engage dans la prévention des RPS, par l’ensemble des mesures portées par le présent protocole. Elle porte une attention particulière à la détection précoce des RPS, en dispensant des formations à destination des collaborateurs, et en mettant en place une procédure d’alerte disponible sous le site MaLorraine.
6.3 - Sensibilisation sur les maladies impactantes
Les maladies impactantes, telles que le cancer ou les maladies chroniques par exemple, peuvent toucher n'importe qui. Il est donc essentiel de sensibiliser les salariés sur les signes et les symptômes de ces maladies, afin qu'ils puissent les reconnaître et les prendre en charge le plus tôt possible. A ce titre, l’Urssaf Lorraine s’engage à mettre en œuvre, a minima, une action de sensibilisation par an sur ce thème pour des maladies prioritaires et à enjeux au niveau national. Par ailleurs, par dérogation au protocole d’accord relatif au travail à distance en vigueur, les femmes atteintes d’une pathologie gynécologique pendant leurs périodes menstruelles peuvent bénéficier d’un aménagement du télétravail dans le but de les maintenir dans leur emploi. Afin de bénéficier de ce dispositif, la salariée devra en faire la demande auprès du manager en lien avec le service RH. La pathologie devra être attestée par le médecin du travail lors d’une consultation médicale qui la jugera compatible avec l’exercice du télétravail. L’attestation devra préciser les conditions dans lesquelles cet aménagement sera rendu possible
Enfin, l'Urssaf adhère à la charte "cancer et emploi" de l'Institut national du cancer (Inca) pour soutenir le retour au travail des salariés ayant été touchés par un cancer. Cette charte vise à sensibiliser les équipes et à proposer des solutions adaptées pour permettre aux salariés de reprendre le travail dans de bonnes conditions. Les enjeux pour l'organisme sont de maintenir le lien entre le salarié et l'employeur pendant l'absence, d'accompagner les malades et de faciliter la reprise du travail pour ceux subissant encore les effets des traitements.
6.4 - Evaluation des risques professionnels par le DUER
Le DUER (document unique d'évaluation des risques) recense et évalue l'ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés de l’organisme. Il a pour rôle de prévenir les accidents du travail et les maladies professionnelles. Il permet d'identifier les dangers, de déterminer les mesures de prévention à mettre en place et de planifier des actions de prévention pour garantir la santé et la sécurité des salariés. Le DUER est mis à jour a minima une fois par an et est consultable par l'ensemble des salariés sous le site MaLorraine.
Article 7 - Prévenir et lutter contre le harcèlement
7.1 - Harcèlement interne
Tout salarié de l’Urssaf Lorraine a droit à des conditions de travail qui respectent sa sécurité, sa santé et sa dignité. La direction et les organisations syndicales, s’engagent à assurer une prévention efficace des harcèlements au travail. Pour ce faire :
Les managers sont sensibilisés et formés aux problématiques de harcèlement, de même que les salariés sur la base du volontariat ;
Le référent RH désigné par l’employeur et le référent désigné par le CSE sont formés à l’écoute et à la prévention des situations de harcèlement ;
Une charte relative à la prévention du harcèlement est rédigée et mise à disposition de l’ensemble du personnel.
L’organisme communiquera largement sur cette thématique. Le salarié pensant être victime de harcèlement ou tout salarié témoin de tels faits doit alerter sans attendre le ou les référents harcèlement désignés dans l’organisme, qui prennent en charge le signalement. Le harcèlement n’est pas toléré à l’Urssaf Lorraine. La direction assure l’effectivité et le respect des dispositions du présent accord. Les comportements reconnus de harcèlement sont passibles des sanctions disciplinaires prévues dans le règlement intérieur, pouvant aller jusqu’au licenciement.
7.2 - Prévention des incivilités et des risques d’agression externes
Exercées contre une personne, sur son lieu de travail ou pendant l’exercice de ses fonctions, les violences externes peuvent prendre des formes diverses : incivilité, agression verbale, harcèlement, acte violent… Elles mettent en péril la santé, la sécurité ou le bien-être des travailleurs concernés. La direction s’engage à lutter contre ces agissements, et pour ce faire :
Les agents en contact avec le public se voient dispenser une formation à la gestion des incivilités ;
Une procédure de gestion des incivilités est mise en place, qui s’appuie notamment sur un outil (RéAgir) permettant de les signaler, et sur la définition de réponses adaptées au niveau de gravité de l’événement.
