ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DE NOUVEAUX SCHEMAS DE POLYVALENCE DANS LE CADRE DE LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU SEIN DES SITES D’AULNOYE AYMERIES
Application de l'accord Début : 01/01/2025 Fin : 31/12/2027
Accord RELATIF A LA MISE EN PLACE DE NOUVEAUX SCHEMAS DE POLYVALENCE dans le cadre de la gESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
au sein DES SITES D’AULNOYE AYMERIES
ENTRE
La société VALLOUREC, dont le siège social se situe 12 rue de la Verrerie 92190 Meudon, représentée par la Directrice des Ressources Humaines France, XXX
agissant tant en son nom qu’au nom et pour le compte des sociétés visées à l’annexe 1 du présent accord, d’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au niveau Groupe en France, représentées par leurs coordinateurs syndicaux centraux, dûment mandatés par leur organisation syndicale pour la négociation et la signature du présent accord, d’autre part :
Pour l’organisation syndicale CFE / CGC : Monsieur XXX
Pour l’organisation syndicale CGT : Monsieur XXX
Pour l’organisation syndicale FO : Monsieur XXX
Il a été convenu de ce qui suit :
PREAMBULE :
Le Groupe VALLOUREC a entamé une négociation avec les partenaires sociaux afin de revoir l’exercice actuel de la polyvalence applicable au sein des sites d’Aulnoye Aymeries. En effet, les flux de production industrielle connaissent une forte transformation amenant les usines du Groupe à devoir s’adapter quotidiennement aux besoins de leurs clients. Cette nouvelle organisation de la production implique des besoins de production plus exigeants en termes de Qualité, Coûts, Délais et Diversité des produits. A ce titre, les usines françaises, VOGFR usine filetés, la Forge, tout comme la R&D, ont travaillé pour mettre en place une organisation du travail qui réponde à ces exigences tout en devant faire face à un besoin constant d’adaptabilité afin de produire les volumes dans les meilleures conditions possibles et d’assurer la rentabilité et la pérennité des sites. S’agissant de la R&D, pierre angulaire de la stratégie du Groupe, les équipes travaillent au développement de nouveaux produits et technologies pour permettre le maintien du niveau d’excellence attendu par leurs clients. La R&D contribue activement au positionnement premium de la marque VALLOUREC en répondant aux nécessités de production de toutes les usines du Groupe, notamment au travers de la réalisation des essais et des besoins des laboratoires. Par conséquent, l’agilité des usines françaises et de la R&D est réellement une clé du succès qui est permise par une parfaite adaptation des moyens mis en œuvre. C’est dans ce contexte que s’inscrit le présent accord. Il répond à un besoin indispensable et nécessaire d’avoir des schémas de polyvalence cohérents au regard de la variation de la charge de production des sites industriels, en particulier pour VOGFR usine filetés, mais également d’en être un élément contributif incontournable pour assurer la pérennité des sites. Compte tenu de ce qui précède, un travail a été mené afin de :
Mettre en place de nouveaux schémas de polyvalence qui répondent aux besoins de production des différents sites d’Aulnoye-Aymeries, compte tenu de la variabilité de la charge de production existante.
Stabiliser les équipes tout en assurant un niveau de compétences robustes afin d’avoir des organisations de travail plus souples et plus agiles.
Valoriser les compétences et niveaux de polyvalence des salariés entrant dans le champ de l’accord via la formation et la revalorisation des primes de polyvalence.
Par ailleurs, un des éléments clefs de la réussite de la mise en œuvre des nouveaux schémas de polyvalence réside dans le maintien du niveau de compétences de chaque salarié. Dans cette perspective, l’exercice de la polyvalence devra être réalisée de manière effective sur différents équipements pendant une période suffisamment significative (trimestre ou semestre) pour garantir ce bon niveau de maintien des compétences des équipes.
Ce fonctionnement permet ainsi de maintenir au sein des ateliers :
Une agilité et une flexibilité d’organisation et de fonctionnement permettant de s’ajuster au mieux à la variation de charge des sites.
Un maintien obligatoire et permanent des niveaux de compétences des salariés à la polyvalence.
Une adaptabilité et une employabilité renforcée pouvant permettre aux salariés d’évoluer au sein de la société.
Cet accord s’inscrit dans la continuité des négociations qui interviendront au cours du 2nd semestre dans le cadre des autres thématiques relatives à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) pour lesquelles les organisations syndicales représentatives et la Direction se réuniront.
C’est dans ce contexte que le présent accord a été négocié et conclu à l’issue de six réunions de négociations qui se sont déroulées les 3, 11, 17, 24 Juillet 2024 et 4 et 18 Septembre 2024.
Au terme de cette négociation, il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Objet
Le présent accord a pour objet, dans le contexte ci-dessus présenté, de :
Définir les nouveaux schémas de polyvalence et leur mise en œuvre ;
Déterminer les différents niveaux de primes y afférents au titre de la valorisation et de la maitrise des compétences des salariés concernés par le présent accord.
Champ d’application
Le présent accord avenant est applicable au sein des établissements des sociétés listées en annexe 1.
2.1 Adhésion ultérieure à l’accord de Groupe
Toute adhésion au présent accord d’une société française du Groupe Vallourec donnera lieu à la conclusion d’un avenant au présent accord, modifiant la liste des sociétés figurant à l’annexe.
