ACCORD RELATIF á l’égalite professionnelle entre les femmes et les hommes et á la qualité de vie et des conditions de travail á l’urssaf ile-de-france
Entre la Direction de l'Urssaf Ile-de-France (78861779300013) sise 22 rue de Lagny 93100 Montreuil, représentée par son Directeur, D'une part, Les Organisations Syndicales soussignées : la CFDT, FO, la CGT, Sud, D'autre part,
Préambule
Le présent protocole est établi en application des articles L.2242-17 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’inscrit également dans les dispositions des protocoles d’accord Ucanss du 22 février 2022 relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances et à l’aménagement des fins de carrière. Ce protocole marque la volonté de la Direction et des organisations syndicales de formaliser durablement une politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de qualité de vie au travail, ainsi que plus largement dans la lutte contre les discriminations sous toutes ses formes mais également dans le domaine de la qualité de vie et des conditions de travail. Cet accord s’inscrit dans la continuité de celui relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnelles signé le 14 octobre 2022. Dans ce dernier, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité mieux structurer, faire connaître et renforcer les accompagnements et autres réponses déployés tout au long des grandes étapes d’une carrière professionnelle à l’Urssaf (recrutement, intégration, développement des compétences, mobilité, parcours professionnel, ou encore départ à la retraite).
Toujours dans cette dynamique, la Direction s’engage à ouvrir des négociations plus spécifiquement axées sur le thème de la santé au travail. Dans le cadre des négociations sur le présent accord, les signataires ont choisi de retenir les cinq domaines d’actions suivants :
Le recrutement
La formation professionnelle
La rémunération
La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
L’implication environnementale
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u
Préambule PAGEREF _Toc173145835 \h 1
PARTIE I - ÉGALITE DES CHANCES ET PROFESSIONNELLE. PAGEREF _Toc173145836 \h 3
TITRE I – RECRUTEMENT ET INSERTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc173145837 \h 3
Article 17 : Mesures visant à fluidifier la communication numérique PAGEREF _Toc173145861 \h 13
Article 18 : Dispositifs d’accompagnement et de sensibilisation PAGEREF _Toc173145862 \h 13
Article 19 : Retenir une organisation du travail dans le respect de la vie personnelle du salarié et garantir un droit à la déconnexion PAGEREF _Toc173145863 \h 14
TITRE IV – TRANSITION ENTRE L’ACTIVITÉ ET LA RETRAITE PAGEREF _Toc173145864 \h 14
Article 20 : Favoriser la transition entre l’activité et la retraite (aménagement de la fin de carrière) PAGEREF _Toc173145865 \h 14
TITRE V – LE FORFAIT MOBILITÉS DURABLES PAGEREF _Toc173145866 \h 16
Article 24 : Modalités pratiques de mise en œuvre du forfait mobilités durables PAGEREF _Toc173145870 \h 18
Article 25 : Accompagnement des modes de transport éligibles au forfait mobilités durables PAGEREF _Toc173145871 \h 18
PARTIE III – DISPOSITIONS DIVERSES PAGEREF _Toc173145872 \h 18
Article 26 : Entrée en vigueur, durée et périodicité PAGEREF _Toc173145873 \h 18
Article 27 : Suivi et révision PAGEREF _Toc173145874 \h 18
Article 28 : Information du personnel PAGEREF _Toc173145875 \h 19
Article 29 : Publicité de l’accord PAGEREF _Toc173145876 \h 19
PARTIE I - ÉGALITE DES CHANCES ET PROFESSIONNELLE.
TITRE I – RECRUTEMENT ET INSERTION PROFESSIONNELLE
L’Urssaf Ile-de-France garantit que ses procédures de recrutement sont exemptes de toute forme de discrimination. Les choix en matière d’embauche sont exclusivement guidés par l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour l’emploi proposé et reposent sur des éléments objectifs (expérience professionnelle, compétences acquises, nature des diplômes si demandé, etc.) L’organisme, dans le cadre du processus de recrutement, intègre dans ses effectifs des profils variés en termes d’expérience professionnelle, de formation initiale, d’origine, de genre, d’âge et de situation vis-à-vis du handicap.
Article 1 : Favoriser un recrutement diversifié
Actions :
Sensibiliser les acteurs du recrutement, notamment avec la mise en place d’ateliers d’accompagnement des managers, à l’usage de critères objectifs déterminés en fonction des compétences requises,
Signer les contrats avec des cabinets de recrutement extérieurs incluant une clause de « respect de la diversité » et précisant que le conseil en recrutement a l’obligation de mettre en œuvre des processus respectant la prévention des discriminations et favorisant l’égalité des chances et la promotion de la diversité.
Informer systématiquement les candidats des procédures de recrutement,
Informer les candidats de la possibilité d’avoir un entretien de restitution,
Garantir une réponse écrite à tout candidat ayant été reçu à un entretien.