7.3 - Prise en charge des victimes de violence conjugale
Les salariés victimes de violence conjugale peuvent faire connaître leur situation au service RH, qui garantit le secret de cette information. Ces salariés peuvent bénéficier, sur leur demande et dans la mesure du possible, d’aménagement dans l’application du protocole d’horaire variable, d’une affectation temporaire sur un autre site de l’Urssaf que celui prévu par son contrat de travail, ou en fonction de la situation, d’un aménagement du télétravail.
2ème PARTIE
EGALITE PROFESSIONNELLE ET INCLUSION
Titre 1 - Garantir l’égalité professionnelle entre hommes et femmes
L'égalité professionnelle entre hommes et femmes est un principe fondamental dans le monde du travail. Il est essentiel que chaque salarié soit traité de manière équitable, indépendamment de son genre. Cela implique de garantir des opportunités égales d'accès à l'emploi, de promotion, de rémunération et de formation. L’organisme a un rôle clé à jouer dans la promotion de l'égalité professionnelle. Il doit mettre en place des politiques et des pratiques favorisant la diversité et l'inclusion, et veiller à ce que les femmes aient les mêmes opportunités de développement professionnel que les hommes. Chaque salarié a un rôle à jouer dans la promotion de l'égalité professionnelle, en tant qu'acteur de son parcours professionnel, et en contribuant par sa posture à favoriser un environnement de travail inclusif.
Article 8 - Garantir des recrutements non discriminatoires et développer la mixité des emplois
8.1 - Recrutements non discriminatoires
Afin d’assurer un recrutement exempt de toute forme de discrimination, le service RH met en œuvre une procédure de recrutement s’appuyant sur une méthodologie et des outils qui garantissent une traçabilité des actions engagées et des décisions prises. L’organisme veille à ce que l’ensemble des parties prenantes au recrutement (RH, manager et direction) soit sensibilisé à la diversité et la non-discrimination. Lorsque l’organisme se fait assister par un prestataire dans le cadre d’une procédure de recrutement, il s’assure de la pleine application des présentes dispositions conventionnelles. Dans ce cadre, il inclut une clause de respect de la diversité et de non-discrimination dans les contrats signés avec le prestataire.
Objectif chiffré 100% des personnes amenées à conduire des entretiens sensibilisées à la non-discrimination
Indicateur Nombre de personnes formées à la discrimination sur le nombre de personne amenées à faire des entretiens 8.2 - Lutte contre les stéréotypes professionnels lors des recrutements
Pour renforcer l’attractivité des métiers dans lesquels il est constaté une sur-représentativité d’un des deux sexes, l’organisme veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi. Les offres d’emploi sont dénuées de caractéristiques discriminatoires à l’égard du sexe, elles sont libellées de manière neutre et non genrée. Quand le poste le permet, l’offre d’emploi contient une mention sur les aménagements possibles du poste, afin de favoriser la postulation de salariés porteurs de handicap. L’Urssaf Lorraine met en œuvre des campagnes de recrutement inclusives à travers des vidéos de présentation des métiers mettant en
avant des témoignages d’hommes ou de femmes salariés de l’organisme dans les métiers dont le sexe est sous-représenté.
Objectifs chiffrés 100% des offres d’emplois publiées ne contiennent aucune mention femmes / hommes 50% des offres d’emplois intègrent une vidéo de présentation du métier
Indicateur Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutement réalisés entre les deux genres. Taux d’offres d’emplois publiées ne contenant aucune mention femmes/hommes Taux d’offres d’emplois intégrant une vidéo de présentation du métier
Article 9 - Favoriser l’accès aux fonctions d’encadrement
Les femmes restent sous-représentées dans les fonctions d’encadrement. Afin de réduire cet écart, l’Urssaf Lorraine :
Mène des actions de connaissance et de découverte des emplois, y compris des emplois d’encadrement : CDD interne pour remplacer un salarié absent de longue durée, échange volontaire et temporaire de poste, stage de découverte et d’immersion dans un autre service (« vis ma vie »). Ces actions font l’objet d’information régulières auprès du personnel ;
Encourage les trajectoires professionnelles vers le management des salariés de l’organisme : campagnes annuelles de détection de potentiel managérial, accompagnement à la prise de fonction des nouveaux managers par des formations adaptées localement.
Met en avant des témoignages de femmes cadres de l’organisme. En effet, leurs parcours, leurs expériences et leurs conseils pourraient être source d'inspiration pour d'autres femmes qui aspirent à évoluer dans leur carrière professionnelle.
