Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Entre
La Société VALOREM SAS, Société par Actions Simplifiée au capital de 8 406 776 Euros dont le siège est sis – 213 cours Victor Hugo à 33130 BEGLES, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le n°395 388 739 et enregistrée auprès des services de l’URSSAF sous le numéro 330 949 254 916, représentée par Monsieur, agissant en sa qualité de Directeur Général et ayant tout pouvoir à cet effet,
La Société VALEMO SAS, Société par Actions Simplifiée à associé unique, au capital de 92 070 euros dont le siège est sis – 213 cours Victor Hugo à 33130 BEGLES, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le n° 487 803 777 et enregistrée auprès des services de l’URSSAF sous le numéro 330 659 906 614, représentée par la société VALOREM, agissant en sa qualité de Président, elle-même représentée par Monsieur, agissant en sa qualité de Directeur Général, et ayant tout pouvoir à cet effet,
La Société VALREA SAS, Société par Actions Simplifiée au capital de 503 200 Euros dont le siège est sis – 213 cours Victor Hugo à 33130 BEGLES, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le n° 494 550 734 et enregistrée auprès des services de l’URSSAF sous le numéro 330 864 939 814, représentée par la société VALOREM, agissant en sa qualité de Président, elle-même représentée par Monsieur, agissant en sa qualité de Directeur Général et ayant tout pouvoir à cet effet,
La Société VALEOL SAS, Société par Actions Simplifiée au capital de 300 000 Euros dont le siège est sis – 213 cours Victor Hugo à 33130 BEGLES, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le n° 503 934 754 et enregistrée auprès des services de l’URSSAF sous le numéro 330 767 124 712, représentée par la société VALOREM, agissant en sa qualité de Président, elle-même représentée par Monsieur, agissant en sa qualité de Directeur Général et ayant tout pouvoir à cet effet,
La Société OPTAREL SA, Société Anonyme au capital de 307 020 Euros dont le siège est sis – 213 cours Victor Hugo à 33130 BEGLES, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le n° 441 054 038 et enregistrée auprès des services de l’URSSAF sous le numéro 330 960 087 914, représentée par Monsieur, agissant en sa qualité de Président,
Le Fonds de Dotation VALOREM, Personne morale de droit privé à but non lucratif dont le siège est sis – 213 cours Victor Hugo à 33130 BEGLES enregistrée sous le numéro SIRET 848 455 523 00011 et enregistrée auprès de l’URSSAF sous le numéro 72700000653737437 représentée par son Président Monsieur.
Et composant l’Unité Économique et Sociale VALOREM
Représentée au présent accord par Monsieur, agissant en qualité de Directeur général du Groupe VALOREM et dûment mandaté à cet effet,
D’une part
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Unité Économique et Sociale VALOREM soient : - Le Syndicat Printemps Écologique représenté par Mme en sa qualité de Déléguée Syndicale, - Le Syndicat CGT représenté par M. en sa qualité de Délégué Syndical.
D’autre Part
Ci-après dénommées les Parties
TOC \h \z \t "PREAMBULE;1;ARTICLES;2;SOUS ARTICLE;3;SOUS SOUS ARTICLE;4" Préambule PAGEREF _Toc173397936 \h 3 Article 1 – Objet de l’accord PAGEREF _Toc173397937 \h 3 Article 2 – Champ d’application PAGEREF _Toc173397938 \h 3 Article 3 – Objectifs et actions mis en œuvre PAGEREF _Toc173397939 \h 4 Article 3.1 – La rémunération PAGEREF _Toc173397940 \h 4 Article 3.1.1 – Garantir l’égalité de rémunération et maintenir une politique salariale équilibrée PAGEREF _Toc173397941 \h 4 Article 3.1.2 – S’assurer de l’égalité de rémunération dès l’embauche PAGEREF _Toc173397942 \h 5 Article 3.1.3 – Communiquer et sensibiliser l’ensemble du personnel à la politique de rémunération de l’entreprise PAGEREF _Toc173397943 \h 5 Article 3.2 – La promotion professionnelle PAGEREF _Toc173397944 \h 6 Article 3.2.1 – Accompagner et informer les salariés sur la politique de promotion professionnelle PAGEREF _Toc173397945 \h 6 Article 3.2.2 – Sensibiliser les managers sur les questions de promotion professionnelle PAGEREF _Toc173397946 \h 6 Article 3.2.3 – Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle et plus généralement aux évolutions professionnelles PAGEREF _Toc173397947 \h 7 Article 3.3 – L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc173397948 \h 8 Article 3.3.1 – Harmoniser les temps de