2.2 Sortie d’une société du champ d’application de l’accord de Groupe
Sortie d’une société du périmètre du Groupe Vallourec
Lorsqu’une société française mentionnée à l’annexe du présent accord sortira du périmètre du Groupe Vallourec, c’est-à-dire du périmètre du Comité de groupe (tel que défini à l’article L. 2331-1 du Code du travail), elle sortira du champ d’application du présent accord de Groupe. Dans cette société, l’accord sera alors mis en cause, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-14 du Code du travail.
Sortie d’une société à l’initiative de l’ensemble des signataires de l’accord de Groupe
La sortie d’une société du champ d’application de l’accord de Groupe pourra être décidée par l’ensemble des signataires du présent accord. Cette sortie devra être formalisée dans un avenant au présent accord, modifiant la liste des sociétés figurant à l’annexe.
Population concernée par l’accord
Sont concernés par le présent accord l’ensemble des salariés non-cadres en CDI, CDD, alternants (apprentis, salariés en contrat de professionnalisation) appartenant aux métiers production et maintenance, selon la nomenclature des emplois allant de la classification A1 à D7.
La liste des emplois entrant dans le champ d’application de l’accord figure en Annexe 2 du présent accord.
Définitions
La flexibilité, la polyvalence et la poly-compétences font parties intégrantes de l’organisation de travail opérationnelle des sites d’Aulnoye-Aymeries et font toutes parties du champ d’application du présent accord.
A ce titre, une définition de chaque notion est rappelée dans les paragraphes ci-dessous.
4.1 - Flexibilité
La flexibilité consiste à occuper le même poste dans un secteur différent de son secteur d’affectation principale ou dans son secteur d’affectation principale.
4.2 – Polyvalence
La polyvalence consiste à occuper un poste différent au sein de son secteur d’affectation principale ou au sein d’un secteur différent de son secteur d’affectation principale.
4.3 – Poly-compétences
La poly-compétences consiste à occuper un poste dans une famille d’emploi différente de sa famille d’emploi d’origine que ce soit dans un secteur différent de son secteur d’affectation principale ou dans son secteur d’affectation principale.
5- Schémas de flexibilité, poly-compétences, polyvalence au sein du secteur production
5.1 – Principe de flexibilité, poly-compétences, polyvalence commun à
l’ensemble des sites d’Aulnoye-Aymeries
Afin de répondre aux enjeux stratégiques et opérationnels de chaque site d’Aulnoye-Aymeries, un seul et même principe de mise en œuvre de la polyvalence, commun à tout le périmètre de l’accord, a été déterminé, le niveau de formation des salariés étant apprécié selon la méthode I, L, U, O du Vallourec Management System (VMS).
Ce principe repose sur le fait d’avoir une polyvalence qui est indispensable et nécessaire au fonctionnement des sites d’Aulnoye-Aymeries, et qui se décline selon les deux règles suivantes :
Chaque équipement sera utilisé par au moins 2 salariés ayant les compétences de niveau U ;
Chaque salarié sera polyvalent sur 3 équipements maximum
Au-delà de ce principe commun, chaque site mettra en œuvre ses schémas de polyvalence en adéquation avec son propre fonctionnement et ses propres besoins.
Il est précisé que dans l’hypothèse où un salarié serait amené à avoir des restrictions médicales validées par la médecine du travail, ces dernières seront prises en compte par le manager et le service RH afin d’adapter la polyvalence du salarié à ces restrictions.
En cas d’incompatibilité entre ces restrictions et les exigences liées à la polyvalence, le salarié pourrait ne pas être concerné par le dispositif du présent accord, à titre temporaire ou définitif.
5.2 – Définition de la méthode I, L, U, O du Vallourec Management System
Le système I, L, U, O est une méthode d’atteinte de l’excellence opérationnelle définie par le Groupe.
Les niveaux de maitrise I, L, U, O ont été élaborés pour le secteur production afin de prendre en compte les spécificités d’organisation, de fonctionnement et de besoins de chacun de ces sites.
Par secteur production, il faut également entendre les fonctions supports rattachés à la production dont l’emploi figure en annexe 2. Pour VOGFR usine filetés, la définition est la suivante :
I : le salarié est débutant sur son équipement et est en cours de formation avec son tuteur ;
L : le salarié dispose des compétences de base requises pour utiliser son équipement selon les standards qualité mais a encore besoin d’accompagnement et de supervision notamment pour tenir les délais (cadence) ;
U : le salarié est autonome : il dispose de toutes les compétences requises pour utiliser son équipement et pour le tenir selon les standards qualité et en délais (cadence) ;
O : le salarié est tuteur sur son équipement.
Pour la Forge et One R&D :
I : le salarié est débutant sur son équipement et en cours de formation avec son tuteur ;
L : le salarié pilote son équipement et dispose de toutes les compétences requises pour réaliser les activités principales ;
U : le salarié résout les problèmes et les missions complexes sur son équipement ;
O : le salarié est tuteur sur son équipement.
Un équipement correspond à une machine nécessitant une formation. Les équipements sont définis dans les outils de suivi de la polyvalence : actuellement OPTEAM et GEPETAU.
Il est précisé que la notion d’équipement est propre à chaque établissement afin de répondre à leurs spécificités.
Exemples : VOGFR usine filetés : Habillage MTG ou MCG Forge : TMI One R&D : Tour, Banc ou Collapse.