Indicateurs :
Nb de recruteurs sensibilisés aux enjeux de la diversité,
% de managers ayant été sensibilisés,
% de candidat ayant reçu une réponse écrite après avoir été reçu en entretien.
Article 2 : Favoriser une insertion durable des salariés
Actions :
Promouvoir les métiers de l’Urssaf Ile-de-France, en participant notamment à des salons et en développant des partenariats,
Développer le parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés avec l’intervention d’un élu présentant les missions du CSE,
Poursuivre une politique d’accueil des stagiaires (stages de 3ème et de 2nde, BTS…)
Poursuivre l’insertion professionnelle par l’alternance en développant une politique de recrutement en contrat de professionnalisation et d’apprentissage (au moins 50 recrutements d’alternants par an).
Indicateurs :
Nb d’actions mises en place pour promouvoir les métiers de l’Urssaf et diversifier le recrutement,
Nb d’alternants présents chaque année au sein des effectifs,
Nb d’embauche en CDI à la suite d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage.
Article 3 : Egalité Femmes-Hommes dans l’embauche
Objectif de progression dans l’égalité Femmes-Hommes
L’Urssaf Ile-de-France s’engage à identifier les métiers fortement sexués (tels que les techniciens locaux de maintenance (TLM) et les informaticiens) et proposer des pistes d’actions permettant d’augmenter la représentation équilibrée entre les femmes et les hommes au sein de ces métiers, tout en maintenant une évaluation basée sur les compétences. L’objectif de progression est de tendre vers un rééquilibrage du sexe sous-représenté dans les métiers concernés, en augmentant au minimum de 10% le nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les métiers.
Actions :
Accroitre la mixité des candidats dans les catégories d’emplois sous-représentées par sexe
Renforcer la promotion des métiers dits sexués,
Mettre en œuvre des campagnes de communication pour lutter contre les idées reçues sur certains emplois
Indicateurs :
% de la répartition par sexe dans les catégories d’emplois sous-représentées
% de candidatures effectuées par des personnes du sexe sous-représenté dans les catégories d’emplois visées tels que les TLM ou les informaticiens,
Nombre de campagnes de communication réalisées en matière d’idées reçues sur certains emplois.
Article 4 : Intégrer et maintenir les salariés en situation de handicap dans l’emploi.
Actions :
Favoriser la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé en orientant les salariés concernés vers les interlocuteurs dédiés,
Mettre en place une solution permettant la diffusion des vacances de postes vers les sites spécialisés dans le recrutement de salariés en situation de handicap,
Favoriser l’accessibilité des lieux de travail et l’aménagement des postes de travail des salariés en situation de handicap,
Sensibiliser les collectifs de travail à la question du handicap en menant une campagne de sensibilisation et de communication au moins une fois par an, dans le cadre de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH),
Mettre en place un module de FOAD sur les thématiques de diversité et lutte contre les stéréotypes,
Favoriser l’insertion des salariés en situation de handicap en les associant à la politique d’accueil mise en place par l’employeur,
Mettre en place un partenariat avec l’UGECAM.
Indicateurs :
Maintien du montant de la contribution Agefiph à 0,
Nb de participants aux actions de sensibilisation (FOAD, participation à la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées…),
Nb de postes de travail aménagés,
TITRE II – LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Les parties signataires réaffirment que la formation professionnelle, par le développement des compétences, est un des leviers essentiels pour concourir à l’égalité professionnelle. A ce titre, l’Urssaf Ile-de-France poursuit le développement des actions en faveur d’un accès égalitaire à la formation en visant un objectif d’au moins 70% des salariés ayant reçu une formation chaque année, en respectant au plus près la répartition des femmes et des hommes dans l’effectif de l’organisme.
Article 5 : Favoriser l’accès à la formation de tous les salariés
Actions :
Recenser, tous les ans, les salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis quatre ans,
Inscrire dans le plan de développement des compétences, des formations transverses et/ou collectives, pour accompagner et/ou anticiper les évolutions de l’organisme,
Identifier et mettre en place les formations pouvant être organisées en e-learning,
Continuer à mettre en œuvre des formations à distance de façon à favoriser la conciliation vie professionnelle et vie privée et faciliter l’accès à la formation des salariés souffrant d’un handicap,
Respecter, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 14 jours d’information avant la date prévue de la formation,
Mettre en œuvre des mesures permettant au salarié ayant des charges familiales de s’organiser pendant la période de formation.
Indicateurs :
Nb de salariés n’ayant pas suivi une action de formation depuis 4 ans,
% de formations organisées en e-learning,
Article 6 : Formation et égalité femme-homme
Objectif de progression :
Les femmes et les hommes doivent bénéficier d’une égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle sans discrimination. L’Urssaf Ile-de-France s’assure chaque année que le pourcentage de femmes et d’hommes bénéficiaires de formations soit proportionnel à leur répartition dans les effectifs.