Objectif chiffré : Pourcentage de femmes occupant des fonctions d’encadrement équivalent à la part des femmes dans l’organisme
Indicateurs : Rapport entre le nombre de femmes cadres et le nombre de femmes dans l’organisme
Article 10 - Evaluer l’ensemble des salariés de manière objective
L’évaluation professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs. Elle doit correspondre aux compétences et capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi qu’à l’expérience professionnelle acquise. La procédure d’appréciation et d’évaluation des salariés mise en œuvre lors de l’EAEA est objective, ouverte, transparente et formalisée dans des supports spécifiques. Dans ce cadre, les signataires de l’accord portent une attention particulière à l’évaluation des salariés à temps partiel en rappelant que le travail à temps partiel ne doit pas être considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ceux travaillant à temps complet, y compris dans l’accès à des postes de managers et d’experts, une situation de travail à temps partiel n’étant pas incompatible avec l’exercice de responsabilités managériales. En outre, une attention particulière est portée aux salariés reconnus travailleurs handicapés en mettant en place les aménagements nécessaires pour favoriser leur réussite professionnelle. Cette même attention est portée aux salariés mandatés.
Article 11 – Assurer l’égalité des rémunérations
L’Urssaf Lorraine mène une politique salariale non discriminatoire. Elle veille à l’équité de rémunération entre les hommes et les femmes au moment de l’embauche et tout au long de la carrière professionnelle. Ces principes sont rappelés chaque année dans la note de politique salariale. L’Urssaf Lorraine pilote la réduction des écarts de rémunération d’une part, par le constat dressé de la situation comparée des hommes et des femmes mis à disposition dans la base de données économiques sociale et environnementale (BDESE), et d’autre part à l’aide de l’index égalité professionnel homme/femme. Cela passe notamment par :
L’analyse et le suivi régulier des évolutions salariales pluriannuelles des hommes et des femmes à temps complet et à temps partiel en établissant notamment des bilans sexués des augmentations individuelles par catégorie socioprofessionnelle ;
Le respect du droit au rattrapage salarial pour les salariés au retour de leur congé maternité ou d’adoption.
Objectif chiffré Veiller à l'équilibre des rémunérations entre les hommes et les femmes et s’assurer de l’égalité de rémunération, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes. Le ratio des rémunérations moyennes par niveau entre les hommes et les femmes doit tendre vers le 100% avec une tolérance de +/- 5 points.
Indicateur chiffré
% d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, par niveau de classification.
Article 12 - Garantir un droit à la formation pour tous
Afin que l’accès à la formation ne soit pas entravé par des contraintes, notamment familiales, une attention particulière est portée aux conditions d’organisation des sessions de formation organisées par l’Urssaf Lorraine. Ainsi :
Compte tenu de l’évolution des actions de formation et des outils mis à disposition des salariés, l’apprentissage flexible et à distance est favorisé, lorsque cela est rendu possible par les plateformes dédiées (Syfadis et ENI) ;
Les formations de courte durée sont organisées dans des lieux facilement accessibles par des transports en commun ou par le co-voiturage, en privilégiant les formations en intra ;
Les formations sont organisées sur la plage horaire 9h15-17h pour être compatibles avec les nécessités de la vie de famille et leur programmation ne devra pas englober, autant que possible, un mercredi ;
Lors de l’expression des besoins rédigée dans les cahiers des charges, l’organisme identifie les contraintes possibles des salariés afin que le prestataire les prenne en compte : horaires, délai de prévenance, éloignement géographique, moyens de transport, intervenants spécialisés (interprètes en langue des signes française…)
Les salariés qui participent à une formation demandée ou acceptée par l'employeur, réalisée en dehors de leurs jours de travail habituels ou de leurs amplitudes horaires de travail habituelles, bénéficient du remboursement des frais de garde réellement engagés dans la limite de 20 euros par journée de formation, en compensation des frais de garde supplémentaires d'un ou plusieurs enfants de moins de 20 ans en situation de handicap ou relevant d'une affection de longue durée.
Objectif chiffré L’accès à la formation professionnelle, en ce qu’elle permet de maintenir et de développer les compétences, doit être garanti à tout salarié. Le pourcentage de femmes et d’hommes ayant suivi une formation sur l’année doit être proportionnel au pourcentage de femmes et d’hommes dans l’organisme.