Schémas de flexibilité, poly-compétences, polyvalence au sein du secteur maintenance
Afin de tenir compte des spécificités d’organisation et de fonctionnement de chaque périmètre, des définitions de la polyvalence ont été élaborées selon les périmètres.
6.1 – Définition de la polyvalence au sein de VOGFR usine filetés
La polyvalence maintenance repose sur le nombre de secteurs d’affectation (ou unités autonomes de production - UAP) au sein desquels interviennent le collaborateur.
Les UAP actuellement en activité sont les suivantes : UAP 1 - UAP 2/UAP 5 - UAP 3 - Cleanwell - VPT - Waam.A ce titre, les niveaux de polyvalence définis sont :
Niveau 1 : le salarié dispose de toutes les compétences requises pour intervenir au sein de son UAP principale d’affectation et d’une autre UAP ;
Niveau 2 : le salarié dispose de toutes les compétences requises pour intervenir au sein de son UAP principale d’affectation et de 2 autres UAP ;
Niveau 3 : le salarié dispose de toutes les compétences requises pour intervenir au sein de son UAP principale d’affectation et de 3 autres UAP.
6.2 – Définition de la polyvalence au sein de la Forge et de One R&D
La polyvalence maintenance repose sur deux critères : l’obtention d’une habilitation d’électromécanicien et la maitrise du secteur d’affectation ou d’un autre secteur.
A ce titre, les niveaux de polyvalence sont les suivants :
Niveau 1 : le salarié dispose d’une habilitation d’électromécanicien ;
Niveau 2 : le salarié dispose d’une habilitation d’électromécanicien et de toutes les compétences requises pour intervenir au sein de son secteur principal d’affectation ;
Niveau 3 : le salarié dispose d’une habilitation d’électromécanicien et dispose de toutes les compétences requises pour intervenir au sein de son secteur principal d’affectation et d’un autre secteur.
Pour la Forge, les secteurs actuellement en activité sont les suivants : Unité à chaud (Parc Acier FST et Forge) - Unité TTH Coupe Premium Expéditions - Laboratoire Essais Mécaniques. Pour la One R&D, les secteurs actuellement en activité sont les suivants : One R&D VOGFR et One R&D VTFR.
7 – Entrée et sortie des salariés dans le dispositif de polyvalence
7.1 Entrée dans le dispositif de polyvalence
La mise en place de nouveaux schémas de polyvalence répond à un besoin indispensable et nécessaire au regard de la variation de la charge de production des sites industriels.
Afin de garantir une mise en œuvre de la polyvalence au 1er janvier 2025, chaque salarié entrant dans le champ d’application de l’accord fera l’objet d’une évaluation via une grille prévue à cet effet afin de valider le niveau de compétences attendu et ainsi déterminer les formations nécessaires lui permettant d’acquérir le niveau requis dans le cadre de la mise en place des nouveaux schémas de polyvalence comme mentionné aux articles 5 et 6 du présent accord.
A ce titre, est considéré comme entrant dans le dispositif de polyvalence, le salarié qui aura été validé au niveau minimum de polyvalence nécessaire inscrit dans le présent accord. Ce dernier bénéficiera ainsi de la prime de polyvalence associée conformément aux règles établies à l’article 8.2 de l’accord polyvalence.
Les exemples de grilles d’évaluation se trouvent en annexe 5 de l’accord.
Par ailleurs, afin de garantir un suivi de chaque salarié exerçant une polyvalence, il est rappelé que les outils de suivi GEPETAU et OPTEAM seront mis à jour régulièrement (au plus tard dans le trimestre pour l’usine filetés et la Forge et dans le semestre pour la One R&D) en termes de compétences exercées, de niveau de polyvalence et d’équipements concernés. Chaque Responsable RH d’établissement fera à ce titre un point mensuel avec les managers sur ce sujet.
En outre, il est précisé que la polyvalence ne sera pas intégrée comme un objectif individuel annuel lors des entretiens annuels d’évaluation et ne sera donc pas prise en compte dans le calcul de la prime de performance individuelle définie dans le cadre de l’accord relatif à la structure de rémunération des non cadres.
Un point d’échange aura cependant lieu entre le salarié et son manager lors de l’entretien annuel d’évaluation afin d’échanger sur la polyvalence exercée au cours de l’année et déterminer pour l’année à venir si de nouvelles formations sont à mettre en place.
7.2 Sortie du dispositif de polyvalence
Dans le cadre du processus de polyvalence applicable au sein de chaque établissement d’Aulnoye Aymeries, tout salarié, qui ne pourrait plus exercer sa polyvalence définitivement ou temporairement du fait de restrictions médicales constatées par le médecin du travail, devra systématiquement être reçu en entretien par son manager et le Responsable RH de l’établissement concerné afin de faire le point sur sa situation.
Tout autre situation sera examinée selon les mêmes modalités par la Direction et le Responsable RH de l’établissement concerné afin de décider de la sortie ou non du salarié du dispositif de polyvalence.
Le salarié qui le souhaite pourra se faire assister par un représentant du personnel de son choix lors de l’entretien.
A l’issue de l’entretien, s’il est convenu entre les parties que le salarié ne peut pas ou plus exercer sa polyvalence sur la période considérée, ce dernier ne sera plus amené à percevoir la prime de polyvalence qui lui était jusqu’alors versée à compter de la date d’établissement des restrictions médicales ou selon tout autre situation sur la période concernée.