Actions :
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail.
Etudier l’origine d’une éventuelle sur-représentation de femmes ou d’hommes dans les salariés bénéficiaires de formations.
Indicateur :
% des proportions femme-homme ayant suivi une formation
TITRE III – PARCOURS ET EMPLOYABILITÉ TOUT AU LONG DE LA CARRIÉRE
L’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs, permettant d’apprécier les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi que l’expérience professionnelle acquise. L’Urssaf Ile-de-France s’engage à garantir l’égalité des chances de tous les salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle, quelles que soient leurs caractéristiques personnelles, notamment leur sexe, leur situation familiale, leur âge ou leur situation au regard du handicap. Une attention particulière est portée à l’évolution de carrière des plus de 55 ans. Une offre d’accompagnement spécifique s’attache à promouvoir toutes les réponses possibles en termes de conditions de travail et de motivation des salariés concernés, jugées propres ou particulièrement importantes à cette étape de la carrière. Enfin, les résultats de l’index publié doivent conduire l’Urssaf Ile-de-France à maintenir une politique volontariste veillant à l’évolution professionnelle des femmes au sein de l’organisme, dont les personnes en temps partiel, dans l’accès aux premières fonctions managériales.
Article 7 : Parcours professionnel
Actions :
Développer des actions visant à favoriser la conception et la réalisation du projet professionnel d’un salarié (mobilité fonctionnelle interne, aide à la rédaction de CV, préparation à l’entretien de recrutement…),
Prévenir les risques de désinsertion professionnelle en recevant les salariés à leur retour d’une absence supérieure ou égale à six mois (entretien managérial, accompagnement RH, …),
Promouvoir la reconnaissance de l’expérience professionnelle d’un salarié en l’accompagnant dans une démarche de Valorisations des Acquis de l’Expérience (VAE),
Indicateurs :
Nb d’ateliers organisés et nb de salariés y ayant assisté,
% de salariés ayant réalisé leur projet professionnel par rapport à ceux ayant suivi un atelier,
% de salariés revenus après au moins 6 mois d’absence et ayant bénéficié d’un entretien DRH de retour
Nb de dossiers de VAE montés,
Article 8 : Parcours professionnel et Egalité Femmes-Hommes
Objectif de progression
L’Urssaf Ile-de-France tend vers le respect de la proportionnalité des effectifs femmes-hommes promus, au regard des effectifs femmes-hommes de l’Urssaf Ile-de-France, tout en continuant d’objectiver les choix par les seules évaluations des compétences des salariés. Le pourcentage de femmes et d’hommes bénéficiant chaque année d’une promotion doit être proportionnel à la répartition des femmes et des hommes dans l’organisme.
Actions :
Garantir l’égalité des chances de tous les salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle.
Mettre en œuvre des campagnes de communication internes pour lutter contre le sentiment de plafond de verre et les idées reçues sur certains emplois.
Indicateurs :
% de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une promotion, par rapport au ratio de candidats Hommes / femmes.
Nombre de campagnes de communication réalisées sur la lutte contre le sentiment de plafond de verre et les idées reçues sur certains emplois.
Article 9 : Egalité des chances dans l’évolution professionnelle pour les salariés à temps partiel
Actions :
Sensibiliser les managers sur l’évolution de carrière des salariés à temps partiel devant se dérouler dans les mêmes conditions que celles des salariés à temps plein.
Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que celles des salariés à temps plein.
Indicateurs :
% de salariés ayant bénéficié de points de compétence parmi ceux travaillant à temps partiel,
% de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion par rapport à l’ensemble des salariés ayant bénéficié d’une promotion,
TITRE IV – RÉMUNERATION EFFECTIVE
Le principe de l’égalité de traitement s’applique aux mesures salariales intervenant dans le cadre du développement professionnel (attribution de points de compétence et de parcours professionnels). En aucune façon, les absences légales ou conventionnelles liées à la maternité / paternité / adoption ou à l’exercice d’un mandat syndical ne doivent venir pénaliser les salariés au regard de telles mesures. S’agissant de la garantie salariale instaurée par la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la Direction convient qu’il s’agit d’un minima n’excluant pas la possibilité d’y substituer l’attribution d’un pas de compétence entier, sous réserve que la condition tenant à l’accroissement constaté des compétences soit respectée. La circulaire ministérielle du 19 avril 2007 énonce que le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la salariée dans l'organisme après son congé de maternité et doit être versé à la suite de ce congé. Cette garantie salariale est attribuée à l'issue des congés conventionnels (art. 45 et 46 CCN), peu importe la cause de suspension du contrat de travail de l'intéressée qui peut le cas échéant se succéder, sous réserve que celui-ci s'accompagne du maintien de la rémunération (exemple, congé payé, arrêt maladie avec maintien de salaire, etc…). La garantie d'évolution salariale du salarié de retour d'un congé de maternité ou d'adoption prend la forme de
points de compétences, lesquels peuvent être le cas échéant, inférieurs au pas d'acquisition, arrondis au nombre entier supérieur. Peu importe que le salarié ait été présent ou non lors de la campagne annuelle des entretiens d'évaluation.