Indicateur chiffré de suivi Réalisation d’un bilan annuel des formations suivies, intégrant un suivi statistique en fonction du sexe, de l’âge, du temps de travail, et un suivi des salariées de retour d’un congé maternité ou d’adoption.
Titre 2 - Assurer l’inclusion et lutter contre les discriminations
Article 13 - Insérer durablement les collaborateurs au sein de l’organisme
13.1 - Parcours d’accueil et d’intégration
L’Urssaf Lorraine déploie un parcours d’accueil et d’intégration pour l’ensemble des nouveaux salariés. Les objectifs de ce parcours consistent à procurer les informations permettant au nouvel embauché de bien se situer dans son nouveau milieu de travail, à faciliter sa prise de poste et à développer son sentiment d’appartenance. Le parcours d’intégration est préparé entre le service RH, le service informatique et le manager du salarié, préalablement à l’arrivée de ce dernier. Il intègre notamment :
La désignation d’un parrain ayant pour mission d’accueillir, guider et renseigner le nouvel embauché dans son environnement de travail ;
La désignation d’un tuteur ayant pour mission d’accompagner le nouvel embauché dans sa montée en compétence au sein de son unité ;
L’orientation, en tant que de besoin, vers un « ambassadeur numérique » pour un accompagnement aux outils collaboratifs ;
L’organisation d’une demi-journée d’intégration avec l’ensemble des nouveaux embauchés de la période. Cette demi-journée d’intégration a pour objectif de découvrir l’ensemble des activités de l’organisme, de favoriser la culture d’entreprise, et de faire émerger une communauté de nouveaux collaborateurs. Elle est organisée deux ou trois fois chaque année.
13.2 - Formation des nouveaux embauchés
Les salariés nouvellement embauchés bénéficient d’un programme de formations personnalisé leur permettant d’être rapidement opérationnels. Ces formations sont réalisées en interne, et portent notamment sur la législation et les outils métiers. Par ailleurs, chaque nouvel embauché participe au dispositif PASS dès son recrutement, ou au plus tard dans les premiers mois qui suivent son embauche. Cette formation permet au salarié d’acquérir les connaissances de base sur la protection sociale et contribue à l’acquisition des valeurs de la Sécurité sociale.
13.3 - Accueil des stagiaires et des personnes en service civique
Les stages en entreprise permettent à des jeunes en cours de scolarisation, y compris au niveau de l'enseignement supérieur, d'avoir un premier contact avec le monde du travail. Le service civique, destiné aux jeunes âgés de 16 à 25 ans (30 ans pour les personnes en situation de handicap) offre l'opportunité aux jeunes volontaires de s'engager, sans condition de diplôme, pour une durée de 6 à 12 mois, dans une mission d'intérêt général, notamment dans le domaine de la protection sociale. Ce dispositif offre aux jeunes volontaires un cadre d'engagement citoyen leur permettant de gagner en confiance en eux, de développer des compétences et de porter une réflexion sur leur avenir professionnel. L'Urssaf Lorraine recense annuellement les possibilités d'accueil de stagiaires et de jeunes en service civique et développe des partenariats avec des établissements d'enseignement ou de formation professionnelle, et les centres ou écoles de réadaptation professionnelle. Un suivi est réalisé de manière annuelle au niveau de l’organisme.
13.4 - L’insertion professionnelle par l’alternance
L’Urssaf Lorraine, en cohérence avec les orientations de la Sécurité sociale, poursuit le développement d'une politique de recrutement de salariés en contrat de professionnalisation et en contrat d’apprentissage, facteur d'intégration des jeunes sur le marché du travail. Ainsi, l’Urssaf Lorraine s’engage à accueillir progressivement sur la durée du protocole 4% d’alternants dans ses effectifs, soit 16 alternants sur la durée de l’accord. Un bilan est inclus chaque fin d'année dans le rapport formation pour suivre les populations recrutées en contrat en alternance et les parcours suivis ainsi que les métiers exercés.
Article 14 - Insérer les travailleurs en situation de handicap
14.1 - Sensibilisation au handicap
L’Urssaf Lorraine communique et sensibilise régulièrement son personnel, d’une part afin de changer le regard porté sur le handicap et d’autre part afin de favoriser la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). La semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH) est l’occasion privilégiée pour mener cette sensibilisation. Dans ce cadre, l’Urssaf Lorraine s’engage à poursuivre sa participation active à l’action DuoDay offrant une journée d’immersion professionnelle à des personnes en situation de handicap.