Dans ce cadre, l’outil de suivi de la polyvalence, OPTEAM ou GEPETAU, sera mis à jour en conséquence dans le cadre du suivi de la polyvalence exercée pour chaque salarié.
Il est précisé que dans une logique de construction et d’incitation réciproque entre l’ensemble des parties prenantes à la mise en place des nouveaux schémas de polyvalence, tout salarié qui sortira du dispositif de polyvalence selon les modalités ci-dessus ne pourra pas faire l’objet de sanctions disciplinaires liées au non exercice de la polyvalence.
8- Valorisation de la flexibilité, poly-compétences, polyvalence
8.1 – Prime de mise en œuvre des nouveaux schémas de polyvalence
Dès l’entrée en vigueur du présent accord, le salarié ayant validé à minima le 1er niveau de polyvalence (3 U sur 3 équipements pour la production ou niveau 1 pour la maintenance) percevra une prime unique de 100 euros bruts sur la paie de Janvier 2025.
La validation du niveau de polyvalence requis est effectuée au moyen de la grille d’évaluation mentionnée à l’article 9.4 du présent accord et confirmé dans les outils de suivi, actuellement OPTEAM et GEPETAU.
Dans l’éventualité où le salarié n’aurait pas encore atteint le 1er niveau de polyvalence au 1er janvier 2025, il se verra verser cette prime une fois le niveau de polyvalence atteint et validé par le manager via la grille d’évaluation prévue à cet effet et confirmé dans OPTEAM et GEPETAU, sur la paie du mois suivant cette atteinte.
8.2 – Rémunération de la polyvalence au sein de la production
Afin de rémunérer une polyvalence effective, un système de prime commun à l’ensemble des salariés affectés à la production ou à la maintenance sera mis en place.
8.2.1 – Prime de polyvalence
La polyvalence effective est rémunérée au moyen d’une prime mensuelle dont le montant varie selon le niveau de polyvalence mis en œuvre. La tenue des postes dits Clefs/EFL (équipement à formation longue) est prise en compte dans les niveaux de polyvalence afin de reconnaitre le niveau d’expertise de ces postes.
A ce titre, 3 niveaux de polyvalence ont été déterminés :
Niveau 1 : le salarié dispose du niveau de maîtrise U sur 3 équipements : la prime de polyvalence est de 50 euros bruts par mois ;
Niveau 2 : le salarié dispose du niveau de maîtrise U sur 3 équipements dont un poste Clef/EFL : la prime de polyvalence est de 75 euros bruts par mois ;
Niveau 3 : le salarié dispose du niveau de maîtrise U sur 3 équipements dont 2 postes Clefs/EFL : la prime de polyvalence est de 100 euros bruts par mois.
L’attribution d’une prime polyvalence est indépendante des augmentations individuelles éventuellement octroyées.
Par poste clé ou EFL, il faut considérer :
Pour la Forge, les postes ayant un temps de formation a minima de 2 mois
Pour l’usine filetés et la One R&D, les postes ayant un temps de formation a minima de 3 mois
8.2.2 – Situation des salariés polyvalents au niveau de maîtrise U
sur deux équipements uniquement
Dans l’hypothèse où un salarié disposerait du niveau de maîtrise U sur 2 équipements et n’aurait donc pas atteint le 1er niveau de polyvalence requis par le présent accord (niveau de maîtrise U sur 3 équipements), un accompagnement sera mis en place du 1er Janvier au 30 Juin 2025 afin de lui donner les moyens d’atteindre ce niveau (parcours de formation).
Pendant cette période et jusqu’à l’obtention du 1er niveau de polyvalence requis par le présent accord, le salarié conservera à titre transitoire la prime polyvalence qu’il percevait en application de l’accord GPEC de 2019, d’un montant de 20, 30 ou 40 euros bruts mensuels.
Dès l’obtention du 1er niveau de polyvalence requis, le salarié percevra la prime de polyvalence dans les conditions prévues par à l’article 8.2.1 du présent accord, sans cumul possible avec le montant qu’il continuait à percevoir à titre transitoire en application de l’accord GPEC de 2019.
Si, au terme de la période de 6 mois maximum susvisée, le salarié n’avait pas atteint le niveau de maitrise requis, la prime de polyvalence ne lui serait plus versée à partir du 1er Juillet 2025.
8.2.3 – Prime de tutorat
Afin de rémunérer le niveau de maîtrise O, selon le système I, L, U, O, le dispositif de tutorat déjà existant au sein du Groupe via l’accord GPEC de 2019 est repris. La procédure de Tutorat figure en annexe 3 du présent accord. Le besoin en tuteurs sera déterminé par les managers de chaque secteur selon le fonctionnement et l’organisation de chacun des sites, en cohérence avec les besoins en formation nécessaires pour assurer l’effectivité de la polyvalence. Dans une logique de reconnaissance et de valorisation du rôle de tuteur dont la mission est de transmettre les compétences et les savoir-faire nécessaires à la maîtrise de la polyvalence, la prime de tutorat est fixée à 50 euros bruts par mois pendant la durée du CCPI de Tutorat. Cette dernière pourra se cumuler avec la prime de polyvalence mentionnée à l’article 8.2.1 du présent accord et sera versée pendant toute la validité du CCPI sauf refus du salarié d’exercer son tutorat. L’attribution d’une prime de tutorat est indépendante de l’attribution d’éventuelles augmentations individuelles.