vie en cas de parentalité PAGEREF _Toc173397949 \h 8 Article 3.3.2 – Favoriser l’équilibre entre les temps professionnels et personnel PAGEREF _Toc173397950 \h 10 Article 3.3.3 – Mettre à disposition des salariés des services d’aide à la personne PAGEREF _Toc173397951 \h 10 Article 3.4 – L’embauche PAGEREF _Toc173397952 \h 11 Article 3.4.1 – Favoriser la mixité à l’embauche PAGEREF _Toc173397953 \h 11 Article 3.4.2 – Améliorer la communication externe pour attirer les talents PAGEREF _Toc173397954 \h 12 Article 3.4.3 – Perfectionner le processus de recrutement en sensibilisant les acteurs du recrutement aux questions de genre PAGEREF _Toc173397955 \h 12 Article 3.5 – Les conditions de travail PAGEREF _Toc173397956 \h 13 Article 3.5.1 – Prévenir et lutter contre le harcèlement et les agissements sexistes au travail PAGEREF _Toc173397957 \h 13 Article 3.5.2 – Favoriser la mixité en adaptant les conditions de travail PAGEREF _Toc173397958 \h 14 Article 4 – Durée de l'accord PAGEREF _Toc173397959 \h 14 Article 5 – Suivi et interprétation PAGEREF _Toc173397960 \h 14 Article 6 – Révision PAGEREF _Toc173397961 \h 15 Article 7 – Renouvellement PAGEREF _Toc173397962 \h 15 Article 8 – Publicité PAGEREF _Toc173397963 \h 15 Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les Parties s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
En ce sens, une étude spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes a été réalisée au sein de l’entreprise en procédant à une analyse des indicateurs issus de la base de données économiques, sociales et environnementale (BDESE).
Au regard de cette étude, les Parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin notamment d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, de garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes mais également de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale.
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’UES VALOREM, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
À partir du constat ainsi réalisé, les Parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans cinq domaines, pris parmi les thèmes suivant :
La rémunération ;
La promotion professionnelle ;
L’articulation vie privée / vie professionnelle ;
L’embauche ;
Les conditions de travail.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord a vocation à s'appliquer à l’ensemble des salariés de l’UES VALOREM.
Au jour du présent accord, l’UES VALOREM est composée de :
VALOREM SAS, Société par Actions Simplifiée au capital de 8 406 776 Euros dont le siège est sis – 213 cours Victor Hugo à 33130 BEGLES, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le n° 395 388 739
VALREA SAS, Société par Actions Simplifiée à associé unique au capital de 503 200 Euros dont le siège est sis – 213 cours Victor Hugo à 33130 BEGLES, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le n° 494 550 734
VALEOL SAS, Société par Actions Simplifiée au capital de 300 000 Euros dont le siège est sis – 213 cours Victor Hugo à 33130 BEGLES, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le n° 503 934 754
OPTAREL SA, Société Anonyme au capital de 307 020 Euros dont le siège est sis – 213 cours Victor Hugo à 33130 BEGLES, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le n° 441 054 038
VALEMO SAS, Société par Actions Simplifiée à associé unique, au capital de 92 070 euros dont le siège est sis – 213 cours Victor Hugo à 33130 BEGLES, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le n° 487 803 777
Fonds de Dotation VALOREM, Personne morale de droit privé à but non lucratif dont le siège est sis – 213 cours Victor Hugo à 33130 BEGLES enregistrée sous le numéro SIRET 848 455 523 00011 et auprès de l’URSSAF sous le numéro 72700000653737437.
Article 3 – Objectifs et actions mis en œuvre
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail, les Parties orientent les négociations autour de quatre domaines et conviennent d’en ajouter un cinquième.
Article 3.1 – La rémunération
Les Parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
À ce titre, les Parties ont souhaité mettre en avant trois objectifs :
Garantir l’égalité de rémunération et maintenir une politique salariale équilibrée ;
S’assurer de l’égalité de rémunération dès l’embauche ;
Communiquer et sensibiliser l’ensemble du personnel à la politique de rémunération de l’entreprise.