S’agissant de la garantie pour l’exercice d’un mandat syndical instaurée par le Protocole d’Accord national du 1er février 2008 relatif à l’exercice du droit syndical et par la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, la Direction précise qu’il sera fait application du dispositif le plus avantageux pour les salariés répondant aux critères définis dans les textes. Enfin, l’absence de pénalisation des personnels sous contrat de travail à temps partiel s’applique également aux mesures salariales intervenant dans le cadre des campagnes d’attribution des points de compétences.
Article 10 : Rémunération et information des salariés des politiques de rémunération
Actions :
Assurer une transparence sur la politique de rémunération,
Présenter le bilan de la politique salariale aux élus et communiquer le bilan aux salariés,
Assurer une bonne communication managériale sur toutes les décisions relatives aux mesures individuelles,
Indicateur :
% des salariés s'étant vu communiquer le bilan de la politique salariale.
Article 11 : Rémunération et égalité Femmes-Hommes
Constat
Depuis plusieurs années, l’index égalité femme-homme au sein de l’Urssaf Ile-de-France est de 99%.
Objectif
L’Urssaf Ile-de-France souhaite, par la mise en œuvre d’actions, maintenir un index égalité femme-homme supérieur ou égal à 95%.
Actions :
Embaucher sur le même niveau de rémunération les femmes et les hommes, à compétences et expériences égales
Rappeler dans la lettre de cadrage de la politique salariale, les principes d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes ainsi que l’attribution des points de compétences doit être exempte de toute discrimination,
Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité femmes/hommes,
Etudier l’origine d’une éventuelle sur-représentation de femmes ou d’hommes dans les salariés bénéficiaires de mesures salariales,
Sensibiliser les responsables aux questions d’égalité des chances et d’égalité de traitement,
S’assurer que l’ensemble des salariés revenant d’un congé maternité ou d’adoption éligibles à l’attribution de points de compétences au titre du rattrapage salarial légal et conventionnel en ont bénéficié.
Indicateurs :
Index égalité femme-homme.
% de femmes et d’hommes bénéficiaires de points de compétence rapporté au taux de femmes et d’hommes présents à l’effectif.
% des salariés, répartis par genre et par tranche d’âge, bénéficiaires d’une mesure salariale.
% de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité.
PARTIE II – QualitÉ de vie et conditions de travail
La qualité de vie et des conditions de travail renvoie à toutes les actions permettant de concilier l’amélioration des conditions de travail des salariés et la performance de l’organisation.
TITRE I – CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
L’Urssaf Ile-de-France s’attache à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés. Une bonne articulation entre ces deux domaines est en effet de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail et participe des actions de prévention en matière de santé au travail. Dans toute la mesure du possible, l'organisation du travail doit tenir compte des impératifs liés à la vie familiale afin que ceux-ci ne pénalisent pas le salarié dans son activité professionnelle. Il en est de même des contraintes résultant de l'aide apportée à une personne à charge. Par ailleurs, la vie professionnelle ne doit pas constituer un obstacle aux activités extra-professionnelles du salarié. Toutefois, si l’employeur s’attache à favoriser la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle du salarié, il veille à ne pas s’immiscer dans la vie privée de ses salariés.
Article 12 : Tenir compte des engagements familiaux
Actions :
Faciliter l’accueil en crèche des enfants des salariés à travers un partenariat avec une structure ad hoc.
Droit au télétravail intégral pour les femmes lors du dernier trimestre de grossesse
Organiser dans la mesure du possible les réunions de travail après 9h30 et avant 16h30.
Mettre en application les dispositions du titre 4 § 6 du Protocole national du 21 mars 2011 relatif à l'incidence du protocole d'accord relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances sur les dispositions conventionnelles concernant la prise en charge des cotisations retraite par l’employeur pour les salariés à temps partiel ayant au moins un enfant à charge de moins de 15 ans.
Indicateur :
Nombre de places en crèches financées
Article 13 : Accompagner les proches aidants
Actions :
Faciliter le passage à temps partiel demandé par les salariés proches aidants (y compris hors des campagnes annuelles, sur une durée pouvant être adaptée à la situation) et/ou étudier l’adaptation des activités du salarié pour tenir compte de ses absences dans le cadre des trois congés d’aidants (Congé de solidarité familiale, de présence parentale, de proche aidant).