Il est rappelé que pour devenir tuteur, toute personne identifiée par son manager et volontaire pour rentrer dans le dispositif du tutorat, devra obligatoirement obtenir le CCPI de Tutorat.
8.2.4 – Prime Référent technique de niveau 2
L’emploi de Référent technique de niveau 2 est inclus dans le champ d’application de l’accord. Compte tenu de ses fonctions, l’emploi de Référent technique de niveau 2 intègre, par nature, une polyvalence au titre des missions qui lui incombent. Ces dernières, identiques aux sites d’Aulnoye-Aymeries, sont notamment les suivantes :
Remplace occasionnellement et selon les besoins, les salariés absents sur leurs équipements selon les besoins des secteurs ;
Est référent technique sur les équipements ;
Participe aux animations et à une capacité d’analyse en cas de problème.
Il est précisé que pour pouvoir occuper l’emploi de Référent technique de niveau 2, le salarié devra obligatoirement avoir suivi le CQPM Animateur d’équipe. Afin de rémunérer la polyvalence liée à cet emploi, le Référent technique de niveau 2 bénéficiera d’une prime mensuelle brute de 80 euros. Cette dernière ne se cumule pas avec les primes mentionnées aux articles 8.2.1 et 8.2.3 du présent accord. L’attribution de la prime de Référent technique niveau 2 est indépendante de l’attribution d’éventuelles augmentations individuelles.
8.3 – Valorisation de la polyvalence au sein de la maintenance
8.3.1 Prime de polyvalence maintenance
Afin de rémunérer le niveau de polyvalence au sein de la maintenance, une prime mensuelle brute, dont le montant est identique au sein de l’ensemble des établissements d’Aulnoye-Aymeries, sera versée selon le niveau de polyvalence exercée par le salarié :
Niveau 1 : la prime de polyvalence est de 50 euros bruts par mois ;
Niveau 2 : la prime de polyvalence est de 75 euros bruts par mois ;
Niveau 3 : la prime de polyvalence est de 100 euros bruts par mois.
L’attribution d’une prime polyvalence maintenance est indépendante de l’attribution d’éventuelles augmentations individuelles.
8.3.2- Prime de tutorat
Afin de rémunérer le niveau de maîtrise O, selon le système I, L, U, O, le dispositif de tutorat déjà existant au sein du Groupe via l’accord GPEC de 2019 est repris. La procédure de Tutorat figure en annexe 3 du présent accord. Le besoin en tuteurs sera déterminé par les managers de chaque secteur selon le fonctionnement et l’organisation de chacun des sites, en cohérence avec les besoins en formation nécessaires pour assurer l’effectivité de la polyvalence. Dans une logique de reconnaissance et de valorisation du rôle de tuteur dont la mission est de transmettre les compétences et les savoir-faire nécessaires à la maîtrise de la polyvalence, la prime de tutorat est fixée à 50 euros bruts par mois pendant la durée du CCPI de Tutorat. Cette dernière pourra se cumuler avec la prime de polyvalence mentionnée à l’article 8.3.1 du présent accord et sera versée pendant toute la validité du CCPI sauf refus du salarié d’exercer son tutorat. L’attribution d’une prime de tutorat est indépendante de l’attribution d’éventuelles augmentations individuelles.
8.3.3 – Prime Référent technique maintenance
L’emploi de Référent technique maintenance est inclus dans le champ d’application de l’accord. Compte tenu de ses fonctions, l’emploi de Référent technique maintenance intègre, par nature, une polyvalence au titre des missions qui lui incombent. Afin de rémunérer la polyvalence liée à cet emploi, le Référent technique maintenance bénéficiera d’une prime mensuelle brute de 80 euros. Cette dernière ne se cumule pas avec les primes mentionnées aux articles 8.3.1 et 8.3.2 du présent accord. L’attribution de la prime de Référent technique en maintenance est indépendante de l’attribution d’éventuelles augmentations individuelles.
9- Effectivité de la polyvalence
Comme mentionné dans le préambule du présent accord, le maintien des compétences dans le cadre de la polyvalence consiste à avoir effectivement travaillé sur les différents équipements trimestriellement ou semestriellement.
9.1 – Exercice et contrôle de l’effectivité de la polyvalence
Pour garantir le maintien du niveau de polyvalence et des compétences des équipes, un contrôle de l’effectivité de la polyvalence sera réalisé au sein des ateliers.
La vérification sera réalisée au terme de chaque trimestre pour VOGFR Usine Filetés et la Forge. Compte tenu de l’activité très particulière des équipes One R&D et des temps plus longs d’exercice de la polyvalence, notamment au niveau de la station d’essai et de la corrosion, cette vérification sera réalisée chaque semestre.
Ce contrôle consistera, pour le manager :
A vérifier que le salarié a bien été en situation de polyvalence a minima 5 jours par mois sur chacun des équipements au cours de la période considérée.
A s’assurer du maintien du niveau de compétences de chaque salarié éligible à la polyvalence dans les conditions d’exercice réelles du poste, sur les items qualité, sécurité, coût, délai, complexité, et au niveau de maîtrise des fonctions requis par le présent accord (I, L, U, O).
Dans l’hypothèse où la polyvalence ne serait pas effective, sur la période considérée, et dans les conditions mentionnées ci-dessus, deux situations seront susceptibles de se produire :
Le salarié n’a pas été en situation de polyvalence 5 jours minimum par mois sur les 3 équipements au cours du trimestre. Le manager mettra alors en place un plan d’actions au cours du trimestre ou semestre suivant afin de garantir le maintien du niveau de polyvalence du salarié. Le versement mensuel de la prime polyvalence sera conservé.