Article 3.1.1 – Garantir l’égalité de rémunération et maintenir une politique salariale équilibrée
Afin de remplir cet objectif, les Parties mettent en œuvre trois actions.
D’abord, les Parties s’engagent à réaliser une étude comparée sur les évolutions salariales des femmes et des hommes.
Les Parties retiennent les indicateurs de suivi suivants :
Pourcentage d'augmentation individuelle femme / homme sur l’année considérée ;
Pourcentage d’atteinte des objectifs annuels femme / homme sur l’année considérée conformément au calcul défini par l’entreprise (facteur K du support EDA ou tout autre facteur défini par l’employeur à cet effet) ;
Moyenne du montant des primes sur objectifs femme / homme sur l’année considérée.
Ensuite, les Parties conviennent de contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.
Les Parties retiennent l’indicateur de suivi suivant :
Moyenne des augmentations globales (générales et individuelles) versées par statut (ETAM / CADRE) aux femmes comparée à la moyenne des augmentations versées aux hommes sur l’année considérée.
Puis, les Parties s’engagent à réaliser durant l’application du présent accord, une expertise sur la politique de rémunération et notamment les écarts de rémunération au sein de l’UES VALOREM. Il est convenu que cette étude sera menée par un cabinet extérieur choisi par le service des Ressources Humaines.
Les Parties retiennent l’indicateur de suivi suivant :
Résultat de l’étude du cabinet extérieur.
Article 3.1.2 – S’assurer de l’égalité de rémunération dès l’embauche
Afin de remplir cet objectif, les Parties s’engagent à réaliser un bilan annuel à destination de la commission de suivi sur les embauches visant à vérifier qu’à conditions équivalentes d’étude, compétences et expériences, les rémunérations entre les femmes et les hommes sont similaires. Ce bilan comprendra notamment un indicateur relatif au salaire moyen d’embauche par statut pour les femmes et les hommes sur l’année considérée.
À ce titre, les Parties retiennent l’indicateur de suivi suivant :
Nombre de bilans annuels transmis au terme de l’accord.
Article 3.1.3 – Communiquer et sensibiliser l’ensemble du personnel à la politique de rémunération de l’entreprise
Afin de remplir cet objectif, les Parties mettent en œuvre trois actions.
D’abord, les Parties conviennent de sensibiliser les managers sur les règles en matière d’égalité des rémunérations. Cette sensibilisation sera véhiculée par des communications générales à l’ensemble des managers lors des rendez-vous mensuels programmés par le service des Ressources Humaines. Les Parties indiquent que cette sensibilisation aura lieu en amont du comité de carrière.
Les Parties retiennent l’indicateur de suivi suivant :
Nombre de managers sensibilisés sur l’année considérée.
Ensuite, les Parties souhaitent communiquer sur l’égalité de rémunération femmes / hommes, notamment s’agissant des écarts de rémunération. Cette communication pourra se faire par le biais d’un atelier de sensibilisation (type mardi de la découverte) ou de communications sur l’intranet.
Les Parties retiennent l’indicateur de suivi suivant :
Nombre de communication sur l’année considérée.
Puis, les Parties s’accordent pour mettre à disposition des représentants du personnel un bilan annuel sur la politique de rémunération intégrant a minima tous les indicateurs du présent accord. Ce bilan sera fourni chaque année en amont des négociations annuelles obligatoires.
Les Parties retiennent l’indicateur de suivi suivant :
Nombre de bilans transmis sur l’année considérée.
Article 3.2 – La promotion professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’UES VALOREM, la Direction s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
À ce titre, les Parties ont souhaité mettre en avant trois objectifs :
Accompagner et informer les salariés sur la politique de promotion professionnelle ;
Sensibiliser les managers sur les questions de promotion professionnelle ;
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle et plus généralement aux évolutions professionnelles.
Article 3.2.1 – Accompagner et informer les salariés sur la politique de promotion professionnelle
Afin de remplir cet objectif, les Parties mettent en œuvre deux actions.
D’abord, les Parties souhaitent favoriser la communication et l’information en mettant en avant les évolutions professionnelles du genre sous-représenté, notamment sur les postes à responsabilité. À ce titre, une communication sera réalisée tous les semestres sur l’intranet de l’employeur ou tout autre outil s’y substituant.