Faciliter le recours à un télétravail dérogatoire de courte durée accordé dans le cadre de l’aide aux aidants.
Faciliter l’aménagement des horaires de travail du salarié, dans la mesure où le poste de travail le permet, en cas de maladie ou d'hospitalisation d'un membre de la famille (conjoint, concubin ou partenaire de PACS, ascendants ou descendants directs), sur présentation d'un justificatif médical. Si un tel aménagement des horaires n'est pas envisageable pour des raisons d'organisation du service, des autorisations d'absence non rémunérées sont accordées dans la limite de 20 jours ouvrés par an.
Prendre en charge des cotisations de retraite complémentaire des salariés à temps partiel s’occupant d’un enfant en situation de handicap (dispositif AVPF)
Appliquer les dispositions de l’article 10 du Protocole d’accord national du 13 juillet 2021 relatif au déploiement d’un dispositif de soutien aux salariés proches aidants, l’organisme assure le maintien de la rémunération nette mensuelle au salarié absent dans le cadre d’un congé d’aidant et qui bénéficie :
d'une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie au sens du Code de la Sécurité sociale (AJAP), dans le cadre d'un congé de solidarité familiale ;
d'une allocation journalière de présence parentale au sens du Code de la Sécurité sociale (AJPP), dans le cadre d'un congé de présence parentale, dans la limite de 22 jours par an en cas d'absence par journées ou 44 demi-journées par an en cas d'absence par demi-journée.
d'une allocation journalière de proche aidant au sens du Code de la Sécurité sociale (AJPA), dans le cadre d'un congé de proche aidant, dans la limite de 22 jours par an en cas d'absence par journées ou 44 demi-journées par an en cas d'absence par demi-journée.
Appliquer les dispositions relatives au don de jour prévues à l’article 12 §e de l’accord du 21 novembre 2013 relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de l’Urssaf Ile-de-France, modifié par l’accord du 27 janvier 2020.
Rembourser les frais de garde réellement engagés dans la limite de 20€ par jour de formation, en compensation des frais de garde supplémentaire pour un ou plusieurs enfant(s) de moins de 20 ans en situation de handicap ou relevant d’une affection de longue durée (art. 14.1.2 du Protocole national du 22 février 2022 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances).
Appliquer l’article 14.3 du Protocole national relatif à la promotion de la diversité et l’égalité des chances du 22 février 2022, relatif à la prise en charge, sur demande du salarié, des cotisations salariales et patronales de retraite complémentaire sur la base d’un temps plein. Cette prise en charge est assurée pendant la durée de l’accord et sous réserve que le salarié concerné bénéficie toujours de la prestation légale AVPF (Assurance vieillesse du parent au foyer).
Indicateurs :
Nb de salariés bénéficiant de la prise en charge des cotisations retraite.
Nb de don de jours
Nb de salariés ayant bénéficiés du remboursement des frais de garde.
Article 14 : Concilier vie professionnelle et engagements citoyens/humanitaires
Actions :
Promouvoir le mécénat de compétence tel que prévu à l’article 15.3 du Protocole national du 22 février 2022 relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances,
Mettre en œuvre les dispositions de l’article 15.4 de l’accord de branche du 22 février 2022 relatif à l’engagement humanitaire et caritatif des salariés.
Indicateur :
Nb de volontaires et nb de mécénats acceptés par l’employeur
TITRE II – PRÉVENTION ET ACCOMPAGNEMENT DU SALARIÉ FACE Á UNE SITUATION DE SOUFFRANCE
Les partenaires sociaux portent une vigilance renforcée à la nécessité de prévenir tout type de violence, sexiste et sexuelle ou morale, pouvant intervenir au travail à l’encontre d’un collaborateur.
Les managers et l’ensemble des collaborateurs bénéficieront de sensibilisation spécifique et régulière.
Article 15 : Prévention des violences sexistes et sexuelles au travail et du harcèlement moral.
Actions :
Révision du dispositif de signalement de harcèlement moral ou sexuel ou d’agissements sexistes,
Mise en œuvre des mesures de protection du salarié victime,
Mise en place d’actions de sensibilisation des salariés aux stéréotypes, au sexisme ordinaire et au harcèlement pour prévenir ces situations,
Mise en place d’un accompagnement spécifique (psychologue d’entreprise, assistante sociale, etc…) pour tout salarié victime de violences intra-familiales,
Informer sur les dispositifs en place pour l’accompagnement des salariés soumis à des situations de souffrance dans et en dehors de l’entreprise (plateforme d’écoute, accompagnement du deuil au travail, …)
Indicateurs :
Nb d’actions mise en place et nb de salariés ayant suivi ces actions.