14.2 - Recrutement et insertion de personnes en situation de handicap
Afin d’assurer un recrutement exempt de toute forme de discrimination, le service RH met en œuvre une procédure de recrutement s’appuyant sur une méthodologie et des outils qui garantissent une traçabilité des actions engagées et des décisions prises. Les offres d’emploi publiées par l’Urssaf Lorraine indiquent que l’organisme est handi-accueillant. Au côté d’autres organismes de Sécurité sociale du Grand Est, l’Urssaf Lorraine a signé le 20 novembre 2019, un accord-cadre avec la Fédération des Associations, Groupements et Etablissements pour la Réadaptation des Personnes en situation de Handicap (FAGERH), visant à favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés des organismes signataires. Elle poursuit la mise en œuvre de ses engagements, au regard notamment de sa contribution à la formation des travailleurs handicapés (accueil en stage de personnes issues de ces établissements) et à leur recrutement (étude de toutes les candidatures à un emploi, sans discrimination des personnes en situation de handicap).
14.3 - Maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
L’Urssaf Lorraine répond aux besoins d’aménagement des postes de travail dans le respect des préconisations médicales du service de médecine du travail. Dans ce cadre et sous certaines conditions, le salarié concerné peut donc bénéficier notamment d’un nombre de jours de télétravail dérogatoire à celui prévu par le protocole d’accord et / ou d’équipements ergonomiques (fauteuil, bureau, souris, clavier…) Afin de pallier le risque de désinsertion professionnelle qui serait lié à une situation de handicap, une attention particulière est portée aux personnes présentant un problème de santé chronique, émergent ou évolutif, notamment lors de la reprise du travail après un arrêt de longue durée ou dans le cadre d’un absentéisme itératif. Un entretien de liaison leur est systématiquement proposé avec la référente handicap afin de faire le point sur la situation et évoquer notamment toutes les mesures utiles au maintien dans l’emploi. Si le salarié respecte les conditions pour en bénéficier, une convention de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE) pourra être conclue entre le salarié, l’employeur et la CPAM, à la demande du salarié ou du service de santé au travail.
Article 15 - La gestion des âges et des fins de carrières
15.1 - Gestion des âges
Les politiques RH de l’Urssaf Lorraine prennent en compte l’allongement de la durée de la vie professionnelle, et ses impacts en termes de santé physique et mentale sur les salariés les plus âgés. Les salariés de plus de 50 ans bénéficient chaque année de formations favorisant le maintien dans leur emploi, la valorisation de leur expérience et la poursuite de leur évolution professionnelle. Un suivi des actions de formation dispensées pour les salariés de plus de 50 ans est réalisé dans le bilan annuel de la formation professionnelle. La détection précoce des signes de rupture avec le travail constitue un enjeu majeur pour prévenir le risque de désinsertion et favoriser le maintien dans l'emploi. Une démarche de sensibilisation à la prise en compte des signaux faibles est déployée afin de renforcer la détection par les managers et les services RH. L'adaptation des postes de travail, en lien avec les référents santé au travail et les acteurs de la santé, constitue un facteur de réussite pour maintenir un salarié dans son emploi lorsque sa santé altère sa capacité de travail.
15.2 - Compte épargne-temps
Utilisation fractionnée du compte épargne-temps
Dans les conditions prévues par l'article 4.3.1 du protocole d'accord national du 8 mars 2016 relatif au compte épargne temps dans les organismes de Sécurité sociale, le salarié a la possibilité, à partir des trois années précédant l'âge légal de départ à la retraite, d'utiliser de façon fractionnée des jours épargnés sur son compte épargne-temps afin de bénéficier d'une réduction du nombre de jours travaillés sur la semaine. Quand l'intéressé peut prétendre au bénéfice d'une retraite à taux plein, les jours de congés épargnés sur le compte épargne-temps au moment de la mise en œuvre de ces dispositions, utilisés de manière fractionnée, font l'objet d'un abondement, pris en charge par l'employeur, équivalent à 20 % de ces jours, cet abondement ne pouvant dépasser 10 jours. Les jours épargnés par le salarié sont décomptés en priorité. Les jours attribués par l'employeur au titre de l'abondement ne peuvent pas faire l'objet d'une monétisation en cas de rupture du contrat de travail.