Les Parties retiennent les indicateurs de suivi suivants :
Nombre de communications sur les évolutions professionnelles femmes / hommes sur l’année considérée ;
Temps d’échange accordé au sujet de la promotion professionnelle lors des séminaires Groupe.
Ensuite, les Parties conviennent de mettre en place un guide de la promotion professionnelle dont l’objet sera d’expliquer le système de coefficient de la convention collective applicable ainsi que la politique de l’UES VALOREM en la matière.
Ce guide aura également vocation à accompagner les salariés dans la préparation de leurs entretiens (EMA / entretien professionnel). Les Parties s’accordent également sur le fait d’inclure au sein du module d’intégration RH, des informations relatives au guide précité.
Les Parties retiennent l’indicateur de suivi suivant :
Nombre de consultations du guide.
Article 3.2.2 – Sensibiliser les managers sur les questions de promotion professionnelle
Afin de remplir cet objectif, les Parties mettent en œuvre trois actions.
D’abord, les Parties conviennent de mettre en place un accompagnement des managers dans les entretiens professionnels effectués par leurs équipes. À ce titre, les managers recevront en début d’année, un mail récapitulant l’ensemble des entretiens professionnels qui auront lieu au sein de leur service sur l’année considérée.
Les Parties retiennent l’indicateur de suivi suivant :
Date d’envoi du mail aux managers concernés sur l’année considérée.
Ensuite, les Parties souhaitent sensibiliser les managers aux enjeux sociétaux qui ont pour effet de freiner la dynamique de promotion professionnelle du genre sous-représenté et ainsi leur donner un socle de base en la matière.
Les Parties retiennent les indicateurs de suivi suivants :
Nombre de managers formés sur l’année considérée ;
Pourcentage d’hommes et de femmes ayant formulé une demande de changement de coefficient au sein de leurs EMA par rapport au nombre de changement de coefficient dans chaque catégorie.
Puis, les parties s’engagent à former les managers à la conduite des entretiens (EDA / EMA), d’une part, en intégrant un rappel des dispositifs au sein des cafés RH, d’autre part, en mettant en place une formation obligatoire dédiée aux nouveaux managers.
À cette occasion, un rappel sera réalisé concernant la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les Parties retiennent les indicateurs de suivi suivants :
Nombre de managers participants à la session du café RH sur l’année considérée ;
Nombre de managers ayant été formé sur l’année considérée.
Article 3.2.3 – Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle et plus généralement aux évolutions professionnelles
Afin de remplir cet objectif, les Parties mettent en œuvre quatre actions.
D’abord, les Parties souhaitent garantir une cohérence du nombre de promotions entre les femmes et les hommes.
Les Parties retiennent les indicateurs de suivi suivants :
Pourcentage de femmes et d’hommes promus sur l’année donnée par rapport au nombre total de femmes et d’hommes sur cette même année ;
Historique des évolutions du nombre de promotions professionnelles sur les années passées ;
Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une mobilité interne sur l’année considérée ;
Pourcentage de femmes et d’hommes ayant pris un poste de management sur l’année considéré.
Ensuite, les Parties conviennent de mettre en place chaque année une identification des freins à la promotion professionnelle, de communiquer à ce sujet, tout en proposant un plan d’action pour les atténuer.
Les Parties retiennent les indicateurs de suivi suivants :
Caractéristiques des personnes promues (sexe / ancienneté / âge / statut) sur l’année considérée ;
Nombre de freins identifiés sur l’année considérée ;
Mesures proposées pour atténuer les freins à la promotion.
Puis, les Parties s’accordent pour former les salariés du genre sous-représenté afin de favoriser la demande de promotion professionnelle. Il est précisé que les formations obligatoires, en lien avec le métier du salarié ne sont pas comprises dans ce dispositif.
Les Parties retiennent les indicateurs de suivi suivants :
Proportion de femmes formées par rapport aux hommes formés sur l'année considérée ;
Proportion de femmes ayant demandé une formation par rapport aux hommes sur l’année considérée ;
Nombre de formations effectuées sur l’année considérée.
Enfin, les Parties conviennent de mieux accompagner les périodes de suspension du contrat de travail pour cause de maternité ou de congé parental d’éducation. À ce titre, un livret d’information sera transmis au salarié en amont de son absence et le salarié pourra solliciter auprès de son manager un échange informel en cas d’interrogations sur les conséquences de son absence.