Nb de signalement et nb de procédures d’enquête ouvertes.
TITRE III – DROIT Á LA DÉCONNEXION
Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. Il est rappelé que chaque salarié doit veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant :
Un temps de repos quotidien de 11h,
Un temps de deux jours consécutifs de repos hebdomadaire, comprenant le dimanche (sauf circonstances exceptionnelles telles que présence sur un salon, maintenance, astreinte, mission LCTI…).
La Direction réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques permettant à la fois de garantir à chaque collaborateur un nécessaire respect de l’équilibre vie personnelle-vie professionnelle et de renforcer l’efficacité collective de l’entreprise. De plus, le respect du droit à la déconnexion participe de la protection de la santé de l’ensemble des salariés par le respect des temps de repos et de congés et la prévention des risques psychosociaux.
Article 16 : Utilisation des outils numériques professionnels
Actions :
Favoriser les échanges en présentiel et éviter de solliciter les salariés en dehors des horaires de travail et pendant les périodes de repos (congés, suspension du contrat de travail…)
Mise en œuvre d’entretien à la demande du salarié en cas de ressenti ou de constat de surcharge de travail ou de difficultés à concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle (points d’étape réguliers…),
Accompagnement sur les outils numériques des salariés, notamment au retour d’une longue absence, avec la promotion des rubriques dédiées dans intranet,
Indicateurs :
% des salariés accompagnés.
Article 17 : Mesures visant à fluidifier la communication numérique
Actions :
Veiller à une utilisation raisonnée et raisonnable des moyens de communication numérique,
Informer les salariés sur les bonnes pratiques afin de permettre le respect du droit à la déconnexion,
Indicateurs :
% des salariés informés sur le bon usage des outils de communication.
Article 18 : Dispositifs d’accompagnement et de sensibilisation
Un certain nombre de guides ou d’articles de bonnes pratiques existent à l’Urssaf Ile-de-France et sont en libre consultation pour tous les salariés de l’organisme. Le site thématique « l’atelier numérique » explique et reprend notamment les bonnes pratiques d’utilisation de nos outils numériques et collaboratifs (Teams, Yammer, SharePoint, OneDrive, Outlook…)
Actions :
Savoir identifier les signaux d’alerte et réagir face à des situations d’hyper connexion,
Sensibiliser l’ensemble du personnel et plus particulièrement les managers sur les questions de contraintes organisationnelles
Indicateurs :
Nb d’actions de sensibilisation menées.
Article 19 : Retenir une organisation du travail dans le respect de la vie personnelle du salarié et garantir un droit à la déconnexion
Actions :
Respecter dans la mesure du possible les horaires de travail dans l’organisation des réunions en sanctuarisant la pause méridienne, notamment
Encourager l’organisation des réunions en mode hybride en recourant à la visioconférence, par exemple,
S’engager à ouvrir des négociations sur le droit à la déconnexion
Indicateurs :
Ouvrir une négociation sur le droit à la déconnexion
TITRE IV – TRANSITION ENTRE L’ACTIVITÉ ET LA RETRAITE
Article 20 : Favoriser la transition entre l’activité et la retraite (aménagement de la fin de carrière)
L’utilisation fractionnée du compte épargne temps
À partir des trois années qui précèdent l’âge légal de départ à la retraite, le salarié peut utiliser de façon fractionnée tout ou partie des jours épargnés sur son compte épargne temps afin de bénéficier d’une réduction du nombre de jours travaillés sur la semaine. La demande d’utilisation du compte épargne temps dans les conditions ainsi posées doit être formulée par le salarié auprès de la DRH de l’organisme deux mois à l’avance. Le choix du jour non travaillé fait l’objet d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur, ce dernier pouvant s’opposer à une demande qui irait à l’encontre des nécessités de service. Le salarié bénéficie de cette mesure quel que soit le nombre de jours épargnés sur son compte épargne temps dans le cadre de l’accompagnement d’un proche et par exception de la capitalisation préalable d'au moins 21 jours pour les autres cas conformément au protocole d'accord du 8 mars 2016 relatif au compte épargne temps dans les organismes de Sécurité sociale. Quand le salarié peut prétendre au bénéfice d’une retraite à taux plein, les jours de congés épargnés sur le compte épargne temps au moment de la mise en œuvre de ces dispositions, utilisés de manière fractionnée, font l’objet d’un abondement, pris en charge par l’employeur, équivalent à 20 % de ces jours, cet abondement ne pouvant dépasser 10 jours. Les jours épargnés par le salarié sont décomptés en priorité. Les jours attribués par l’employeur au titre de l’abondement ne peuvent pas faire l’objet d’une monétisation en cas de rupture du contrat de travail. Une information sur le nombre de jours épargnés est donnée chaque année aux salariés.