Le salarié n’a pas été en situation de polyvalence au cours des 2 trimestres ou semestres consécutifs. Le niveau de polyvalence n’étant plus maintenu sur les équipements, la prime de polyvalence ne sera plus versée pendant le trimestre ou semestre suivant. Une remise à niveau sur les équipements sera réalisée par le salarié pour qu’il repasse au niveau U sur la ou les compétences non maintenues.
Dans l’hypothèse où le salarié refuserait d’exercer sa polyvalence sur 3 équipements ou de ne plus maintenir son niveau de polyvalence sur 3 équipements, la prime ne lui sera plus versée le mois suivant.
9.2 – Outils de suivi de l’effectivité de la polyvalence
Le contrôle de l’effectivité de la polyvalence est une condition indispensable au bon fonctionnement de la mise en œuvre des nouveaux schémas de polyvalence afin de garantir l’exercice de la polyvalence et le maintien du niveau de compétences des salariés.
A ce titre, 2 types de suivi de l’effectivité de la polyvalence seront mis en place sur des périodicités différentes.
9.2.1 – Suivi de l’effectivité au trimestre (pour la production et la
maintenance) ou au semestre (pour One R&D)
Au cours de chaque trimestre (production et maintenance) ou semestre (One R&D) :
Les matrices de compétences de chaque équipe seront mises à jour par les managers via les outils OPTEAM pour VOGFR usine filetés et One R&D, et GEPETAU pour la Forge, afin de permettre un suivi précis des compétences sur leur périmètre et du niveau de polyvalence exercé par leurs salariés sur chaque équipement. Pour la maintenance, un tableau de suivi sera mis en place par les managers afin de valider et de s’assurer de l’effectivité de la polyvalence.
Des grilles d’évaluation standard seront mises en place afin de valider le passage de chaque salarié du niveau de polyvalence L à U.
Pour VOGFR usine filetés, la grille d’évaluation sera complétée par le superviseur ou le manager et signée par ce dernier et par le salarié.
Elle sera validée en 3 étapes :
Visite Comportementale Sécurité (VCS)
Visite Comportementale Qualité (VCQ)
Observation au poste faite par le manager et le référent technique de niveau 2 du secteur et par une personne du service qualité.
A l’issue de cette validation, une grille d’évaluation de synthèse sera établie.
Pour la Forge et One R&D, la grille d’évaluation sera complétée par le manager et signée par ce dernier et par le salarié, et permettra de déterminer si un besoin en formation est requis.
En cas de refus de signer par le salarié, le niveau de polyvalence ne sera pas référencé dans les outils OPTEAM ou GEPETAU et ne donnera pas lieu à versement de la prime de polyvalence afférente.
9.2.2 – Suivi de l’effectivité annuel
Une fois par an, lors de l’entretien annuel, un moment d’échanges aura lieu entre le salarié et son manager sur le niveau de polyvalence exercé ainsi que sur le pourcentage de polyvalence réalisé sur l’année.
A ce titre, une mise à jour de la trame des entretiens annuels existants sera réalisé pour la prochaine campagne d’entretiens 2025 afin d’y insérer les niveaux de polyvalence I, L, U, O.
10- Formation
La formation des équipes est un élément clef et incontournable de la réussite de la mise en œuvre effective des nouveaux schémas de polyvalence. Elle s’inscrit dans la volonté de la Direction des sites d’Aulnoye-Aymeries, et de manière plus large du Groupe, de développer les compétences et les savoir-faire de leurs équipes. La formation des équipes sera mise en place à partir du 2nd semestre 2024 afin de permettre une mise en application des nouveaux schémas de polyvalence au 1er janvier 2025. Passé cette date, les actions de formation et de mise à niveau seront réalisées régulièrement selon les besoins au titre de l’adaptabilité des équipes à la variation de charge
10.1– Formation et mise à niveau
Afin de garantir le bon niveau de formation nécessaire aux équipes, 2 types d’action sont à distinguer :
Est considéré en formation, le salarié qui est formé sur un nouvel équipement et qui est accompagné pendant son temps de formation par un tuteur.
Est considéré comme réalisant une mise à niveau, le salarié qui doit passer du niveau L au niveau U sur un ou plusieurs équipements.
10.2 – Planification des formations/mises à niveau
Au cours du 2nd semestre 2024, une planification des formations/mises à niveau sera réalisée par chaque manager. Ce dernier s’assurera de la réalisation de l’ensemble des formations/mises à niveau nécessaires au niveau de polyvalence requis pour son secteur. Une priorisation des formations/mises à niveau pourra être réalisée si un besoin spécifique est identifié. A compter du 1er janvier 2025, les managers s’assureront du bon niveau de compétences sur les 3 équipements pour leurs équipes. Ils définiront les besoins de formations/mises à niveau nécessaire compte tenu des besoins de production à venir et s’assureront de la planification des dites formations/mises à niveau.
– Matrices de polyvalence
Afin de suivre de manière effective et rigoureuse la polyvalence, des matrices de polyvalence seront mises en place sur chaque site par secteur. Cette matrice de polyvalence consistera à identifier sur chaque périmètre :
L’ensemble des équipements existants ;
Le temps de formation nécessaire sur chaque équipement pour atteindre le niveau U ;
Les besoins en polyvalence, compte tenu des besoins de production à venir propre à chaque site ;
Le niveau de compétences de chaque salarié sur chaque équipement (I, L, U, O) ;
Les actions de mise à niveau nécessaires pour permettre le passage du niveau L au niveau U.