Les Parties retiennent l’indicateur de suivi suivant :
Nombre de transmission du livret sur l’année considérée.
Article 3.3 – L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les Parties ont souhaité mettre en avant trois objectifs :
Harmoniser les temps de vie en cas de parentalité ;
Favoriser l’équilibre entre les temps professionnels et personnel ;
Mettre à disposition des salariés des services d’aide à la personne.
Article 3.3.1 – Harmoniser les temps de vie en cas de parentalité
Afin de remplir cet objectif, les Parties mettent en œuvre cinq actions.
D’abord, les Parties conviennent d’adapter l’organisation du travail afin de favoriser la mixité dans les responsabilités familiales, notamment en aidant à la réduction du temps de travail et en mettant en place des aménagements spécifiques en la matière.
Dès lors, un aménagement des horaires est mis en place pour les parents d’enfant de moins de 12 ans, pour chaque enfant au sein du foyer à condition de justifier de l’âge de l’enfant auprès du service des Ressources Humaines. À ce titre, le parent pourra bénéficier d’une amplitude de travail de 10h à 16h sur la journée de rentrée scolaire de son enfant.
Afin de garantir l’utilisation de ce dispositif, une communication annuelle sera réalisée un mois avant la rentrée scolaire afin de rappeler l’existence de ce dispositif.
Les Parties retiennent l’indicateur suivant :
Nombre d’utilisation du dispositif sur l’année considérée.
De plus, les Parties souhaitent permettre aux futurs co-parents de bénéficier d’un nombre de jours de télétravail dérogatoire dans le mois qui précède la naissance de l’enfant. À ce titre, le salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif, devra en faire mention au sein de son courrier de congé paternité.
Les Parties retiennent l’indicateur suivant :
Nombre de salariés ayant bénéficié de la mesure sur l’année considérée.
Ensuite, les Parties conviennent d’augmenter le nombre de jours de congé paternité.
Les Parties retiennent les indicateurs de suivi suivants :
Rapport entre le nombre de jours de congés paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques ;
Nombre de jours de congé paternité à disposition du salarié.
Puis, les Parties s’accordent pour mener une enquête afin de perfectionner les systèmes de garde d’enfant (exemples : mise en place d’une crèche d’entreprise / solutions d’aide au soutien scolaire).
Les Parties retiennent les indicateurs de suivi suivants :
Nombre de salarié ayant répondu à l’enquête ;
Résultat de l’enquête.
Enfin, les Parties s’engagent à étendre l’avantage conventionnel relatif au congé rémunéré à raison de l’interruption spontanée de grossesse intervenant avant 22 semaines aménorrhée aux pères dont la conjointe n’est pas salariée de l’entreprise. Dès lors, il pourra bénéficier de 2 jours de congés rémunérés.
Les Parties retiennent l’indicateur de suivi suivant :
Nombre de salariés ayant bénéficié de ce congé sur l’année considérée.
De plus, les Parties conviennent, dans le cas d’une interruption volontaire de grossesse, d’accorder aux salariées concernées ainsi qu’à leurs conjoints, 2 jours de congés rémunérés.
Les Parties retiennent l’indicateur de suivi suivant :
Nombre de salariés ayant bénéficié de ce congé sur l’année considérée.
Pour finir, les Parties conviennent de mettre en place pour le second parent, des temps d’absences autorisés afin de participer aux évènements de la grossesse et de la naissance.
À ce titre, les Parties mettent en place après la naissance de l’enfant, 6 demi-journées d’absences rémunérées pour que les parents puissent se rendre aux visites pédiatriques (ceci correspondant à une visite par mois pendant les six premiers mois).
De plus, les Parties conviennent d’aménager les dispositions conventionnelles relatives aux 3 journées d’absences rémunérées pour le suivi des examens médicaux avant la naissance. A ce titre, les Parties s’accordent pour permettre au salarié de scinder ces 3 journées en 6 demi-journées.
Les salariés souhaitant bénéficier de cette mesure devront remettre un justificatif d’absence auprès du service des ressources humaines.
Les Parties retiennent l’indicateur de suivi suivant :
Nombre d’utilisations de la mesure sur l’année considérée.