Monétisation du CET
Les salariés ayant formulé une demande de départ à la retraite ou engagés dans une procédure de mise à la retraite peuvent bénéficier, sur leur demande, d’une monétisation des droits acquis sur leur compte épargne temps dans la limite d’un droit équivalent à 60 jours au maximum. La demande de monétisation des droits affectés au CET est adressée à la DRH au moins 3 mois avant la date du départ en retraite. Conformément à l’article L3151-3 du code du travail, la monétisation des jours de congés principaux n’est pas admise.
Accompagner les salariés dans leurs démarches en vue de leur départ à la retraite
La Direction des Ressources Humaines s’emploie à renforcer les campagnes d’information et les formations sur la préparation au départ à la retraite. Elle communique régulièrement auprès des salariés concernés par un départ à la retraite proche, ou potentiellement proche, sur l’importance des informations à lui transmettre et les calendriers à respecter. Une meilleure compréhension de ces aspects par les salariés doit permettre de garantir au mieux la bonne marche des processus internes, concernant directement les futurs retraités ou relevant d’une dimension plus collective, comme les nouveaux dispositifs de transmission des savoirs. L’accompagnement de la DRH est personnalisé dès communication par un salarié de son intention de partir à la retraite. L’organisme s’engage à maintenir et mieux faire connaitre l’offre d’entretiens individuels et collectifs déployée avec la Cnav. Cette offre est étendue, dans la mesure du possible, aux organismes de retraite complémentaire.
Adapter les modalités de calcul de l’indemnité de départ à la retraite
Les périodes d’exercice d’activité à temps partiel effectuées dans les conditions évoquées ci-avant sont considérées comme des périodes de travail à temps plein pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite. Ainsi, les périodes de travail à temps partiel effectuées dans ces conditions n’entraînent pas de proratisation de l’indemnité de départ à la retraite.
TITRE V – LE FORFAIT MOBILITÉS DURABLES
Article 21 : Bénéficiaires
L’ensemble des salariés de l’Urssaf Ile-de-France sous contrat à durée indéterminée, déterminée ou en alternance, à temps complet ou temps partiel peut bénéficier du forfait mobilités durables dans le cadre des modalités déterminées par le présent accord. Le forfait mobilités durables n’est pas cumulable avec les indemnités kilométriques dans le cadre des déplacements professionnels. Une condition d’ancienneté de trois mois minimum est exigée.
Indicateur :
Nb de forfait mobilités durables octroyé
Article 22 : Critères d’attribution du forfait mobilités durables
22-1. Les moyens de transport éligibles
Dans le cadre de ses trajets résidence habituelle-lieu de travail, chaque salarié pourra bénéficier de la prise en charge de ses frais de déplacements dans le cadre du forfait mobilités durables s’il se déplace à l’aide d’un des moyens de transport suivants :
vélo personnel ou en location (sauf si celui-ci est pris en charge dans le cadre de la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement aux services publics de location de vélos) ;
covoiturage (en tant que conducteur ou passager) ;
utilisation de services de mobilité partagée comprenant :
la location ou la mise à disposition en libre-service de véhicules visés par l’article R.3261-13-1 du code du travail, avec ou sans station d'attache et accessibles sur la voie publique, à condition qu'ils soient équipés d'un moteur non thermique ou d'une assistance non thermique lorsqu'ils sont motorisés ;
les services d’autopartage avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène, à condition que les véhicules mis à disposition soient des véhicules à faibles émissions ;
titres de transports en commun (hors abonnement) ;
engins de déplacements personnels motorisés.
22-2. Les trajets concernés
Le forfait mobilités durables concerne les trajets entre le lieu de résidence habituelle et le lieu de travail du salarié. La résidence habituelle est celle déclarée à l’employeur. Les salariés de l’Urssaf Ile-de-France peuvent effectuer leur trajet domicile-travail en cumulant un moyen de transport en commun public pris en charge obligatoirement par l’employeur et l’utilisation d’un des moyens de transports susvisés, dans la limite de 800 euros par an. Exemple : usage du vélo ou du co-voiturage jusqu‘à une gare puis recours aux transports collectifs à partir de la gare jusqu’au lieu de travail. Dès lors qu’une partie du trajet est effectuée en transport public pris en charge obligatoirement par l’employeur, le salarié ne bénéficie du forfait mobilités durables qu’au titre du ou des seul(s) trajet(s) de rabattement.
22-3. La fréquence d’utilisation
Pour bénéficier du forfait mobilités durables, le salarié doit justifier d’un usage effectif et régulier chaque mois d’un des modes de transport susvisés pour réaliser ses trajets domicile-travail. Le salarié doit justifier d’au moins 30 trajets aller-retour domicile-travail par année pour bénéficier du forfait mobilité.