Lors du contrôle de l’effectivité de la polyvalence, le manager utilisera cette matrice via les outils OPTEAM ou GEPETAU afin de réaliser son suivi et notamment déterminer si des actions de formation ou de remise à niveau sont nécessaires.
10.4– Grilles d’évaluation du niveau de polyvalence
Afin de garantir de manière objective la validation du passage du niveau L vers U, et ainsi obtenir le niveau de compétences nécessaires tels que défini au sein des articles 5.1 et 5.2 du présent accord, une grille d’évaluation sera mise en place sur chaque site. Cette grille constituera un outil de validation du niveau de formation/mise à niveau nécessaire pour confirmer par écrit le passage du niveau L au niveau U sur les items qualité, sécurité, coût, délai et complexité du poste. Cette grille permettra également d’alimenter le plan de formations/mises à niveau. Un point de suivi de la mise en place des grilles d’évaluation sera réalisé sur chaque établissement concerné par le présent accord. A ce titre, le Responsable RH de chaque établissement fera un point a minima mensuel avec les élus désignés au niveau de chaque établissement (un par organisation syndicale représentative au niveau de l’établissement) afin de présenter l’état d’avancement des grilles d’évaluation nouvellement créées.
10.5– Formation à la conduite du changement des managers
La formation des managers à la conduite du changement fait partie de la démarche de mise en œuvre des nouveaux schémas de polyvalence afin de répondre aux besoins et aux enjeux des sites d’Aulnoye-Aymeries. A ce titre, une formation sur cette thématique sera organisée au cours du 2nd semestre 2024 auprès de l’ensemble des managers qui seront amenés à faire animer la polyvalence auprès de leurs équipes.
11- Mise en place d’un accord de méthode relatif à la Gestion des Emplois et
des Parcours Professionnels (GEPP)
Dans la continuité de la négociation relative à l’accord polyvalence, la Direction s’engage à initier la négociation d’un accord de méthode relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). Cette volonté s’inscrit dans la continuité du présent accord, notamment sur le sujet de la polyvalence/flexibilité/poly-compétences des salariés non concernés par l’accord polyvalence. A ce titre, l’accord de méthode mentionnera :
L’ensemble des thématiques qui seront négociées lors des futures réunions de négociation ;
Le calendrier des réunions de négociation ;
Les moyens mis en œuvre dans le cadre de la négociation.
Comme échangé entre la Direction et les organisations syndicales représentatives, l’accord de méthode sera mis à la signature à la même date que le présent accord.
12- Communication
Une Communication relative au présent accord sera réalisée sur les coffres forts électroniques des salariés des sites d’Aulnoye Aymeries. Des réunions d’information seront en parallèle organisées dans les ateliers auprès des salariés afin de leur expliquer les nouveaux schémas de polyvalence, l’accompagnement qui sera mis en place en termes de formation ainsi que la rémunération associée. En parallèle, l’accord sera déposé sur People doc afin que chaque salarié puisse, s’il le souhaite, le consulter.
13 - Entrée en vigueur et durée
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025 pour une durée déterminée de 3 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2027.
14 - Révision
Les parties peuvent demander la révision de l’accord dans les conditions ci-dessous, notamment en cas d’évolution législatives, réglementaires ou conventionnelles entraînant la nécessité d’adapter les textes. L’employeur peut ouvrir une négociation de révision en présentant une convocation écrite aux organisations syndicales signataires, encore représentatives dans le périmètre de l’accord à la date de la demande. Par ailleurs, les organisations syndicales signataires, encore représentatives dans le périmètre de l'accord à la date de la demande, peuvent demander par écrit la révision du présent accord. Dans ce cas, la direction prendra l'initiative de convoquer l'ensemble de ces organisations syndicales. Les dispositions de l'accord resteront applicables jusqu'à la date d’entrée en vigueur de l’avenant de révision. Les parties conviennent expressément que l'ouverture d'une négociation de révision ne sera pas nécessairement suivie de la conclusion d'un avenant. A défaut d’avenant, l’accord restera en vigueur dans toutes ses dispositions.
15 - Modalités de dépôt
Chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’accord l’avenant original signé.
Par ailleurs, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein du Groupe Vallourec.
Il sera ensuite déposé par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
En outre, un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne-Billancourt.
16 - Suivi et revoyure
Les parties signataires du présent accord (5 salariés par organisation syndicale signataire dont le coordinateur) se réuniront sous forme de commission de suivi nationale chaque année avant le 30 juin afin de :
faire un bilan annuel de la polyvalence au travers d’un suivi du respect des modalités prévues dans l’accord, notamment en termes de nombre de salariés concernés, de niveaux de compétence (I, L, U, O), de nombre de formation,
de revoir la liste des postes clés/EFL en cas d’évolution
de revoir les grilles d’évaluation en cas d’évolution
En cas d’évolution des dispositions législatives et/ou réglementaires rendant inapplicable l'une des clauses du présent accord, les parties conviennent de se réunir, à l’initiative de l’une ou de l’autre des parties, dans les plus brefs délais afin d’envisager les éventuelles évolutions à apporter au présent accord.