Les Parties rappellent que cette mesure n’est applicable que pour les salariés en heures puisque les salariés soumis à une convention de forfait jour sont libres dans l’organisation de leur temps de travail.
Article 3.3.2 – Favoriser l’équilibre entre les temps professionnels et personnel
Afin de remplir cet objectif, les Parties mettent en œuvre trois actions.
D’abord, les Parties souhaitent sensibiliser, former et accompagner les salariés dans les bonnes pratiques de leur droit à la déconnexion.
Les Parties retiennent les indicateurs de suivi suivants :
Nombre d’interventions du service RH dans les services pour informer sur le droit à la déconnexion ;
Actions mise en place pour faciliter la déconnexion ;
Sondage sur les pratiques liées à la déconnexion.
Ensuite, les Parties conviennent de poursuivre l’alimentation des fiches RH, en instaurant des campagnes d’information et des rappels récurrents sur les avantages et pratiques internes à la société.
Les Parties retiennent les indicateurs de suivi suivants :
Nombre de recommandations effectuées sur l’année considérée ;
Nombre de fiches RH mises en place.
Puis, les Parties s’engagent à mettre en place un guide de la parentalité, intégrant l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles à destination des salariés.
Les Parties retiennent l’indicateur de suivi suivant :
Nombre de consultations du guide sur l’année considérée.
Article 3.3.3 – Mettre à disposition des salariés des services d’aide à la personne
Afin de remplir cet objectif, les Parties mettent en œuvre deux actions.
D’abord, les Parties souhaitent développer et améliorer le recours aux chèques CESU. À ce titre, la Direction s’engage à augmenter la part patronale de prise en charge des chèques CESU et à mieux communiquer sur l’existence de ce dispositif en interne.
Les Parties retiennent les indicateurs de suivi suivants :
Nombre de salariés ayant recours aux chèques CESU (par sexe, sur l’année considérée) ;
Nombre de communications réalisées sur l’année considérée.
Ensuite, les Parties conviennent de mettre en place des dispositifs pour faciliter la vie des salariées au sein des locaux, notamment par la mise à disposition de protections périodiques dans les salles d’infirmerie et dans les toilettes, mais également en permettant 4 jours de télétravail sur la semaine de période menstruelle.
Les Parties retiennent les indicateurs de suivi suivants :
Montant des dépenses pour la mise en place du dispositif décrit ci-dessus ;
Nombre de salariées ayant recours à l’aménagement du télétravail.
Article 3.4 – L’embauche
Les Parties ont souhaité mettre en avant trois objectifs :
Favoriser la mixité à l’embauche ;
Améliorer la communication externe pour attirer les talents ;
Perfectionner le processus de recrutement en sensibilisant les acteurs du recrutement aux questions de genre.
Article 3.4.1 – Favoriser la mixité à l’embauche
Afin de remplir cet objectif, les Parties mettent en œuvre cinq actions.
D’abord, les Parties souhaitent assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes.
À ce titre, la Direction s’engage à mener une étude sur l’ensemble des services et ainsi référencer la part d’hommes et de femmes dans chaque service pour y évaluer la mixité.
Pour cela, elles retiennent les indicateurs de suivi suivants :
Rapport entre le nombre de candidatures femmes / hommes reçues et le nombre de recrutement femmes / hommes réalisés sur l’année considérée ;
Pourcentage d’hommes et de femmes sur les postes à responsabilité (manager / directeur / COMEX) sur l’année considérée ;
Pourcentage de femmes et d’hommes au sein des services sur l’année considérée.
Ensuite, les Parties s’engagent à développer la conclusion de contrats en alternance et de stages pour le genre sous représenté afin de favoriser l’embauche de ces derniers à l’issue de ces contrats.
Les Parties retiennent l’indicateur de suivi suivant :
Nombre de contrats en alternance / stage sur l’année considérée par genre par rapport au nombre d’embauches par genre sur cette même année.
Puis, les Parties conviennent de mettre en avant la politique relative à la parentalité, d’une part, au sein des offres d’emploi et d’autre part, lors du processus de recrutement.
Les Parties retiennent l’indicateur de suivi suivant :
Nombre de salariés ayant indiqué avoir reçu l’information lors du bilan d’intégration, sur l’année considérée.