Monétisation du compte épargne-temps
Les salariés ayant formulé une demande de départ à la retraite ou engagés dans une procédure de mise à la retraite peuvent bénéficier, sur leur demande, d'une monétisation des droits acquis sur leur compte épargne temps dans la limite d'un droit équivalent à 60 jours au maximum. La demande de monétisation des droits affectés au compte épargne temps est adressée à l'employeur au moins 3 mois avant la date du départ à la retraite. Conformément à l'article L. 3151-3 du Code du travail, la monétisation des jours de congés payés principaux n'est pas admise.
15.3 - Accompagner les salariés dans leurs démarches de départ à la retraite
L’Urssaf Lorraine tient à la disposition de ses salariés toutes les informations relatives aux dispositifs existants. Les salariés âgés de 55 ans et plus sont invités à participer à des réunions d'information organisées en collaboration avec des organismes de retraite (régime général et complémentaire), qui permettent d’informer sur les dispositions légales relatives aux retraites de base et complémentaire, et de sensibiliser sur les différentes démarches à effectuer. Ces réunions se déroulent pendant le temps de travail. Un accompagnement individuel est proposé à la suite de cette formation. Dans le cadre des modalités d'utilisation des dispositifs de retraite progressive et de prolongation d'activité retraite, l'employeur examine systématiquement les demandes de passage à temps partiel ou en forfait réduit qui lui sont transmises et y apporte une réponse dans les 2 mois qui suivent. Des stages de préparation à la retraite, organisés sur le temps de travail, peuvent être demandés par le salarié dans les 12 mois qui précèdent la date de cessation d'activité professionnelle pour aider à préparer la future vie de retraité. Par ailleurs, l’employeur organise la mise en œuvre de l’obligation légale relative à la sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent à l’intention des salariés qui partent à la retraite.
15.4 - Prise en charge des cotisation retraite de salariés travaillant à temps partiel
Pour les salariés qui remplissent les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein (à l'exception des cadres dirigeants), les cotisations patronales et salariales d'assurance vieillesse, y compris de retraite complémentaire, sont calculées sur la base d'un salaire à temps plein jusqu'à la rupture du contrat de travail, lorsqu'ils bénéficient d'une autorisation de travail à temps partiel, ou selon un forfait annuel en jours réduit, pour une durée de travail correspondant au moins à 3/5 d'un temps plein ou 3/5 du nombre de jours correspondant à un forfait annuel complet. Les cotisations patronales, ainsi que la part de cotisations salariales correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d'un travail à temps plein, et celles calculées sur la base du travail à temps partiel ou selon un forfait annuel en jours réduit, sont prises en charge par l'employeur. Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux salariés ayant opté pour un système de retraite progressive.
15.5 - Modalités de calcul de l’indemnité de départ à la retraite
Les périodes d'exercice d'activités à temps partiel effectuées dans les conditions posées à l’article 15.4 du présent accord sont considérées comme des périodes de travail à temps plein pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite. Ainsi, les périodes de travail à temps partiel effectuées dans ces conditions n'entraînent pas de proratisation de l'indemnité de départ à la retraite.
3ème PARTIE
DISPOSITIONS GENERALES
Article 16 - Durée de l’accord et révision
L’accord est conclu pour une durée de quatre ans. Il entre en vigueur le 1er jour du mois suivant son agrément. Il pourra être révisé dans les conditions légales posées par le code du travail.
Article 17 - Clause de rendez-vous
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau pour évaluer l’opportunité d’adapter l’accord.
Article 18 - Clause de périodicité
Conformément à l’article L2242-12 du code du travail, la périodicité de renégociation de cet accord est portée à 4 ans.
Article 19 – Agrément et publicité
Dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel, le présent accord sera transmis, via la plateforme de dépôt en ligne, à la Direction de la sécurité sociale et à l’Ucanss. Le Comex sera saisi pour avis. L’accord sera également adressé à l’Urssaf caisse nationale. L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex. A l’issue de son agrément, le présent accord donnera lieu au dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir, dépôt en ligne auprès du ministère du Travail via la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remise d’un exemplaire au greffe du conseil des prud’hommes de Metz.
Article 20 - Information du CSE et suivi de l’accord
La mise en œuvre du protocole d’accord fera l’objet d’une information du Comité social et économique (CSE). Le suivi du présent accord fera l’objet d’un bilan à la demande des organisations syndicales représentatives.
Article 21 - Information du personnel
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme et au CSE. Une information complète sera assurée par la direction régionale au travers des publications internes, de réunions d’information et de tout autre moyen qui lui semblera approprié.
Fait à Metz, le 17 mai 2024 En 3 exemplaires originaux, des copies sont remises aux signataires.