22-4. Les justificatifs
Le versement du forfait mobilités durables est conditionné par la fourniture d’un justificatif de paiement, d’utilisation et/ou d’une attestation sur l’honneur relatif à l’utilisation effective d’un ou plusieurs des moyens de transport visés par cet accord :
Vélo, engins de déplacements personnels motorisés : attestation sur l’honneur établissant une utilisation effective de l’engin et précisant le nombre de trajets réalisés avec ces modes de transport pour permettre un suivi régulier et le paiement en fin d’année du forfait ;
Covoiturage : Utilisation impérative de la plateforme mise à disposition par l’Urssaf Ile-de-France dédiée au covoiturage. Une attestation sur l’honneur établissant une utilisation effective de ce moyen de transport peut être demandée annuellement via cette plateforme par le conducteur et le ou les passagers. Cette attestation reprend précisant le nombre de trajets covoiturés réalisés et éligibles au dispositif.
Services de mobilité partagée : attestation sur l’honneur et précisant notamment le nombre de trajets réalisés ainsi qu’un justificatif d’abonnement ou titre de paiement pour permettre un suivi régulier et le paiement en fin d’année du forfait.
Titres de transports en commun (hors abonnement) : attestation sur l’honneur ou justificatif de paiement des titres pour permettre un suivi régulier et le paiement en fin d’année du forfait.
Article 23 : Montant du forfait mobilités durables
Le montant du forfait mobilités durables est déterminé en fonction de la fréquence d’utilisation des modes de transport. Il ne peut pas dépasser 700 euros par an et par salarié.
Fréquence d’utilisation en nombre de jours dans l’année
Montant annuel du forfait mobilités durables
Utilisation de 120 jours 700€ Utilisation de 30 jours à 119 jours 350€
Le bénéfice de ce forfait est cumulable avec le remboursement d'un abonnement de transports publics déjà en vigueur, mais la somme des deux ne pourra pas excéder 800 euros. Le forfait mobilités durables n’est pas cumulable avec la prime « transport » de 4 euros. Conformément aux dispositions légales, ce forfait fait l’objet d’une proratisation pour les agents exerçant leur activité à temps à partiel si la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 50% de la durée légale du travail, soit 17,5 heures. Dans ce cas, le forfait mobilité est calculé au prorata du nombre d’heures travaillées. Ce forfait mobilité est versé en fin d’année ou au moment du départ de l’agent si le départ intervient en cours d’année.
Article 24 : Modalités pratiques de mise en œuvre du forfait mobilités durables
Les modalités pratiques de mise en œuvre du forfait mobilités durables seront explicitées par une procédure diffusée sur l’Intranet régional. Le salarié devra justifier une fois par an qu'il entre dans le champ d'application du présent accord, par la production des justificatifs visés à l’article 22-4 du présent accord. Toute déclaration frauduleuse pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.
Article 25 : Accompagnement des modes de transport éligibles au forfait mobilités durables
La présence d’abris-vélos permet d’encourager les salariés à l’utilisation du vélo pour se rendre à son lieu de travail. L’Urssaf Ile-de-France s’engage à mettre en place une sensibilisation sur l’usage des différents modes de transport ainsi que sur les nouveaux modes de déplacement du quotidien. Le covoiturage est un des critères de priorité dans l’octroi des places de parking. Un rappel de la règlementation en matière du covoiturage sera diffusé sur l’intranet.
PARTIE III – DISPOSITIONS DIVERSES
Article 26 : Entrée en vigueur, durée et périodicité
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans non renouvelable par tacite reconduction. Il entre en vigueur au premier jour du mois suivant son agrément.
Au regard du champ couvert par le présent accord et en application de l’article L. 2242-12 du Code du travail, il est convenu que la périodicité des négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail est de la même durée que celle du présent accord, soit 4 ans.
Article 27 : Suivi et révision
En application des dispositions de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les parties signataires conviennent qu’elles se réuniront le cas échéant, durant la période d’application du présent accord, pour faire le point sur son application, soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite d’une des organisations syndicales signataires. Ainsi, un bilan est réalisé à mi-parcours et à l’échéance du présent accord.
Le présent accord peut être révisé à tout moment, à la demande de l’une quelconque des parties, dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire.
En cas de demande de révision, les discussions s’engagent dans les trois mois suivant la date de première présentation de la demande de révision.
Les organisations syndicales représentatives non-signataires sont informées de la demande de révision.
Article 28 : Information du personnel
Une information est assurée par la direction de l’Urssaf Ile-de-France par le biais des publications internes ou de tout autre moyen approprié.
Article 29 : Publicité de l’accord
Une fois agréé, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales.
Fait à Montreuil, le 09/09/2024 En 2 exemplaires originaux Au siège de l’Urssaf Ile-de-France 22-24 rue de Lagny 93100 Montreuil