Il sera communiqué à titre d’information aux organisations syndicales non-signataires du présent accord les documents relatifs à l’application de l’accord.
Les commissions de proximité locales joueront également un rôle important dans le suivi du présent accord afin que soit remonté les éventuels difficultés, dysfonctionnements des schémas de polyvalence, besoins de formations…
14 - Publication
Le présent avenant fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visé e l’article L. 2231-5-1 d Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Annexes :
Annexe 1 : Liste des sociétés entrant dans le champ d'application de l’accord
Annexe 2 : Liste des emplois concernés
Annexe 3 : Procédure Tutorat
Annexe 4 : Liste des postes clefs/EFL
Annexe 5 : Grilles d’évaluations
Fait à Meudon, Le 19 septembre 2024
Pour l’organisation syndicale CFE / CGC :
Monsieur XXX
Pour l’organisation syndicale CGT :
Monsieur XXX
Pour l’organisation syndicale FO :
Monsieur XXX
Pour la société Vallourec :
Madame XXX
ANNEXE 1
Liste des sociétés françaises du Groupe Vallourec soumises au présent accord
VALLOUREC TUBES FRANCE, société par actions simplifiée, enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 652 044 991, et dont le siège social est situé 12 rue de la Verrerie – 92 190 Meudon
Forge
64 rue de Leval 59 620 Aulnoye Aymeries
VRCF
Route de Leval – BP 17 59 620 Aulnoye Aymeries
VALLOUREC OIL & GAS FRANCE, société par actions simplifiée, enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Valenciennes sous le numéro 384 627 170, et dont le siège social est situé 54, rue Anatole France – 59 620 Aulnoye Aymeries
Aulnoye
54 avenue Anatole France 59 620 Aulnoye Aymeries
ANNEXE 2
Liste des emplois concernés
ANNEXE 3
Tutorat
Missions du tuteur
Le tuteur remplit les missions suivantes :
Prépare l’arrivée et accueille le tutoré ;
Contribue à l’acquisition de savoir-faire professionnels ;
Met en œuvre l’accompagnement du tutoré ;
Participe à l’évaluation du suivi de la formation.
Profil du tuteur
Le tuteur doit :
Être inscrit aux effectifs de la société ;
Justifier d’une expérience professionnelle confirmée et reconnue par la hiérarchie ;
Avoir un comportement au travail exemplaire et être porteur des valeurs du Groupe ;
Avoir la compétence pour former d’autres salariés sur son ou ses emplois afin de leur transmettre un savoir, un savoir-faire, un savoir-être ;
Être volontaire ou avoir accepté formellement la mission de tuteur.
Formation du tuteur
Le CCPI de tuteur nécessite de suivre une formation sur la base d’un programme précis qui existe déjà au sein du Groupe Vallourec. En conséquence, les tuteurs actuels qui souhaitent prolonger leur rôle de tuteur et dont la demande a été validée par l’employeur n’auront pas besoin de suivre une nouvelle formation. Avant d’engager toute action de formation à l’exercice du tutorat, l’entreprise veillera à vérifier que le salarié a bien la motivation, les compétences techniques et les qualités indispensables pour devenir tuteur.
Certification
A l’issue de sa formation, le tuteur présente une mise en situation de tutorat. Cette mise en situation se réalise en présence à minima de son manager, de l’organisme de formation et éventuellement d’un représentant de l’UIMM. Si l’ensemble des capacités sont validées, le tuteur est certifié. Il obtient une certification reconnue au RNCP. La certification est soumise à un contrôle qui s’effectue tous les 2 ans.
Exercice du tutorat
La mission de tuteur participe à l’exercice d’une activité professionnelle. Ce n’est pas une mission qui s’exerce à temps plein.
L’entreprise doit prendre des mesures d’organisation et d’aménagement de la charge de travail pour que le tuteur dispose du temps et de la souplesse nécessaires à l’exercice de ses missions.
Les missions exercées par les tuteurs doivent être reconnues et valorisées. Le tuteur obtient une certification et un diplôme.
Des actions de rencontres et d’échanges entre tuteurs et la mise en place d’ateliers de co-développement pour leur permettre d’échanger et de s’aider mutuellement seront développées.
Chaque année, il sera organisé un temps de mise à l’honneur des nouveaux tuteurs, des tutorés et de nos diplômés.
La rétribution versée sous forme de prime mensuelle est accordée pour une durée de 24 mois. A l’issue de cette période, un point spécifique sera réalisé avec le tuteur afin de déterminer s’il souhaite poursuivre sa mission de tuteur. Si c’est le cas, il devra repasser le CCPI de tuteur. A défaut, il ne pourra pas poursuivre sa mission.
ANNEXE 4
Liste des postes clés/EFL
Il est précisé que cette liste est communiquée à titre indicatif. Elle peut être amenée à évoluer selon les nécessités de chaque établissement concerné par le présent accord.
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ANNEXE 5
Exemples de grilles d’évaluation
Il est précisé que les grilles d’évaluation mentionnées ci-dessous le sont à titre informatif. Elles seront susceptibles d’évolution selon les besoins de chaque établissement.
Exemple de grille d’évaluation passage L à U concernant la Forge :
Exemple de grille d’évaluation passage L à U concernant VOGFR Usine Filetés
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Exemple de grille d’évaluation passage L à U One R&D – Essai et Mesures
Exemple de grille d’évaluation passage L à U One R&D – secteur Corrosion