Enfin, les Parties s’engagent à imposer aux cabinets de recrutements la recherche de candidats des deux sexes pour chaque offre transmise.
Les Parties retiennent l’indicateur de suivi suivant :
Nombre de femmes et d’hommes ayant passé un entretien suite à la recherche du cabinet de recrutement sur l’année considérée.
Pour finir, les Parties conviennent qu’à situation égale (entendue comme intégrant diplôme, compétence et expérience), l’employeur privilégiera le genre sous-représenté lorsque l’un des sexes est sur-représenté dans le métier ou le poste.
Les Parties retiennent l’indicateur de suivi suivant :
Nombre de situations recensées par le service recrutement sur l’année considérée.
Article 3.4.2 – Améliorer la communication externe pour attirer les talents
Afin de remplir cet objectif, les Parties mettent en œuvre trois actions.
D’abord, les Parties s’engagent à développer dix partenariats avec des établissements scolaires pour promouvoir la mixité des métiers de l’UES VALOREM et l’attractivité de nos emplois.
Les Parties retiennent l’indicateur de suivi suivant :
Nombre de partenariats réalisés sur l’année considérée.
Ensuite, les Parties conviennent de mettre en avant la politique relative à l’égalité des femmes et des hommes sur les réseaux de l’entreprise.
Pour cela, elles retiennent les indicateurs de suivi suivants :
Nombre de publications sur l’année considérée ;
Plateformes concernées par les publications.
Puis, les Parties s’engagent à mettre en place des mesures pour faciliter la possibilité pour les salariés de mener des actions de communication au sein des structures (école et université) afin de sensibiliser les jeunes talents à la mixité de nos métiers. À ce titre, la société convient de maintenir et de développer son partenariat avec Elles bougent.
Les Parties retiennent les indicateurs de suivi suivants :
Nombre d’interventions avec Elles bougent sur l’année considérée ;
Nombre de salariés impliqués dans les actions Elles bougent.
Article 3.4.3 – Perfectionner le processus de recrutement en sensibilisant les acteurs du recrutement aux questions de genre
Afin de remplir cet objectif, les Parties mettent en œuvre trois actions.
D’abord, les Parties conviennent de sensibiliser les recruteurs à la tenue des entretiens de recrutement en mettant en place des formations dédiées, mais également en leur mettant à disposition un guide de bonnes pratique de tenue d’un recrutement.
Pour cela, les Parties retiennent les indicateurs de suivi suivants :
Nombre de managers formés ;
Nombre de recruteurs ayant consulté le guide.
Ensuite, les Parties s’engagent à veiller à ce que les cabinets de recrutement respectent le politique interne de l’UES VALOREM relative à la mixité à l’embauche.
À ce titre, les Parties conviennent de mettre en place un document référençant notre politique interne afin de le transmettre aux cabinets de recrutements.
Les Parties retiennent les indicateurs de suivi suivants :
Pourcentage de cabinets ayant reçu la politique interne.
Pourcentage de candidatures femmes et hommes proposées par les cabinets.
Puis, les Parties s’accordent pour intégrer au sein des offres d’emploi et communiquer lors des entretiens d’embauche, les avantages favorisant la mixité des emplois de l’UES VALOREM.
Les Parties retiennent les indicateurs de suivi suivants :
Mise en place d’un guide des avantages ;
Nombre de guides transmis.
Article 3.5 – Les conditions de travail
Les Parties ont souhaité mettre en avant deux objectifs :
Prévenir et lutter contre le harcèlement et les agissements sexistes au travail ;
Favoriser la mixité en adaptant les conditions de travail.
Article 3.5.1 – Prévenir et lutter contre le harcèlement et les agissements sexistes au travail
Afin de remplir cet objectif, les Parties mettent en œuvre quatre actions.
D’abord, les Parties souhaitent améliorer leur politique d’information et de communication afin de mieux sensibiliser sur le sexisme et le harcèlement de ces derniers.
À ce titre, elles s’engagent à effectuer à minima deux communications par an à destination de l’ensemble des salariés de l’UES VALOREM. L’objectif de ces communications est de rappeler le contexte légal du harcèlement et des agissements sexistes et d’en donner des exemples.
Elles s’engagent également à mettre en place une formation à destination des référents harcèlements et des managers sur l’année 2024.
Les Parties retiennent les indicateurs de suivi suivants :
Nombre de communication sur les dispositifs en place ;
Nombre de personnes formées en la matière (référents harcèlements / managers) sur l’année considérée.
Ensuite, les Parties conviennent d’élaborer un guide sur la prévention du sexisme au travail.
Les Parties retiennent l’indicateur de suivi suivant :
Nombre de consultations du guide.
Puis, les Parties s’accordent pour mettre en place un dispositif de signalement des violences sexuelles et sexistes.
Les Parties retiennent les indicateurs de suivi suivants :
Nombre de signalements sur l’année considérée ;
Évolution du nombre de signalements.
Enfin, les Parties conviennent de mettre en place une fiche pratique des numéros utiles (ex : référents harcèlement, référents RPS) et de le mettre à disposition des salariés sur l’intranet de l’employeur et sur les affichages règlementaires de l’entreprise.
Les Parties retiennent les indicateurs de suivi suivants :
Nombre d’agences ayant mis l’affiche sur les panneaux d’affichage règlementaire ;
Nombre de salariés ayant consulté la fiche sur l’intranet de l’entreprise sur l’année considérée.
Article 3.5.2 – Favoriser la mixité en adaptant les conditions de travail
Afin de remplir cet objectif, les Parties mettent en œuvre deux actions.
D’abord, les Parties conviennent d’adapter les conditions de travail des femmes enceinte notamment en facilitant les accès à l’entreprise et en rappelant les aménagements permis par l’accord relatif au Télétravail signé par les Parties le 27 octobre 2021.
Les Parties s’entendent pour attribuer à minima une place de parking par bâtiment.
Les Parties retiennent les indicateurs de suivi suivants :
Nombre de places de parking mise à disposition sur l’année considérée ;
Nombre de recours aux aménagements du télétravail en cas de grossesse sur l’année considérée.
Ensuite, les Parties s’engagent à instaurer une limitation des réunions internes avant 9 heures le matin et après 17 heures le soir et le vendredi après-midi. Elles limitent également les réunions durant la pause méridienne (entre 12h et 14h).
Les Parties retiennent l’indicateur de suivi suivant :
Sondage semestriel pour évaluer la pratique des réunions.
Article 4 – Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.
Au terme de cette période, les Parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Article 5 – Suivi et interprétation
Il est institué une commission de suivi chargée d’examiner le suivi, l’évaluation, les évolutions possibles, d’étudier les ajustements éventuels souhaités avant l’engagement des procédures de négociation visant à modifier le présent accord sous forme d’avenant.
Cette commission est composée en parité des représentants de la Direction et des représentants de chacune des organisations syndicales signataires.
La commission de suivi se réunira une fois par an au moment des réunions de NAO. Le temps de réunion avec la Direction est considéré comme du temps de travail effectif et sera rémunéré comme tel.
Article 6 – Révision
La révision peut être engagée par un ou plusieurs syndicats représentatifs signataires ou adhérents de l’accord jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu.
À l’issue de cette période, la révision peut également être engagée par les syndicats représentatifs non signataires ou non adhérents.
L'avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux anciennes stipulations. Il est opposable à l'ensemble des parties liées par l'accord si les conditions de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail ont été respectées.
Article 7 – Renouvellement
Les Parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord.
À défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L.2222-4 du Code du travail.
Article 8 – Publicité
Le présent accord sera mis à la disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise (Interval).
Un exemplaire de cet accord, signé par toutes les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, valant notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Passé ce délai, la Direction de l’entreprise effectuera les formalités de dépôt de l’accord.
Ce dernier sera déposé :
Sur la plateforme télé-accord de la DREETS (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), accompagné des documents nécessaires, tels que listés à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
Au Conseil de Prud’hommes dans le ressort duquel l’accord a été conclu (Conseil de Prud’hommes de Bordeaux, Place de la République 33000 BORDEAUX).
Il est, à toutes fins utiles, précisé que le présent accord sera, en application de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé à cet effet dans la base de données nationale, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.
Les Parties sont d’accord pour fixer la date d’application de cet accord au 1er janvier 2025.
Fait en 7 exemplaires à Bègles, le 01/08/2024
Pour l’Unité Économique et Sociale Monsieur
Pour l’organisation syndicale Printemps Écologique Madame
